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摘要：現(xiàn)代企業(yè)的競爭是人才的競爭，企業(yè)要想取得競爭優(yōu)勢，必須依靠高效的人力資源管理，優(yōu)化配置人才資源，發(fā)揮人才的最大價值。文章以轉(zhuǎn)制院所為例，分析當(dāng)前轉(zhuǎn)制院所人力資源管理的發(fā)展現(xiàn)狀，并提出有助于轉(zhuǎn)制院所人力資源管理發(fā)展的具體策略。

關(guān)鍵詞：轉(zhuǎn)制院所；人力資源管理；人才資源

發(fā)展是第一要務(wù)，人才是第一資源，創(chuàng)新是第一動力。轉(zhuǎn)制院所作為國家創(chuàng)新體系建設(shè)的重要組成部分，必須要走創(chuàng)新驅(qū)動的道路，才能夠真正地實現(xiàn)發(fā)展壯大。發(fā)展壯大必須依靠創(chuàng)新，創(chuàng)新必須依靠人才。因此，轉(zhuǎn)制院所創(chuàng)新發(fā)展必須要重視人力資源管理，努力建設(shè)一支高素質(zhì)的科技人才隊伍，最大限度發(fā)揮科技人員的潛能。

1轉(zhuǎn)制院所人力資源管理的發(fā)展現(xiàn)狀

1.1用人聘任現(xiàn)狀

轉(zhuǎn)制院所都是由原來的科研事業(yè)單位轉(zhuǎn)制為企業(yè)。雖已成為企業(yè)，但因體制和自身發(fā)展等原因，很多轉(zhuǎn)制院所依然沿用傳統(tǒng)事業(yè)單位的用人方式，編制內(nèi)與編制外相結(jié)合。兩種形式的用工方式在人員的聘任方式、薪酬績效、職稱晉升等多個方面存在較大差異，導(dǎo)致一定程度存在同工不同酬的現(xiàn)象。同時很多轉(zhuǎn)制院所作為國有企業(yè)采用國有企業(yè)的人才選用、提拔等流程，時間長、手續(xù)雜。一些優(yōu)秀的人才在這個流程中會遇到很多的不確定因素，容易造成優(yōu)秀人才的流失。在國家“千人計劃”實施過程中，轉(zhuǎn)制院所能通過該項目引進海外高層次人才很少，或多或少是由于這些原因?qū)е碌摹?/p>

1.2激勵考核現(xiàn)狀

轉(zhuǎn)制院所經(jīng)過多年改革探索，大多都已形成自身比較完備的激勵考核體系，但在執(zhí)行過程中卻存在一些問題。如有的對員工的平常工作不能進行及時的考核和評價，導(dǎo)致很多優(yōu)秀的員工不能得到及時的激勵，大大降低員工的工作積極性。有的沒有將薪酬與績效考核相關(guān)聯(lián)。很多同崗位的員工，工作內(nèi)容和工作量不一樣，會發(fā)放同樣的薪酬。表現(xiàn)好的員工不能得到及時獎勵，表現(xiàn)不好的員工又不能得到及時的處罰，容易形成“不獎勵就是處罰，不處罰就是獎勵”的實效，不利于人才資源的管理。

1.3人才發(fā)展現(xiàn)狀

轉(zhuǎn)制院所作為我國技術(shù)創(chuàng)新的主力軍，承擔(dān)著我國高技術(shù)發(fā)展的重要責(zé)任，也是人才的主要聚集地。近年來，全球化的競爭加劇使得國內(nèi)很多高端技術(shù)人才流向國外。與此同時，在國內(nèi)因薪酬、選拔、管理等原因，很多高技術(shù)人才流向民營企業(yè)。轉(zhuǎn)制院所成為為他人培養(yǎng)人才的基地。其次，轉(zhuǎn)制院所在選用人才特別是在承擔(dān)重大項目過程中，論資排輩的情況還比較突出。優(yōu)秀的青年人才因資歷淺、影響力和知名度不高、研究積累不足，難以獲得脫穎而出、擔(dān)當(dāng)大任的機會，嚴重影響其創(chuàng)新的積極性。

2轉(zhuǎn)制院所人力資源管理發(fā)展的具體策略

2.1優(yōu)化用人聘任方式

隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，轉(zhuǎn)制院所不僅要脫離原有事業(yè)或者是國有企業(yè)人力資源管理的框架，更要努力探索向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變。先要在用人方式上轉(zhuǎn)變，實行多元化的用人方式。第一，實行公平用人方式。不管編制內(nèi)外，在薪酬績效、職稱晉升等方面需要保證公平，讓員工享受同樣的薪酬待遇，擁有同樣的晉升機會。第二，多元化用人方式。轉(zhuǎn)制院所一方面要勇于打破體制機制上的束縛，不拘一格降人才，在平衡好內(nèi)部人才的同時，要以更加開放的姿態(tài)延攬全球優(yōu)秀人才，加快建立具有國際競爭力的人才制度體系；另一方面要積極與高等院校合作，聯(lián)合培養(yǎng)或者定向培養(yǎng)優(yōu)秀的博士、碩士研究生。通過多元化用人聘任方式，優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，合理配置人才資源。

2.2加強青年領(lǐng)軍人才的培養(yǎng)

轉(zhuǎn)制院所要進一步打破選人用人上的陳規(guī)陋習(xí)，加大對青年領(lǐng)軍人才的培養(yǎng)。一方面利用內(nèi)部現(xiàn)有領(lǐng)軍人才，采用“導(dǎo)師制”、“師徒制”等人才培養(yǎng)模式，實現(xiàn)內(nèi)部青年人才培養(yǎng)。另一方面，要與高校、社會教育機構(gòu)、市場培訓(xùn)力量聯(lián)手合作，加大對青年人才的培養(yǎng)投入。通過內(nèi)外結(jié)合，優(yōu)勢互補，完善系統(tǒng)化、科學(xué)化的培養(yǎng)機制，讓青年人才盡早成長。其次，要敢于啟用新人，給予青年優(yōu)秀人才機會，讓年輕人在重大項目中擔(dān)綱領(lǐng)銜、歷練成長，充分挖掘和發(fā)揮優(yōu)秀青年人才的能力。

2.3強化激勵機制

激勵機制是激勵人才發(fā)揮才能的關(guān)鍵管理方法。近幾年國家針對國有科技型企業(yè)的出臺了一系列激勵機制相關(guān)的政策，這些政策轉(zhuǎn)制院所都適用。轉(zhuǎn)制院所應(yīng)該利用這些政策進一步深化改革。如部分省份當(dāng)年試點的混合所有制改革不徹底，現(xiàn)在成為束縛企業(yè)發(fā)展的瓶頸性問題，可以利用這一輪的深化國企混合所有制改革加以推進。努力通過政策允許的激勵方式，更好地激發(fā)管理層和骨干科技人員的積極性，讓轉(zhuǎn)制院所在新一輪的改革浪潮中，獲得新的發(fā)展動能。

2.4營造人才發(fā)展的良好環(huán)境

讓高層次科技專家擔(dān)當(dāng)學(xué)術(shù)帶頭人，出臺實施扶持中青年科技人才自主創(chuàng)新的專項計劃，大力培育產(chǎn)業(yè)經(jīng)營和企業(yè)管理后備干部，逐步建立職業(yè)生涯規(guī)劃制度，使全院各類骨干人才圍繞“十二五”各項目標充分施展才華；在收入分配、個人待遇等方面以兼顧公平為前提，向科技、經(jīng)營和管理骨干傾斜，對重要人才實施高強度激勵措施，為骨干人才提供良好物質(zhì)保證；加強對骨干人才生活、工作環(huán)境條件的關(guān)心和扶助；以事業(yè)、待遇和感情吸引人才、留住人才、用好人才，對正常的科技創(chuàng)新失敗要給予理解和寬容，積極營造出聚集各類人才的良好環(huán)境，確保人才隊伍在質(zhì)與量上形成真正意義上的儲備，為全院穩(wěn)定可持續(xù)發(fā)展打下基礎(chǔ)。

3結(jié)束語

隨著經(jīng)濟全球化的發(fā)展，我國面臨著日益嚴峻的國際競爭形勢，大國的競爭就是科技的競爭。國以才立，政以才治，業(yè)以才興。黨的報告提出了“加快建設(shè)人才強國”的戰(zhàn)略目標。我國必須要依靠人才實現(xiàn)技術(shù)突圍，推動社會和科技的創(chuàng)新發(fā)展，才能夠?qū)崿F(xiàn)中華民族偉大復(fù)興。轉(zhuǎn)制院所作為我國技術(shù)創(chuàng)新的主力軍，更是需要高端技術(shù)人才。要通過構(gòu)建良好的人才環(huán)境，為人才提供公平公正的用人聘任方式和薪酬績效，更加開放和包容的選用制度，才能夠吸引人才、留住人才，真正實現(xiàn)轉(zhuǎn)制院所的持續(xù)健康發(fā)展。

參考文獻

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作者:胡勛 單位:浙江省冶金研究院有限公司