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1引言

目前，中小企業(yè)占我國(guó)企業(yè)總量的90％以上，是我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的重要力量，它們健康持續(xù)的發(fā)展對(duì)于我國(guó)的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)、勞動(dòng)就業(yè)以及全面構(gòu)建和諧社會(huì)有著重要作用。然而中小企業(yè)由于進(jìn)入門檻較低，投資主體和組織形式多樣化，很多員工以家庭成員為主，從而使得人力資源管理問(wèn)題成為他們面臨的重要問(wèn)題。作為中小企業(yè)的中堅(jiān)力量，核心人才不僅是技術(shù)的主要提供者，也是市場(chǎng)的開拓者，只要他們出現(xiàn)離散，企業(yè)就有可能喪失市場(chǎng)中生存的能力，對(duì)核心人才的合理留用、培育已成為目前中小企業(yè)亟待解決的問(wèn)題。解決問(wèn)題有多種途徑，改善人才生態(tài)環(huán)境即是其中之一，環(huán)境的改善將有利于更好地留住核心人才，而以工作嵌入作為研究的新視角，亦為人才的保持提供了一個(gè)新平臺(tái)。

2相關(guān)理論綜述

2．1人才生態(tài)環(huán)境理論

人才的成長(zhǎng)過(guò)程與周圍一定時(shí)間、空間中的事物發(fā)生關(guān)系，互相影響。本文認(rèn)為，人才的生態(tài)環(huán)境是指人才賴以生存、得以發(fā)展的社會(huì)物質(zhì)條件的綜合體，即影響人才成長(zhǎng)的各種外部要素的綜合。人才生態(tài)環(huán)境包括硬環(huán)境和軟環(huán)境兩方面，硬環(huán)境是指影響人才發(fā)展的硬件條件，包括自然條件、經(jīng)濟(jì)條件等；軟環(huán)境是指人才發(fā)展的軟性條件，包括體制環(huán)境、法律環(huán)境、制度環(huán)境、政策環(huán)境和人文環(huán)境等。要從整體上反映中小企業(yè)核心人才生態(tài)環(huán)境的全貌，并為其優(yōu)化提供依據(jù)，需要建立一系列相互關(guān)聯(lián)的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。建立評(píng)價(jià)指標(biāo)體系最為常見的理論依據(jù)則是心理力場(chǎng)理論。該理論由德國(guó)心理學(xué)家勒溫提出，勒溫認(rèn)為，人的行為活動(dòng)是個(gè)體特征和環(huán)境特征的函數(shù)，即B＝f（P，E），其中，B是指人的行為，P是指?jìng)€(gè)體特征（包括內(nèi)在需求），E是指外界環(huán)境。該函數(shù)說(shuō)明，一個(gè)人的行為活動(dòng)及所創(chuàng)造的績(jī)效，不僅與他的個(gè)體特征有關(guān)，而且與他所處的環(huán)境密切相關(guān)，如果處在一個(gè)不利的環(huán)境中，他也很難充分發(fā)揮其聰明才智，取得應(yīng)有的成績(jī)。

2．2核心人才理論

2．2．1核心人才的概念

人才的概念至今還沒(méi)有形成統(tǒng)一的定義，不同的學(xué)者各有自己的觀點(diǎn)與定義，加拿大著名的學(xué)者弗朗西斯．赫瑞（FrancesHoribe）認(rèn)為：“簡(jiǎn)而言之，人才就是那些創(chuàng)造財(cái)富時(shí)用腦多于用手的人們，他們通過(guò)自已的創(chuàng)意、分析、綜合、設(shè)計(jì)給產(chǎn)品帶來(lái)附加價(jià)值?！焙诵娜瞬抛鳛槠髽I(yè)的關(guān)鍵人才，本文認(rèn)為至少要具有三個(gè)特征，一是其才能對(duì)企業(yè)至關(guān)重要，二是其在企業(yè)處于核心地位，三是其知識(shí)、技術(shù)、品行卓越。簡(jiǎn)而言之，核心人才就是基于自身的獨(dú)特性而對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)較大、在企業(yè)中處于核心領(lǐng)導(dǎo)地位的高素質(zhì)員工。

2．2．2核心人才界定的方法

企業(yè)首先必須要識(shí)別哪些員工是本企業(yè)的核心人才，才能制定核心人才戰(zhàn)略，吸引、留住和開發(fā)利用核心員工?？紤]到核心人才工作崗位一般要求經(jīng)過(guò)較長(zhǎng)時(shí)間的教育培訓(xùn)，擁有較高的專業(yè)技術(shù)，或者要有本行業(yè)內(nèi)豐富的從業(yè)經(jīng)驗(yàn)和杰出的管理能力，可從如下兩方面界定核心人才：第一，按照企業(yè)內(nèi)管理層的級(jí)別或是職位級(jí)層來(lái)確定核心人才，管理的級(jí)別、職位的高低相對(duì)來(lái)說(shuō)能反應(yīng)出一個(gè)人的綜合素質(zhì)，一般來(lái)說(shuō)，層級(jí)越高的管理者或者職位從事者，就越有可能被界定成是核心人才。第二，按照員工以往或現(xiàn)有業(yè)績(jī)的高低來(lái)確定核心人力資源，業(yè)績(jī)高的人就可能被認(rèn)為是核心人才，業(yè)績(jī)一般的人則被認(rèn)為是一般員工。

2．3工作嵌入理論

“工作嵌入”是美國(guó)心理學(xué)家Mitchell和Lee在2001年首次提出并應(yīng)用到雇員主動(dòng)離職研究領(lǐng)域的。從留職的角度看，工作嵌入是使雇工繼續(xù)留在組織中的各種力量的總和；從離職角度看，工作嵌入是阻止雇員離開組織的各種力量的總和（Holton，2004年）。影響工作嵌入力量包括工作內(nèi)嵌入（組織嵌入）和工作外嵌入（社區(qū)嵌入），工作內(nèi)嵌入是指員工與其所在組織的嵌入程度；工作外嵌入是指員工與其生活社區(qū)的嵌入程度。為便于應(yīng)用，研究者在構(gòu)建分析模型中，將聯(lián)結(jié)、匹配、犧牲設(shè)置為工作嵌入的核心變量，通過(guò)與員工所在組織和社區(qū)兩個(gè)剖面的組合，形成分析工作嵌入的六大維度，分別為組織聯(lián)結(jié)、組織匹配、組織犧牲、社區(qū)聯(lián)結(jié)、社區(qū)匹配、社區(qū)犧牲。工作嵌入三個(gè)核心變量的基本含義如下：

（1）聯(lián)結(jié)是指員工與同事、朋友、團(tuán)隊(duì)、社區(qū)以及生活環(huán)境等的正式或非正式的依賴關(guān)系，包括組織聯(lián)結(jié)和社區(qū)聯(lián)結(jié)。組織聯(lián)結(jié)是指員工與其所在組織的正式或非正式的依賴關(guān)系；社區(qū)聯(lián)結(jié)是指員工與組織以外非工作因素的依賴關(guān)系。依賴性越高，員工被組織、社區(qū)束縛的程度越強(qiáng)。

（2）匹配是指員工與所處社區(qū)、組織的融合程度，包括組織匹配和社區(qū)匹配。組織匹配是指員工對(duì)于工作的要求與組織對(duì)員工的要求以及提供給員工工作環(huán)境之間的匹配程度；社區(qū)匹配是指員工與其居住環(huán)境、周圍資源的適應(yīng)度或融合度。匹配得越好，員工對(duì)組織、社區(qū)依賴性的感知度越強(qiáng)。

（3）犧牲是指員工離職帶來(lái)的物質(zhì)和精神方面的損失，包括組織犧牲和社區(qū)犧牲。組織犧牲是指員工離開組織所要付出的代價(jià)，包括失去朝夕相處的同事、較好的工資福利、良好的培訓(xùn)機(jī)會(huì)等。社區(qū)犧牲是指員工離職所付出的組織之外的一些代價(jià)，包括穩(wěn)定的生活、子女的學(xué)習(xí)教育、良好的居住環(huán)境等。犧牲越大，員工對(duì)組織、社區(qū)的依賴性越強(qiáng)，對(duì)是否離職越慎重。

3基于工作嵌入改善核心人才生態(tài)環(huán)境的對(duì)策

結(jié)合前文的闡述，本文從工作內(nèi)嵌入和工作外嵌入出發(fā)，從促進(jìn)匹配、增強(qiáng)聯(lián)結(jié)、提高離職犧牲等方面，提出改善人才生態(tài)環(huán)境的對(duì)策建議。

3．1工作內(nèi)嵌入層面

3．1．1促進(jìn)組織匹配

（1）提高企業(yè)文化的吸引力。

深化以人為本理論，把企業(yè)的發(fā)展與核心員工個(gè)人利益結(jié)合起來(lái)，對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、發(fā)展理念及內(nèi)部薪酬福利機(jī)制進(jìn)行修訂完善，使其以制度的形式確定下來(lái)，形成長(zhǎng)效的保障機(jī)制。同時(shí)，加強(qiáng)宣傳解讀，通過(guò)座談、研討、媒體宣傳、演講比賽、樹立榜樣典型等多種形式，讓核心員工充分理解并全力支持企業(yè)所制定的戰(zhàn)略目標(biāo)，努力打造重組織、求變革、鼓勵(lì)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)和創(chuàng)新的有活力的企業(yè)文化。

（2）調(diào)整核心員工的工作崗位。

整理分析不同崗位核心員工的特質(zhì)、動(dòng)機(jī)和認(rèn)知水平，建立不同崗位的能力素質(zhì)模型。根據(jù)模型，結(jié)合核心員工的綜合素質(zhì)，在充分溝通的基礎(chǔ)上，對(duì)他們的工作崗位作適當(dāng)調(diào)整，將合適的人調(diào)整到適合的工作崗位，使核心員工與工作崗位進(jìn)行更有效地匹配。

（3）滿足核心員工的職業(yè)發(fā)展需求。

中小企業(yè)由于職業(yè)發(fā)展平臺(tái)不足、晉升途徑比較單一等原因，核心員工對(duì)企業(yè)提供的個(gè)人發(fā)展空間嵌入度較低。中小企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)與核心員工溝通，雙方共同制定員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。對(duì)希望轉(zhuǎn)為行政人員的核心技術(shù)員工，安排其參加管理理論和實(shí)踐的培訓(xùn)，適當(dāng)安排一些行政工作，逐步實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)型；對(duì)希望在技術(shù)崗位上進(jìn)一步發(fā)展的核心員工，可采用導(dǎo)師制或?qū)W歷教育的形式，提升員工的技術(shù)等級(jí)。

3．1．2增強(qiáng)組織聯(lián)結(jié)

（1）加強(qiáng)與核心員工的溝通交流。

溝通交流是融洽上下級(jí)關(guān)系的重要途徑。中小企業(yè)應(yīng)向核心員工提供企業(yè)有關(guān)信息，及時(shí)反饋公司績(jī)效評(píng)估結(jié)果，使他們知道公司正在發(fā)展的事業(yè)及奮斗目標(biāo)，了解公司重要項(xiàng)目進(jìn)展情況，增加核心員工的控制感，切實(shí)減輕對(duì)公司前景的憂慮。在條件允許的范圍內(nèi)，加強(qiáng)與高校、科研院所合作，及時(shí)新開發(fā)產(chǎn)品，增強(qiáng)核心員工對(duì)企業(yè)發(fā)展的信心；也可通過(guò)核心員工懇談會(huì)、家屬茶話會(huì)、內(nèi)部研討會(huì)等方式，了解核心員工對(duì)企業(yè)發(fā)展的看法和意見，消除核心員工因信息不對(duì)稱而造成對(duì)公司的誤解。

（2）逐步引入核心員工股權(quán)激勵(lì)機(jī)制。

如果條件允許，中小企業(yè)可逐步引入核心員工股權(quán)激勵(lì)機(jī)制，合理考慮讓核心員工參與持股，適當(dāng)稀釋企業(yè)股份給某個(gè)核心人才，讓其實(shí)現(xiàn)由給老板打工到與老板共同經(jīng)營(yíng)事業(yè)的身份轉(zhuǎn)變，從而將核心員工利益與公司利益緊密地聯(lián)系在一起，使核心員工能夠以股東的身份參與企業(yè)決策﹑分享利潤(rùn)﹑承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，從而勤勉盡責(zé)地為公司的長(zhǎng)期發(fā)展服務(wù)。

（3）提升核心員工對(duì)工作的認(rèn)可度。

工作認(rèn)可是核心員工做好本職工作的前提，企業(yè)可以在借鑒其它企業(yè)的成功做法，建立創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制，如在內(nèi)部設(shè)立科技進(jìn)步獎(jiǎng)、創(chuàng)新獎(jiǎng)、合理化建議獎(jiǎng)和評(píng)選先進(jìn)個(gè)人、創(chuàng)新標(biāo)兵、金牌員工等多樣化創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制，滿足核心員工的自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的需求。

3．1．3提高離職組織犧牲

（1）建立彈性福利機(jī)制。

薪酬福利是每個(gè)員工都關(guān)注的問(wèn)題，也是留住員工的關(guān)鍵因素之一。提高離職組織犧牲，企業(yè)可根據(jù)企業(yè)的發(fā)展實(shí)力，結(jié)合現(xiàn)有的人力資源管理措施和上述促進(jìn)匹配、增強(qiáng)聯(lián)結(jié)的建議，分類提供企業(yè)福利項(xiàng)目，明確享受條件，由核心員工自主選擇項(xiàng)目組合，以滿足核心員工對(duì)福利不同需求。

（2）豐富核心員工的業(yè)余生活。

豐富的業(yè)余生活是增強(qiáng)員工歸屬感的重要手段。中小企業(yè)可根據(jù)核心員工的業(yè)余受好，聯(lián)系安排鍛煉場(chǎng)館，定期組織羽毛球、籃球活動(dòng)等文體活動(dòng)，保障核心員工身心健康。條件允許，可邀請(qǐng)核心員工的子女、配偶參加，以增強(qiáng)核心員工對(duì)企業(yè)的感情。

3．2工作外嵌入層面

3．2．1促進(jìn)社區(qū)匹配

（1）幫助核心員工了解社區(qū)環(huán)境。

良好的社區(qū)環(huán)境可給員工留下美好的印象。中小企業(yè)可根據(jù)核心員工來(lái)源地的不同，開展不同的旅游或?qū)W習(xí)交流等活動(dòng)。對(duì)來(lái)自外地或新入職的核心員工，組織游覽旅游景點(diǎn)、參觀歷史博物館，了解當(dāng)?shù)氐陌l(fā)展歷史、風(fēng)俗習(xí)慣和城市文化，幫助其盡快適應(yīng)當(dāng)?shù)氐淖匀粭l件、文化氛圍；對(duì)本地或任職時(shí)間較長(zhǎng)的核心員工，組織參加當(dāng)?shù)氐膫鹘y(tǒng)文化活動(dòng)、發(fā)展論壇和文化大講堂等文化盛宴，了解當(dāng)?shù)氐陌l(fā)展愿景、發(fā)展重點(diǎn)及扶持政策，熟悉當(dāng)?shù)氐恼?、?jīng)濟(jì)、文化環(huán)境。

（2）引導(dǎo)核心員工使用社區(qū)資源。

有效運(yùn)用社區(qū)資源也是留住員工的有效手段。中小企業(yè)可重點(diǎn)了解核心員工的居住區(qū)域，組織人員到他們所住區(qū)域進(jìn)行考察、參觀，實(shí)地了解區(qū)域內(nèi)的醫(yī)院、學(xué)校、購(gòu)物、交通、娛樂(lè)等情況；對(duì)核心員工居住集中的社區(qū)，制定核心員工使用社區(qū)資源服務(wù)手冊(cè)，供核心員工使用時(shí)參考；同時(shí)與體育場(chǎng)館、健身俱樂(lè)部、休閑場(chǎng)所等建立合作關(guān)系，為核心員工使用社區(qū)資源提供便利，引導(dǎo)核心員工通過(guò)公司使用社區(qū)資源。

（3）支持核心員工參與社區(qū)活動(dòng)。

參與社區(qū)活動(dòng)既能促進(jìn)身心健康，又能緩解工作壓力。中小企業(yè)可安排一定的財(cái)政資金和機(jī)動(dòng)時(shí)間，支持核心員工參與社區(qū)的文化、體育活動(dòng)。比如在核心員工集中居住的小區(qū)，組織開展“中小企業(yè)進(jìn)社區(qū)”活動(dòng)，為核心員工與小區(qū)業(yè)主搭建交流平臺(tái)；支持核心員工組織社區(qū)文體活動(dòng)，若條件允許可安排公司領(lǐng)導(dǎo)和員工現(xiàn)場(chǎng)參觀，提高核心員工在其居住小區(qū)的影響力。

3．2．2增強(qiáng)社區(qū)聯(lián)結(jié)

（1）緩解核心員工購(gòu)房壓力。

針對(duì)目前的高房?jī)r(jià)，中小企業(yè)可根據(jù)核心員工的服務(wù)時(shí)間，建立務(wù)實(shí)的住房?jī)?yōu)惠政策。對(duì)已購(gòu)買自有住房的核心員工，安排階梯式住房維修基金，工作時(shí)間越長(zhǎng)，基金額度越高；對(duì)計(jì)劃購(gòu)房的核心員工，提供貸款利息補(bǔ)貼，并推薦符合條件的員工申請(qǐng)當(dāng)?shù)卣Y助的購(gòu)房補(bǔ)貼；對(duì)沒(méi)有能力購(gòu)房和剛?cè)肼毜暮诵膯T工，提供職工宿舍或推薦其申請(qǐng)當(dāng)?shù)卣峁┑娜瞬殴ⅰ?/p>

（2）關(guān)注核心員工子女教育問(wèn)題。

子女教育不僅關(guān)系到孩子的成長(zhǎng)進(jìn)步，也關(guān)系到核心員工的工作狀態(tài)。目前核心員工面臨子的女教育問(wèn)題，主要是夫妻兩地分居和戶口不在本地的員工，中小企業(yè)應(yīng)予以重點(diǎn)關(guān)注。對(duì)夫妻兩地分居的核心員工，可安排彈性工作時(shí)間和帶薪休假，讓其盡可能照顧到子女的教育；對(duì)戶口不在本地但是子女想在本地接受教育的核心員工，可通過(guò)與當(dāng)?shù)亟逃块T協(xié)商，積極幫助他們予以解決。

3．2．3提高社區(qū)犧牲

盡管社區(qū)犧牲因素對(duì)中小企業(yè)核心員工離職沒(méi)有顯著的影響作用，但隨著核心員工經(jīng)濟(jì)條件的改善、家庭情感需求的增加，核心員工對(duì)社區(qū)方面的需求不斷上升。中小企業(yè)可通過(guò)上述關(guān)于增強(qiáng)核心員工社區(qū)匹配度和社區(qū)聯(lián)結(jié)度的建議對(duì)策，提高核心員工離職的社區(qū)犧牲。

作者：林麗卿 單位：浙江東方職業(yè)技術(shù)學(xué)院教務(wù)科研處