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論文摘要：依據(jù)組織行為學(xué)和人力資源管理學(xué)理論，從員工個人特性、工作滿意度和組織承諾三個影響員工離職意向的個體因素入手，以三家國有企業(yè)為調(diào)查對象進行隨機問卷調(diào)查，采用SPSS統(tǒng)計分析軟件中的因子分析、多元回歸分析對調(diào)查數(shù)據(jù)進行處理，構(gòu)建我國國有企業(yè)員工離職意向的回歸模型，為我國國有企業(yè)管理層提出了留住人才、引進人才的政策性建議。

論文關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；離職意向；個體特性；工作滿意度；組織承諾

據(jù)中國消費者研究會市場研究有限公司最近調(diào)查結(jié)果顯示，我國國有企業(yè)員工離職率平均在15%左右，大大高于員工離職率的可控范圍。而外資企業(yè)的員工離職率遠遠低于國有企業(yè)，一般在6％～7％左右。另據(jù)研究顯示，國有企業(yè)員工的離職意向最高，其次是私營企業(yè)，最后是外資企業(yè)。這表明我國國有企業(yè)面臨的員工離職的潛在風(fēng)險較大，如何規(guī)避人才流失風(fēng)險將成為國有企業(yè)人力資源管理者工作的核心。

一、問卷調(diào)查

為了深入研究國有企業(yè)員工離職的原因，本研究依據(jù)人力資源管理與組織行為學(xué)理論，采用問卷調(diào)查的方法，探討員工工作滿意度、個人特性、組織承諾與離職意向的關(guān)系。借鑒Hofstede、A1len和Meyer等學(xué)者的理論和方法，設(shè)計了調(diào)查問卷。以三家大、中、小型國有獨資和國有股份制企業(yè)為調(diào)查對象，對員工進行隨機問卷調(diào)查。

本研究選擇個人特性、工作滿意度和組織承諾作為自變量，離職意向作為因變量。原因在于：

(1)這三個因素的綜合性強，它們在一定程度上間接地反映了影響離職的其它因素；(2)大量研究表明，這三個因素對員工離職意向的解釋力較強，是管理和控制員工離職行為的關(guān)鍵變量}(3)離職意向一般被認為是預(yù)測離職行為的最有效的指標。

本次調(diào)查所使用的量表包括：工作滿意度量表、組織承諾量表、離職意向量表三部分。

本次調(diào)查共發(fā)出問卷500份，回收497份，有效問卷495份，有效率為99。

二、調(diào)查結(jié)果處理

(一)調(diào)查樣本的基本情況統(tǒng)計分析

從調(diào)查對象的人口學(xué)特征分布情況來看：女性占多數(shù)，約64．9％，男性占35．1％；已婚者占55．3％，未婚者占44．7％；年齡以21～30歲最多，占40．3％，其次為31～40歲，占36．5％。在企業(yè)中的服務(wù)年限9～15年的最多，占57．9％，其次為4～8年，占37．8％；教育程度以高職高專最多，占53．7％，其次為大學(xué)程度，占24％；所在部門以生產(chǎn)部門的最多，占72．3％，其次為工程部門，占21．5％?，F(xiàn)任職務(wù)以生產(chǎn)助理居多，占60．5％，其次為工程師，占17．4％。

(二)信度檢驗

本研究采用以Cronbacha值對問卷的內(nèi)部一致性系數(shù)進行考察，檢定量表的信度。工作滿意度的Cronbaeha系數(shù)為0．84，組織承諾的Cronbaeha系數(shù)為0．78，離職意向的Cronbaeha系數(shù)為0．81。一般來說，Cronbaeha系數(shù)能夠達到0．7，測量結(jié)果的一致性良好；如果Cronbaeha系數(shù)可以達到0．8甚至更高，那么測量結(jié)果的一致性非常好。從本研究的調(diào)查結(jié)果看，各個因素的測量同質(zhì)信度系數(shù)都在0．7以上，均達到了滿意的水平，說明本研究量表的可信度較高。

(三)因子分析

為縮減研究變項的構(gòu)成因素，本研究采用因子分析法，重新構(gòu)建“工作滿意度”、“組織承諾”各量表的構(gòu)成因素。采用因子分析法中的主成份分析法，并且利用最大變量法進行正交轉(zhuǎn)軸以縮減原始數(shù)據(jù)的構(gòu)成因素。

1．工作滿意度量表的構(gòu)成因素

對工作滿意度量表進行因子分析，結(jié)果共抽得4個因素，分別定義為工作成就滿足、工作社會性滿足、工作本身滿足和領(lǐng)導(dǎo)能力滿足。工作滿意度量表共分19個題目，其中因素負荷量大于0．3且內(nèi)容比較相近的有7個題目，代表員工在工作上可以依自己的方法來完成工作，以及從工作中獲得滿足的程度，命名為“工作成就滿足”；因素負荷量大于0．3且內(nèi)容比較相近的有5個題目，代表工作時同事問的相處及因工作關(guān)系去幫助別人和工作本身的道德觀，命名為“工作社會性滿足”；因素負荷量大于0．3且內(nèi)容比較相近的有4個題目，代表著對工作未來的發(fā)展性，對工作環(huán)境及工作完成時獲得的評價和對公司政策執(zhí)行的滿足程度，命名為“工作本身滿足”；因素負荷量大于0．3且內(nèi)容比較相近的有2個題目，代表員工對于主管決策能力的信賴程度及其對待部屬的認同程度，命名為“領(lǐng)導(dǎo)能力滿足”。

2．組織承諾量表的構(gòu)成因素

本研究的第二部分量表為“組織承諾”量表。其分析方法和前述的“工作滿意度”量表一樣，采取因子分析的方法，結(jié)果抽取三個因素，即情感承諾、連續(xù)承諾和規(guī)范承諾。因素負荷量大于0．3且內(nèi)容比較相近的有8題，它們代表著個人對特定組織的認同和投人程度，命名為“情感承諾”；因素負荷量大于0．3且內(nèi)容比較相近的有5題，它們代表著個人認識到一旦離開組織將失去有價值的附屬利益(如獎金、退休金)，因而繼續(xù)留在組織中，故命名為“連續(xù)承諾”；因素負荷量大于0．3且內(nèi)容比較相近的有2題，它們代表著個人因某種道德上的義務(wù)而自愿留在組織中，命名為“規(guī)范承諾”。以上各題的因素負荷量均為正，得分愈高者，代表其相關(guān)程度愈高。

(四)國有企業(yè)員工離職意向的多元回歸分析

本文采用多元回歸分析檢驗不同的個人特性、工作滿意度、組織承諾對離職意向的預(yù)測能力。模型回歸的解釋力可通過R。和AdjustedR表示，例如R或者AdjustedR=0．800，表示模型對于因變量的解釋效果為80．0％。模型的F值是用來檢驗?zāi)Ｐ偷幕貧w效果是否能明顯與因變量吻合。各自變量與因變量問的相關(guān)性用他們之間的偏回歸系數(shù)分析，結(jié)果用P值來檢驗。如果P<0．10，認為自變量對于因變量有影響；如果P<0．05，認為自變量對于因變量有明顯影響；如果P<0．01，認為自變量對于因變量影響非常顯著。

我們將我國國有企業(yè)員工的個人特性變量、組織承諾、工作滿意度的各構(gòu)成因素作為預(yù)測變量，對其離職意向作多元逐步回歸分析，以探討各變項對離職意向的預(yù)測能力。

國有企業(yè)員工離職意向的回歸分析如表1所示。

Y=5．101-0．200X1—0．181X2—0．162X3—0．237X5—0．129X6—0．109X10

R2=0．383，F(xiàn)=18．793***，P<0．001

其中，Y：離職意向，X1：工作成就滿足，X2：工作社會滿足，X3：工作本身滿足，X5：情感承諾，X6：連續(xù)承諾，X10：年齡。模型的方差分析結(jié)果：F=18．793…，P<0．001，按a=0．05的水平，認為因變量y(離職意向)與工作成就滿足、工作社會性滿足、工作本身滿足、感情承諾、連續(xù)承諾、年齡之間有線性關(guān)系。本回歸模型總的解釋效度達到了R2=0．383，且模型與因變量之間存在顯著關(guān)系，說明本回歸效果良好。故工作成就滿足、工作社會性滿足、工作本身滿足、情感承諾、連續(xù)承諾和年齡為我國國有企業(yè)員工離職意向的最佳預(yù)測組合變項。

影響國有企業(yè)員工離職意向的因素從大到小分別是：情感性組織承諾(-0．237)，工作成就滿足(-0．200)，工作社會滿足(-0．181)，工作本身的滿意度(-0．162)，連續(xù)性組織承諾(-0。129)，年齡(-0．109)。情感性組織承諾表示個人認同與參與特定組織的強度，具體包括：對組織的目標及價值的信念與接受，為組織努力的意愿及停留于公司的意愿。情感性承諾是一個人對于企業(yè)的認同度。這個指標在國有企業(yè)員工離職傾向影響因素中排第一，說明它對于離職傾向影響巨大。雖然各種調(diào)查結(jié)論及很多企業(yè)管理者認為影響員工離職的最重要因素是薪酬等其他因素，但是本研究結(jié)果證明，員工對于企業(yè)價值觀點的接受和對于企業(yè)的認同感是導(dǎo)致他們離職的最重要原因。

三、政策性建議

根據(jù)以上對我國國有企業(yè)員工離職意向的影響因素分析，對國有企業(yè)管理層提出如下建議：

1．培養(yǎng)員工與企業(yè)的長期情感紐帶是我國國有企業(yè)員工離職管理的關(guān)鍵所在

從上面的研究結(jié)果來看，員工的情感性組織承諾是影響國有企業(yè)員工離職意向的首要因素，因此，國有企業(yè)管理層應(yīng)注重對員工情感的投入，采用更人性、更具有支持性的方法來管理員工。例如，采取上下級溝通制度、團體活動計劃、委員會參與制度、積極的表彰制度等等。在企業(yè)營造一種相互理解、信任、尊重、團結(jié)、互助的人際關(guān)系環(huán)境，創(chuàng)造一種輕松和諧、催人奮進的工作和生活氛圍。一方面能提高工作效率，另一方面有利于人與人之間信息和情感的溝通交流，增強員工對企業(yè)的認同感和歸屬感，從而使員工對工作有更加積極的態(tài)度，全身心投入到工作中去。

2．優(yōu)化工作設(shè)計，提高員工工作成就滿意度

通過優(yōu)化工作設(shè)計可以使員工在工作中得到激勵，獲得成就感，從而降低離職率。工作設(shè)計可以采取工作輪換、工作擴大化、工作豐富化等措施。工作輪換，可給員工更多的發(fā)展機會，通過工作輪換制度，使員工可以接觸不同類型的工作，學(xué)習(xí)新的知識和技能，具備適應(yīng)技術(shù)升級所需的專業(yè)能力，更重要的是當員工經(jīng)歷不同部門的歷練后能夠培養(yǎng)出較好的人脈關(guān)系。工作豐富化，也叫充實工作內(nèi)容。通過在工作內(nèi)容和責(zé)任層次上的基本改變，使得員工對計劃、組織、控制及個體評價承擔(dān)更多的責(zé)任，增強員工對工作的參與度，是工作的一種縱向擴張。工作擴大化，即讓員工完成更多的工作量，是工作的一種橫向擴張。當員工對某項職務(wù)更加熟練時，提高他的工作量，同時相應(yīng)地提高待遇，會給員工更大的成就感。

3．建立公平有效的激勵機制，以適當?shù)拇隽糇∪瞬?/p>

人才的積極性和創(chuàng)造性的發(fā)揮，很大程度上取決于人才所取得的工作績效與所獲得的報酬是否相等，也影響著員工對企業(yè)的滿意度。一個人對所取得的報酬是否滿意，是通過公平理論來說明的。人的公平感表現(xiàn)在兩個方面：一是人們將自己在工作中應(yīng)該得到的報酬，與其在工作中實際得到的報酬相比是否相等；二是人們主觀地將他對工作的投入同別人相比是否得到公平或公正的報酬，兩者相比相等時，他就會覺得企業(yè)對自己是公平的，就會產(chǎn)生公平感，否則，就會產(chǎn)生不公平感。當員工在工作中產(chǎn)生不公平感時，工作的積極性和創(chuàng)造性就會嚴重挫傷，甚至最終離去。國有企業(yè)在員工激勵方面往往存在一些問題，例如晉升制度比較保守，對于員工的培養(yǎng)選拔時間過長，薪酬制度與服務(wù)年限關(guān)系過大，等等。這種氛圍往往使得員工對于工作缺乏激情和創(chuàng)造力，思想比較守舊，導(dǎo)致企業(yè)知識結(jié)構(gòu)老化，競爭力下降。因此，我國國有企業(yè)應(yīng)當建立更加靈活的人才選拔和薪酬制度，建立有獎有懲的公平激勵機制，使員工參與管理決策，賦予他們工作更大的主動權(quán)。超級秘書網(wǎng)

4．建立完善的培訓(xùn)和職業(yè)生涯發(fā)展體系

培訓(xùn)是企業(yè)給予員工最好的獎勵，也是員工的一種福利。同時，培訓(xùn)也是員工獲得晉升與自我發(fā)展的重要前提。員工在一個企業(yè)工作，不僅希望獲得物質(zhì)回報，更希望自己可以得到可持續(xù)的更好的發(fā)展。一個不能提高員工的技能與能力，不能給員工提供可持續(xù)發(fā)展機會的企業(yè)是很難長久留住優(yōu)秀員工的。

5．構(gòu)筑人才成長的事業(yè)平臺，用事業(yè)留人才

用好人才是吸引人才、留住人才的關(guān)鍵所在。優(yōu)秀的人才，都有強烈的事業(yè)心，經(jīng)濟利益不是他們的唯一所求。企業(yè)管理者要堅持“以人為本”的理念，積極為各類人才提供一個發(fā)揮才能、施展才華的大舞臺，指導(dǎo)員工制定自己的職業(yè)生涯發(fā)展計劃，使之與單位的發(fā)展目標相結(jié)合，增強員工的組織承諾，從而留住人才。要創(chuàng)造條件，敢于讓他們承擔(dān)能夠促進其發(fā)展的、有挑戰(zhàn)性的工作，最大限度地幫助他們拓展發(fā)展空間，使其在工作中大有作為，充分體會到自身工作的成就感和事業(yè)感，真正做到人盡其才，才盡其用。