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一、實(shí)施人才開發(fā)戰(zhàn)略創(chuàng)新人力資源管理

1、要構(gòu)建知人善任，因人施用的用人機(jī)制。采取內(nèi)部競聘上崗、社會(huì)公開招聘、人才市場選聘等市場配置方式選聘人才。要充分有效地利用公司現(xiàn)有人力資源，為各類人才發(fā)揮才能創(chuàng)造有序、寬松的環(huán)境，滿足各類人才提升的愿望，盡可能作到在人才使用上保持公平。在企業(yè)內(nèi)部形成尊重知識(shí)、尊重人才的良好風(fēng)氣，使有知識(shí)、有文化、有能力的人能夠得到利用，給他們充分施展個(gè)人理想、抱負(fù)、才華的機(jī)會(huì)和舞臺(tái)。用才，強(qiáng)調(diào)才重一技，不求其全，用其所長。將不同的人才安排或提拔到適合的崗位，使其能充分發(fā)揮作用，做到人盡其才?？克麄冋莆盏膶I(yè)技術(shù)理論提高公司的技術(shù)水平，靠他們的勤奮和智慧推動(dòng)技術(shù)引進(jìn)和創(chuàng)新，靠他們的不斷學(xué)習(xí)了解和掌握國內(nèi)外的前沿技術(shù)。

2、引入或開發(fā)人力資源管理信息系統(tǒng)，開發(fā)基于互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)的現(xiàn)代企業(yè)人力資源招聘系統(tǒng)，根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略，把招引人才作為一項(xiàng)重要的工作，千方百計(jì)引進(jìn)人才。引進(jìn)人才不能限于應(yīng)屆畢業(yè)生，要面向社會(huì)，從其他企事業(yè)單位招引人才。對(duì)大學(xué)本科及本科以上學(xué)歷的高素質(zhì)人才，要敢于在工資、住房條件、擔(dān)任職務(wù)等方面給予優(yōu)厚的待遇，增強(qiáng)吸引力，建設(shè)良好的企業(yè)文化，營造一個(gè)積極的、協(xié)調(diào)得工作環(huán)境和人際氛圍，使他們向往公司。

3、強(qiáng)化培訓(xùn)，謀劃后續(xù)人才培育機(jī)制，達(dá)到“因材施教”，有針對(duì)性地培養(yǎng)這個(gè)層次，建立起“后備人才庫”，為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展提供足夠多有技能、有熱情、有基礎(chǔ)、可信任的人才。

針對(duì)建筑施工企業(yè)生活工作條件的艱苦性所造成的人才引進(jìn)的困難，我們要立足于公司原有人才基礎(chǔ)，確定自我培養(yǎng)為主的方針，加快人才的培育和知識(shí)更新。鼓勵(lì)各類人才參加進(jìn)一步的學(xué)歷教育，對(duì)取得學(xué)歷的人才，只要與公司簽訂一定服務(wù)年限的合同，就可以報(bào)銷學(xué)費(fèi)。此外，公司辦公的有利條件，聘請(qǐng)有關(guān)專家學(xué)者來公司講學(xué)，從而拓寬經(jīng)理層人員，管理人員和工程處領(lǐng)導(dǎo)的知識(shí)和視野。

4、要建立科學(xué)的人才考核、激勵(lì)機(jī)制。這種機(jī)制體系包括：薪酬及福利管理制度、獎(jiǎng)金評(píng)定制度、績效考核及薪酬激勵(lì)掛鉤方案、關(guān)鍵人才激勵(lì)辦法、非經(jīng)濟(jì)激勵(lì)方案、工作建議激勵(lì)方案（合理化建設(shè)制度）等。

二、薪酬分配制度改革，激活人力資源，提高企業(yè)的競爭力

薪資分配作為一個(gè)熱點(diǎn)問題是人們最為關(guān)切、議論最多的部分，因此也常常是最受重視的部分，通過優(yōu)化工資結(jié)構(gòu)，良好的分配運(yùn)行機(jī)制有利于調(diào)動(dòng)員工的積極性，提高企業(yè)勞動(dòng)效益，促進(jìn)企業(yè)資產(chǎn)的保值增值，提高企業(yè)的競爭力。但有些員工，對(duì)薪資分配的認(rèn)識(shí)存在著誤區(qū)，對(duì)薪資的功能理解過于偏頗，只注意到工資的保障功能，而忽視了工資的激勵(lì)職能；在分配上嚴(yán)重的平均主義傾向已是不爭的事實(shí)，按貢獻(xiàn)分配在某種意義上說只是一句空話，違背了勞動(dòng)力市場的價(jià)值規(guī)律，不能真正調(diào)動(dòng)員工的積極性。致使高素質(zhì)關(guān)鍵崗位人才留步住引不進(jìn)，低素質(zhì)普通崗位人員沉淀流不出，工資難以發(fā)揮導(dǎo)向的激勵(lì)作用，激勵(lì)職能弱化。

三、堅(jiān)持以崗定薪、重構(gòu)多元化的薪酬制度

新的工資分配應(yīng)從重工齡的技能工資轉(zhuǎn)向重崗位條件、重技術(shù)程度、勞動(dòng)數(shù)量、勞動(dòng)質(zhì)量的崗位轉(zhuǎn)移，依據(jù)技術(shù)高低、苦臟累險(xiǎn)的程度、勞動(dòng)強(qiáng)度、責(zé)任大小等因素，合理地測算出管理、技術(shù)、生產(chǎn)操作、服務(wù)四大系列的不同崗位的工資分配系數(shù)，真正形成“以事定崗、以崗定薪、崗變薪變”的崗位結(jié)構(gòu)工資分配機(jī)制。通過崗位(職位)評(píng)價(jià)，合理拉開關(guān)鍵崗位與普通崗位的工資差距，突出崗位價(jià)值。

由于每一個(gè)工作崗位(職位)的工作性質(zhì)、內(nèi)容、對(duì)組織貢獻(xiàn)的大小和方式不同，管理的幅度、所需的資格及溝通能力的要求、職責(zé)范圍、解決的工作問題的難度、對(duì)組織短期、長期影響和貢獻(xiàn)等都有很大的區(qū)別，所以在評(píng)價(jià)職位時(shí)，應(yīng)該考慮這些因素，并將各項(xiàng)因素的重要性與企業(yè)的性質(zhì)、企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化等聯(lián)系起來，共同考慮，通過一定的方法用可衡量的變量量化得其數(shù)量值，根據(jù)企業(yè)的實(shí)際側(cè)重面給每個(gè)影響因素的數(shù)量值以一個(gè)權(quán)數(shù)從而計(jì)算出職位的價(jià)值即：職位價(jià)值系數(shù)。

影響和評(píng)價(jià)一個(gè)職位的因素有很多種一般來說根據(jù)一個(gè)職位所需的基本技能或任職資格、職位的工作特點(diǎn)、職位的組織貢獻(xiàn)等幾個(gè)方面找到6個(gè)左右的影響因素就能夠比較全面地反映一個(gè)職位對(duì)組織貢獻(xiàn)價(jià)值和可能付出的努力價(jià)值，這6項(xiàng)因素通常是:職位資格、人際溝通、管理監(jiān)督、技術(shù)含量、解決問題、責(zé)權(quán)范圍。每個(gè)影響因素的數(shù)量值可以用若干個(gè)衡量指標(biāo)進(jìn)行衡量，為了計(jì)算的方便一般選取2－3個(gè)最直接相關(guān)和重要的指標(biāo)來衡量影響因素，將每個(gè)衡量變量分級(jí)，然后用計(jì)算矢量的方法計(jì)算影響因素的數(shù)量值。

四、總結(jié)

p;企業(yè)人力資源的配置、薪酬分配時(shí)一個(gè)系統(tǒng)工程，各個(gè)環(huán)節(jié)相輔相承。企業(yè)只有努力營造出“選人”、“育人”、“用人”、“留人”的好環(huán)境，建立一個(gè)良好的激勵(lì)與約束機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)和發(fā)揮人才的潛能，使人才真正成為國有改制企業(yè)走向未來的核心競爭力，才能最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的快速、健康、可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

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［2］現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理.《中外企業(yè)家》2007年第12期.作者：吳鳴席增雷.

［3］國內(nèi)企業(yè)人力資源管理面臨的五大問題.北京石油管理干部學(xué)院學(xué)報(bào)2006年12期

［摘要］大力加強(qiáng)國有改制企業(yè)人力資源管理體系建設(shè)，提高人力資源素質(zhì)，是國有企業(yè)改制后的一項(xiàng)重要工作。人力資源管理是在人事管理的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的人性化管理，它反映了企業(yè)發(fā)展的客觀要求，針對(duì)這一特殊的戰(zhàn)略性資源進(jìn)行科學(xué)管理，以人為本，以人為中心，注重人和事的相互適應(yīng)，注重人才的開發(fā)引進(jìn)，注重對(duì)員工的培訓(xùn)和潛能的開發(fā)，建立有效的激勵(lì)機(jī)制，以充分發(fā)揮其創(chuàng)造性和主觀能動(dòng)性，謀求企業(yè)與員工個(gè)人的共同發(fā)展。

［關(guān)鍵詞］機(jī)制管理體系績效考核