前言：本站為你精心整理了人力資源外包管理范文，希望能為你的創(chuàng)作提供參考價(jià)值，我們的客服老師可以幫助你提供個(gè)性化的參考范文，歡迎咨詢。

論文關(guān)鍵詞：人力資源外包影響因素企業(yè)生命周期外包選擇

論文摘要：目前，人力資源外包正在成為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的未來(lái)之路。任何企業(yè)都遵循生命周期的變化而發(fā)展，因此，企業(yè)人力資源的外包選擇應(yīng)基于企業(yè)生命周期的不同階段，綜合考慮各方面因素的影響，從而做出正確的戰(zhàn)略選擇。

人力資源外包最早起源于20世紀(jì)80年代末的歐美國(guó)家，時(shí)至今日，已發(fā)展到相當(dāng)成熟的階段。而在我國(guó)，盡管國(guó)內(nèi)企業(yè)由人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)變剛剛起步，但現(xiàn)代人力資源管理理念及方法仍得到了較快的普及，人力資源外包作為一種舶來(lái)的新興產(chǎn)業(yè)，目前也正在以驚人的速度迅速發(fā)展，并成為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的未來(lái)之路。

一、人力資源外包的理論基礎(chǔ)與動(dòng)因

1、交易成本理論與降低成本需要。交易成本理論認(rèn)為，企業(yè)在獲得資源投入時(shí)，必須對(duì)治理結(jié)構(gòu)進(jìn)行選擇；當(dāng)獲得投入的質(zhì)量相同時(shí)，企業(yè)將選擇總的交易成本最小的治理結(jié)構(gòu)。而人力資源外包作為以降低企業(yè)運(yùn)營(yíng)成本來(lái)提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的新型人力資源管理模式，可以將企業(yè)從繁瑣的重復(fù)性事務(wù)中解放出來(lái)，削減不必要的人員，節(jié)省大量技術(shù)性投資開支，明顯提高企業(yè)人力資源程序的效能。

2、核心競(jìng)爭(zhēng)力理論與戰(zhàn)略聚焦需要。核心競(jìng)爭(zhēng)力是指，與企業(yè)的戰(zhàn)略定位相聯(lián)系的，能為企業(yè)保持持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的能力。而人力資源外包可以使企業(yè)擺脫日常的重復(fù)性事務(wù)，將不具有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的業(yè)務(wù)委托給更具成本優(yōu)勢(shì)與專業(yè)優(yōu)勢(shì)的咨詢公司等服務(wù)機(jī)構(gòu)，從而保留并專注于自身的核心競(jìng)爭(zhēng)能力或業(yè)務(wù)，集中企業(yè)資源，聚焦于戰(zhàn)略核心環(huán)節(jié)，進(jìn)而獲取核心競(jìng)爭(zhēng)力。

3、資源觀理論與彌補(bǔ)管理資源缺口需要。資源觀認(rèn)為，“資源是在特定時(shí)期構(gòu)成企業(yè)強(qiáng)勢(shì)和弱勢(shì)的任何有形和無(wú)形資產(chǎn)”?？梢姡Y源與企業(yè)的獲利性具有密切關(guān)系，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)就是圍繞著資源壁壘的獲得與控制展開的。而人力資源外包正是這一理論在企業(yè)資源分配方面的實(shí)際應(yīng)用，企業(yè)可以獲得外包服務(wù)機(jī)構(gòu)更專業(yè)化、更優(yōu)質(zhì)的人力資源服務(wù)，彌補(bǔ)自有資源的不足；同時(shí)充分利用自身的有限資源，集中于企業(yè)的戰(zhàn)略核心環(huán)節(jié)，提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

4、供應(yīng)鏈管理與人力資源價(jià)值增值需要。供應(yīng)鏈管理是一種基于“競(jìng)爭(zhēng)—合作—協(xié)調(diào)”機(jī)制的、以分布企業(yè)集成和分布作業(yè)協(xié)調(diào)為保證的新的企業(yè)運(yùn)作模式，通過供應(yīng)鏈管理的合作機(jī)制、決策機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制以及自律機(jī)制等，來(lái)實(shí)現(xiàn)最大限度地發(fā)揮出供應(yīng)鏈整體的力量、達(dá)到供應(yīng)鏈企業(yè)群體獲益的目的。人力資源外包可以使企業(yè)的人力資源部門專注于人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與開發(fā)，從而使企業(yè)人力資源能夠創(chuàng)造最大價(jià)值并增值，實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略職能。

二、企業(yè)人力資源外包選擇的影響因素

從企業(yè)的生命周期理論視角來(lái)看，任何企業(yè)的生存與發(fā)展總是有著大致相同的模式，即符合生物學(xué)中的成長(zhǎng)曲線，一般都要經(jīng)過初創(chuàng)期、成長(zhǎng)期、成熟期和衰退期四個(gè)階段。企業(yè)人力資源的外包選擇雖然在不同的發(fā)展階段有所不同，但處于生命周期不同階段的企業(yè)若要實(shí)行人力資源外包，都需要考慮以下幾方面因素的影響：

a.企業(yè)外部因素的影響

①人力資源外包市場(chǎng)的完善程度。在較為發(fā)達(dá)、成熟的人力資源外包市場(chǎng)中，由于人力資源咨詢服務(wù)公司能夠提供質(zhì)優(yōu)價(jià)低的服務(wù)，因此，人力資源外包可以大大降低企業(yè)的人力資源成本；相反，若企業(yè)所處的人力資源外包市場(chǎng)的規(guī)模經(jīng)濟(jì)較小，則咨詢服務(wù)公司所提供的服務(wù)價(jià)格會(huì)相對(duì)較高，人力資源外包反而會(huì)使企業(yè)的人力資源成本提高。

②主要競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的外包選擇。競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的外包策略選擇及效果優(yōu)劣都將影響到企業(yè)的人力資源外包決策。

b.企業(yè)內(nèi)部因素的影響

①獨(dú)特的人力資源管理需求。由于人力資源外包的規(guī)模經(jīng)濟(jì)性來(lái)源于人力資源外包委托方的人力資源管理需求的同質(zhì)性或相似性，因此，獨(dú)特的人力資源管理需要，如績(jī)效評(píng)估、培訓(xùn)、選聘等戰(zhàn)略性、專業(yè)性活動(dòng)，較多依賴于企業(yè)的意會(huì)知識(shí)，要求外包服務(wù)提供者投入更多的成本，從而會(huì)導(dǎo)致企業(yè)外包成本的提高；而常規(guī)的人力資源管理活動(dòng)，如薪酬發(fā)放等慣例性、作業(yè)性活動(dòng)，則較少依賴于意會(huì)知識(shí)，人力資源外包的管理需求更加趨于同質(zhì)，因此，外包可以獲得規(guī)模經(jīng)濟(jì)所帶來(lái)的低成本優(yōu)勢(shì)。

②人力資源的戰(zhàn)略性活動(dòng)。企業(yè)在生命周期的不同發(fā)展階段，人力資源戰(zhàn)略活動(dòng)的重心各不相同，由此將影響企業(yè)人力資源外包的領(lǐng)域選擇。

③人力資源的價(jià)值增值。人力資源的價(jià)值增值是由在人力資源管理過程中擁有意會(huì)知識(shí)的管理人員指導(dǎo)下屬工作，并使意會(huì)知識(shí)內(nèi)化于員工心中，從而產(chǎn)生的積極行動(dòng)所帶來(lái)的。由于這種意會(huì)知識(shí)難以在人力資源外包過程中傳遞給承包服務(wù)機(jī)構(gòu)，因此，這種由意會(huì)知識(shí)所帶來(lái)的人力資源優(yōu)勢(shì)及價(jià)值增值會(huì)因外包而大打折扣。

④人力資源管理人員的態(tài)度。在企業(yè)的不同發(fā)展階段，人力資源管理人員對(duì)于企業(yè)人力資源管理活動(dòng)的側(cè)重點(diǎn)各有不同，將傾向于選擇將不同的人力資源管理業(yè)務(wù)外包。

⑤員工需求的不確定性。企業(yè)員工的離職將使企業(yè)付出較大的成本，不僅包括企業(yè)對(duì)新員工的培訓(xùn)投資，還包括員工離職時(shí)，企業(yè)需要付出的顯性成本（解除勞動(dòng)關(guān)系的成本）及隱性成本（離職帶來(lái)的工作崗位暫時(shí)性的損失）。而在外包時(shí)，由于承包服務(wù)機(jī)構(gòu)可以很經(jīng)濟(jì)地將人力資源在不同委托方之間靈活調(diào)整，使得企業(yè)可以節(jié)省大量的人力資本投資。因此，員工需求的不確定性越大，企業(yè)追求通過外包降低人力成本風(fēng)險(xiǎn)的驅(qū)動(dòng)力越強(qiáng)。

⑥薪酬制度。企業(yè)所提供的薪酬待遇水平將影響企業(yè)中的高管及員工對(duì)于人力資源外包的敏感度。當(dāng)員工對(duì)于人力資源外包的敏感度較高時(shí)，若企業(yè)的人力資源外包僅包括薪酬管理的事務(wù)性工作，而將薪酬制度的戰(zhàn)略性管理（如薪酬政策的制定）保留，則外包阻力也將會(huì)降低。

三、基于企業(yè)生命周期的人力資源外包選擇

結(jié)合以上對(duì)于企業(yè)人力資源外包選擇的影響因素分析，考慮到企業(yè)所處人力資源外包市場(chǎng)的完善程度對(duì)于企業(yè)外包選擇的影響基本一致，同時(shí)，企業(yè)人力資源的外包選擇更多是基于企業(yè)的內(nèi)部環(huán)境（如企業(yè)規(guī)模、發(fā)展階段、人力資源管理水平等）所做出的決策，因此，以下分析對(duì)于外部因素的影響將不再贅述。

1、初創(chuàng)期的企業(yè)人力資源外包選擇

從各影響因素上看：

①獨(dú)特的人力資源管理需求創(chuàng)業(yè)初期的企業(yè)，其人力資源管理處于起步階段，尚未形成管理的獨(dú)特性，此時(shí)將人力資源外包，可以使企業(yè)專注于其核心競(jìng)爭(zhēng)能力的提升，快速走出創(chuàng)業(yè)期；

②人力資源的戰(zhàn)略性活動(dòng)初創(chuàng)期是企業(yè)求生存的階段，企業(yè)在經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略層面的主要精力集中于產(chǎn)品、技術(shù)與營(yíng)銷上，而人力資源的戰(zhàn)略性活動(dòng)并沒有涉及或很少涉及，因此，創(chuàng)業(yè)初期的企業(yè)更愿意將人力資源常規(guī)性活動(dòng)交給外包公司去完成；

③人力資源的價(jià)值增值在創(chuàng)業(yè)初期，企業(yè)的文化構(gòu)建正處于形成階段，而意會(huì)知識(shí)所帶來(lái)的企業(yè)人力資源價(jià)值增值并沒有表現(xiàn)出來(lái)，因此，在這一階段，企業(yè)將人力資源外包的可能性大大增加；

④人力資源管理人員的態(tài)度初創(chuàng)期的企業(yè)人力資源主管會(huì)將更多的精力投放在招聘有豐富經(jīng)驗(yàn)的關(guān)鍵性人才、解決企業(yè)迫在眉睫的生存問題上，而傾向于將人力資源管理部門的日常慣例性行政事務(wù)交給外包公司去做；

⑤員工需求的不確定性處于創(chuàng)業(yè)初期的企業(yè)員工，由于企業(yè)缺乏有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬待遇和企業(yè)前途的不可預(yù)測(cè)性，員工離職率較高，因此，員工需求的不確定性較大，企業(yè)更傾向于將人力資源外包；

⑥薪酬制度處于創(chuàng)業(yè)初期的企業(yè)由于薪酬待遇水平較低，人力資源外包不會(huì)影響到他們的實(shí)質(zhì)利益，因此，企業(yè)高管人員及普通員工對(duì)人力資源外包的敏感度都較低，企業(yè)外包的傾向較大。

可見，初創(chuàng)期的企業(yè)將其人力資源管理活動(dòng)外包的傾向性較大，但僅限于日常的慣例性、常規(guī)性行政事務(wù)等人力資源低端領(lǐng)域。

2、成長(zhǎng)期的企業(yè)人力資源外包選擇

從各影響因素上看：

①獨(dú)特的人力資源管理需求處于成長(zhǎng)期的企業(yè)，人力資源管理經(jīng)驗(yàn)較之創(chuàng)業(yè)初期有了一定進(jìn)步，人力資源管理的獨(dú)特性也正在形成，即使企業(yè)將其人力資源外包，所支付的成本也不會(huì)因此而有較大增長(zhǎng)。因而，處在這一階段的企業(yè)可以考慮將其人力資源外包；

②人力資源的戰(zhàn)略性活動(dòng)成長(zhǎng)期的企業(yè)開始日益重視人力資源管理工作，特別是人力資源管理的戰(zhàn)略性活動(dòng)，企業(yè)更傾向于通過聘請(qǐng)人力資源咨詢管理公司為企業(yè)進(jìn)行人力資源管理的戰(zhàn)略性設(shè)計(jì)，包括人力資源發(fā)展規(guī)劃、績(jī)效考評(píng)體系的設(shè)計(jì)、選聘制度，以及進(jìn)行專業(yè)化的職業(yè)技能培訓(xùn)等；

③人力資源的價(jià)值增值處于成長(zhǎng)期的企業(yè)，由有限的人力資源管理獨(dú)特性所帶來(lái)的人力資源價(jià)值增值不多，因外包所引起的價(jià)值增值損失遠(yuǎn)小于其外包的成本，因此，這一階段的企業(yè)將其人力資源外包的可能性大大增加；

④人力資源管理人員的態(tài)度處于成長(zhǎng)期的企業(yè)將人力資源外包，可以使人力資源管理人員將原來(lái)從事行政性事務(wù)的時(shí)間用于人力資源戰(zhàn)略性事務(wù)，從而可以更好地為企業(yè)提供人力資源管理的戰(zhàn)略支持；

⑤員工需求的不確定性處于這一階段的企業(yè)員工由于企業(yè)提供了較有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬待遇和對(duì)企業(yè)前途的可預(yù)見性，員工離職率較低。因此，對(duì)企業(yè)而言，員工需求的不確定性降低，企業(yè)追求通過外包降低人力成本風(fēng)險(xiǎn)的驅(qū)動(dòng)力也隨之減弱；

⑥薪酬制度由于處于成長(zhǎng)期的企業(yè)通常會(huì)提供比市場(chǎng)水平高的薪酬待遇，因此，這一階段的企業(yè)高管人員及普通員工對(duì)于人力資源外包是高度敏感的，企業(yè)人力資源外包的實(shí)施將會(huì)遇到阻力，使得外包的難度加大。

可見，成長(zhǎng)期的企業(yè)人力資源外包能力及傾向性更強(qiáng)，其外包領(lǐng)域可能涉及人力資源低、中、高端的全部。

3、成熟期的企業(yè)人力資源外包選擇

從各影響因素上看：

①獨(dú)特的人力資源管理需求一般來(lái)說，處于成熟期的企業(yè)在人力資源管理方面的獨(dú)特性更加明顯，這就意味著，人力資源管理將可以為企業(yè)帶來(lái)人力資源的價(jià)值增值，但同時(shí)，這一階段的人力資源外包也隨之將會(huì)增加企業(yè)成本；

②人力資源的戰(zhàn)略性活動(dòng)成熟期企業(yè)的人力資源外包，由于其具備了獨(dú)特的人力資源管理需求，因此，將會(huì)在其外包契約合同中體現(xiàn)自身人力資源戰(zhàn)略的獨(dú)特性；

③人力資源的價(jià)值增值這一階段企業(yè)的人力資源管理獨(dú)特性所形成的人力資源價(jià)值增值是明顯的，尤其體現(xiàn)在人力資源管理的戰(zhàn)略性活動(dòng)方面，因此，已取得良好人力資源價(jià)值增值的企業(yè)將較少外包其綜合性、人力資本性和招聘性活動(dòng)，而其常規(guī)性事務(wù)將不受影響；

人力資源管理人員的態(tài)度、員工需求的不確定性以及薪酬制度等因素的影響與成長(zhǎng)期企業(yè)分析基本相同?？梢?，成熟期的企業(yè)由于人力資源管理需求的獨(dú)特性，其人力資源高端領(lǐng)域的外包成本將大大增加；同時(shí)由于這一階段的企業(yè)具備自身的人力資源專業(yè)團(tuán)隊(duì)，因而更多的是可能選擇與大型人力資源咨詢管理公司合作，而較少考慮外包。

4、衰退期的企業(yè)人力資源外包選擇

處于衰退期的企業(yè)，其人力資源管理面臨的主要問題轉(zhuǎn)為合理裁減冗員，控制人力成本，對(duì)剩余員工重新合理組合，從而在人力資源管理的戰(zhàn)略層面上尋求二次創(chuàng)新。由于衰退期的企業(yè)人力資源管理不同于企業(yè)的正常成長(zhǎng)與發(fā)展時(shí)期，具有其特殊性，因此，本文將不過多討論。

四、小結(jié)

任何企業(yè)都遵循生命周期的變化而發(fā)展，企業(yè)在生命周期的不同階段有著不同的經(jīng)營(yíng)狀況及管理特點(diǎn)，其人力資源管理的重心也各有不同。企業(yè)人力資源外包選擇應(yīng)基于企業(yè)生命周期的不同階段，綜合考慮各方面因素的影響，從而做出正確的戰(zhàn)略選擇，只有這樣，才可以更好地利用人力資源外包的優(yōu)勢(shì)、實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力管理對(duì)于獲取核心競(jìng)爭(zhēng)能力的戰(zhàn)略性支持作用。

參考文獻(xiàn)

[1]王琳.供應(yīng)鏈管理視角下的人力資源外包隱患分析[J].現(xiàn)代商業(yè)，2007（8）

[2]李富.企業(yè)不同發(fā)展階段的人力資源外包策略.中國(guó)人力資源開發(fā)，2007（5）

[3]李鋼英.淺析我國(guó)企業(yè)人力資源管理外包[J].商場(chǎng)現(xiàn)代化，2007（27）