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摘要：在對我國現階段企業(yè)實施人力資源信息化過程中所暴露出的不足的基礎上，提出相應的解決辦法。

關鍵詞：人力資源信息化；信息化；EHR

1國內企業(yè)人力資源管理整體水平正待提高

人力資源管理整體水平不高，是限制eHR應用的重要原因。不少企業(yè)視對her歪曲理解，認為eHR是解決所有人力資源管理問題的萬驗靈藥，只要買入一套eHR系統(tǒng)就可萬事大吉，既未結合企業(yè)需求認真規(guī)劃，也沒有在管理方面加以改善以迎合eHR的要求。沒有理順eHR與HRM之間手段與目的的關系，對技術的迷信超過了對業(yè)務流程的關注，本末倒置、削足適履，最后只能適得其反。

2人才的匿乏

eHR是信息技術與人力資源管理業(yè)務相結合的產物，需要一批對人力資源管理理論和流程有相當認識，又能通過軟件形式表達出來的從業(yè)者?？沼胸S富的人力資源管理知識和經驗卻無法物化，或者空有高超的技術能力無法深刻理解管理的豐富內涵，將無法設計出優(yōu)秀的eHR系統(tǒng)。我國在企業(yè)管理系統(tǒng)研發(fā)這一學科交又領域的人才缺口是很大的，往往只能通過兩類人才的通力合作，H尺專家努力描述所要實現的功能，工T專家努力領悟并將領悟到的東西編寫出來，而這樣的系統(tǒng)常常難以滿足人力資源管理實踐的要求。

3HR服務行業(yè)需要整合與重組

國內eHR廠商有上百家，以SAP、Peplesoft、等為代表的國外軟件業(yè)巨頭占據著高端市場，也有國內不知名的小軟件廠商為低端市場供應功能單一的HR產品，形成明顯的二元市場。即使是同一層次的不同廠商，在產品理念與技術手段上也千差萬別。一方面造成市場混亂，標準不一，一些供應商過度夸大產品功能，催生更多不正當競爭行為;另一方面使企業(yè)在選擇供應商時常常不知所措，躊躇不前。行業(yè)的無序將對eHR地發(fā)展和推廣產生極大負面影響。

4缺乏有效工具對eHR項目進行評價

企業(yè)的投資都是要尋求回報的，耗費大量資源建立的eHR系統(tǒng)需要有說服力的證據證明自己對企業(yè)價值提升的作用，而不僅僅是口頭上的描述，但目前對于eHR項目的事后評價仍是整個項目的薄弱環(huán)節(jié)。原因在于，關于人員的投資其收益有一定隱蔽性和延遲性，諸如管理效率的提高、信息流通加快、員工滿意度增加等，都是較難予以價值量化的，現有多數衡量工具只能把eHR的顯性收益-管理成本的下降表現出來。

5技術標準不一，可能產生兼容問題

要提高eHR系統(tǒng)實施成功率，讓eHR更好的發(fā)揮信息技術優(yōu)勢為企業(yè)服務，同時滿足eHR自身的不斷發(fā)展，應重視以下方面的工作:

5.1改善企業(yè)人力資源管理現狀

好的eHR系統(tǒng)本身蘊含了先進的人力資源管理理念，但并不是所有的企業(yè)都可以成功實施eHR項目，必須具備一定的條件。我國企業(yè)在人力資源管理觀念、內容和業(yè)務流程上仍然比較落后，能本管理的理念仍未貫徹到HR管理者的思想和行動中，勢必使eHR水土不服。企業(yè)應把eHR項目的實施視為一次理順HR業(yè)務流程，變革管理思想，建立良好企業(yè)文化的難得機會，從根本上重新審視和再造企業(yè)的人力資源管理。5.2培養(yǎng)既熟悉人力資源管理流程又精通軟件和網絡技術的復合型專業(yè)人才

在eHR人才缺乏，培養(yǎng)渠道單一的情況下，應重點依托eHR產品供應商的資源優(yōu)勢，加大人才培養(yǎng)力度?？陕?lián)合軟件廠商、咨詢公司、培訓機構等建立專門的培訓課程體系，甚至在高校的計算機工程或軟件工程專業(yè)開設企業(yè)管理軟件培養(yǎng)方向，拓寬人才培養(yǎng)渠道，為蓬勃發(fā)展的eHR產業(yè)和其他企業(yè)管理信息化產業(yè)輸送更多優(yōu)秀人才。

5.3引導企業(yè)文化向重視信息和知識的方向變革

企業(yè)文化是eHR成功的重要保障，沒有員工對系統(tǒng)的信任和重視，即使購入最昂貴的產品也只能是自我安慰的擺設。以客戶為中心不是一句口號，而是一個企業(yè)潛移默化的各個部門和員工都認可、遵循的經營信念，圍繞這一信念，不同部門就不是在爭論誰贏得客戶，而是都一致的去想一個共同的目標:如何更好的服務客戶。

5.4長遠規(guī)劃、分步實施是eHR的成功法寶

對人的管理往往比其他管理更為微妙復雜，企業(yè)突然更換一套與原體系完全不同的新HR系統(tǒng)，這樣的體克式療法容易招來員工的抵觸，還有可能使管理陷入混亂。長遠規(guī)劃、分步實施是由實踐總結出來的，在目前eHR尚未成熟的條件下企業(yè)實施e朋的理想途徑。企業(yè)有一個接受的過程，也利于減少風險和過程控制，同時所需投入的人力財力資源也更能為企業(yè)所接受。

5.5開發(fā)eHR實施效果評價指標體系

重規(guī)劃與實施、輕應用與反饋是eHR的軟肋。國內的eHR項目大多數是在實施產品，而不是在實施一種以客戶為中心的圍繞用戶業(yè)務流程的經營戰(zhàn)略。研究制定一套科學的、具有一定普遍意義的項目實施效果評價指標體系，將有助于消除企業(yè)疑慮，提高投資eHR的積極性，同時對規(guī)范eHR市場、促進eHR產業(yè)整合具有重要意義。這樣的體系應該注意包含更多非財務性的間接指標，如員工滿意度指標、企業(yè)文化改善指標等。

5.6逐步建立國內人力資源管理行業(yè)技術標準體系

隨著電子商務與ASp應用服務的發(fā)展，人力資源管理職能正在從企業(yè)內部走向企業(yè)外部，形成一個新興的產業(yè)。越來越多的企業(yè)將人力資源管理中的招聘模塊外包給人才網站(如中華英才網、智聯(lián)招聘網和中國人才熱線)，把員工培訓模塊外包給專業(yè)培訓機構(如北京人眾人、上海時代光華、九州方圓)，把薪酬設計模塊外包給咨詢公司(如韜睿咨詢TowerSperrin、美世人力資源咨詢Wi11iamMe:Cer、翰威特咨詢Hewitt和華信惠悅咨詢Wat、onWyatt)，企業(yè)本身只保留一部分管理職能。分包的模塊如何能夠實現很好地整合，使各個模塊重新統(tǒng)一到一個企業(yè)之中，這就需要不同的供應商采用統(tǒng)一技術標準，與企業(yè)通力合作，才一能保證人力資源管理的協(xié)調一致。

參考文獻

［1］陳維政，余凱成，程文文.人力資源管理與開發(fā)高級教程［M］.北京:高等教育出版社，2004,(3).

［2］甘利人.企業(yè)信自北建設與管理［M］.北京:比京大學出版社，2001,(12).

［3］霍國慶.企業(yè)信息資源集成管理戰(zhàn)略理論與案例［M］.北京:清華大學出版社，2004,(10).