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【內(nèi)容提要】本文在潘羅斯區(qū)分資源與資源提供的“服務(wù)”的理論基礎(chǔ)上，分析并論證了人力資源不是企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢的源泉，提出了系統(tǒng)化人力資源實踐才是企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢的源泉。接著，在討論了系統(tǒng)化人力資源實踐概念內(nèi)涵和特點的基礎(chǔ)上，探討了系統(tǒng)化人力資源實踐是企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢的源泉的諸多原因。最后，在兩類系統(tǒng)化人力資源實踐的假設(shè)條件下，詳細分析了系統(tǒng)化人力資源實踐如何贏得企業(yè)競爭優(yōu)勢。

【摘要題】人力資源管理

【關(guān)鍵詞】資源/服務(wù)/系統(tǒng)化人力源實踐/競爭優(yōu)勢

一、人力資源是企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢的源泉嗎

人力資源是不是企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢的源泉，在理論界存在兩種截然不同的看法。一種看法認為人力資源是企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢的源泉。Wright等（1994）首先區(qū)分了企業(yè)的人力資源和人力資源實踐，指出企業(yè)的人力資源是企業(yè)的人力資本集合，而企業(yè)的人力資源實踐是用來管理人力資本集合的人力資源工具。由于能夠為企業(yè)贏得持續(xù)競爭優(yōu)勢的資源必須是有價值的、稀缺的，并且是不可替代和難以模仿的（Barney，1991），而一些單個人力資源實踐很容易被競爭對手所復(fù)制，所以他們認為人力資源實踐不能作為持續(xù)競爭優(yōu)勢的基礎(chǔ)，而且有高技巧和高激勵工作動力的人力資本集合才是持續(xù)競爭優(yōu)勢的源泉。

另一種看法認為人力資源不是企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢的源泉。Lado和Wilson（1994）提出人力資源不能作為持續(xù)競爭優(yōu)勢的基礎(chǔ)，人力資源實踐才是持續(xù)競爭優(yōu)勢的源泉。他們指出人力資源實踐在提升企業(yè)能力方面具有獨特性、因果模糊和協(xié)同效果，因而也是難以被競爭對手模仿的。針對Wright等人提出一些單個人力資源實踐很容易被競爭對手復(fù)制的問題，Lado和Wilson指出人力資源實踐系統(tǒng)是由一整套相互補充和相互依賴的實踐構(gòu)成的，模仿這樣的系統(tǒng)化人力資源實踐幾乎是不可能的。Pfeffer也認為人力資源實踐是企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢的源泉。他給出了兩個理由：其一，競爭對手很少接觸一個公司的人力資源管理實踐，也就是說，這些人力資源實踐對競爭對手來說不是非常清楚可見的，因此不可能輕易被模仿。其二，即使這些人力資源實踐是清楚可見的，而且競爭對手進行模仿，也未必能夠獲得同樣有利的效果。人力資源管理的實踐代表一個相互關(guān)聯(lián)的系統(tǒng)。一種特殊的人力資源管理實踐僅僅在配合其他人力資源實踐使用時，才可能獲得成功。因此，當(dāng)某種單個的人力資源管理實踐被模仿時，它不可能產(chǎn)生相同的效果，因為它只是一個不同的人力資源管理系統(tǒng)的一部分。

對人力資源作進一步的考察，我們發(fā)現(xiàn)人力資源不是企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢的源泉。Penrose曾經(jīng)提出“企業(yè)是生產(chǎn)性資源的集合”（Penrose，1995），并在《企業(yè)成長理論》一書中還對資源和服務(wù)進行了區(qū)分。她指出作為“生產(chǎn)過程輸入的不是‘資源’，而是資源提供的‘服務(wù)’”，而且“相同的資源當(dāng)被用來實現(xiàn)不同的目的，或以不同方式，或與不同類型或不同數(shù)量的其它資源組合提供不同服務(wù)或服務(wù)組合（Penrose，1995）”。我們認為，Penrose對資源和資源提供的“服務(wù)”進行區(qū)分這非常重要。在現(xiàn)實生活中，我們常?？梢钥吹酵瑯拥馁Y源可以因為組合方式的差異可能產(chǎn)生不同的“服務(wù)”，進而導(dǎo)致不同的經(jīng)濟產(chǎn)出。可見，資源只是企業(yè)建立競爭優(yōu)勢的基礎(chǔ)，并不必然導(dǎo)致競爭優(yōu)勢的提升（Priem，2001），真正提升企業(yè)競爭優(yōu)勢的是資源提供的“服務(wù)”。這種服務(wù)“其實就是一種功能，一種活動”（Penrose，1995）。獨特的人力資源是企業(yè)競爭優(yōu)勢的基礎(chǔ)，對企業(yè)建立和保持競爭優(yōu)勢非常重要。特別是在某些情況下，“一個組織成員的記憶可能是知識的唯一儲存點，而這種知識，對于組織來說，既是特有的，又是非常重要的”（納爾遜，1997）?！笆ヒ晃痪哂羞@樣重要特殊知識的雇員，對（組織）慣例的連續(xù)性構(gòu)成重大威脅”（納爾遜，1997）?？梢?，人力資源是企業(yè)擁有的有價值的資源，人力資源本身不會提升企業(yè)競爭優(yōu)勢，但是人力資源提供的生產(chǎn)活動和交易活動等服務(wù)能增強企業(yè)的競爭優(yōu)勢。

以我國為例，從建國后至20世紀80年代初，高等院校的人才大部分是統(tǒng)分統(tǒng)配到國有企業(yè)，國有企業(yè)可以說擁有30多年培養(yǎng)的各類技術(shù)和管理人才，應(yīng)當(dāng)說擁有豐富的人力資源。然而，這些豐富的人力資源并沒有給國有企業(yè)贏得多少競爭優(yōu)勢，國有企業(yè)常常競爭不過人力資源相對貧乏的鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)。在市場競爭中，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)在擁有較少人力資源的情況下，充分開發(fā)和利用人力資源，通過系統(tǒng)化人力資源實踐，在與國有企業(yè)的競爭中建立了競爭優(yōu)勢。

理論和現(xiàn)實都昭示了人力資源對企業(yè)競爭的重要性。獨特的人力資源是企業(yè)競爭的基礎(chǔ)，但并不是企業(yè)核心競爭能力。人力資源提供的人力資源實踐才可能是企業(yè)的核心競爭力，才會造就競爭優(yōu)勢。

但是，需要注意的是并不是所有的人力資源實踐都是企業(yè)的核心競爭力。只有系統(tǒng)化人力資源實踐才構(gòu)成企業(yè)的核心競爭能力，才會給企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢?！案偁巸?yōu)勢歸根結(jié)底產(chǎn)生于企業(yè)為客戶所能創(chuàng)造的價值：或者在提供同等效益時采取相對的低價格，或者其不同尋常的效益用于補償溢價而有余”（波特，1997），所以并非所有的人力資源活動都能營造企業(yè)的競爭優(yōu)勢。只有在“采取相對的低價格提供同等效益，或者其不同尋常的效益用于補償溢價而有余”的人力資源活動，才能增強企業(yè)的競爭優(yōu)勢。我們把這類人力資源活動定義為“系統(tǒng)化人力資源實踐”。

二、系統(tǒng)化人力資源實踐

系統(tǒng)化人力資源實踐是指在遵循企業(yè)競爭戰(zhàn)略邏輯的基礎(chǔ)上，在人力資源戰(zhàn)略和人力資源政策指導(dǎo)下，有機結(jié)合的系統(tǒng)化人力資源活動。

（一）系統(tǒng)化人力資源實踐的概念內(nèi)涵

1.系統(tǒng)化人力資源實踐提供的是人力資源服務(wù)，人力資源提供的潘羅斯意義上的“服務(wù)”不同于人力資源。這意味著，相同的人力資源以不同方式、不同手段或不同類型、不同數(shù)量組合將產(chǎn)生不同的人力資源活動或人力資源活動系列，因而能為企業(yè)提供不同的人力資源服務(wù)或人力資源服務(wù)系列，這些服務(wù)是決定企業(yè)競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵。

2.這類人力資源實踐是系統(tǒng)的。人力資源實踐通常是一個系統(tǒng)，不同人力資源實踐具有不同的結(jié)構(gòu)和功能。人力資源實踐的結(jié)構(gòu)應(yīng)當(dāng)是完整的。人力資源實踐的功能應(yīng)是相互補充、相互促進的，為同一企業(yè)競爭目標服務(wù)的。

3.系統(tǒng)化人力資源實踐是遵循企業(yè)競爭戰(zhàn)略邏輯的（伊丹敬之，1987），對準的是同一企業(yè)競爭戰(zhàn)略目標。只有這樣，系統(tǒng)化人力資源實踐才能給企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢。否則，就可能導(dǎo)致人力資源實踐與企業(yè)競爭戰(zhàn)略背道而馳，并且不能為企業(yè)建立競爭優(yōu)勢。

4.系統(tǒng)化人力資源實踐是有機結(jié)合的。首先，不僅因為外界環(huán)境在不斷變化，需要企業(yè)不斷調(diào)整競爭戰(zhàn)略，需要系統(tǒng)化人力資源實踐是動態(tài)的，是有機結(jié)合的。系統(tǒng)化人力資源實踐的有機結(jié)合有利于企業(yè)調(diào)整競爭戰(zhàn)略。其次，系統(tǒng)化人力資源實踐是企業(yè)長期運營中產(chǎn)生的。企業(yè)員工長期在一起工作，對許多問題的處理和信息傳遞、相互配合和協(xié)作過程產(chǎn)生了默契。許多人力資源實踐長期以來形成了組織慣例（Simon，1947；Nelson和Winter，1982）。企業(yè)中“每個成員完成慣例就產(chǎn)生給其他成員的一連串信息。這些信息又被解釋為要求信息接受者完成某些事，這些事又產(chǎn)生其他要完成的事、信息、解釋，等等”（溫特，1997）。而且企業(yè)員工長期在一起，也就是說，當(dāng)人力資源實踐建立在人們長期協(xié)作的基礎(chǔ)上時，人們之間可能會建立獨特的交流信息的方式?！耙粋€組織內(nèi)部的通訊語言決不是明白易懂的語言：它是一種方言，充滿了當(dāng)?shù)乩斫獾?、代表特定的產(chǎn)品、零件、顧客、工廠所在地和個人的名詞，還涉及很多地方化的意思，如“趕快”、“慢點”、“太熱”等（溫特，1997）。而人們之間這些獨特的信息交流方式是系統(tǒng)化人力資源實踐不可分割的部分，它能促進企業(yè)更有效率地完成任務(wù)，實現(xiàn)企業(yè)目標，贏得競爭優(yōu)勢。

（一）系統(tǒng)化人力資源實踐的特點

1.系統(tǒng)性。當(dāng)許許多多單個人力資源實踐有機結(jié)合成一個系統(tǒng)時，系統(tǒng)化人力資源實踐組成部分相互依賴、相互補充和相互作用，此時它們對組織產(chǎn)生影響最大。

2.一致性。一致性是指在兩個層次上的一致性：第一層次是所有單個人力資源實踐都為同一企業(yè)競爭戰(zhàn)略目標服務(wù)；第二層次是所有單個人力資源實踐之間應(yīng)當(dāng)是相互協(xié)調(diào)、相互補充的。

3.動態(tài)性。企業(yè)的持續(xù)競爭優(yōu)勢在于不斷創(chuàng)造新的能力（Teece等，1997）。系統(tǒng)化人力資源實踐可以不斷創(chuàng)造新的能力，正所謂“熟能生巧”。潘羅斯也曾經(jīng)指出，新的管理職能和決策問題曾一度占用了管理人員的大部分時間。然而，一旦管理人員熟悉了這些問題，就能有效地處理這些問題，而且“逐漸用一種幾乎是大家理解的知識將十分棘手的問題程序化”。管理人員的管理能力得到釋放，產(chǎn)生更高層次的新能力。

三、系統(tǒng)化人力資源實踐如何贏得企業(yè)競爭優(yōu)勢

系統(tǒng)化人力資源實踐的假設(shè)可以分為兩種類型。第一種假設(shè)類型是把員工看作成本。把員工看作成本的企業(yè)，將根據(jù)外部勞動力市場供求狀況，保持靈活的人力資源配置，使企業(yè)人力資源總成本最低，更多地是充分使用人力資源，較少關(guān)注員工知識和技能的開發(fā)和培訓(xùn)。我們將把員工看作成本的企業(yè)的系統(tǒng)化人力資源實踐，稱為成本型系統(tǒng)化人力資源實踐。第二種假設(shè)類型是將員工視為企業(yè)的資產(chǎn)。把員工看作資產(chǎn)的企業(yè)傾向于培養(yǎng)員工的一系列獨特行動、態(tài)度和關(guān)系，提供廣泛的在職培訓(xùn)。在充分使用人力資源的同時，強調(diào)人力資源的開發(fā)，提供就業(yè)保障和職業(yè)發(fā)展機會。這種把員工視為資產(chǎn)的企業(yè)會加強和重視資產(chǎn)吸收、配置、開發(fā)、利用和增值，不會輕易舍棄或剝離員工資產(chǎn)。我們把將員工視為資產(chǎn)的企業(yè)的系統(tǒng)化人力資源實踐，稱為資產(chǎn)型系統(tǒng)化人力資源實踐。

企業(yè)戰(zhàn)略學(xué)家波特（Porter，1985）指出“盡管企業(yè)相對其競爭對手有很多優(yōu)勢和劣勢，但企業(yè)仍然可以擁有兩種基本的競爭優(yōu)勢：低成本或歧異性”（波特，1997）。企業(yè)的系統(tǒng)化人力資源實踐可以贏得低成本競爭優(yōu)勢或歧異性競爭優(yōu)勢。我們認為，成本型系統(tǒng)化人力資源實踐可以為企業(yè)贏得低成本競爭優(yōu)勢，而資產(chǎn)型系統(tǒng)化人力資源實踐可以為企業(yè)贏得歧異性競爭優(yōu)勢。

為了便于分析，我們不妨對系統(tǒng)化人力資源實踐拆分成單個人力資源實踐，以探討系統(tǒng)化人力資源實踐如何為企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢，雖然這樣的拆分破壞了系統(tǒng)的整體性。

（1）招聘和篩選。成本型系統(tǒng)化人力資源實踐通常采用相對簡單的招聘和篩選程序、渠道、方法和手段。這樣可以使招聘和篩選工作簡單易行，程序較少，可以節(jié)省大量人力、物力，直接降低和控制招聘和篩選成本，有利于建立相對成本較低的優(yōu)勢。

而資產(chǎn)型系統(tǒng)化人力資源實踐則傾向于采取復(fù)雜的招聘和篩選系統(tǒng)。嚴格細致的招聘流程、審查過程，可以保證招收到高質(zhì)量的人才，有利于企業(yè)的后續(xù)人力資源實踐活動，如培訓(xùn)、開發(fā)和人力資源配置，有利于企業(yè)歧異化競爭戰(zhàn)略的實施和建立歧異化優(yōu)勢，但復(fù)雜的招聘和篩選系統(tǒng)的運用必然耗用企業(yè)大量的資源，增加企業(yè)的成本。

（2）培訓(xùn)和教育。成本型系統(tǒng)化人力資源實踐是從外部市場上去獲取企業(yè)所需的人力資源，它們預(yù)期可以直接招聘到符合企業(yè)需要并已經(jīng)具備技能的員工，比如招聘已獲得技術(shù)資格證明書和技能的應(yīng)聘者，這樣無須企業(yè)在員工教育和培訓(xùn)上再進行投資。所以，這類企業(yè)常常沒有正式培訓(xùn)項目或僅僅提供極少的與工作有關(guān)的簡單技能訓(xùn)練，試圖把教育和培訓(xùn)等人力資源開發(fā)的成本降到最低，以建立和保持企業(yè)相對成本優(yōu)勢。比較而言，資產(chǎn)型系統(tǒng)化人力資源實踐注重提供正式的教育和培訓(xùn)等人力資源開發(fā)實踐，注重員工知識和技能水平的提高。另外，不僅強調(diào)單個員工的知識和技能等教育和培訓(xùn)，而且強調(diào)以團隊為基礎(chǔ)的訓(xùn)練，提倡員工之間的交流和溝通，鼓勵交流信息公開化，鼓勵和支持員工的創(chuàng)新活動。

（3）工作定義和工作范圍。成本型系統(tǒng)化人力資源實踐有固定的工作定義，有明確的工作規(guī)程和工作范圍界定。員工通常被要求按工作規(guī)程的規(guī)定，在明確的工作范圍內(nèi)進行有效率的生產(chǎn)。這樣可以減少協(xié)調(diào)工作，提高員工的工作熟練程度和勞動生產(chǎn)率，保證生產(chǎn)有序、穩(wěn)定和高效地進行，獲得產(chǎn)品和服務(wù)的穩(wěn)定輸出，從而實現(xiàn)相對成本優(yōu)勢。

資產(chǎn)型系統(tǒng)化人力資源實踐有著相對靈活的工作定義、松散的工作規(guī)劃和廣泛的工作范圍。鼓勵員工在完成自己的工作職責(zé)之外，向相關(guān)工作領(lǐng)域拓展，鼓勵員工參與決策，不斷提高工作能力，充分發(fā)揮員工的工作積極性和創(chuàng)造性，注重彈性工作管理，以建立與眾不同的歧異性競爭優(yōu)勢。

（4）職業(yè)發(fā)展。成本型系統(tǒng)化人力資源實踐一般不為員工制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，幾乎沒有相關(guān)的職業(yè)發(fā)展指導(dǎo)，強調(diào)員工較少的職業(yè)流動（不提倡工作輪換），減少職業(yè)變動對生產(chǎn)效率帶來的負面影響，以滿足企業(yè)的低成本要求。

相比之下，資產(chǎn)型系統(tǒng)化人力資源實踐通常為員工提供廣闊的職業(yè)發(fā)展前景，有正式的職業(yè)發(fā)展計劃和相關(guān)的職業(yè)發(fā)展指導(dǎo)，為員工職業(yè)生涯提供發(fā)展的路徑、階梯和方向。

（5）就業(yè)保障。成本型系統(tǒng)化人力資源實踐一般不提供工作保障，視員工為成本的觀點決定了企業(yè)的成本最小化目標。因此，企業(yè)會根據(jù)生產(chǎn)需要機動地決定員工數(shù)量。當(dāng)經(jīng)濟不景氣，市場需求萎縮，企業(yè)減產(chǎn)時，很可能會解雇員工，以達到最優(yōu)產(chǎn)量所需要的最優(yōu)員工數(shù)，減少富余人員給企業(yè)造成的負擔(dān)。當(dāng)經(jīng)濟繁榮，市場需求高漲，企業(yè)提高產(chǎn)量時，企業(yè)就會需要更多的雇員？而企業(yè)通常從外部勞動力市場雇用所需的員工。這種企業(yè)因沒有就業(yè)保障的約束，可以自由靈活地根據(jù)需要雇用或解雇員工，可以根據(jù)產(chǎn)量來確定最佳員工人數(shù)，以降低人工成本，贏得成本最小化優(yōu)勢。

與之相比，資產(chǎn)型系統(tǒng)化人力資源實踐有牢靠的工作保障，企業(yè)明確表示繼續(xù)保持雇傭關(guān)系。雖然企業(yè)可能因為經(jīng)濟周期性變化，市場需求波動，而出現(xiàn)人力資源富余或短缺的情況，在企業(yè)生產(chǎn)人工成本上可能會失去一定的優(yōu)勢，但是資產(chǎn)型系統(tǒng)化人力資源實踐提供就業(yè)保障，有利于滿足員工的安全感和歸屬感需要。從而能激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)造力。

（6）績效評估。成本型系統(tǒng)化人力資源實踐把績效評估作為控制員工的機制，嚴格的績效評估僅僅用來測量員工的工作業(yè)績、工作效率，目的是為了更好地控制員工的操作。這種績效評估追求的是員工工作的標準化，減少或消除不必要的動作或工作，尋求更低的成本和更高的效率，以建立和保持低成本優(yōu)勢。但這類績效評估使員工喪失了工作靈活性，喪失了對工作過程的控制。

相比之下，資產(chǎn)型系統(tǒng)化人力資源實踐把績效評估作為員工發(fā)展的機制，這類績效評估雖然也強調(diào)對員工業(yè)績的測量、評價和指導(dǎo)，但同時更注重員工的技能、知識發(fā)展。

（7）薪酬體系。成本型系統(tǒng)化人力資源實踐為員工提供外部市場化薪酬，并要求和監(jiān)督員工必須完成規(guī)定的工作任務(wù)和工作業(yè)績。這樣可以保持相對較低的成本，有利于企業(yè)建立成本優(yōu)勢。

資產(chǎn)型系統(tǒng)化人力資源實踐為員工提供基于工作表現(xiàn)和個人能力發(fā)展為基礎(chǔ)的薪酬。這類薪酬制度鼓勵員工增加工作靈活性，愿意承擔(dān)本崗位工作以外的其他任務(wù)。這種鼓勵員工跨越崗位界限、團隊界限、部門界限進行廣泛參與和廣泛合作的薪酬制度，有利于激發(fā)員工的創(chuàng)造性，有利于成就企業(yè)歧異性競爭優(yōu)勢。

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