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美國特殊教育教師短缺原因分析

相關(guān)法規(guī)過嚴

Nichols等指出，相關(guān)法規(guī)是造成特殊教育教師短缺的原因之一。1997年及2004年的《殘疾人教育案》(IDEA)修正案以及《不讓一個孩子掉隊》法案的實施加劇了特殊教育教師的短缺。一方面，這些法律法規(guī)將更多的孩子定性為特殊兒童，從而增加了特殊兒童的數(shù)量；另一方面，這些法案對于教師的任教資格提出了更高的要求，導(dǎo)致大量沒有獲得任教資格的特殊教育教師被清退，從而加劇了特殊教育教師的短缺。

教師工作負擔重

有些學區(qū)只有寥寥幾名特殊教育教師，一名特殊教育教師要負責一個學校甚至是數(shù)個學校的特殊教育教學工作，教學跨越多個年級，需要掌握廣泛的課程知識。如山的文件工作以及與家長的頻繁溝通等使人們不愿意進入特殊教育行業(yè)。正如有特殊教育教師所指出的那樣，由于州內(nèi)“個別化教育項目”缺乏標準化，每年都在發(fā)生變化。并且學生來自于不同的地區(qū)，因此，教師需要花費大量時間整理他們的相關(guān)信息，花費至少4個小時了解一個學生的情況，花費5個小時去檢驗原來教師的評語，最后用40分鐘時問完成報告。這些工作需要在課下時間和周末來做，總是讓教師精疲力竭。

缺乏足夠支持

由于特殊教育教師并不被普通教育教師認同，他們感覺自己生活在社會與學校的主流文化之外，使特殊教育教師對于學校文化產(chǎn)生疏離感，在工作和生活中經(jīng)常感覺孤立無援，缺乏安全感。如有特殊教育教師反映：“由于缺乏普通教育同事的理解，導(dǎo)致我被疏離、冷落、排除在外，并且感覺不到自身的價值”。特教教師缺乏資源與人員支持，反映在：(1)獲得資源有限。許多特殊教育教師缺乏足夠的教學材料、物理空間以及管理者的關(guān)注。一位特殊教育教師說，他在一個非常貧窮的小學工作了12年，有9年時間需要成為“資源專家”，自己尋找資源，缺乏合適的材料。他與其他四位同事共用一個辦公室J。(2)人員支持不夠。許多學校缺乏特殊教育教輔人員，包括醫(yī)生、護士、心理咨詢師等，致使特殊教育教師經(jīng)常感到孤立無助。

教師流失率高

“教學與美國未來國家委員會”將教師流失稱之為“國家危機”。根據(jù)Boe(2005)的研究，每年平均有6．27％的特殊教育教師離開教師崗位，從事其他職業(yè)；有8．27％的特殊教育教師轉(zhuǎn)行從事普通教育。也就是說，每年有大約15％的特殊教育教師流失，是普通教師流失率的2倍。每年離開特殊教育崗位的教師比新增特教教師還多。并且，特殊教育教師流失最嚴重的是城市和農(nóng)村貧困區(qū)域的學校。初任特殊教育教師流失率高。在所有學科的初任教師中，特殊教育教師是流失率最高的，特殊教育教師最初三年的流失率達到了19．9％。初任教師入職五年后，特殊教育教師離職率達到40％以上l2J。未獲完全特教資格的教師流失嚴重。比如JamesMcleskev，BonnieS．Billingsley(2008)的調(diào)查顯示，某大城市學區(qū)，由于特殊教育教師短缺，不得不雇用了100名未獲特教資格的替代者(substitutes)填補特殊教育崗位空缺，然而，之后三年中這些教師有40％一50％選擇了離開。并且全美320萬教師中有將近一半是嬰兒潮時期出生的，他們在最近幾年都將臨近退休。由于以上多方面原因，造成了特殊教育領(lǐng)域的教師短缺。

美國特殊教育教師補充策略

建立特殊教育教師綜合數(shù)據(jù)庫

許多州建立了州(際)特殊教育教師個人數(shù)據(jù)庫，以便了解州特殊教育教師的數(shù)量、分布、工資、流動等基本狀況，為特殊教育教師的招募與保留提供政策依據(jù)。2002年，肯塔基教育專業(yè)標準委員會與北卡羅來納州教育部、北卡教育研究委員會合作，共同搜集并建立了跨州的教師數(shù)據(jù)庫，包括教師的培養(yǎng)、需求、流動與保留等。北卡教育研究委員會對近幾十年州內(nèi)教師的流失狀況進行了縱向分析，同時州政府還對州內(nèi)的42000名教師進行了調(diào)研，以了解他們的工作條件。這兩個州的數(shù)據(jù)便于管理者及政策制定者按照學科及地域分布狀況招募并補充教師，并提供合適的初任教師教育項目。

減少特殊教育教師需求量

Bo~(2006)指出，寄希望于將來培養(yǎng)大批的特殊教育教師填補所有空缺崗位是不現(xiàn)實的，應(yīng)對特殊教育教師短缺的一個重要方面是減少特殊教育教師需求。所應(yīng)用的策略包括：(1)減少定性為殘疾學生的數(shù)量；(2)重新設(shè)計教育過程，例如應(yīng)用現(xiàn)代教育技術(shù)或者聘請教師助手，從而減少全職特殊教育教師需求；(3)增加普通教師對于殘疾學生的指導(dǎo)，或擴大全納教育實踐。此外，許多學校還聘請了退休特殊教育教師重返課堂，擔任部分甚至是全部教學任務(wù)，以減少新教師的需求量。

整合特殊教育教師培養(yǎng)途徑

改革現(xiàn)有培養(yǎng)模式。包括改革特殊教育教師教育課程體系，加強特殊教育知識和理論的教學，注重學生的實踐能力培養(yǎng)，提高特殊教育教師的學術(shù)水平。例如，CarlaMcClure，CynthiaReeves(2012)_的調(diào)查顯示，2004年在北達科他州，不同類別的特殊教育教師培訓(xùn)需要學員花費很多時間從一個地方到另外一個地方。為了應(yīng)對這種情況，北達科他州大學改變了教師培訓(xùn)模式，通過案例管理和服務(wù)不同殘疾學生的方式展開。這樣，許多農(nóng)村的小學校都能夠保證每天至少有一名特殊教育教師全程在校服務(wù)。精心設(shè)計替代性特殊教育教師培訓(xùn)項目。根據(jù)Rosenberg等(2007)的研究，在美國有大量的替代性特殊教育教師培訓(xùn)項目存在，尤其是在特殊教育者極其短缺的那些州。這些項目大多是為想從其他行業(yè)進入特殊教育領(lǐng)域的人員設(shè)計的，并且這些項目秉承美國教育部堅持實踐取向的意見，通過作業(yè)、遠距離教育培訓(xùn)候選人。許多學區(qū)還著眼于那些社區(qū)內(nèi)從事過與特殊教育相關(guān)工作的人員，并鼓勵他們通過一定培訓(xùn)進入學校擔任特教工作。為學校員工提供培訓(xùn)，使其具備任教資格。美國許多學區(qū)都尋求為現(xiàn)有普通教師、教輔人員提供資金、時間等支持，使他們參加特殊教育教師資格培訓(xùn)，獲得特殊教育任教資格。

提高特殊教育教師福利待遇

提高教師待遇。各州及學區(qū)教育政策制定者已經(jīng)意識到教師薪水不足以吸引和保留有能力的教師，因此，許多學區(qū)通過提高教師工資、增加獎金或者改革教師工資制度的方式吸引和激勵特殊教育教師。來自Shafer(2oo6)的研究表明，亞利桑那州的阿什福克學區(qū)將初任教師的工資提高到了36000美元／年，是該州最高的，并且該地區(qū)為新教師提供了6000莢元的獎金。為教師提供(免息)貸款或者代償貸款等。許多州和學區(qū)為教師提供了住房補貼等，有些州還還為大學生提供貸款，大學畢業(yè)選擇到特殊教育工作一定年限，就可以根據(jù)情況減免貸款。如Putney(2009)的研究表明，阿肯色州(Arkansas)為參與教師教育項目的每名候選人提供了3000美元的貸款，如果候選人達到一定的學分績點、獲得教師教育資格并到某些教師特別短缺的學科如特殊教育任教，這些貸款將獲得減免。

改善工作條件

對于教師補充問題來說，使教師崗位變得更富于吸引力以減少教師的流失是非常必要的。因此，管理者通過多種策略改善特殊教育教師的工作環(huán)境。管理者多方支持。早在1994年，Littrell就為管理者多方支持提供了一個理論框架，包括：(1)情感支持。考慮教師的想法，創(chuàng)設(shè)寬松的交流氛圍，表現(xiàn)出對教師工作及其人品的欣賞等。(2)教學支持。為教師提供與教學有關(guān)的幫助，包括提供必要的材料、空間、資源，為教師提供合理的教學時空。(3)信息支持。為教師提供進修、會議以及有效教學等多方面信息。(4)評價支持。通過與教師持續(xù)、深入交流為教師的發(fā)展提供建議等。營造“家”的學校氛圍。有學者(vL．Estrada等，2010)在調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，能夠長期在某一個學校執(zhí)教特殊教育的教師大多提到了“家的感覺(senseoffamily)作為他們一直在其工作崗位上工作下去的動力。管理者、普通教育教師、教輔人員以及學生像家庭成員一樣的支持、關(guān)懷是他們在崗位上堅守下去的重要原因[馴。減輕教師工作負擔。許多學區(qū)或者學校通過降低班額、提供教學助理以及優(yōu)化教學設(shè)備的的方式減輕教師的工作量，如斯波坎市的威爾皮尼特學區(qū)為教師配備了筆記本電腦、專職的教學助理，并且將班額限定為17人左右。

為特殊教育教師專業(yè)發(fā)展提供支持

賈斯特森(Gerstsen，2001)等指出，那些感覺到自己有機會在工作中學習的教師傾向于繼續(xù)工作下去。因此，為特殊教育教師提供專業(yè)發(fā)展機會對于教師的招募與保留是十分必要的。為教師提供初入職指導(dǎo)。根據(jù)每一位初人職特殊教育教師的特點為他們提供合適的指導(dǎo)者。理想的指導(dǎo)者應(yīng)當是與被指導(dǎo)者教授同一年級同樣殘疾的兒童，在一起辦公，有豐富的工作經(jīng)驗及指導(dǎo)經(jīng)驗，并且富于耐心。2004年，Smith等人調(diào)查發(fā)現(xiàn)，同一領(lǐng)域的初人職指導(dǎo)能夠使初任教師第一年的流失率降低3o％。指導(dǎo)的內(nèi)容包括教學計劃和程序的建立，教學資源的支持，教學方式的改進，學校文化的適應(yīng)，工作壓力的排解。并且這種指導(dǎo)可以是正式的，也可以是非正式的，而后者被證明效果更好。為教師提供學習機會。教師的學習包括校內(nèi)同事間研討以及專業(yè)進修等。學校領(lǐng)導(dǎo)者為特殊教育教師學習提供時間和資金支持。同時，管理者通過與特殊教育教師座談等了解他們的需求，針對其薄弱方面采取定期或者不定期的專業(yè)培訓(xùn)，據(jù)L．W．Moses(2005)的研究表明，特殊教師教師在三種相關(guān)的技能領(lǐng)域相對薄弱，分別是教授來自于不同文化和語言背景的學生、合作以及應(yīng)用技術(shù)進行教學。與大學(學院)建立特殊教育科研聯(lián)系。美國諸多學校通過為大學或者學院的特殊教育實習教師提供實習基地，與大學特殊教育研究者共同開展相關(guān)研究，為本校特殊教育教師提供專業(yè)發(fā)展資源等。

采用合理的招聘策略

選擇合適的候選人。Mark等(2005)J的研究表明，有很強家庭關(guān)系且非常愿意參與兄弟姐妹生活的人更愿意從事特殊教育工作，因此，學校與高等教育機構(gòu)更傾向于為那些有殘疾兄弟姐妹并且獲得教師資格證書的候選人提供特殊教育職業(yè)信息，這被證明是低成本且高效的。應(yīng)用靈活的招聘方式。Shafer(2006)經(jīng)調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，近年來，加利福尼亞教育部特殊教育管理部門在其網(wǎng)站開通了互動平臺，為那些有志于特殊教育的人士答疑解惑。并且該網(wǎng)站還提供了教師訪談的錄像，為網(wǎng)站訪問者講述教師生活的感受，解釋所需要的資格證書及其獲得過程。該網(wǎng)站還介紹了大量教師招募與培養(yǎng)項目，以及各種財政補貼信息等。而維吉尼亞州不僅有類似的網(wǎng)站，還通過廣播與電視等特殊教育教師招聘信息。

本文作者：易娜伊熊梅作者單位：東北師范大學教育學部