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一、員工的選拔與聘用

一個部門的人力資源管理通常經(jīng)歷九個步驟：人力資源規(guī)劃、招聘和解聘、甄別、定向、培訓(xùn)、績效評估、職業(yè)發(fā)展、勞資關(guān)系。第一，重視個人品行好劣和常識，金城銀行就十分強調(diào)職員的道德素質(zhì)“銀行為信用事業(yè)，工作人員多與錢幣之出納有關(guān)，故其品格所系尤大?；蛑^銀行員，須求其忠實、勤勉、忍耐、誠屬必要，然此等美德亦為常識豐富著乃可具備……本行有鑒于此，歷年用人方式，雖不外招用、薦用、聘用及考用四者，而皆注意與其品格與常識，以作遴選之標準”上海商業(yè)儲蓄銀行則強調(diào)“用人只要，在乎慎選，理想之銀錢業(yè)從業(yè)員，須具強健之體格、靈敏之頭腦、豐富之學(xué)識以及熱烈之服務(wù)精神”，只有這樣才能成為全才的員工，因為“銀行行員與各界人士接觸，如僅知籌握算作機械式之工作，而于現(xiàn)代知識，缺然未備，則應(yīng)付環(huán)境，必不可免有時而窮”，所以招募員工“不必限于銀行系、會計系、經(jīng)濟系出身之學(xué)生，考題亦不宜陷于一隅”。第二，把學(xué)校畢業(yè)生看做重要的員工來源。金城銀行“各行外用人，須以學(xué)校出身為標準，如中外大學(xué)或國內(nèi)中等商業(yè)出身者均可雇傭”，周作民這樣做的目的有兩點：一、學(xué)生出身，無幫派習(xí)氣便于管理，學(xué)習(xí)過專業(yè)知識節(jié)省在培訓(xùn)投入，年輕人富有朝氣有開創(chuàng)性；二、大量招收學(xué)校畢業(yè)生，也可以作為一種廣告宣傳，富有轟動的廣告效應(yīng)，樹立了金城銀行公開擇優(yōu)良好形象，無疑增強了社會的好感。浙江興業(yè)銀行同樣視學(xué)校為人才擇選的基地，與優(yōu)秀大學(xué)、中學(xué)建立長期合作關(guān)系，設(shè)立“浙江興業(yè)銀行助學(xué)金制度”，即每年定額給學(xué)校一筆獎學(xué)金，凡入學(xué)考試在前20名的學(xué)生，愿者立下書面保證；有志于金融專業(yè)，并畢業(yè)后首先接受浙江興業(yè)應(yīng)選的；只要申請者每年考試總平均分在75分以上，浙江興業(yè)銀行全部給予助學(xué)金，直至畢業(yè)。這樣在學(xué)校中發(fā)現(xiàn)培育人才，節(jié)省了考核應(yīng)聘者的成本。第三，重視入職考試。上海商業(yè)儲蓄銀行規(guī)定：“羅致人才之方法，或登報、或發(fā)信于學(xué)校、或托熟人介紹，均無不可，但必須經(jīng)過下屬三個步驟”：其一，筆試?？荚噧?nèi)容可能涉及中英文書信、珠算、筆算、中文簿記、西式簿記、估看銀元、英文默寫等等。其二，口試。全面了解行員的反應(yīng)和隨機應(yīng)變能力，表達能力；其三，體格檢查?！敖∪裨⒂诮∪眢w……銀錢業(yè)所需要職人員，必須德智體三育具備著”。鹽業(yè)銀行規(guī)定“本銀行任用新員生除有經(jīng)驗學(xué)問由總經(jīng)理或分行支行經(jīng)理所素知自行遴定者外余須經(jīng)考試手續(xù)及格者方能錄用”并定有《行員考試規(guī)則》。浙江實業(yè)銀行每次招考都要經(jīng)過筆試和口試兩道程序，分為正取、備取兩類。第四，廣泛獵取高級人才。面對日益激烈的市場競爭，各銀行家們對高級人才的需求越發(fā)渴望，金城銀行的周作民在國內(nèi)大學(xué)和企業(yè)中，陸續(xù)羅致了一批留美學(xué)生，從事研究調(diào)查工作，或擔任較大城市分行經(jīng)理。如留美歸國原在燕京大學(xué)執(zhí)教的全邵文被聘為金城的顧問兼北京市東城辦事處主任；獲美國華盛頓大學(xué)博士學(xué)位的王文山為南京分行經(jīng)理；1927年金城銀行在大連設(shè)立分行時，為了應(yīng)對日本政府特殊勢力，延用了日本留學(xué)生楊濟成為大連分行經(jīng)理；1931年在哈爾濱設(shè)立分行，也讓楊濟成兼任，后把楊濟成調(diào)往北平擔任北平分行經(jīng)理。聘請當時著名會計師兼律師李文杰擔任常務(wù)顧問，聘請著名學(xué)者劉大鈞擔任顧問，進行信用調(diào)查和保證投資安全。另外，金城銀行周作民還特別雇傭了一批精通日文、德文、法文的人才，專備與外人接觸擔任聯(lián)系和翻譯。這些高級人才的聘用解決了一系列關(guān)于經(jīng)營上的難題，同時也巧妙地在當時錯綜復(fù)雜的國際國內(nèi)關(guān)系中保持有利位置，維持正常經(jīng)營活動。筆者想特別指出的是，并不是所有的近代商業(yè)銀行都是采用上述方式選拔和聘用人才，同樣取得成功的聚興誠銀行卻依舊采用了傳統(tǒng)的招收學(xué)徒、任用親友、延攬客卿等方式充實員工隊伍。但應(yīng)該看到像聚興誠銀行這樣偏安西南，傳統(tǒng)且不發(fā)達，并具有傳統(tǒng)濃厚封建家族色彩的模式正在慢慢消失，不是時代的主流。

二、員工的培訓(xùn)

上海商業(yè)儲蓄銀行在員工培訓(xùn)上是不惜血本的，先是設(shè)立“實習(xí)學(xué)校”以“訓(xùn)練銀行專門人才”，1929年改為銀行傳習(xí)所，擴大了招收名額，以高中畢業(yè)生，大學(xué)預(yù)科或高等學(xué)校實習(xí)兩年以上者，學(xué)習(xí)期限兩年，后又改為訓(xùn)練班，由行中重要職員專責辦理，訓(xùn)練期限也延長至三年，這說明從一名被錄取的學(xué)員到正式行員要經(jīng)過長時間的訓(xùn)練。上海商業(yè)儲蓄銀行總經(jīng)理陳光甫十分重視對行內(nèi)副經(jīng)理級行員的專門訓(xùn)練，主張各分行經(jīng)理每年外出旅行一月，“無論欲往何處，均聽自由，本行供給旅費”，目的只在放寬目光，增加見聞。金城銀行同樣非常重視對員工的培訓(xùn)“試取員生，或指定學(xué)校，加以深造，或由高級職員，時予指導(dǎo)。且一般人員無分新舊，均隨時邀請名流演講，或延聘良師補習(xí)，藉為學(xué)識，技術(shù)及修養(yǎng)上各種研練，并遴派前往各地考察商場、工廠以及農(nóng)村之實況，或赴海外留學(xué)，俾宏造詣，要皆于量器使之中，注意其品格之向上與陶冶，學(xué)問之精進與活用，以增進同人之素質(zhì)”，周作民與天津南開經(jīng)濟研究所商定，大學(xué)生錄取后，再送至該校培訓(xùn)學(xué)習(xí)一年，分實務(wù)訓(xùn)練、實地訓(xùn)練、農(nóng)村服務(wù)訓(xùn)練三種方式，以彌補大學(xué)生眼高手低的弱點。浙江興業(yè)銀行的培訓(xùn)就更加規(guī)范，“已授予基本實務(wù)知識，補充必需學(xué)術(shù)，導(dǎo)習(xí)工作技能。訓(xùn)練除授課、實務(wù)、演習(xí)、習(xí)練工作技能等項以外，還包括服務(wù)指導(dǎo)和支配能力，使員生能有機會輪番到本行各主要部門實習(xí)，為培養(yǎng)‘通才’創(chuàng)造條件”。近代銀行的員工上崗培訓(xùn)已經(jīng)注意到了崗位輪換，一方面讓員工全面了解銀行各部門的工作流程和業(yè)務(wù)操作，為發(fā)現(xiàn)員工差異和特點，適時適地安排適合工作，提供了重要的參考；另一方面也提高了員工素質(zhì)，開闊了員工視野豐富了經(jīng)驗。另外，這種人力資源的培養(yǎng)，十分強調(diào)時效性、針對性，不同于舊式錢莊票號掌柜對學(xué)徒的生活上的差使，而是針對業(yè)務(wù)實際，面對實際問題的培養(yǎng)，提高了培養(yǎng)質(zhì)量和效率。通過對員工的培訓(xùn)挖掘了員工潛能，激發(fā)了員工的積極性，提高了工作效能。

三、員工的考核考察

上海商業(yè)儲蓄銀行的陳光甫非常善于組織人力和實用人才，他最討厭三種人：一種是不知節(jié)儉，甘心墮落的不識艱難之輩，他稱之為“少爺”；一種是官派十足，應(yīng)辦之事隨意擱淺，他稱之為“大老爺”；另一種是工作被動應(yīng)付死氣沉沉，他稱之為“老太爺”。他不允許這三種人在上海商業(yè)儲蓄銀行存在，所以他力求辦事講究效率，反對浪費?！靶袉T辦事成績，貴乎縝密考核，以為升降獎懲之準繩，考核務(wù)求嚴明公正，辦之極精，俾頑者廉而儒者立，然后始能上下振奮”考核分為經(jīng)常考核和年終考核，就前者而言，一般人員由上一級主管負責，總行各部經(jīng)理、主任及分行經(jīng)理和副理則由總經(jīng)理負責，從辦事效率、思想作風、舉止行動、社會關(guān)系等各方面進行考核，隨時注意其表現(xiàn)。年終考核則與年終獎金結(jié)合起來，能夠得到多少獎金將直接取決于各個行員當年的業(yè)績?？己说臉藴史譃槿悾旱谝活?，優(yōu)秀分子——身體健康、耐苦耐勞、氣質(zhì)純良、頭腦敏捷、辦事有條理、有事業(yè)欲望、視行事為己事……對于職務(wù)能勝任愉快可任較重之職；第二類，可用分子——身體正常、無不良習(xí)氣、頭腦清楚、辦事雖能有條有理但尚屬按部就班……對于責任只求交貨通過、對于職務(wù)尚屬稱職；第三類，成問題分子——身體孱弱、精神萎靡、習(xí)氣下流、頭腦不清楚、辦事雜亂無章……沮喪同仁意志、敷衍塞責、對于職務(wù)未能盡職。金城銀行“各行員平日按周考核，每屆月中將是月告假人數(shù)、日期及其事由，開單匯報，其有一次請假在一星期以上者，該管職務(wù)有何人代替，并報出，以便考核”，金城銀行特別重視員工的時間績效，周作民設(shè)立了員工簽到制度，“凡在上下午辦工時間遲到10分鐘，均作請假半日論，須填具請假書；同時如無特別工作及其他特殊情形，而未將當日公事辦完即先離職者，應(yīng)做請假一日論，須補填請假書”。嚴格的時間管理，強化了員工的時間觀念，提高了辦事效率。浙江實業(yè)銀行每年年終時都“分工作、才能、學(xué)識、經(jīng)驗、操行五項”對員工進行分數(shù)評定，每項最高分為二十，總分在“九十分以上者晉三級，八十分以上者晉二級”，六十分以上者要相應(yīng)降級，各級主管進行初核后還要由總經(jīng)理進行復(fù)核。鹽業(yè)銀行規(guī)定“分行支行經(jīng)副襄理辦事處正副管理之服務(wù)成績由總經(jīng)理核之，但管轄行經(jīng)理對于管轄行內(nèi)支行經(jīng)副理或辦事處正副管理之服務(wù)成績得隨時查核密陳總經(jīng)理至少每年終應(yīng)密報一次”，對于普通員工的考核考察規(guī)定“守規(guī)、從命、勤勞、敏捷、整潔、精細、和睦、禮貌、自動能力、干練”等是個標準。

四、員工的激勵

在人力資源管理實踐中，激勵的手段主要有物質(zhì)和精神激勵兩種。良好的員工需要良好的士氣，為了維護員工工作的積極性，近代的商業(yè)銀行都比較注意對員工的激勵，爭取最大的工作效率，形成了有效的激勵機制。

第一，常用的物質(zhì)激勵形式主要是工資、獎金、和福利。首先，民國時期銀行職員的收入在當時還是比較高的，為激勵員工銀行還實行等級級差工資制?！吧虾Ｉ虡I(yè)儲蓄銀行將行員分為初級試用助員、助員、辦事員、職員五個級別。其中，試用助員分3個等級，工資由35元到45元不等”，其他職務(wù)都是劃分為三等九級，并加一級超級，共十級，每級薪金不同?！爸鷨T工資分為9個級別，工資由50元到95元不等，級差也是5元，辦事員分為10個級別，工資由100元到190元，級差為10元；職員亦分為10個級別，工資由200元到300元，級差為20元”。金城銀行將其行員資格分為：辦事員、練習(xí)生和服務(wù)員、司務(wù)員、遞信員三個級別，個級別有不同的學(xué)歷要求。辦事員，要求在國內(nèi)外大學(xué)經(jīng)濟、商業(yè)、銀行、會計及工商管理等系畢業(yè)或同等學(xué)力者；練習(xí)生，要求在國內(nèi)各地高級中學(xué)畢業(yè)或同等學(xué)力者；服務(wù)員、司務(wù)員、遞信員要求初級中學(xué)畢業(yè)或有同等學(xué)力者。金城銀行每年年終舉行全面考核，據(jù)以“晉級加薪”。中南銀行將員工薪奉分為三等，共73個級別，大陸銀行將員工的薪俸分為六等，共48個級別。正式通過這樣的級別工資制，調(diào)動了員工工作的積極性，挖掘了員工的工作潛能，增強了同行員之間的競爭，相互競爭提高服務(wù)質(zhì)量和工作效率。其次，實行股權(quán)激勵機制。這一方面比較突出的是陳光甫的上海商業(yè)儲蓄銀行，本著“人人是銀行，銀行為人人”的企業(yè)管理理念，為了激發(fā)行員的企業(yè)歸屬感，視行員個人利益與銀行利益相結(jié)合，避免出現(xiàn)行員利益與銀行利益向悖，1930年該行增資250萬元，使實收資本達到500萬元，而在新增的250萬元中有125萬元是由行員認購的，即使是“茶房”等一些低層的職工，陳光甫都會分給他們一些股票。大陸銀行“月薪在六十元以上者應(yīng)購股票二千元；月薪在三十元以上者應(yīng)購股票一千元；月薪在十元以上者應(yīng)購股票五百元”。這種類似傳統(tǒng)票號中“頂身股”似的股權(quán)激勵，緩和了雇傭矛盾，實現(xiàn)了銀行與行員利益的一致性，有利于調(diào)動員工“銀行是我，我是銀行”的工作熱情。

第二，精神激勵。精神激勵包括內(nèi)容十分豐富，常用的有以下幾種：首先，培訓(xùn)激勵。近代銀行從員工選聘開始，就給與準備入職的員工已全面的培訓(xùn)，讓員工感到銀行對自己的重視，既滿足了員工的技能需求，又調(diào)動了員工學(xué)習(xí)和提高自身素質(zhì)的積極性，對員工一種有效的激勵。其次，參與激勵。就像上面提到的，給員工以股權(quán)激勵，不但使員工在物質(zhì)上得到實實在在的分紅好處，也使員工自覺的參與到銀行的管理中來。增強了員工對銀行的忠誠度，培養(yǎng)了員工的參與意識，激發(fā)了他們努力工作的動機。再次，目標激勵。“人人是銀行，銀行為人人”的目標激勵，使員工目標與組織目標相協(xié)調(diào)，通過目標激勵，使員工看到自身對銀行的重要行，發(fā)現(xiàn)自身價值，調(diào)動員工的自覺性和創(chuàng)造性。

第三，福利。金城銀行“值此暑天氣候過熱，我行辦事人員經(jīng)日辛勤，不得不于是另求調(diào)節(jié)之方，以為保持健康及借資休息之法，本處與平行就香山備賃住房，并擬備簡單清潔伙食，凡人員前往避暑者輪流支配，每人以星期一為限于休息之中，其旨趣不在僅以游觀為樂，而兼及身心學(xué)問兩者獲益”，可以看出金城銀行在炎炎夏日給員工的避暑納涼煞費苦心，另外該行“總經(jīng)理及京行同人，因平日于辦事完峻后，為文藝游藝之研究，曾共同組織同德會，所有補習(xí)、講演、游藝等事，均已先后舉行，查此等組織于行員身心殊有關(guān)系，……所有余問之時，必有陶冶之備，求其于精神學(xué)識兩有裨益，莫若此也，相應(yīng)通知各行依照辦理。附寄章程（十四條），以便分覽”。由此，我們可以考到，無論是物質(zhì)激勵還是精神激勵，二者是相得益彰，有機結(jié)合起來的，物質(zhì)精神雙動力的激勵措施，成功的提高了員工的忠誠度和自覺性，既鼓舞了員工士氣，又實現(xiàn)了銀行與員工的團結(jié)。

五、近代銀行業(yè)人力資源管理的啟迪

通過梳理近代銀行業(yè)人力資源管理，我們發(fā)現(xiàn)雖然中國銀行起步晚，但由于采用了西方先進的管理理念和管理制度，中國銀行業(yè)成功擺脫了傳統(tǒng)錢莊、票號所依靠的帶有封建性的“幫、傳、帶”家族式家長制的管理模式，并因地制宜的把科學(xué)的管理理論和諧的結(jié)合在中國實際國情中，嚴謹不乏溫馨。對于今天我們銀行業(yè)走向國際化競爭進程中仍有可以借鑒的意義。首先，人力資源來源的開放性，廣泛的來源渠道，可以防止人員層次單一化，避免近親化繁殖。對于不同層次的人才要求，需要我們采用不同的招錄方式，絕不可以在國有控股銀行中搞任人唯親，避免銀行受制于政府干涉而不能自主擇優(yōu)。其次，培訓(xùn)的國際化。面對不斷變化的經(jīng)濟浪潮，必須擁有一支面向世界的人才隊伍，這就需要我們用最先進的業(yè)務(wù)知識，培訓(xùn)最有競爭力的人員隊伍。能真正吸收學(xué)習(xí)國際上先進的管理模式，積極聘請世界一流管理人才提高員工業(yè)務(wù)素質(zhì)，絕不能固步自封，閉門造車。再次，我們的銀行業(yè)要有自己的獨特企業(yè)文化，銀行的競爭是服務(wù)的競爭，優(yōu)秀的服務(wù)需要我們有一支優(yōu)秀的員工隊伍。今天我們的銀行在規(guī)模和實力上落后于世界銀行業(yè)巨頭，硬實力的差距我們?nèi)菀撞煊X，但像企業(yè)文化這樣的軟實力的差距卻常常被人忽視，營造充滿以人為本的人力資源管理理念，用優(yōu)秀的企業(yè)文化去引導(dǎo)員工，鼓舞員工，去激發(fā)員工潛能。

作者：孫樹漢單位：河北師范大學(xué)歷史文化學(xué)院