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【摘要】隨著事業(yè)單位改革工作的開展，事業(yè)單位需要重視對財政資金的有效管理和科學(xué)配置，對內(nèi)部人才進行科學(xué)管理、開發(fā)和利用，夯實事業(yè)單位的發(fā)展基礎(chǔ)。這對事業(yè)單位人力資源管理提出了更高的要求，強調(diào)科學(xué)地將經(jīng)濟管理理論與人力資源管理有效結(jié)合，對人力資源管理理念、模式和手段進行優(yōu)化，以有效提升單位的經(jīng)濟效能。論文主要分析了事業(yè)單位人力資源優(yōu)化與經(jīng)濟效能提升的策略，希望對推進事業(yè)單位持續(xù)發(fā)展有所啟示。

【關(guān)鍵詞】事業(yè)單位；人力資源；經(jīng)濟效能

1引言

新時期，事業(yè)單位的發(fā)展面臨嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，強調(diào)通過一系列改革及各項管理工作的實施，幫助事業(yè)單位走出發(fā)展困境，減少經(jīng)濟損失和規(guī)避風(fēng)險，實現(xiàn)事業(yè)單位資產(chǎn)保值增值、增加經(jīng)濟效益、提高服務(wù)質(zhì)量和水平。人力資源是推進新時期事業(yè)單位改革和創(chuàng)新、優(yōu)化管理和服務(wù)的重要戰(zhàn)略資源，需要根據(jù)自身工作及發(fā)展需求，持續(xù)改進和優(yōu)化事業(yè)單位人力資源管理，有效提高經(jīng)濟效能。事業(yè)單位應(yīng)進一步健全和完善有關(guān)制度機制，規(guī)范做好單位人員規(guī)劃、錄用、保障、選拔、任用、考核、獎勵、晉升等方面的管理工作，充分挖掘人才優(yōu)勢和潛能，提高單位人員的技能水平和綜合素質(zhì)，有效增加事業(yè)單位的經(jīng)濟效益，為事業(yè)單位的持續(xù)健康發(fā)展創(chuàng)造良好的環(huán)境和條件。

2人力資源相關(guān)理論概述

2.1彼得原理

彼得原理對組織內(nèi)部人員晉升現(xiàn)象進行了較為細(xì)致的研究和分析，是關(guān)于組織內(nèi)部人力資源選拔和任用的理論。該理論認(rèn)為在一個實行等級制度的組織當(dāng)中，每一位員工都希望不斷晉升，甚至上升至自己不能勝任的級別，而層級組織的工作和任務(wù)，則大多數(shù)是由尚未被提升至該層級的員工完成的。該理論強調(diào)事業(yè)單位在選拔人才時要做到“適才適用、知人善任”，綜合地考慮和分析事業(yè)單位及崗位需要以及人員的各項條件等，在此基礎(chǔ)上科學(xué)選拔和任用，確保人員與崗位匹配。該理論研究的對象主要是科層制組織，強調(diào)有足夠的層級、職務(wù)以供晉升，也有足夠的時間、精力讓組織內(nèi)部人員完成晉升。

2.2帕金森定律

帕金森定律主要包含兩大法則，即增加部屬法則和增加工作量法則，該定律在很大程度上揭示了組織內(nèi)部冗員增多、效率低下等現(xiàn)象。前者強調(diào)某一層級的管理者想增加的只是下級，會努力地減少組織內(nèi)部的競爭對手，如果無法增加下級，則會設(shè)法提升自己的職級；后者則強調(diào)管理者之間人為地制造工作、增加工作量。

2.3馬斯洛需求層次理論

馬斯洛需求層次理論將人的需求主要分為5個層級，由低到高依次為生理、安全、交往、尊重、自我實現(xiàn)5個層級的需求。強調(diào)當(dāng)一個人從低層級需求開始，一個層級需求得到滿足之后，會努力追求更高層級的需求，最終達到自我實現(xiàn)需求，確保自身的能力得以充分發(fā)揮和體現(xiàn)，并獲得一定的成就和肯定。要滿足自我實現(xiàn)需求，則需要充分激發(fā)個人的潛能和主觀能動性，并不斷地提升和發(fā)展自我。需求層次還肯定了激勵在挖掘和激發(fā)個人潛能、提升個人能力方面的作用。

3事業(yè)單位人力資源管理的現(xiàn)狀及問題

隨著事業(yè)單位改革工作的實施，事業(yè)單位的人才聘用與人事管理也發(fā)生了很大變化，人員聘用制度的執(zhí)行和落實，一定程度上加速了事業(yè)單位的人員流動，為很多低學(xué)歷，但經(jīng)驗豐富和業(yè)務(wù)能力強的人才提供了機會，這也對事業(yè)單位內(nèi)部人員管理提出了更高要求。對于事業(yè)單位的管理工作來說，逐漸從原來的人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變。人力資源是推進事業(yè)單位發(fā)展的重要戰(zhàn)略資源，事業(yè)單位有著極其豐富的人力資源基礎(chǔ)，崗位和員工較多，強調(diào)通過培訓(xùn)教育、績效考核、激勵等舉措，充分挖掘人力資源價值和人才優(yōu)勢，實現(xiàn)事業(yè)單位內(nèi)部人力資源的優(yōu)化配置和利用，推進事業(yè)單位健康發(fā)展。在傳統(tǒng)人事管理模式下，存在比較多的問題和不足，無法滿足事業(yè)單位當(dāng)前發(fā)展和實際工作的需要。主要體現(xiàn)在以下幾方面：①管理理念滯后。人事管理模式?jīng)]有貫徹和落實“以人為本”的理念，主要強調(diào)打造更適合崗位工作的員工，在對員工的培訓(xùn)和教育、挖掘和利用人力資源價值方面存在問題。而且管理相對封閉，比較傾向于采用嚴(yán)格的紀(jì)律和規(guī)章制度去約束和規(guī)范人，缺乏有效的激勵，且管理中容易忽視員工的感情、價值、期望和需求等，無法激發(fā)員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。此外，傳統(tǒng)管理體制下，一般強調(diào)領(lǐng)導(dǎo)指派和服從安排，基層員工工作過于被動、工作內(nèi)容局限于執(zhí)行上級指示，嚴(yán)重影響事業(yè)單位內(nèi)部的工作氛圍和員工的工作效率。②用人制度存在缺陷。在部分事業(yè)單位內(nèi)部存在一定的“職務(wù)終身制”“職位可上而不可下”“待遇可升而不可降”的現(xiàn)象。而且員工的晉升和評級也存在以資歷、文憑作為重點考核指標(biāo)的現(xiàn)象。這直接影響了事業(yè)單位的人力資源選拔和任用，導(dǎo)致事業(yè)單位在很多情況下無法做到“適才適用、知人善任”，人員與崗位的匹配度不夠，日常工作效率低下。此外，這些現(xiàn)象和問題的存在也影響了很多有實力、有想法的員工參與競爭和實現(xiàn)發(fā)展，導(dǎo)致事業(yè)單位員工危機意識不強、工作態(tài)度不夠端正、工作積極性不強，容易出現(xiàn)懈怠情緒和不滿情緒，事業(yè)單位的活力相對不足。③績效考核不完善。部分事業(yè)單位的績效管理工作不到位，對這方面的重視程度不夠，針對員工考核與管理采用的指標(biāo)單一，嚴(yán)重影響考核評價的客觀性和規(guī)范性，也容易導(dǎo)致考核激勵不公平的現(xiàn)象。事業(yè)單位通常構(gòu)建了管理制度和考核標(biāo)準(zhǔn)，主要用于規(guī)范員工，考核員工是否完成了派發(fā)、部署、指揮、安排的任務(wù)，缺乏對員工需求、工作表現(xiàn)、創(chuàng)新力等方面的考慮，也沒有將考核與員工的工資等相掛鉤，影響績效管理作用的發(fā)揮。④激勵機制缺失。盡管事業(yè)單位正在積極推進人力資源管理工作的開展，但與企業(yè)相比還存在較大的差距，尤其是在激勵方面，事業(yè)單位的激勵方式和手段比較單一，缺乏實質(zhì)性的內(nèi)容，通常是對員工的表揚、鼓勵等，且獎勵較小，缺乏對不同層級員工實際需求和訴求的考慮。相對于獲得獎勵，事業(yè)單位員工為避免出錯和懲罰在工作中較為謹(jǐn)慎，影響了激勵作用的發(fā)揮，無法有效激發(fā)員工工作的積極性以及競爭和創(chuàng)新意識。

4人力資源優(yōu)化與經(jīng)濟效能提升的策略

4.1將經(jīng)濟管理理論融入人力資源管理

事業(yè)單位需要對人力資源管理進行持續(xù)創(chuàng)新和改進，在管理工作中科學(xué)地將經(jīng)濟管理理論融入其中，創(chuàng)新和優(yōu)化人力資源管理的理念、模式和手段，有效破解彼得困境、馬太效應(yīng)和暈輪效應(yīng)。第一，所謂的彼得困境主要指的是在組織內(nèi)部存在很多工作表現(xiàn)出色的成員，但其不滿足于工作的現(xiàn)狀及待遇，盲目地追求職位的晉升，最終被安排到一個自己能力和水平等無法勝任的崗位上，從而導(dǎo)致組織工作效率低下。事業(yè)單位人力資源管理需要有效規(guī)避這一困境，在人員配置和安排時需要綜合考慮事業(yè)單位崗位需要及職位空缺，明確各人員的專長、能力水平、綜合素質(zhì)、志向和發(fā)展規(guī)劃、條件等，根據(jù)各崗位和職位對人員的需求和要求，科學(xué)選拔和任用人員，確保人員與崗位的適應(yīng)性、匹配度，促使各員工能夠完全勝任崗位工作，并保持較高的工作效率。同時，強調(diào)在事業(yè)單位內(nèi)部管理中精簡機構(gòu)，減少冗員，以起到降低事業(yè)單位成本、提高經(jīng)濟效能的作用。第二，馬太效應(yīng)主要指是“強者越強，弱者越弱”，事業(yè)單位在管理工作中要破除馬太效應(yīng)及其造成的影響與損失，即轉(zhuǎn)變以往“論資排輩”的現(xiàn)象，構(gòu)建一個完善的考核評價體系，并科學(xué)設(shè)置考核指標(biāo)，為有實力、有理想、有突出表現(xiàn)、有責(zé)任擔(dān)當(dāng)、有培養(yǎng)潛質(zhì)的人才提供自我實現(xiàn)和表現(xiàn)的機會，鼓勵事業(yè)單位競爭上崗，以強化單位員工的競爭意識、創(chuàng)新意識和危機意識，確保更積極、努力地參與工作，提高工作效率和效益。第三，暈輪效應(yīng)主要指的是根據(jù)第一印象的好惡去認(rèn)知和判斷一個人的品質(zhì)等，極易出現(xiàn)以偏概全的現(xiàn)象，嚴(yán)重影響了判斷的客觀性。事業(yè)單位在聘用人員時需要規(guī)避這類情況，做到實事求是，對考察對象的綜合素質(zhì)、能力水平等進行系統(tǒng)化的評價和分析，不能因為某一方面的短板就全盤否定這個人，這將嚴(yán)重影響事業(yè)單位挖掘和發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才。

4.2健全和完善制度機制

事業(yè)單位需要根據(jù)自身實際情況和管理工作的需要，持續(xù)完善和優(yōu)化與人力資源管理及開發(fā)利用有關(guān)的制度機制，確保人員管理的規(guī)范性、晉升管理的科學(xué)性，從而提高事業(yè)單位的經(jīng)濟效益。第一，健全和完善人員選拔和任用制度機制。事業(yè)單位需要持續(xù)改進和完善人才選拔和錄用制度機制，加強考錄制SocialScienceForum社科論壇度的法治化建設(shè)，所有工作的開展和實施都需要嚴(yán)格依照國家有關(guān)規(guī)定和法律規(guī)范進行，確保事業(yè)單位員工考錄公開、平等，落實競爭、擇優(yōu)的原則。如果采用人員聘用制，需要綜合考慮和分析事業(yè)單位的崗位需求、崗位空缺等，預(yù)測和分析事業(yè)單位未來一段時間的人員需求數(shù)量、基本要素構(gòu)成等，明確相關(guān)崗位對人員技能、知識結(jié)構(gòu)、能力水平等方面的要求，科學(xué)制定人員聘用的計劃方案。在決定是否聘用人員時，需要對人員進行較為全面的分析，確保招聘的員工是事業(yè)單位所需要的，能夠勝任崗位工作或者在事業(yè)單位發(fā)展中能夠貢獻價值和力量。在聘用人員時需要善于發(fā)現(xiàn)和挖掘員工的長處和優(yōu)勢，不能只關(guān)注人員的弱點，需要系統(tǒng)化分析員工優(yōu)勢與事業(yè)單位崗位的契合度，從而雇傭最適合的人才。此外，需要及時事業(yè)單位所能提供的崗位和職位、聘用人員的任職資格要求、工作的內(nèi)容和責(zé)任、所需人數(shù)、錄用方式、應(yīng)聘時間、錄用來源等信息，并對選擇錄用的人員，做好人事檔案管理等工作。第二，完善崗位評價機制。事業(yè)單位需要做好崗位評價工作，并根據(jù)評價和分析的結(jié)果，科學(xué)建立工資等級結(jié)構(gòu)，制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)，確保分配的公平性。崗位評價工作的實施，一定程度上有助于提高事業(yè)單位的管理水平和經(jīng)濟效能。這方面工作的實施能夠促使事業(yè)單位內(nèi)部員工更準(zhǔn)確地認(rèn)識和把握崗位工作職責(zé)、性質(zhì)、內(nèi)容、任務(wù)和目標(biāo)等，確保員工的能力水平、具備的資格條件等與具體崗位相一致，并在此基礎(chǔ)上科學(xué)組織事業(yè)單位的招聘、考核、晉升、獎懲工作。具體工作的開展強調(diào)根據(jù)事業(yè)單位的實際情況，科學(xué)設(shè)置崗位評價的指標(biāo)，對員工在崗位工作中的技術(shù)難度、工作量、心理壓力、學(xué)歷、崗位職責(zé)、工作要求等進行綜合的評價和分析，引導(dǎo)員工根據(jù)崗位實際情況，不斷提升和完善自我，從而提升事業(yè)單位各崗位工作的質(zhì)量和效率。第三，健全和完善激勵機制。人們的需求是多元化、多樣性的，不同層級的員工需求和訴求也不盡相同，事業(yè)單位在激勵的過程中需要對員工的需求和訴求有基本的把握和了解，確保激勵的適合性和針對性，充分發(fā)揮激勵的功能與作用。事業(yè)單位需要在遵循公平、效率、適度原則的基礎(chǔ)上，采用多元化的激勵手段和方式，如物質(zhì)激勵、晉升激勵、榜樣激勵、目標(biāo)激勵、學(xué)習(xí)培訓(xùn)或者鼓勵、尊重、關(guān)懷、嘉獎、表揚等精神層面的激勵，激發(fā)事業(yè)單位的員工良性競爭、積極工作，并提升對崗位工作和事業(yè)單位的歸屬感，在事業(yè)單位內(nèi)部創(chuàng)造良好和諧的環(huán)境和氛圍。同時，在管理工作中需要科學(xué)調(diào)整事業(yè)單位的薪酬制度，轉(zhuǎn)變以往按照職務(wù)發(fā)放薪酬的方式，可以在事業(yè)單位內(nèi)部實施扁平化薪酬體系，通過這種方式激發(fā)員工工作的積極性和創(chuàng)造性。重視績效管理工作的實施，綜合地評價和分析事業(yè)單位員工的工作表現(xiàn)、量化職工的貢獻程度，對于表現(xiàn)優(yōu)秀的給予適當(dāng)?shù)奈镔|(zhì)、精神方面的獎勵。此外，需要適度地設(shè)置一些懲罰措施，以起到良好的警示、約束和教育引導(dǎo)的作用，消除事業(yè)單位內(nèi)部員工的倦怠情緒，規(guī)避“不作為、亂作為”的現(xiàn)象。第四，健全和完善員工培訓(xùn)制度機制。在知識經(jīng)濟時代，事業(yè)單位人力資源管理需要重視人員培訓(xùn)工作的實施，構(gòu)建長效培訓(xùn)機制，將培訓(xùn)工作作為一項常態(tài)化工作持續(xù)推進和落實。所組織和開展的培訓(xùn)不能只停留在表面，也不能只組織單位員工學(xué)習(xí)一些理論知識，需要根據(jù)崗位工作及員工實際情況，不斷完善培訓(xùn)的內(nèi)容，如加強崗位職責(zé)、思想政治觀念、黨性修養(yǎng)、工作技能等多方面的培訓(xùn)和教育指導(dǎo)，確保培訓(xùn)的質(zhì)量。需要采用多元化的培訓(xùn)方式，確保適合每一位員工，以提升培訓(xùn)的實效性。通過技能提升、再培訓(xùn)等，有效提高事業(yè)單位員工的工作能力、知識水平，充分挖掘和利用其潛能和價值。4.3重視自我實現(xiàn)需求當(dāng)代人們的思想觀念和需求發(fā)生了較大變化，需求層次更高，尤其是現(xiàn)代年輕人追求自我實現(xiàn)和滿足。事業(yè)單位人力資源管理也需要圍繞這一點，不斷創(chuàng)新和優(yōu)化人員管理的理念和方法。在崗位設(shè)置和人員安排時，要為其提供自我價值實現(xiàn)、自我表現(xiàn)的機會和平臺，有效激發(fā)事業(yè)單位員工的主觀能動性和創(chuàng)造意識，煥發(fā)事業(yè)單位發(fā)展的活力和提升持續(xù)競爭力。事業(yè)單位應(yīng)努力構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織，引導(dǎo)事業(yè)單位內(nèi)部廣大職工樹立終身學(xué)習(xí)意識，在工作中有意識地自我超越和發(fā)展完善，以提升事業(yè)單位的綜合能力和水平、生產(chǎn)效率和效益。

5結(jié)語

新時期，事業(yè)單位在發(fā)展中需要不斷創(chuàng)新和改革，轉(zhuǎn)變以往人事管理的模式，重視現(xiàn)代人力資源管理工作的開展和實施，并根據(jù)現(xiàn)實工作的需要，持續(xù)改進和優(yōu)化人力資源管理的理念、模式和方法，實現(xiàn)事業(yè)單位內(nèi)部人才的科學(xué)配置和開發(fā)利用，提高事業(yè)單位的經(jīng)濟效能。在管理工作中要將人力資源作為一項重要戰(zhàn)略資源進行管理，做好事業(yè)單位人員規(guī)劃、錄用、保障、選拔、任用、考核、獎勵、晉升等方面的管理工作，并健全和完善人員選拔和聘用、績效管理、崗位評價、培訓(xùn)以及激勵等相關(guān)制度機制，以充分挖掘人才優(yōu)勢和潛能，提升事業(yè)單位人員的技能水平和綜合素質(zhì)，有效提高事業(yè)單位的經(jīng)濟效能，推動事業(yè)單位健康發(fā)展。

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作者:馬世軍 單位:甘肅省白銀公路事業(yè)發(fā)展中心會寧公路段