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［摘要］我國的互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)發(fā)展迅猛，但依舊與發(fā)達(dá)國家相差甚遠(yuǎn)，在一定程度上是由于管理體系不夠規(guī)范，管理者與員工無法在理念上達(dá)成統(tǒng)一，這就使得員工工作效率低下，亟須構(gòu)建企業(yè)文化。文章中提出了提升企業(yè)文化的解決方案，以供同行借鑒和參考。

［關(guān)鍵詞］企業(yè)文化；互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)；文化構(gòu)建

1前言

企業(yè)文化是一個企業(yè)的靈魂，要構(gòu)建優(yōu)秀的企業(yè)文化是為了創(chuàng)造文化企業(yè)的靈魂，增強(qiáng)企業(yè)的競爭力，在互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)占有一席之地，建設(shè)企業(yè)文化是為了借鑒優(yōu)秀的企業(yè)文化成功案例，分析其文化內(nèi)核，明確自身的差異與不足，確立核心價值觀，制定內(nèi)外管理準(zhǔn)則，通過不斷地進(jìn)行內(nèi)部調(diào)整適應(yīng)市場競爭環(huán)境，提高文化企業(yè)的核心競爭力，實(shí)現(xiàn)文化企業(yè)持續(xù)經(jīng)營。總之，企業(yè)文化建設(shè)就是讓文化企業(yè)更好的立足于其所在的市場，最終提高文化企業(yè)的市場份額，增加文化企業(yè)的經(jīng)濟(jì)收入。隨著社會經(jīng)濟(jì)和科技水平的不斷發(fā)展，對于一個文化企業(yè)的管理者而言，逐漸意識到管理是企業(yè)生存發(fā)展的根本，而優(yōu)秀的企業(yè)文化就是管理者的基石，尤其對于中軟技術(shù)服務(wù)公司這樣的互聯(lián)網(wǎng)公司而言，追求穩(wěn)定高效的發(fā)展，必須堅持以人為本，具有獨(dú)具特色的企業(yè)文化。構(gòu)建優(yōu)秀的企業(yè)文化具有一定的現(xiàn)實(shí)意義，也是當(dāng)前文化企業(yè)必須面對的時代課題。就目前國內(nèi)的研究現(xiàn)狀而言，關(guān)于構(gòu)建企業(yè)文化的專著還屈指可數(shù)，而且理論研究與企業(yè)實(shí)踐也沒有達(dá)到真正意義上的融合。就構(gòu)建企業(yè)文化的研究成果而言，國外的研究理論在一定程度上要高于國內(nèi)，這就意味著很多的關(guān)于構(gòu)建企業(yè)文化的研究理論對于中國的文化企業(yè)而言并不適用。

2互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)文化概述

近年來，我國的互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)取得了突飛猛進(jìn)的進(jìn)步，出現(xiàn)了許多優(yōu)秀的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)文化也就應(yīng)運(yùn)而生，并且對于互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)具有較大的指導(dǎo)性作用。我國的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)自出現(xiàn)到現(xiàn)在已經(jīng)有很多年了，并且取得了優(yōu)異的成績，但在企業(yè)文化方面與西方國家還是有一定的差距，我國的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)對于企業(yè)文化的構(gòu)建還處于初步探究的時期，更沒有形成系統(tǒng)的企業(yè)文化模式。雖然中國互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)發(fā)展依然十分迅速，在市場不斷擴(kuò)大的過程中，也出現(xiàn)了一定程度上的文化市場細(xì)分，但是依舊是片面的。企業(yè)文化對于一些中小型互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)來說基本沒有落實(shí)，因?yàn)榻?jīng)營和持續(xù)經(jīng)營已經(jīng)是小型互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)管理者的頭等大事。而一些大型互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)雖然已經(jīng)有了一些企業(yè)文化的概念，也提出了一些關(guān)于構(gòu)建企業(yè)文化的口號、標(biāo)語等，但是往往效果不盡如人意，這都是對于企業(yè)文化意識上的缺失。一些互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)雖然意識到了自己企業(yè)文化意識的缺失并進(jìn)行彌補(bǔ)，但是依然方向錯誤，會直接照搬他人經(jīng)驗(yàn)，而忽略了適不適用本企業(yè)，或者自己制定了一套企業(yè)文化模式，但是不落實(shí)、不深究，這都是對于企業(yè)文化實(shí)踐上的缺失。

3互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)文化存在的問題

31過于注重外在形象的宣傳

企業(yè)管理者將企業(yè)文化和企業(yè)的外在形象畫等號，將自己的主要精力放在了企業(yè)的形象宣傳上，利用自己的專業(yè)將公司網(wǎng)頁制作得特別美觀，雖然這也是宣傳企業(yè)形象的必經(jīng)之路，但是這并不等同于宣傳自己的企業(yè)文化，而且中軟技術(shù)服務(wù)公司也沒有采取強(qiáng)有力的措施把自己企業(yè)文化的核心體現(xiàn)在日常經(jīng)營管理活動中，也沒有將企業(yè)文化真正落實(shí)到員工的日常行為和思維模式中去。

32過于重視集體活動，忽略企業(yè)文化本質(zhì)

互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)普遍認(rèn)為構(gòu)建企業(yè)文化就是要策劃許多豐富多彩的娛樂活動，例如舉辦羽毛球比賽、爬山比賽等。企業(yè)管理者想要通過舉辦這些活動來宣傳自己的管理理念，也就是企業(yè)文化。其實(shí)，舉辦這些活動也不是全無好處，在一定程度上只能增進(jìn)員工與員工之間的了解，也可以增加員工的工作效率，但是這并不是宣傳企業(yè)文化的正確手段。如果僅僅依靠這些表層活動來對員工進(jìn)行企業(yè)文化的滲透，而不是真正將企業(yè)文化轉(zhuǎn)化為一種企業(yè)精神，恐怕企業(yè)文化也不會為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。33過于重視與政治思想的宣傳企業(yè)文化建設(shè)很容易和傳統(tǒng)的政治思想工作混為一談，認(rèn)為構(gòu)建企業(yè)文化就是對員工進(jìn)行政治思想灌輸，是員工主管部門負(fù)責(zé)人的主要責(zé)任，而忽略了管理者本身的重要意義。由于企業(yè)管理者對自身企業(yè)文化的構(gòu)建不夠完善，也不夠深刻了解，經(jīng)常將思想工作和企業(yè)文化構(gòu)建合二為一。

34把企業(yè)的規(guī)章制度視為企業(yè)文化

作為一個企業(yè)，制定規(guī)章制度有利于企業(yè)的經(jīng)營管理，但是如果認(rèn)為只要制定出企業(yè)的規(guī)章制度，要求員工嚴(yán)格遵守，就是構(gòu)建企業(yè)文化的話那就大錯特錯了。企業(yè)文化對于企業(yè)來說，是一種“軟制度”，它不同于強(qiáng)硬的規(guī)章制度，只硬性規(guī)定員工應(yīng)該做什么或者不該做什么，而是使員工在內(nèi)心深處愿意為企業(yè)做什么。35員工對于企業(yè)文化的意識薄弱員工對于企業(yè)文化沒有明確的意識，在工作中經(jīng)常以個人為中心，忽略了團(tuán)隊和企業(yè)的整體性。由于企業(yè)員工的企業(yè)文化意識薄弱，說明企業(yè)的企業(yè)文化宣傳不到位，以及企業(yè)文化的宣傳系統(tǒng)不夠健全。這在一定程度上也對企業(yè)管理者對于企業(yè)文化構(gòu)建起著消極影響。

4解決方案以及構(gòu)建企業(yè)文化

41以人為本，重新定位

真正做到以人為本，企業(yè)文化在一定意義上是增強(qiáng)企業(yè)凝聚力的文化。建立企業(yè)文化，培育企業(yè)精神是企業(yè)得以長存的墊腳石。企業(yè)凝聚力是企業(yè)文化“軟管理”的結(jié)果，它是由不斷發(fā)展的市場決定的，不斷吸納其他同類型企業(yè)中適合自己企業(yè)發(fā)展的優(yōu)秀文化。構(gòu)建企業(yè)文化，首先，企業(yè)文化定位，以公司的主要戰(zhàn)略和管理者的價值理念為基礎(chǔ)，再對企業(yè)員工進(jìn)行調(diào)研，將兩者的結(jié)果合二為一進(jìn)行企業(yè)文化定位，明確企業(yè)的基本需求。其次，結(jié)合中軟技術(shù)服務(wù)公司自身的實(shí)際情況，并且借鑒一些優(yōu)秀的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的成功企業(yè)文化經(jīng)驗(yàn)，確定企業(yè)文化理念和企業(yè)文化要素。最后，在進(jìn)行準(zhǔn)確定位以及確認(rèn)文化理念以后，對于企業(yè)文化進(jìn)行細(xì)化，形成獨(dú)具特色的企業(yè)文化。在企業(yè)的日常經(jīng)營管理過程中確立企業(yè)的核心價值觀，緊扣時展的腳步，引導(dǎo)企業(yè)員工的行為和思維方式。結(jié)合現(xiàn)在企業(yè)文化發(fā)展的現(xiàn)狀，初步確立企業(yè)發(fā)展的愿景、使命、目標(biāo)、經(jīng)營理念以及員工的行為準(zhǔn)則等。在制定的基礎(chǔ)上，再一次進(jìn)行員工的深度訪談，了解員工對于新的企業(yè)文化的認(rèn)同度，再進(jìn)行斟酌，保證企業(yè)文化制定的可行性。企業(yè)文化成果的最終版本，管理者與中高層部門負(fù)責(zé)人以及員工代表進(jìn)行商榷，確定中軟技術(shù)服務(wù)公司的企業(yè)文化，在進(jìn)行企業(yè)文化書面化的過程中，注意使用簡潔明了的語句，避免使用過多強(qiáng)制性詞語，多以親切且有力的詞句使其能夠真正得到企業(yè)員工的認(rèn)同，因?yàn)閱T工才是企業(yè)生存發(fā)展的首要條件。

42初步構(gòu)成企業(yè)文化

構(gòu)建成熟的企業(yè)文化是一個漫長的過程，使得企業(yè)文化得到企業(yè)員工的認(rèn)可更是十分艱難。這就意味著，進(jìn)行企業(yè)文化滲透是一個循序漸進(jìn)的過程。要做到讓員工真正了解企業(yè)文化以及企業(yè)的愿景、目標(biāo)、經(jīng)營理念等，最終目的是讓員工將企業(yè)文化轉(zhuǎn)變?yōu)樽约旱膬r值觀念。可以通過舉辦一些文化娛樂活動等進(jìn)一步與員工溝通，使企業(yè)文化真正落到實(shí)處。任何一種文化的落成都應(yīng)該有一定規(guī)章制度的支撐，將企業(yè)文化落實(shí)到文字上，并不意味著進(jìn)行原有的硬性管理，而是更好地反映企業(yè)的經(jīng)營管理理念。制定一定的激勵制度，無論是什么樣的文化企業(yè)或者員工，物質(zhì)上的激勵永遠(yuǎn)是直接也是最有效的方式。但是當(dāng)與企業(yè)文化相悖時，適當(dāng)?shù)膽土P機(jī)制也不容忽視。人力資源部門對于企業(yè)文化的宣傳至關(guān)重要，任何一個職位的調(diào)動也至關(guān)重要，在人員調(diào)動的過程中滲透企業(yè)文化，讓員工真正了解企業(yè)的優(yōu)秀文化。人力資源是企業(yè)最重要的資源，企業(yè)文化需要由企業(yè)員工來貫徹和參與，因此需要構(gòu)建文化型人力資源體系以保障企業(yè)文化的形成和組織績效的提高。

43制度建設(shè)

一方面，企業(yè)員工更新?lián)Q代是企業(yè)發(fā)展的必然選擇，只有不斷吸引優(yōu)秀人才，企業(yè)才能順應(yīng)時展，也有利于對外宣傳企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)，增加企業(yè)的知名度和美譽(yù)度；另一方面，在進(jìn)行員工招聘的過程中就已經(jīng)潛移默化地對其進(jìn)行企業(yè)文化的宣傳和滲透，使其明確認(rèn)知企業(yè)的經(jīng)營理念和發(fā)展目標(biāo)，可以與受聘者產(chǎn)生共鳴。第一，所謂企業(yè)實(shí)行領(lǐng)導(dǎo)管理制度，就是要讓企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)以身作則，言傳身教。只有對企業(yè)文化堅信不疑，才能為企業(yè)員工做表率，影響員工的行為方式，增強(qiáng)員工對于企業(yè)的認(rèn)同感和責(zé)任感。第二，將企業(yè)文化融入企業(yè)的日常經(jīng)營管理活動中。在企業(yè)管理的過程中很重要的一個環(huán)節(jié)就是溝通，往往很多企業(yè)就忽略了這一重要環(huán)節(jié)。以一種聆聽和分享的心態(tài)，在此過程中不斷傳播企業(yè)文化，使企業(yè)員工產(chǎn)生共鳴，提升員工對于企業(yè)的信任度。第三，為了鼓勵員工更好地發(fā)揮自己的才能和創(chuàng)造力，企業(yè)要在工作環(huán)境上下工夫，努力營造一個適合員工的工作環(huán)境。并且企業(yè)要鼓勵打破部門界限，使每個人都把與他人分享自己的知識和經(jīng)驗(yàn)作為日常工作的一部分，還要鼓勵員工坦誠接受他人的意見和建議，并且為此做出改變。第四，將制度文化融入進(jìn)來，雖然制度文化只是一個表面，但是實(shí)際上代表了企業(yè)的核心價值觀，使無形的價值理念創(chuàng)造出有形的經(jīng)濟(jì)收入，也要不斷地開拓創(chuàng)新，創(chuàng)造出有價值的產(chǎn)品，為企業(yè)帶來巨大的利潤。

作者:張忠來 單位:沈陽城市建設(shè)學(xué)院