前言：本站為你精心整理了全員營銷戰(zhàn)略與人力資源管理實(shí)踐范文，希望能為你的創(chuàng)作提供參考價(jià)值，我們的客服老師可以幫助你提供個(gè)性化的參考范文，歡迎咨詢。

摘要：隨著企業(yè)全員營銷戰(zhàn)略的制定和實(shí)施，企業(yè)人力資源管理積極配合。在人力資源規(guī)劃方面，采用吸引策略與參與策略結(jié)合的方式，招聘方面減員增效，合理配置，在培訓(xùn)與開發(fā)方面，提高崗位勝任度，同時(shí)加強(qiáng)價(jià)值創(chuàng)造導(dǎo)向培訓(xùn)，并降低培訓(xùn)開發(fā)成本；績效管理方面，推行平衡記分卡方法。

關(guān)鍵詞：招聘;培訓(xùn);崗位;績效

近年來，由于競爭日益加劇，經(jīng)營壓力越來越重，為促進(jìn)企業(yè)轉(zhuǎn)變觀念，完成市場意識(shí)導(dǎo)入，增強(qiáng)了風(fēng)險(xiǎn)管控意識(shí)和市場概念，提高全員營銷觀念和技能，強(qiáng)化團(tuán)隊(duì)意識(shí)，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力和競爭力，部分企業(yè)尤其是中小型企業(yè)開始推行全員營銷戰(zhàn)略。隨著價(jià)值鏈和工作流的整合，成本控制策略、持續(xù)改善策略、精益管理策略的設(shè)計(jì)和執(zhí)行，人力資源戰(zhàn)略的設(shè)計(jì)，尤其是實(shí)踐方法值得探討。全員營銷戰(zhàn)略的使命和本質(zhì)是增加收入，降低成本，從而實(shí)現(xiàn)利潤最大化，其理論精髓是全員資源性參與營銷和價(jià)值創(chuàng)造。由于人力資源管理的對象復(fù)雜性和周期不確定性，人力資源管理價(jià)值創(chuàng)造一直存在周期長，難衡量的窘境，也導(dǎo)致很多企業(yè)對人力資源的認(rèn)可局限在董事會(huì)和職業(yè)經(jīng)理人層對人力資源的認(rèn)識(shí)深度上。

一、人力資源規(guī)劃方面

采用吸引策略與參與策略結(jié)合的方式，一方面，對人工成本嚴(yán)格控制，創(chuàng)造“人少高效”的氛圍；另一方面決策權(quán)下放，讓員工參與經(jīng)營管理，注重發(fā)揮員工的積極性，創(chuàng)造性和主動(dòng)性。在人員管理策略方面，實(shí)行外松內(nèi)緊的管理策略，積極營造價(jià)值創(chuàng)造氛圍。隨著企業(yè)發(fā)展，行政中心、人力資源中心、財(cái)務(wù)中心等核心職能部門也正在有序的由成本中心向利潤中心轉(zhuǎn)換，充分落地了公司全員營銷的基本戰(zhàn)略，實(shí)現(xiàn)了價(jià)值創(chuàng)造，充分體現(xiàn)了人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的意義。

二、招聘與配置方面

嚴(yán)格控制用工成本，重點(diǎn)審查用工需求，緊縮性定員管理，積極推進(jìn)減員增效。在招聘方面，企業(yè)通常會(huì)將招聘專員崗位視為可替代性較強(qiáng)的新員工培養(yǎng)崗位，所以人力資源內(nèi)部人員分配上會(huì)經(jīng)常配置能力較弱，人力資源經(jīng)驗(yàn)較少的新員工來做招聘。

三、培訓(xùn)與開發(fā)方面

提高崗位勝任度，同時(shí)加強(qiáng)價(jià)值創(chuàng)造導(dǎo)向培訓(xùn)，構(gòu)建和增加創(chuàng)新性課程，同時(shí)提高培訓(xùn)針對性和效率，降低培訓(xùn)開發(fā)成本；要實(shí)現(xiàn)落地全員營銷戰(zhàn)略，企業(yè)培訓(xùn)的跟進(jìn)成為一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)，一方面需要進(jìn)行思想統(tǒng)一，需要對企業(yè)員工進(jìn)行公司推行營銷戰(zhàn)略的思想引導(dǎo)，另一方面全員營銷戰(zhàn)略對員工提出了技能上的要求，需要通過企業(yè)培訓(xùn)提升全員的創(chuàng)新意識(shí)、成本意識(shí)、成本控制能力以及價(jià)值創(chuàng)造能力。

四、績效管理方面

推行平衡記分卡方法，注意財(cái)務(wù)指標(biāo)的設(shè)計(jì)，多運(yùn)用財(cái)務(wù)考核的方式。客戶方面的指標(biāo)重點(diǎn)在新客戶開發(fā)和老客戶擴(kuò)大訂單上，服務(wù)類的指標(biāo)盡量落點(diǎn)在客訴及其處理上。內(nèi)部流程方面，一方面優(yōu)化生產(chǎn)工藝，重組價(jià)值鏈的流動(dòng)趨向，另一方面優(yōu)化內(nèi)部流程，減少溝通成本。學(xué)習(xí)和成長方面，盡量提高員工工作效率和價(jià)值創(chuàng)造驅(qū)動(dòng)。實(shí)現(xiàn)外部衡量與內(nèi)部衡量之間的平衡，重點(diǎn)關(guān)注外部客戶服務(wù)質(zhì)量和內(nèi)部價(jià)值創(chuàng)造之間的平衡，防止顧此失彼，尤其注意防止過于重視內(nèi)部價(jià)值創(chuàng)造而忽略外部客戶服務(wù)，造成殺雞取卵的不可逆風(fēng)險(xiǎn)。

五、薪酬管理方面

采用混合型的薪酬策略，一方面運(yùn)用跟隨型薪酬策略的薪酬保守型，嚴(yán)格控制人力成本；另一方面，為提高員工積極性和主動(dòng)性，針對價(jià)值創(chuàng)造行為實(shí)行領(lǐng)先型薪酬策略的激勵(lì)方式；由于全員營銷戰(zhàn)略在經(jīng)營目標(biāo)中針對成本和利潤有開源節(jié)流的特點(diǎn)，所以，控制人力成本，實(shí)行保守型的薪酬策略無可厚非。勞動(dòng)關(guān)系管理方面，打造良好的工作環(huán)境、成長環(huán)境和生活環(huán)境，積極開展人情和人心攻勢，利用隱性福利和軟性福利，強(qiáng)化員工工作壓力管理。

六、人力資源部非人力資本價(jià)值創(chuàng)造方面

人力資源部的大部分價(jià)值是通過人力資本的增長來實(shí)現(xiàn)的，但人力資本的價(jià)值顯現(xiàn)往往存在周期長、界限不清晰、難鑒定等特點(diǎn)，所以為提升人力資源部的價(jià)值創(chuàng)造，在經(jīng)過所在企業(yè)允許的情況下，可以嘗試開發(fā)非人力資本價(jià)值。加強(qiáng)政府人才政策引進(jìn)方面的研究，通過中高端和特種人才的引進(jìn)可以申請到一系列的政府補(bǔ)貼。包括就業(yè)見習(xí)基地建設(shè)和掛牌，都能為招聘增加非人力資本價(jià)值。在培訓(xùn)方面，通過對培訓(xùn)資源的整合和發(fā)揮專業(yè)化、協(xié)作化優(yōu)勢，開展集中培訓(xùn)，參加職業(yè)資格培訓(xùn)等也可以為人力資源增加非人力資本價(jià)值。在人力資源規(guī)劃、薪酬績效管理、勞動(dòng)關(guān)系管理方面，增加非人力資本的方式主要通過提供咨詢等服務(wù)。

參考文獻(xiàn)：

[1]安鴻章.《企業(yè)人力資源管理師（一級）》.中國勞動(dòng)社會(huì)保障出版社.2017.（第三版）績效管理.232-237.

作者:楊麗榮 單位:淄博市勞動(dòng)就業(yè)辦公室