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[摘要]文章闡述了我國(guó)企業(yè)薪酬制度發(fā)展的歷史沿革,分析了目前企業(yè)進(jìn)行薪酬改革的類型及優(yōu)缺點(diǎn),指出薪酬改革中存在的問(wèn)題和改革面臨的困境,提出了薪酬改革的對(duì)策和建議。

[關(guān)鍵詞]薪酬制度;改革;企業(yè)

薪酬制度是人力資源管理乃至整個(gè)企業(yè)管理的核心內(nèi)容之一,不僅涉及企業(yè)的經(jīng)濟(jì)核算與效益,而且與員工切身利益息息相關(guān)。現(xiàn)代企業(yè)的薪酬已不僅具有一些簡(jiǎn)單的和傳統(tǒng)的功能,而是被賦予了全新的內(nèi)容:如薪酬的激勵(lì)性、競(jìng)爭(zhēng)性等,同時(shí)薪酬已成為員工人力資本價(jià)值提高體現(xiàn)的具體形式之一。薪酬管理已經(jīng)與企業(yè)發(fā)展和人力資源開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略緊密地聯(lián)系在一起,并已滲透到企業(yè)經(jīng)營(yíng)的每一個(gè)環(huán)節(jié)。

一、企業(yè)薪酬改革狀況

自從建國(guó)以來(lái),我國(guó)就開(kāi)始了薪酬制度的改革,但在1978年以前薪酬制度改革的速度緩慢。在1978年以后的20多年間,企業(yè)隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展形勢(shì)和競(jìng)爭(zhēng)特點(diǎn)變化,不斷進(jìn)行新的薪酬制度改革,尤其是在21世紀(jì)初期,各種形式的薪酬改革方案不斷出臺(tái),使企業(yè)的薪酬管理逐步走向成熟。

(一)我國(guó)薪酬制度發(fā)展的歷史沿革

薪酬在我國(guó)最早是以工資的形式體現(xiàn),從建國(guó)初期的“供給制”到1956年國(guó)務(wù)院進(jìn)行全國(guó)統(tǒng)一的工資制度改革,使全國(guó)職工工資制度進(jìn)一步趨于統(tǒng)一,初步建立起基本上體現(xiàn)按勞分配原則的工資制度。隨后在1959、1961和1963年國(guó)家先后三次統(tǒng)一安排了部分職工升級(jí),但基本上是按1956年工資改革后的制度來(lái)實(shí)行的。其主要弊端是:全國(guó)實(shí)行統(tǒng)一的工資等級(jí)制度,職工工資與所在企業(yè)的效益無(wú)關(guān),造成企業(yè)之間分配的平均主義和職工之間分配的平均主義。

十一屆三中全會(huì)以來(lái),我國(guó)開(kāi)始新一輪的工資制度改革,從1977年~1983年,每年都在一定范圍內(nèi)給職工增加工資,打破了過(guò)去多年不增加工資的僵局對(duì)調(diào)動(dòng)職工的積極性起到一定的作用。但增加工資還是采取普遍調(diào)整的統(tǒng)一辦法,與職工個(gè)人的貢獻(xiàn)聯(lián)系不緊密。1983年~1985年,隨著利改稅的實(shí)施,企業(yè)開(kāi)始了內(nèi)部工資制度的改革,實(shí)行“浮動(dòng)工資制”。1985年1月國(guó)務(wù)院發(fā)出《關(guān)于國(guó)有企業(yè)工資改革問(wèn)題的通知》規(guī)定“從1985年開(kāi)始,在國(guó)營(yíng)大中型企業(yè)中實(shí)行職工工資總額同企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益按比例浮動(dòng)的辦法?！庇谑俏覈?guó)出現(xiàn)了效益工資制,簡(jiǎn)稱“工效掛鉤”。在隨后的十多年間,圍繞著賦予企業(yè)分配自主權(quán),政府在宏觀上控制,市場(chǎng)在競(jìng)爭(zhēng)中調(diào)節(jié),企業(yè)在微觀上建立起內(nèi)部分配機(jī)制為目標(biāo)的企業(yè)工資制度改革始終沒(méi)有停止過(guò),從等級(jí)工資制、崗位工資制發(fā)展到浮動(dòng)工資制、效益工資制、結(jié)構(gòu)工資制。

20世紀(jì)90年代,企業(yè)薪酬改革的步伐開(kāi)始趨緩企業(yè)只要有效益就可以漲工資,要么齊步走,要么原地踏步,基本上不考慮個(gè)人貢獻(xiàn)的大小和績(jī)效水平更談不上人力資本的價(jià)值。也正是在這期間,鄧小平南巡講話發(fā)表,我國(guó)改革開(kāi)放步伐加快,外資企業(yè)、合資企業(yè)、民營(yíng)企業(yè)等多種類型的企業(yè)蓬勃發(fā)展,尤其是外資企業(yè),他們帶來(lái)了新的薪酬制度和激勵(lì)機(jī)制將人力資源管理的理念、思維、方法帶入中國(guó)企業(yè),尤其是誘人的薪酬制度向中國(guó)的企業(yè)提出了挑戰(zhàn)。大量熟悉企業(yè)、有經(jīng)驗(yàn)、有能力、有較高知識(shí)和技能的管理人員、技術(shù)人員以及高級(jí)技工大量流失,企業(yè)開(kāi)始反思近十年不變的薪酬制度,為了在日趨激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)中樹(shù)立優(yōu)勢(shì),重建薪酬體系已成為21世紀(jì)我國(guó)企業(yè)改革中的一項(xiàng)重要而緊迫的任務(wù)。

(二)我國(guó)企業(yè)薪酬改革的現(xiàn)狀分析

按照中央部署,到2010年,要建立比較完善的現(xiàn)代企業(yè)制度。與此相適應(yīng),企業(yè)分配制度改革的遠(yuǎn)期目標(biāo)是:到2010年,建立起比較完善的現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度,基本形成"市場(chǎng)機(jī)制調(diào)節(jié)、企業(yè)自主分配、職工民主參與、政府監(jiān)控指導(dǎo)"的新型分配格局?，F(xiàn)代企業(yè)薪酬制度的基本要求是:(1)企業(yè)擁有完整意義上的分配自主權(quán),包括自主決定分配總量、分配水平、分配制度、分配標(biāo)準(zhǔn)和分配關(guān)系等各項(xiàng)自主權(quán);(2)薪酬制度以市場(chǎng)為基礎(chǔ),與勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格銜接,以工作評(píng)價(jià)制度為確定薪酬制度及其分配標(biāo)準(zhǔn)的依據(jù),以體現(xiàn)內(nèi)部公平;(3)現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度把按勞分配與按生產(chǎn)要素分配結(jié)合起來(lái),分配方式多樣化,分配手段科學(xué)化,形成多種組合,可以靈活調(diào)整并運(yùn)用;(4)現(xiàn)代薪酬制度全面引入并充分發(fā)揮市場(chǎng)機(jī)制在分配中的激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制,使每個(gè)員工既有壓力又有動(dòng)力,從而有利于調(diào)動(dòng)經(jīng)營(yíng)者和勞動(dòng)者以及投入生產(chǎn)要素個(gè)人的積極性。

現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度的基本要求也是市場(chǎng)發(fā)展變化對(duì)企業(yè)的要求,為了適應(yīng)環(huán)境及發(fā)展的變化,改變企業(yè)薪酬制度激勵(lì)作用不足,約束作用乏力,平均主義和分配行為不規(guī)范等弊端,很多企業(yè)已經(jīng)開(kāi)始在各個(gè)不同層面、不同深度嘗試進(jìn)行薪酬改革。目前企業(yè)實(shí)施薪酬改革主要有以下幾種類型:

1.按薪酬改革方案設(shè)計(jì)的主體劃分的類型

(1)企業(yè)自行設(shè)計(jì)。在認(rèn)識(shí)到企業(yè)的薪酬制度出現(xiàn)問(wèn)題以后,企業(yè)著手對(duì)目前的薪酬制度實(shí)施改革,嘗試設(shè)計(jì)一套既符合企業(yè)實(shí)際又能保證公平的薪酬方案。但往往是由企業(yè)的決策者提出,要求人事部門(mén)在一、二周內(nèi)拿出方案,經(jīng)過(guò)企業(yè)辦公會(huì)討論通過(guò)后實(shí)施。本論文由整理提供這種方式簡(jiǎn)單快捷,方案符合企業(yè)實(shí)際,如果能切實(shí)調(diào)動(dòng)員工的積極性,將給企業(yè)帶來(lái)效益;但這種方式,常常由于設(shè)計(jì)時(shí)間短、任務(wù)急,只是在原則上調(diào)整了結(jié)構(gòu)的比例,并未考慮要進(jìn)行薪酬調(diào)查來(lái)實(shí)現(xiàn)外部的公平性,使企業(yè)新的薪酬制度具有競(jìng)爭(zhēng)性,同時(shí)也并未考慮到要對(duì)企業(yè)內(nèi)部的崗位進(jìn)行工作分析、實(shí)施崗位評(píng)價(jià),以保證內(nèi)部的公平性。

(2)聘請(qǐng)專家或?qū)I(yè)機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)。薪酬制度改革是在企業(yè)各項(xiàng)制度改革中開(kāi)展得比較晚的一項(xiàng)改革,以往企業(yè)更多關(guān)心的是市場(chǎng)、產(chǎn)品、技術(shù)和創(chuàng)新,而對(duì)長(zhǎng)期以來(lái)按國(guó)家薪酬結(jié)構(gòu)和基本原則制定的薪酬制度實(shí)施改革,企業(yè)感到陌生和缺乏經(jīng)驗(yàn)。由于企業(yè)缺乏熟悉薪酬設(shè)計(jì)步驟、方法、技巧的專業(yè)人員,且薪酬方案的設(shè)計(jì)涉及企業(yè)多項(xiàng)基礎(chǔ)工作,如企業(yè)是否進(jìn)行了工作分析、編寫(xiě)了規(guī)范的崗位工作說(shuō)明書(shū)、企業(yè)的績(jī)效考核體系是否健全等。因此,很多企業(yè)聘請(qǐng)專家或?qū)I(yè)機(jī)構(gòu)為其診斷,從基礎(chǔ)工作開(kāi)始為其設(shè)計(jì)較為科學(xué)、全面的薪酬方案。這種做法能夠很好地運(yùn)用專家的經(jīng)驗(yàn)和智慧,為企業(yè)提供較可靠、具有激勵(lì)性的薪酬方案,但也常常出現(xiàn)問(wèn)題,一種情況是由于專家對(duì)企業(yè)深入了解不夠,設(shè)計(jì)的方案可能脫離企業(yè)的實(shí)際;另一種情況是設(shè)計(jì)的方案符合企業(yè)實(shí)際,并且科學(xué)、公平、實(shí)用,但危害了企業(yè)一部分人員的切身利益,而使方案在“職代會(huì)”上難以通過(guò)或在實(shí)施中扭曲、擱淺。

(3)聯(lián)合設(shè)計(jì)。企業(yè)成立薪酬改革委員會(huì),成員構(gòu)成為:企業(yè)主管高層領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部門(mén)人員、各層次員工代表、外聘專家或?qū)I(yè)機(jī)構(gòu)人員。在委員會(huì)中一般以專家為主,也可以企業(yè)為主,企業(yè)的高層管理者具有堅(jiān)定的改革決心,組織動(dòng)員創(chuàng)造改革的氛圍,給予委員會(huì)授權(quán),使他們有確定關(guān)鍵基準(zhǔn)職位的權(quán)利、有選擇報(bào)酬因素的權(quán)利和進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)的權(quán)利。聯(lián)合設(shè)計(jì)的薪酬方案一般比較科學(xué)、可靠、易被企業(yè)接受,能夠在實(shí)施中不斷修改和完善,達(dá)到預(yù)期的效果。

2.按薪酬制度改革的內(nèi)容劃分的類型

(1)薪酬水平的調(diào)整。薪酬水平的調(diào)整是指薪酬結(jié)構(gòu)、等級(jí)要素、構(gòu)成要素等不變,調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)上每一等級(jí)或每一要素的數(shù)額。

(2)薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整。薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整包括縱向結(jié)構(gòu)和橫向結(jié)構(gòu)兩個(gè)領(lǐng)域?？v向結(jié)構(gòu)是指薪酬的等級(jí)結(jié)構(gòu);橫向結(jié)構(gòu)是指薪酬要素的組合。

3.按薪酬制度改革涉及的范圍劃分的類型

(1)對(duì)高層管理者實(shí)施薪酬改革。企業(yè)為了調(diào)動(dòng)高層管理者的積極性和主動(dòng)性,首先對(duì)高層管理者實(shí)施年薪制薪酬改革。高層管理者承擔(dān)著企業(yè)發(fā)展的重要責(zé)任,將權(quán)利、責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)、收入掛鉤,是近年來(lái)多數(shù)企業(yè)對(duì)高層管理者的有效激勵(lì)措施。但由于僅是對(duì)高層實(shí)施改革,必然會(huì)引起眾多員工情緒的波動(dòng),所以,一般企業(yè)是在不公開(kāi)的情況下實(shí)施的,試行一、二年后將范圍逐步擴(kuò)大到企業(yè)的中層即部門(mén)第一責(zé)任人,以及企業(yè)經(jīng)營(yíng)班子認(rèn)為應(yīng)采用年薪制的其他崗位任職者。

(2)對(duì)技術(shù)層實(shí)施薪酬改革。在產(chǎn)品壽命周期日益縮短,技術(shù)更新日益加快的形勢(shì)下,企業(yè)對(duì)新產(chǎn)品、新工藝及傳統(tǒng)產(chǎn)品結(jié)構(gòu)改造的迫切性增強(qiáng),尊重知識(shí)、尊重人才已是企業(yè)生存的根本,首先對(duì)技術(shù)人員的薪酬進(jìn)行改革成為一部分企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。在基本薪酬的基礎(chǔ)上,對(duì)專業(yè)技術(shù)崗位上的任職者,實(shí)行"提成制工資"。如有些企業(yè)對(duì)急需解決的技術(shù)革新、技術(shù)改造、技術(shù)攻關(guān)、新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)等科技項(xiàng)目設(shè)立“項(xiàng)目工程師責(zé)任狀”,包括項(xiàng)目?jī)?nèi)容、責(zé)任指標(biāo)、實(shí)施進(jìn)度、完成期限。項(xiàng)目完成后,項(xiàng)目組按新增效益的比例提成,工程技術(shù)人員半年內(nèi)未承擔(dān)項(xiàng)目,基本薪酬減發(fā);一年未承擔(dān)項(xiàng)目,則自動(dòng)下崗。

(3)對(duì)全體員工實(shí)施薪酬改革。隨著薪酬改革的深入,企業(yè)人力資源管理工作日益成熟,對(duì)全體員工實(shí)施薪酬改革,已納入企業(yè)改革的重點(diǎn)議事日程。薪酬改革的程序?yàn)?①實(shí)施薪酬調(diào)查;②進(jìn)行崗位評(píng)價(jià),確定每個(gè)崗位的相對(duì)位置;③將類似職位歸入同一工資等級(jí);④確定每個(gè)工資級(jí)別表示的工資水平:將目前的工資率和職位點(diǎn)值繪制工資曲線,根據(jù)市場(chǎng)工資率進(jìn)行調(diào)整;⑤最后要對(duì)所有工資等級(jí)的工資進(jìn)行微調(diào)。

二、企業(yè)薪酬改革存在的問(wèn)題分析

1.缺乏戰(zhàn)略層面的分析和思考。一些企業(yè)在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí),只是為設(shè)計(jì)而設(shè)計(jì),往往容易在薪酬設(shè)計(jì)一開(kāi)始就陷入具體的設(shè)計(jì)中,反復(fù)商討薪酬的單元構(gòu)成、水平差異等問(wèn)題,而忽略了薪酬改革的目的是幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)。因此,在進(jìn)行薪酬系統(tǒng)具體設(shè)計(jì)之前,十分有必要從戰(zhàn)略層面進(jìn)行分析和思考,這樣才能保證在薪酬戰(zhàn)略指導(dǎo)下設(shè)計(jì)出來(lái)的薪酬系統(tǒng)適合本企業(yè)。

2.忽略企業(yè)的發(fā)展階段。企業(yè)發(fā)展的不同階段應(yīng)有不同的薪酬戰(zhàn)略,在企業(yè)的初創(chuàng)階段,當(dāng)企業(yè)正急于為有限的產(chǎn)品打開(kāi)市場(chǎng),收入和利潤(rùn)都較低時(shí),很難提供具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬;而對(duì)處在成熟期的企業(yè),設(shè)計(jì)有競(jìng)爭(zhēng)力的工資和獎(jiǎng)金才有可能。而很多企業(yè)在設(shè)計(jì)時(shí)盲目追求“科學(xué)性、先進(jìn)性”,而簡(jiǎn)單、僵化地照搬薪酬設(shè)計(jì)的理論和程序,忽略了企業(yè)的發(fā)展階段。

3.薪酬方案的激勵(lì)性不足。赫茨伯格在雙因素理論中提出“工資”是保健因素,只能使人產(chǎn)生不滿和沒(méi)有不滿,而不能起到激勵(lì)作用。而在現(xiàn)代企業(yè)中,薪酬設(shè)計(jì)一方面注意其保健作用,另一方面更強(qiáng)調(diào)其激勵(lì)性。企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬改革方案時(shí),更多是注意薪酬的公平性和規(guī)范性,使薪酬方案的激勵(lì)性不足。薪酬結(jié)構(gòu)有缺陷、薪酬體系與績(jī)效考核體系脫節(jié)是缺乏激勵(lì)性的主要原因。

4.崗位評(píng)價(jià)不切合實(shí)際。崗位評(píng)價(jià)是保證薪酬方案具有內(nèi)部公平性的重要手段,然而,在進(jìn)行企業(yè)改革的過(guò)程中,兩種做法存在問(wèn)題:①草率決定。由人力資源部的相關(guān)人員根據(jù)經(jīng)驗(yàn)簡(jiǎn)單草率地將企業(yè)各個(gè)崗位評(píng)價(jià)出分值作為薪點(diǎn),而很少考慮報(bào)酬因素。如果企業(yè)規(guī)模小、結(jié)構(gòu)單一,這種做法是有效的,但對(duì)于較大的企業(yè),人員關(guān)系復(fù)雜、工作崗位較多時(shí),就很難達(dá)到內(nèi)部公平。②繁雜,陷入僵局。崗位評(píng)價(jià)是薪酬方案設(shè)計(jì)的重要環(huán)節(jié),首先要成立評(píng)價(jià)委員會(huì),要選擇報(bào)酬因素,然后進(jìn)行評(píng)價(jià)。但也有些企業(yè)在進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)時(shí)由于報(bào)酬因素選擇不當(dāng),參與評(píng)價(jià)的人員選擇不當(dāng),使評(píng)價(jià)工作過(guò)于繁雜,出現(xiàn)了很多矛盾和混亂,使評(píng)價(jià)工作進(jìn)行了很長(zhǎng)時(shí)間也很難理出頭緒。兩種問(wèn)題產(chǎn)生的原因是由于企業(yè)的基礎(chǔ)工作不扎實(shí)、分析不充分以及方案設(shè)計(jì)人員對(duì)各項(xiàng)工作不熟悉和缺乏經(jīng)驗(yàn)造成的。

5.薪酬改革的目標(biāo)不明確。企業(yè)實(shí)施薪酬改革的動(dòng)機(jī)往往是因?yàn)楝F(xiàn)有的薪酬系統(tǒng)出現(xiàn)問(wèn)題,或是薪酬系統(tǒng)仍是大鍋飯,或是存在對(duì)同一個(gè)報(bào)酬因素的重復(fù)計(jì)算,或是對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)大的員工存在不公平的待遇等。為了改變上述不合理的狀況,企業(yè)實(shí)施薪酬制度改革,然而,當(dāng)企業(yè)在方案設(shè)計(jì)完成后,發(fā)現(xiàn)新的薪酬體系經(jīng)過(guò)核算后并沒(méi)有達(dá)到企業(yè)目的,應(yīng)該調(diào)高工資的員工沒(méi)有調(diào)高,而企業(yè)希望降低工資的員工沒(méi)有降低,方案推翻重來(lái),耽誤了時(shí)間。所以,薪酬改革在一開(kāi)始時(shí),就要有明確的指導(dǎo)思想和目標(biāo),從而使設(shè)計(jì)的結(jié)果不會(huì)偏離目標(biāo)太遠(yuǎn)。

三、企業(yè)薪酬改革的困境

企業(yè)在薪酬管理方面經(jīng)常出現(xiàn)“格雷欣法則”,即“劣質(zhì)”(素質(zhì)較低)的人力資源驅(qū)逐“優(yōu)質(zhì)”(素質(zhì)較高)的人力資源。企業(yè)高素質(zhì)人力資源(核心員工)的薪酬水平明顯低于市場(chǎng)平均薪酬水平,該現(xiàn)象導(dǎo)致的后果是企業(yè)核心及整體員工素質(zhì)下降,企業(yè)效益、整體薪酬水平下降,這是很多企業(yè)在日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中失利的深層次原因之一。大多數(shù)企業(yè)已認(rèn)識(shí)到必須改變這種薪酬?duì)顩r,但薪酬改革必定要沖擊很多員工的既得利益,長(zhǎng)期以來(lái)形成的工資能上不能下,能增不能減的慣例,使改革受到很大的阻力。目前我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)基本處于供大于求的態(tài)勢(shì),特別是對(duì)沒(méi)有技術(shù)或某方面優(yōu)勢(shì)的勞動(dòng)者來(lái)說(shuō),引入市場(chǎng)分配機(jī)制使勞動(dòng)力價(jià)格與市場(chǎng)接軌,對(duì)他們的沖擊更大。企業(yè)希望將高素質(zhì)員工、低素質(zhì)員工的薪酬都設(shè)計(jì)為與市場(chǎng)持平,一種辦法是總體工資水平不變,通過(guò)對(duì)一般員工薪酬水平的適度降低,“擠出”必要額度以提高核心員工的薪酬水平,并使核心員工的薪酬逼近市場(chǎng)水平;另一種辦法是工資總額有所突破,保持一般員工薪酬水平不變,大幅度提高核心員工的薪酬,接近或超過(guò)市場(chǎng)水平。但往往由于人們長(zhǎng)期形成的扭曲的公平觀作用,兩種方案的改革都會(huì)遇到阻力,使薪酬改革方案一改再改,總是得不到“職代會(huì)”的認(rèn)可,使改革陷入困境。

四、企業(yè)薪酬改革對(duì)策及建議

盡管企業(yè)的薪酬改革遇到了困難和阻力,薪酬方案設(shè)計(jì)的方法和思路正在摸索,運(yùn)行的過(guò)程也在不斷的調(diào)整,但為了適應(yīng)環(huán)境的變化尤其是我國(guó)加入WTO以后的人才競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì),企業(yè)薪酬改革勢(shì)在必行。

1.如何面對(duì)薪酬改革的困境

薪酬改革涉及企業(yè)每個(gè)員工的切身利益,人們的抵觸和對(duì)立是正常的,改革有難度也是必然的,關(guān)鍵是如何面對(duì)這一困境。

(1)正確認(rèn)識(shí)薪酬變革阻力的存在。人們反對(duì)薪酬改革、阻撓薪酬改革甚至對(duì)抗變革,這種制約力來(lái)源于個(gè)體、集體,也可能來(lái)自企業(yè)本身甚至外部環(huán)境。只要有改革,就存在阻力,更何況是涉及員工個(gè)人利益得失的薪酬改革。阻力的存在意味著薪酬改革不可能一帆風(fēng)順,應(yīng)該既注意阻力對(duì)改革成敗和進(jìn)程產(chǎn)生消極的、不利影響,為此采取措施減弱和轉(zhuǎn)化阻力;同時(shí)還應(yīng)該看到人們對(duì)薪酬改革阻力并不完全是破壞性的,而可以在妥善的管理或處理下轉(zhuǎn)化為積極的、建設(shè)性的。阻力的存在至少能引起改革者對(duì)所擬訂薪酬方案和思路予以更理智、更全面的思考,并在必要時(shí)做出修正,使薪酬方案獲得不斷完善和優(yōu)化,從而取得更好的改革效果。

(2)靜觀事態(tài)的惡化。原有薪酬制度已成為企業(yè)發(fā)展的羈絆,外資企業(yè)的進(jìn)入和民營(yíng)企業(yè)的崛起使我國(guó)更多的企業(yè)面臨著人才的競(jìng)爭(zhēng),核心人員的流失日益嚴(yán)重,已成為企業(yè)所有員工關(guān)注問(wèn)題,企業(yè)可采取靜觀事態(tài)的惡化的策略,使所有的員工認(rèn)識(shí)到不進(jìn)行薪酬改革將危及企業(yè)和自身的生存,此時(shí)進(jìn)行薪酬改革將減少阻力。

(3)創(chuàng)造壓力氣氛。發(fā)現(xiàn)企業(yè)薪酬變革的動(dòng)力,營(yíng)造危機(jī)感,塑造薪酬改革乃是大勢(shì)所趨的氣氛,給員工造成一種壓力,使員工認(rèn)識(shí)到目前的薪酬制度不改不行。一般由企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)動(dòng)員,闡述薪酬改革的迫切性和必要性,分析舊薪酬制度的弊端,解釋按勞分配與按生產(chǎn)要素分配的必要性,強(qiáng)調(diào)激勵(lì)性薪酬與企業(yè)效益、個(gè)人業(yè)績(jī)的關(guān)系,創(chuàng)造打破“大鍋飯”薪酬制度的壓力氣氛。

(4)創(chuàng)造希望。在采取措施克服薪酬改革阻力的同時(shí)具體描繪薪酬改革的藍(lán)圖,明確薪酬改革的目標(biāo)和方向,使員工看到薪酬改革對(duì)組織和個(gè)人都有利改革可以使組織和個(gè)人都能夠得到成長(zhǎng)和發(fā)展,只要個(gè)人努力,每個(gè)人都能得到比目前更高的薪酬。

2.如何避免薪酬改革中的問(wèn)題

針對(duì)薪酬改革中遇到的問(wèn)題,企業(yè)在進(jìn)行薪酬方案設(shè)計(jì)時(shí),一定要有系統(tǒng)、有步驟地開(kāi)展這項(xiàng)工作。

(1)規(guī)劃、部署階段。本論文由整理提供充分考慮薪酬改革涉及的方方面面,①定出薪酬改革的時(shí)間進(jìn)度,確定改革委員會(huì)的成員構(gòu)成;②明確薪酬改革的總體目標(biāo)。充分考慮企業(yè)的發(fā)展階段和戰(zhàn)略方向,明確企業(yè)通過(guò)薪酬改革應(yīng)達(dá)到怎樣的薪酬結(jié)構(gòu)及企業(yè)中各類人員應(yīng)達(dá)到怎樣的薪酬水平;③確定薪酬改革的原則。公平性、競(jìng)爭(zhēng)性、激勵(lì)性、經(jīng)濟(jì)性、合法性是薪酬改革必須遵循的基本原則,是企業(yè)薪酬改革動(dòng)員、培訓(xùn)的基礎(chǔ),是薪酬改革得以順利進(jìn)行的保證。

(2)評(píng)價(jià)、設(shè)計(jì)階段。上述薪酬改革的目標(biāo)和原則必須在設(shè)計(jì)階段給予保證。①選擇報(bào)酬因素,開(kāi)展崗位評(píng)價(jià)工作。這是保證薪酬內(nèi)部公平性的基礎(chǔ),給薪酬改革委員會(huì)授權(quán),調(diào)動(dòng)各級(jí)員工的積極參與,把握原則、掌握進(jìn)度,對(duì)內(nèi)部崗位進(jìn)行公正的排序;②進(jìn)行薪酬調(diào)查。薪酬調(diào)查可以了解到目前企業(yè)薪酬?duì)顩r與市場(chǎng)薪酬的差距,根據(jù)企業(yè)的發(fā)展階段和經(jīng)營(yíng)狀況確定薪酬戰(zhàn)略,確定企業(yè)的薪酬總額水平、各類人員的薪酬結(jié)構(gòu)、各類人員的薪級(jí)幅度,以確保企業(yè)薪酬在一定范圍內(nèi)或整體具有競(jìng)爭(zhēng)性;③確定合理的薪酬結(jié)構(gòu),充分體現(xiàn)薪酬的激勵(lì)性。薪酬設(shè)計(jì)除應(yīng)達(dá)到傳統(tǒng)工資具有的保健功能外,激勵(lì)性已成為衡量現(xiàn)代薪酬設(shè)計(jì)有效性的主要標(biāo)準(zhǔn),在薪酬結(jié)構(gòu)中應(yīng)有一定比例的激勵(lì)性工資,且比例有不斷上升的趨勢(shì),這部分工資與企業(yè)的效益和員工的績(jī)效直接掛鉤,所以薪酬設(shè)計(jì)不僅與企業(yè)的效益有關(guān)更重要的是必須有完善的績(jī)效管理和考核體系作為支撐。

(3)審核、調(diào)整階段。對(duì)新的薪酬方案進(jìn)行復(fù)核,在每種類別中選擇具有代表性的崗位,核算新舊兩種方案同一個(gè)崗位薪酬的差距,哪些崗位升、哪些崗位降,是否達(dá)到了預(yù)期的目標(biāo)、是否突破工資總額,對(duì)不符合要求的部分進(jìn)行調(diào)整。

(4)復(fù)議、完善階段。在完成薪酬改革體系設(shè)計(jì)工作之后,征求企業(yè)內(nèi)管理人員和廣大員工的意見(jiàn)和建議,給足夠的時(shí)間和機(jī)會(huì)讓他們暢所欲言,其目的是使薪酬方案更加合理和具有激勵(lì)性,更能夠被企業(yè)的員工所接受。超級(jí)秘書(shū)網(wǎng)

五、結(jié)語(yǔ)

企業(yè)進(jìn)行薪酬改革是競(jìng)爭(zhēng)的需要,競(jìng)爭(zhēng)不僅體現(xiàn)在市場(chǎng)、產(chǎn)品、技術(shù)上,更重要的體現(xiàn)在人力資源政策、薪酬政策及人才的爭(zhēng)奪上,進(jìn)行薪酬改革、完善薪酬制度是企業(yè)深化改革、在競(jìng)爭(zhēng)中獲得優(yōu)勢(shì)的必然選擇。我國(guó)企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到薪酬改革的必要性,或多或少、或深或淺地進(jìn)行著薪酬改革的嘗試,雖然采取的方式不同,有企業(yè)自行設(shè)計(jì)、有聘請(qǐng)專家設(shè)計(jì)或聯(lián)合設(shè)計(jì)等,但都在不同程度上取得了一定的成績(jī)。雖然薪酬改革還存在許多問(wèn)題,但畢竟為下一步的改革積累了經(jīng)驗(yàn),雖然薪酬改革遇到了困難和阻力,但改革的趨勢(shì)勢(shì)不可擋。

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