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[摘要]本文借鑒西方國家的管理經(jīng)驗，探討了圖書館如何借鑒、引入人性管理，充分合理地使用人力資源的問題。

[關(guān)鍵詞]人力資源圖書館人性化管理

通用電氣公司CEO杰夫•依梅爾特在第六屆全球領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)講座中提到，“要重視人才，這是公司真正的財富?！必敻辉从谌肆Y源已是當(dāng)今社會的共識。人是承載知識、傳播知識的主體。我們所熟知的物質(zhì)資源、科技發(fā)明創(chuàng)造、生產(chǎn)技術(shù)及管理經(jīng)驗等等，都是人力資源所開發(fā)和創(chuàng)造出來的，是人類智慧和汗水的結(jié)晶。另外，人力資源具有無限的創(chuàng)造力——創(chuàng)新能力。索尼電器公司總裁盛田昭夫在其所著《日本造》一書中曾總結(jié)道：“日本公司的成功之道，并無任何秘訣和不可與外人言傳的公式，不是理論，不是計劃，也不是政府和政策，而是人，只有人才能使企業(yè)成功。”在傳統(tǒng)經(jīng)濟活動中資本是核心的條件。進入知識經(jīng)濟時代，知識、科技成為推動生產(chǎn)的決定要素，知識的價值，也就是人的價值超過所有的資源。目前，人性化管理已成為指導(dǎo)歐美企業(yè)管理的理論基礎(chǔ)，并普遍為西方跨國企業(yè)所采用?！皢T工是企業(yè)內(nèi)的企業(yè)家”這是西門子的口號，體現(xiàn)了企業(yè)中每個員工的作用員工是所有企業(yè)所需技能的載體，只有企業(yè)全體員工上下一心，努力工作，知識資源才能轉(zhuǎn)化為資本，核心員工的作用才能實現(xiàn)。更重要的是，現(xiàn)在的企業(yè)員工通過不斷的培養(yǎng)，可以成為企業(yè)未來的領(lǐng)導(dǎo)者和核心員工。美國經(jīng)濟學(xué)家舒爾茨曾經(jīng)做過估算，物力投資增加4.5倍，利潤相應(yīng)增加3.5倍，而人力投資增加3.5倍，利潤將增加17.5倍。可見，人是生產(chǎn)力要素中最活躍、最具創(chuàng)造力的要素。因此，圖書館要想發(fā)展，就必須舍得在人力資源上投資，重視員工的素質(zhì)培養(yǎng)。

首先，我們應(yīng)注意增進人性化管理，“以人為本”是把人當(dāng)作企業(yè)最具活力、能動性和創(chuàng)造性的要素，把提高人的素質(zhì)和激勵水平作為人力資源管理的基礎(chǔ)職責(zé)，其首要要素是開創(chuàng)一種積極的溝通關(guān)系。這意味著領(lǐng)導(dǎo)人要深入基層，告訴他們你在想些什么，你有什么打算。溝通是有效工作的關(guān)鍵，溝通不僅可以解釋圖書館里的新舉措和對未來工作的目標(biāo)和規(guī)劃，還可以從中得到不少建議。通過溝通有助于下面的人員理解和接受領(lǐng)導(dǎo)層的決策，并從圖書館整體的角度考慮問題，而不局限于局部和片面的問題。同時，溝通也可增進領(lǐng)導(dǎo)和員工的感情。

“關(guān)心你的員工，照顧你的員工，我認(rèn)為這是目前最重要的”，通用電氣公司杰夫•依梅爾特如是說。美國BMC公司副總裁威爾說：“企業(yè)管理確實需要規(guī)矩，但規(guī)矩中的第一條規(guī)矩就是尊重個人，如果你把第一條作好了，一切就好辦了?！迸_灣宏基集團董事長施振榮也強調(diào)說：管理要體現(xiàn)人性，不應(yīng)該把管理視為一種控制手段，而應(yīng)視為能創(chuàng)造出一種激發(fā)人的創(chuàng)造力環(huán)境。一個人只有在被人尊重、被授權(quán)時，才會將潛力發(fā)揮出來，潛力意味著創(chuàng)造力。

全力為員工創(chuàng)造有利條件：優(yōu)良的工作環(huán)境，完善的薪資福利，完整的教育培訓(xùn)，暢通的升遷渠道。這也是許多跨國公司吸引人之處。愉快的工作環(huán)境被視為一項衛(wèi)生保健因素。美國BMC公司副總裁威爾說：“我們的一貫?zāi)繕?biāo)是通過提供安全、舒適和寬松的工作環(huán)境，不斷地吸引業(yè)內(nèi)最優(yōu)秀的人才加盟。為了實現(xiàn)這個目標(biāo)，我們非常尊重人，尊重人有多樣性的特點。”加拿大企業(yè)普遍推行“勞動人性化”，其目的是進一步改善勞動保護和應(yīng)用符合人體生理特點的生產(chǎn)工具、生產(chǎn)方法和勞動環(huán)境，使員工發(fā)揮更大的工作積極性。如果說加拿大重視對人體工程的研究，提高了企業(yè)的保健能力，那么加拿大更重視對人的心理行為的研究，以提高企業(yè)激勵能力。加拿大通過對員工的不同特點的分析，了解和掌握員工不同的需要，努力協(xié)調(diào)好個人需要與環(huán)境所能提供的機會，盡可能創(chuàng)造條件滿足員工正當(dāng)合理的基本需要。同時不斷激發(fā)員工新的需求。

其次，我們應(yīng)注意合理使用人力資源。按照美國社會心理學(xué)家馬斯洛的需求層次理論，人的最高層次需求是自我實現(xiàn)。由于受環(huán)境等因素的制約，館員的一些知識呈現(xiàn)隱形化的特點，因此，圖書館應(yīng)建立一定的激勵機制和交流機制，努力創(chuàng)造條件，配備先進的技術(shù)和手段，引導(dǎo)個體館員隱形知識顯性化，以充分發(fā)揮現(xiàn)有館員的潛能。有些圖書館一方面呼吁人才短缺，一方面又使既有的人才得不到重視，使其潛在的能量得不到發(fā)揮，這是十分可惜的。

“你不一定非找才華橫溢的人，但一定要找善于學(xué)習(xí)的人”，這是許多西方國家企業(yè)的共識。防止組織衰退的關(guān)鍵在于學(xué)習(xí)和創(chuàng)新。重視員工的教育培養(yǎng)，是育才和展才的最重要手段。培訓(xùn)內(nèi)容要包括操作技能、業(yè)務(wù)知識培訓(xùn)和許多基礎(chǔ)知識的培訓(xùn)。英特爾公司將定期培訓(xùn)視為員工享有的基本權(quán)利。每年用于培訓(xùn)職工的經(jīng)費相當(dāng)于薪酬總額的6％。美國惠普公司數(shù)十年來，堅持將合格的工程師有計劃地輸送到斯坦福大學(xué)攻讀碩士或博士學(xué)位。值得一提的是，在培訓(xùn)的機會上盡可能機會均等，否則會引發(fā)意見和不滿。

考核和評價是圖書館建立激勵機制和監(jiān)督機制的基礎(chǔ)或前提。只有正確的評價，才能為獎金發(fā)放、人事調(diào)整、招聘和晉升提供必要的資料與依據(jù)。考核和評價是形成良好人際關(guān)系的潤滑劑，使領(lǐng)導(dǎo)明確了解館員的工作狀況，避免主觀片面性。設(shè)綜合獎及專門獎勵，對取得良好工作業(yè)績的，有良好工作態(tài)度的，善于研究的，取得一定成果的，給予榮譽及物質(zhì)獎勵。還要制定完善的規(guī)章制度，工作紀(jì)律，表現(xiàn)好壞都應(yīng)有衡量尺度作為獎懲的依據(jù)。要獎得讓人佩服，懲罰得讓人心服，真正起到調(diào)動員工積極性的作用。在人員選聘上，要堅持能力合適原則，不求最佳，但求合適，即把合適的人放在合適的位置做合適的工作，根據(jù)崗位需要，招聘最合適的人員，成為當(dāng)今用人選材的原則。近年來，國外的大公司在選擇人才上形成了新的概念，提出中等人才的口號。中等人才相對而言，比較好管理，沒有傲氣，容易滿足。在人員配置上，應(yīng)堅持結(jié)構(gòu)合理的原則，實行高、中、低級的梯隊結(jié)構(gòu)，不搞清一色，這樣比較容易團結(jié)與配合，減少矛盾與摩擦。清一色的人才組織在一起，很可能互相嫉妒、推委、關(guān)系難以平衡，對工作不利，對人才的穩(wěn)定也不利，而頂尖級的人才跳槽的可能性比較大。

總之，圖書館應(yīng)從自身的實際出發(fā)，重視館內(nèi)人才的挖掘與培養(yǎng)，注意人才群眾的合理搭配與使用，充分發(fā)揮群眾效應(yīng)的優(yōu)勢與作用。

參考文獻(xiàn)：

[1]陳明．開發(fā)人力資源提升我國企業(yè)的國際競爭力．中國人才，2002（5）．

[2]杰夫•依梅爾特．變革時代企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)怎么當(dāng)．經(jīng)濟日報，2001（12）．