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隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化的加快及科學(xué)和信息技術(shù)的不斷進(jìn)步和發(fā)展，企業(yè)、特別是跨國(guó)經(jīng)營(yíng)企業(yè)將面臨著更加復(fù)雜的競(jìng)爭(zhēng)和管理方面的挑戰(zhàn)。企業(yè)要想取得持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，必須不斷進(jìn)行管理的改善和創(chuàng)新。而對(duì)作為企業(yè)管理核心的人力資源也必須進(jìn)行不斷的變革和創(chuàng)新，必須將人力資源的管理上升到企業(yè)戰(zhàn)略的高度，使之貫穿于戰(zhàn)略的管理思想理論和管理的實(shí)踐原則等各個(gè)層面。

但是由于高級(jí)主管所管理的員工越來(lái)越復(fù)雜，如：教育背景、年齡代溝、地域差異、跨文化等等，使主管們非常困惑。越來(lái)越多的企業(yè)在尋求有效的管理辦法：不同的員工應(yīng)該采取什么樣的管理方式？不同的管理風(fēng)格將導(dǎo)致人力資源產(chǎn)生什么不同的績(jī)效？

我們都知道，不同的個(gè)體由于其來(lái)自不同的背景、具有不同的個(gè)性、以及其經(jīng)歷的不同，其個(gè)體行為類型存在著差異，這些差異形成了這個(gè)個(gè)體的行為風(fēng)格。下面我們來(lái)看看個(gè)體行為差異產(chǎn)生的原因和行為風(fēng)格的聯(lián)系：

Wm馬森在上世紀(jì)20年代就完成了一系列個(gè)體行為研究?！皞€(gè)體行為問(wèn)題”是構(gòu)成個(gè)體行為的多個(gè)方面，包括在知覺(jué)、判斷、價(jià)值觀、態(tài)度、情感、個(gè)體學(xué)習(xí)上的差異，使人們按照某種方式思考、感覺(jué)和行動(dòng)，并形成一套行動(dòng)方式。

一、關(guān)于個(gè)體行為的認(rèn)識(shí)

(一)知覺(jué)——是個(gè)體為了對(duì)自己所在的環(huán)境賦予意義而解釋感覺(jué)印象的過(guò)程。影響知覺(jué)的因素可以歸納為知覺(jué)者、知覺(jué)目標(biāo)或?qū)ο蠹爸X(jué)發(fā)生的情境三個(gè)方面。

(二)判斷的歸因理論——我們對(duì)個(gè)體的不同判斷取決于我們對(duì)特定的行為不同的解釋。歸因理論解釋了這種現(xiàn)象，由于我們對(duì)某一特定行為做出的歸因不同，因而影響到我們對(duì)個(gè)體的判斷也十分不同。

(三)價(jià)值觀——是代表一系列基本的信念：從個(gè)人或社會(huì)的角度來(lái)看，某種具體的行為類型或存在狀態(tài)比之相反的行為類型或存在的狀態(tài)更可取。

價(jià)值觀對(duì)于組織行為是很重要的，因?yàn)樗橇私鈫T工的態(tài)度和動(dòng)機(jī)的基礎(chǔ)。同時(shí)它也影響我們的知覺(jué)和判斷，還會(huì)影響一個(gè)人的態(tài)度和行為。

(四)態(tài)度——是關(guān)于對(duì)事物、人或者事件的評(píng)價(jià)性陳述或判斷：要么喜歡要么不喜歡。態(tài)度看成由認(rèn)知、情感、行為成分的三部份組成，有助于我們理解它的復(fù)雜性和態(tài)度與行為之間的潛在聯(lián)系。

在組織中，態(tài)度很重要，因?yàn)樗鼤?huì)影響工作行為。組織行為學(xué)主要研究三種態(tài)度：工作滿意度——指員工對(duì)自己工作的總體態(tài)度；工作參與——指員工認(rèn)同自己的工作、積極參與工作、把工作績(jī)效視為個(gè)人價(jià)值的體現(xiàn)程度；組織承諾——代表了員工的組織取向，指的是他們對(duì)組織的忠誠(chéng)程度、認(rèn)可程度及參與程度。

(五)情感——針對(duì)某事物或某人的強(qiáng)烈感覺(jué)。情感智商主要由五種能力組成：了解自身情感；控制情感；激勵(lì)自我；識(shí)別其它人的情感；處理關(guān)系。

(六)個(gè)體學(xué)習(xí)——學(xué)習(xí)的定義是：由于經(jīng)驗(yàn)而發(fā)生的相對(duì)持久的行為改變。我們可以這樣說(shuō)，行為的變化表明了學(xué)習(xí)的發(fā)生，學(xué)習(xí)是行為的改變。

個(gè)體學(xué)習(xí)是要求個(gè)體改變其思維模式的持久行為，這需要進(jìn)行有意義的談話和創(chuàng)造學(xué)習(xí)條件，通過(guò)個(gè)體的學(xué)習(xí)優(yōu)秀來(lái)實(shí)現(xiàn)績(jī)效的優(yōu)秀。

二、由于人之間的內(nèi)在差異，產(chǎn)生了不同的行動(dòng)風(fēng)格，管理者應(yīng)該接受這種差異

由于個(gè)體在知覺(jué)、判斷、價(jià)值觀、態(tài)度、情感、個(gè)體學(xué)習(xí)上存在差異，使人們按照某種方式思考、感覺(jué)和行動(dòng)，并形成一套行動(dòng)方式。個(gè)體行為的理論可以運(yùn)用于解決許多管理問(wèn)題，如：沖突管理、變化管理、激勵(lì)、績(jī)效管理、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、授權(quán)等等。差異是客觀存在的，管理者必需認(rèn)識(shí)、尊重差異，并運(yùn)用差異解決管理上的問(wèn)題。所以，管理者應(yīng)學(xué)習(xí)差異化管理，以保持并開(kāi)發(fā)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。人們按照某種方式思考、感覺(jué)和行動(dòng)，是因?yàn)殚L(zhǎng)期以來(lái)他們已經(jīng)發(fā)展出一套行動(dòng)方式。實(shí)際上，這些方式這樣根深蒂固，以致被稱之為“行為風(fēng)格”（DISC）。Wm馬森的《個(gè)人發(fā)展剖析》是一套自動(dòng)評(píng)分工具，幫助你：

(一)理解自己的個(gè)人行為風(fēng)格；

(二)當(dāng)你領(lǐng)導(dǎo)和管理他人時(shí)，學(xué)習(xí)如何利用他人的優(yōu)勢(shì)及補(bǔ)充自己行為風(fēng)格的限制；

(三)理解他人的行為風(fēng)格，并根據(jù)他們的風(fēng)格調(diào)整自己的領(lǐng)導(dǎo)和管理方法。

根據(jù)DISC行為風(fēng)格,可以把人分為統(tǒng)領(lǐng)型、影響型、盡心盡責(zé)型、穩(wěn)重型四種不同的類型:

1.統(tǒng)領(lǐng)型的特點(diǎn)：自立，決斷；控制和權(quán)威；耐心；直接交流；聽(tīng)從并支持他們的目標(biāo)；專權(quán)/野心勃勃。

2.影響型的特點(diǎn)：樂(lè)觀，執(zhí)著；社會(huì)承認(rèn)；紊亂無(wú)組織；靈活和自由；承認(rèn)他們的觀點(diǎn)/成就；被動(dòng)。

3.盡心盡責(zé)型的特點(diǎn)：精確和細(xì)致；“把事做好”；過(guò)于重要；邏輯方法；接受他們的想法；分析類比。

4.穩(wěn)重型的特點(diǎn)：耐心與合作；傳統(tǒng)實(shí)踐；不能夠決定；欣賞和穩(wěn)定；對(duì)他們的情感保持敏感；缺乏決心。

從上述描述來(lái)看，每種行為風(fēng)格都有鮮明的特征，這種特征使他們?cè)诠ぷ鞣椒ā⒓?lì)、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、處理變化、處理沖突等方面表現(xiàn)出明顯的差異。

三、個(gè)體行為的問(wèn)題和工作滿意度等組織聯(lián)系起來(lái)

個(gè)體行為差異在工作環(huán)境中表現(xiàn)為對(duì)工作滿意度的質(zhì)量。工作滿意度：是指?jìng)€(gè)人對(duì)他所從事的工作的一般態(tài)度。一個(gè)人的工作滿意度水平高，對(duì)工作就可能持積極的態(tài)度，反之亦然。

心理學(xué)家霍蘭德提出人格—工作適應(yīng)性理論認(rèn)為，員工對(duì)工作的滿意度和流動(dòng)的傾向性，取決于個(gè)體的人格特點(diǎn)與職業(yè)環(huán)境的匹配程度。這一理論指出，當(dāng)人格與職業(yè)相匹配時(shí)，則會(huì)產(chǎn)生最高的滿意度和最低的流動(dòng)率。而人格特點(diǎn)取決于個(gè)體行為特點(diǎn)。（霍蘭德）

四、個(gè)體行為模式在組織中的應(yīng)用

領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)要求你自己與你領(lǐng)導(dǎo)的那些人有更多的相互理解。這種理解使得您能夠建立起一種關(guān)系，并與其他人更有效地合作。理解你個(gè)人行為風(fēng)格可以幫助你理解你怎樣領(lǐng)導(dǎo)他人以及為何如此。這種理解可以幫助你加強(qiáng)你的領(lǐng)導(dǎo)力量，并且明確你需要進(jìn)一步發(fā)展的領(lǐng)導(dǎo)。

通過(guò)個(gè)體行為差異的學(xué)習(xí)，可給管理者對(duì)不同行為的風(fēng)格和方式上建立的深刻見(jiàn)解。沒(méi)有單一的最有效或最具成果的風(fēng)格或方式。相反，那些最理解自己行為風(fēng)格和與自己共事者行為風(fēng)格的人，將成為最高效的領(lǐng)導(dǎo)者和管理者。

前面理論中講到人的個(gè)體行為存在差異，人的行為風(fēng)格又有統(tǒng)領(lǐng)型、影響型、盡責(zé)型、穩(wěn)重型四種之分（Wm馬森）。作為一個(gè)組織的領(lǐng)導(dǎo)，要根據(jù)組織成員的行為風(fēng)格進(jìn)行合理匹配，才能使組織的潛能得到充分的發(fā)展。

以一個(gè)銷售團(tuán)隊(duì)為例，對(duì)于銷售經(jīng)理，應(yīng)該在選拔是考慮統(tǒng)領(lǐng)型人才；對(duì)于銷售員則需要影響型的經(jīng)營(yíng)人才；對(duì)于銷售支持的人員則需要穩(wěn)重型人才；對(duì)于銷售數(shù)據(jù)處理和分析的人員需要盡責(zé)型人才。所以，用好個(gè)體行為的差異，可為組織帶來(lái)管理上的收獲。

通過(guò)個(gè)體行為問(wèn)題的研究，我們了解到由于知覺(jué)、判斷、價(jià)值觀、態(tài)度、情感、個(gè)體學(xué)習(xí)上的因素，使行為風(fēng)格產(chǎn)生差異。個(gè)體差異就像一把雙面刃，處理好了，能發(fā)揮潛能，產(chǎn)生1+1＞2的效果；但是如果處理不好，就會(huì)使團(tuán)隊(duì)內(nèi)耗。管理者必須認(rèn)識(shí)到個(gè)體行為差異的客觀存在，尊重、理解差異，并且運(yùn)用它解決企業(yè)的管理問(wèn)題。

[參考文章]

[1]許新明.“情商”與領(lǐng)導(dǎo)的能力[J]．中國(guó)電業(yè)，2001，(1).

[2]斯蒂芬.P.羅賓斯．組織行為學(xué)[M]．第七版．

[3]領(lǐng)導(dǎo)者的情商與人[p]．成都科技網(wǎng)，2003-12-22