前言：本站為你精心整理了勘察單位人力資源管理職能定位范文，希望能為你的創(chuàng)作提供參考價值，我們的客服老師可以幫助你提供個性化的參考范文，歡迎咨詢。

勘察設計單位是知識型經(jīng)濟實體，集合各類專業(yè)技術人才，從事知識的創(chuàng)造、傳播和應用活動，提供知識產品服務，在工程建設中發(fā)揮著靈魂作用，推動建設科技成果及時轉化為現(xiàn)實生產力。在勘察設計單位，人力資源尤其是各類專業(yè)技術人才的能力發(fā)揮水平與企業(yè)的發(fā)展關系甚大，人力資源的作用十分突出，是當之無愧的第一資源。當前勘察設計單位的人力資源管理模式，在很大程度上還保留著傳統(tǒng)的人力資源管理的特點，雖經(jīng)歷市場經(jīng)濟的洗禮，但離現(xiàn)代企業(yè)制度所要求的管理方式還有相當差距。隨著體制改革的深入，市場競爭的發(fā)展，勘察設計單位人力資源管理職能需要重新定位并實現(xiàn)轉變。

一、面臨的挑戰(zhàn)

（一）企業(yè)發(fā)展的挑戰(zhàn)。隨著國民經(jīng)濟的迅速發(fā)展和勘察設計行業(yè)管理的改革,諸多勘察設計企業(yè)加入市場,勘察設計市場的競爭更加激烈。新技術產品和服務、新觀念、新的競爭力和對經(jīng)營的新思考方式,都需要勘察設計單位的人力資源管理進行創(chuàng)新，以培養(yǎng)綜合競爭力，提高應對市場競爭的能力和效率。

（二）改企建制的挑戰(zhàn)?？辈煸O計單位改企建制面臨的任務是按照國家“改企建制、政企分開、調整結構、扶優(yōu)扶強”的總體部署，理順和重組產權關系，調整所有制結構，建立“產權清晰、權責明確、政企分開、管理科學”的現(xiàn)代企業(yè)制度，成為適應市場經(jīng)濟要求的法人實體和市場競爭主體。改制工作的一大難點是人力資源管理的變革,涉及員工的編制性質(事業(yè)編制或企業(yè)編制)、人的組織身份(一般職工或股東)、退休等內容,涉及人力資源管理的方方面面。

（三）人才流動的挑戰(zhàn)。當前勘察設計業(yè)市場競爭相當激烈,其中最為激烈的則是人才的競爭。近年來，勘察設計企業(yè)人才的流動明顯加速，流向除了本行業(yè)外，外行業(yè)亦不在少數(shù)。人才市場中針對優(yōu)秀專業(yè)人才的優(yōu)惠政策頗具吸引力,加劇了勘察設計單位引才、留才和用才的難度。

（四）技術創(chuàng)新的挑戰(zhàn)?？辈煸O計單位的技術創(chuàng)新包括對產品和流程兩方面的創(chuàng)新。產品的創(chuàng)新，主要指在為市場所提供的技術服務中應用了新技術或經(jīng)大幅度改良的技術。流程的創(chuàng)新，包括生產組織方式、服務提供方式和內外部信息溝通方式。對勘察設計單位而言，技術創(chuàng)新的目的是通過生產組織方式的提升，擴大對客戶提供服務的領域，或通過改進生產組織形式保障更好的設計配合以及進度和質量控制，從而提高客戶的滿意度、保障更好的合同履行、控制技術服務質量、節(jié)約生產成本、提高生產效率等?？辈煸O計單位需要開發(fā)能夠將技術創(chuàng)新和人力資源管理整合在一起的實踐模式，以獲得競爭優(yōu)勢。

（五）管理創(chuàng)新的挑戰(zhàn)。以現(xiàn)代企業(yè)管理的標準來衡量,勘察設計單位人力資源管理的發(fā)展尚有較大余地。企業(yè)對人力資源管理價值的認知是否符合現(xiàn)代企業(yè)管理的要求對當前人力資源管理理論研究與實踐的成果是否及時學習與借鑒？人力資源如何創(chuàng)造價值并產出有效的結果勘察設計單位人力資源管理面對如何量化對企業(yè)的貢獻,改變企業(yè)對人力資源管理認知的挑戰(zhàn)。

二、職能的定位

（一）戰(zhàn)略經(jīng)營職能

勘察設計單位人力資源管理應具有戰(zhàn)略性,其主要任務是將人力資源戰(zhàn)略和企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略結合在一起，并確保企業(yè)所制定的人力資源管理戰(zhàn)略得以執(zhí)行。比如，當企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略和核心競爭力調整時，當市場的環(huán)境發(fā)生重大變化時，等等，這都是重大的戰(zhàn)略轉變，單位所需要的人才和人力資源管理相應地要發(fā)生重大改變，人力資源部門必須配合這種改變。戰(zhàn)略性人力資源管理的職能可以細化為：1．人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。具體活動有：分析和把握企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃，進行人力資源環(huán)境分析，并在此基礎上進行人力資源的預測和規(guī)劃，以及人力資源管理策略（含薪酬策略、人才策略、培訓策略等）的選擇；2．人力資源戰(zhàn)略調整。具體活動有：在市場環(huán)境或經(jīng)營方向發(fā)生重大變化時，人力資源管理體制的調整，人力資源管理機制的革新，人力資源管理的模式、策略、政策、制度應隨之迅速做出調整。

（二）直線服務職能

隨著組織外部環(huán)境變動加劇,組織知識型員工的增加,人力資源重要性不斷上升,人力資源管理部門的工作愈加復雜。為此,需要人力資源管理者與直線部門負責人建立合作伙伴關系,消除過去的割裂和監(jiān)督性關系,建立一種親密地相互配合關系。人力資源管理者應參與和進入具體的業(yè)務部門,掌握、分析人力資源管理狀況,指導開展人力資源匹配工作,協(xié)助、幫助和指導直線部門負責人對員工進行招聘、培訓、考核、激勵等各項工作。其中包括：幫助處理所有層次員工的任用訓練、評估、獎勵、輔導、晉升和開除等各種事項;幫助處理健康、保險、退休和休假等各種員工福利計劃;幫助遵守國家各項有關勞動和人事方面法律和規(guī)定;幫助處理員工的不滿和勞工關系。在解決這些問題時,人力資源管理者必須提供最新的信息和最合理的解決方法。

（三）促進變革職能

促進變革職能要求人力資源管理在對組織進行重整以適應新的競爭條件方面扮演自己的角色，要求人力資源管理者成為變革的推動者。在這個急劇變化的市場環(huán)境里，勘察設計單位不僅需要經(jīng)常性變革，同時也需要培養(yǎng)自己實現(xiàn)變革的能力。人力資源管理者必須幫助和推動組織確定何時進行變革并且對變革的過程進行管理。比如，當組織發(fā)生管理變革或重大業(yè)務調整時，組織結構需要變化，原來的員工任務、崗位要調整，人力資源部門就要與員工溝通，讓員工了解發(fā)生了什么，未來的方向是什么，提供各種培訓、心理咨詢，以及提供相應的薪酬和激勵措施，使員工在新的組織結構和業(yè)務中找到自己的位置。這種變革管理的職能可細化為：1．組織發(fā)展。具體活動有：組織機構調整或變更，組織文化相應調整，強調員工合作和信任，同時創(chuàng)造一個積極的工作環(huán)境，保障組織的有效性；2．知識管理。具體活動有：分析、明確企業(yè)的知識要求，針對員工知識潛能的開發(fā)和管理，實現(xiàn)企業(yè)員工的知識更新，保障員工適應變化的有效性；3．人力資源配置重組。具體活動有：員工被當成一種資源或資本看待，人力資源優(yōu)化配置、人力資源的引進重組；4．成立人力資源項目組。具體活動有：與經(jīng)營戰(zhàn)略和組織調整相適應，成立人力資源項目組，具體執(zhí)行人力資源管理的變革調整和相關匹配人力資源項目；5．人力資源咨詢。具體活動有：變革宣傳、員工溝通、政策咨詢會、心理咨詢等。

（四）人事管理職能

人事管理職能要求人力資源管理能夠設計和貫徹有效的人力資源管理制度、管理過程以及管理實踐。這也是傳統(tǒng)人事管理的核心內容，它要求人力資源管理者成為人事管理專家。包括我們過去所熟知的員工招聘甄選、培訓、考核評價、薪酬管理等的一系列具體政策制度。人力資源管理服務都是一些日常的程序化工作。它的職能可細化為：1．勞動關系管理。具體活動有：雇用、勞動合同關系、辭職、解雇，以及培訓協(xié)議等關系管理；2．招聘甄選。具體活動有：面試、招募、測試、錄用等；3．培訓與開發(fā)。具體活動有：員工各類培訓、員工職業(yè)生涯設計，員工在職學習，外派學習等；4．薪酬管理。具體活動有：工作分析與崗位描述、崗位評估、固定工資管理、績效工資管理、保險管理、休假管理、退休計劃、福利管理等；5．人事調配。，具體活動有：人事任免、競聘上崗、崗位調動等；6．考核評價。具體活動有：試用員工考核、員工考核、管理干部考核、部門考核評價，人才測評等；7．職位管理。具體活動有：定編定崗、從業(yè)人員任職資格管理、職位任職資格管理等；8．人事記錄，具體活動有：人事檔案管理、人事信息管理等。

（五）員工激勵職能

員工激勵職能承擔著對員工的獻身精神和貢獻進行管理的任務，它要求人力資源管理者成為員工的代言人。無論員工隊伍有多么高的知識能力，只要他們與組織疏遠起來或內心感到憤憤不平，他們就不可能去為企業(yè)的成功而盡自己的努力，甚至會離開企業(yè)而動搖軍心。員工關系管理和員工激勵與員工士氣有關，所以需要人力資源管理者站在員工的立場去傾聽他們的聲音，回答員工提出的各種問題，傾聽他們發(fā)泄的不滿和抱怨，并設身處地為員工著想。這個角色承擔的職能可細化為：（1）員工激勵。具體活動有：高管人員激勵、股票期權計劃、員工持股計劃，宣傳企業(yè)文化，團隊精神及敬業(yè)精神建設，員工提案制度等。（2）員工溝通。具體活動有：開發(fā)一系列溝通機制，員工滿意度信箱、座談會等。（3）員工服務。具體活動有：關心員工及其家屬，幫助員工解決困難或渡過難關等。（4）健康與安全。具體活動有：員工體檢、女性員工服務、優(yōu)待、安全防范措施等。（5）接受員工申訴和訴訟。具體活動有：員工申訴的調查與解決，勞動糾紛的處理，勞動仲裁，法院訴訟的處理等。

三、職能的轉變

（一）通過結構重組實現(xiàn)職能轉變?？梢钥紤]以人力資源管理的不同職能為依據(jù)，對人力資源管理的組織結構做出相應調整。實踐中，可以在人力資源部門增設戰(zhàn)略研究、變革管理等崗位，負責戰(zhàn)略性、變革性人力資源管理，并經(jīng)常赴業(yè)務部門與直線管理者密切聯(lián)系，以結成戰(zhàn)略伙伴關系；設立對策小組，將傳統(tǒng)性人力資源管理職能區(qū)分開來，專職負責其研究、開發(fā)、改革和完善；設立服務小組，負責提供事務性人力資源管理服務。

（二）通過流程再造實現(xiàn)職能轉變。由于環(huán)境的變化，傳統(tǒng)的習慣工作流程往往成為影響效率的羈絆，需要適時優(yōu)化調整。流程再造是一項流行的管理技術，它首先需要對關鍵性工作流程進行全方位的審查和分析，然后再對其進行重新設計，盡可能在保證工作質量的同時簡化工作環(huán)節(jié)，優(yōu)化工作流程，最終實現(xiàn)有效地獲得高質量的工作產出。

（三）通過業(yè)務外包實現(xiàn)職能轉變?，F(xiàn)代人力資源管理已經(jīng)越來越多地探索和實踐通過業(yè)務的外包來刪繁就簡，改善人力資源管理職能為組織提供服務的有效性。業(yè)務外包就是指組織通過與外部專業(yè)服務供應商簽定合同，讓他們來為組織提供某種產品或服務。業(yè)務外包之所以越來越受到歡迎，原因就在于外部服務供應商的專業(yè)性，往往能提供成本更低的服務產品或專業(yè)服務，比如外包培訓、外包福利保險管理等等；同時人力資源管理職能十分復雜，而人力資源管理部門的精力畢竟是有限的。

（四）通過新技術的運用實現(xiàn)職能轉變。隨著信息技術的發(fā)展，它們在改善工作方式、提高工作效率方面發(fā)揮了舉足輕重的作用。比如互聯(lián)網(wǎng)的應用、數(shù)據(jù)庫的應用、工作評價技術的開發(fā)應用、人才測評工具的應用等等，都極大地改善了人力資源管理的職能。尤其是集成式的人力資源管理應用軟件的開發(fā)和應用，更是使人力資源管理的方式有了革命性的改變，先進的人力資源管理信息系統(tǒng)已經(jīng)可以自由地處理事務性、程序性的人力資源管理職能，方便了人力資源工作的開展。

【參考文獻】

[1]段武艦．勘察設計經(jīng)營機制改革的認識與思考[J]．中國勘察設計，2003，（9）．

[2]劉慶紅．企業(yè)人力資源管理職能的轉變[J]．科技創(chuàng)業(yè)，2004，（10）．

[3]胡艷曦．談企業(yè)人力資源管理職能的變革[J]．中央財經(jīng)大學學報，2002，（5）．

[4]李宏凱，陸偉民．勘察設計單位成功改制的關鍵[J]．建筑設計管理，2004，（5）．

[5]于學麗，遲春霞，趙寶福．淺談知識型企業(yè)的人力資源管理[J]．交通科技與經(jīng)濟，2005，（2）．