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［摘要］應(yīng)聘者印象管理是在求職面試中一種普遍現(xiàn)象，目的在于影響考官的評(píng)價(jià)。應(yīng)聘者印象管理行為包括有三類策略：獲得性策略、保護(hù)性策略及非言語(yǔ)策略。應(yīng)聘者印象管理對(duì)面試過(guò)程的影響主要體現(xiàn)在人際吸引、動(dòng)機(jī)水平和個(gè)體差異，對(duì)于面試結(jié)果會(huì)產(chǎn)生積極和消極影響。

［關(guān)鍵詞］應(yīng)聘者印象管理；面試；印象管理策略

一、引言

印象管理（ImpressionManagement，簡(jiǎn)稱IM），是美國(guó)著名的社會(huì)心理學(xué)家歐文·戈夫（ErvingGoffman）通過(guò)系統(tǒng)地觀察和分析于1959年提出的理論。隨后，印象管理的相關(guān)研究及其理論得到了蓬勃發(fā)展。尤其是近年來(lái)，在人力資源管理的實(shí)踐過(guò)程中，招聘甄選、離職面談、職業(yè)生涯、績(jī)效評(píng)估、員工培訓(xùn)與激勵(lì)等無(wú)不涉及印象管理的使用，其中，印象管理被廣泛地應(yīng)用于求職面試中。面試是一種廣為使用的人才測(cè)評(píng)方法。面試的目的就是為崗位選擇合適的人，重點(diǎn)考核應(yīng)聘者是否有勝任工作崗位的能力。面試情景和時(shí)間的局限性常常使面試考官無(wú)法準(zhǔn)確判斷應(yīng)聘者的素質(zhì)特征，這就給應(yīng)聘者運(yùn)用各種印象管理的策略來(lái)討好考官創(chuàng)造了機(jī)會(huì)。隨著結(jié)構(gòu)化面試研究的深入，面試的信度和效度得到了肯定，面試被證明是一種有效的人才評(píng)價(jià)工具。面試是一種特殊的人際互動(dòng)，應(yīng)聘者為了獲取應(yīng)聘的職位，力圖通過(guò)各種印象管理策略來(lái)給考官留下美好印象，從而影響考官的判斷，提高面試績(jī)效。應(yīng)聘者的印象管理行為，是面試中的一種普遍現(xiàn)象，有助于應(yīng)聘者在短時(shí)間內(nèi)樹(shù)立良好的形象。應(yīng)聘者在面試中的印象管理對(duì)面試結(jié)果會(huì)產(chǎn)生什么影響，面試考官究竟該如何看待應(yīng)聘者的印象管理行為？為了挑選真正有能力的應(yīng)聘者，面試考官該如何有效鑒別應(yīng)聘者的各種印象管理策略和行為等等，這些問(wèn)題引發(fā)了研究者們的濃厚興趣。

二、概念的界定

印象管理在社會(huì)人際交往活動(dòng)中普遍存在，它是一種試圖控制他人所獲得信息、影響他人對(duì)自己產(chǎn)生某種印象的行為活動(dòng)［1］。目前，學(xué)術(shù)界有以下主流觀點(diǎn)：（1）應(yīng)聘者印象管理是指應(yīng)聘者改變并且管理行為的一些方面為了留給考官積極印象的過(guò)程；（2）應(yīng)聘者印象管理是一種認(rèn)知信息的雙向加工過(guò)程，并且是一種具有合法權(quán)利的人事選拔與應(yīng)聘技術(shù)；（3）應(yīng)聘者印象管理是一種社會(huì)互動(dòng)過(guò)程，通過(guò)使用一定的策略與技術(shù)，應(yīng)聘者與招聘者雙方進(jìn)入一種相互的印象管理狀態(tài)。Ralston和Kirkwood指出，事實(shí)上，所有的社會(huì)行為都根基于有意無(wú)意努力控制形象，在面試過(guò)程中能區(qū)別應(yīng)聘者印象管理行為的并不是他們使用多少印象管理策略，因?yàn)槊總€(gè)人都有意無(wú)意地管理自己的形象為了留給別人有關(guān)自己的積極的印象，因此，這種特殊的行為應(yīng)該由三個(gè)變量來(lái)區(qū)分：對(duì)印象管理行為的意識(shí)的水平(多大程度上意識(shí)到進(jìn)行印象管理)，使用印象管理策略的目的的真實(shí)性(印象管理的行為是否真實(shí))以及這種行為導(dǎo)致的后果(印象管理對(duì)面試結(jié)果的影響)。

三、應(yīng)聘者印象管理策略

印象管理理論假定，人類的一種基本動(dòng)機(jī)是渴望被人積極看待，避免被別人消極看待。在面試情境中，應(yīng)聘者的這種動(dòng)機(jī)尤為強(qiáng)烈?？蓮墨@得性、保護(hù)性和非言語(yǔ)印象管理策略三方面對(duì)應(yīng)聘者的印象管理行為予以分析。

1.獲得性印象管理策略

試圖使別人積極看待自己的努力稱作獲得性印象管理（AssertiveIM），也稱自信性印象管理，積極肯定的印象管理)，其目的在于傳遞一種特定的形象。其中，應(yīng)聘者的獲得性印象管理行為又可分為他人聚焦型和自我聚焦型兩大類。他人聚焦型印象管理策略（other-focusedIMtactics）一般將目標(biāo)指向于印象管理的接收者、評(píng)價(jià)者，如面試中的招聘方，通過(guò)逢迎、討好等行為來(lái)獲取人際間的彼此吸引，主要包括：抬舉他人、意見(jiàn)遵從等；自我聚焦型印象管理策略（self-focusedIMtactics）則將目標(biāo)指向于行為者自身，應(yīng)聘者通過(guò)一系列的策略行為將人際交流的主題界定在能使自己凸顯優(yōu)秀的方面，從而使自己顯得更有能力，具備更多的優(yōu)良特質(zhì)。主要包括：自我宣傳、享有權(quán)利、增強(qiáng)效應(yīng)、克服障礙等。

2.保護(hù)性印象管理策略

由于沒(méi)有一個(gè)組織或個(gè)體是十全十美的，因此消極事件時(shí)常產(chǎn)生。消極事件是對(duì)良好印象造成威脅的因素，可能會(huì)使一個(gè)人的聲望、形象和自尊受到損害。如果不能很好地處理和解決消極事件，他人就會(huì)對(duì)行為者產(chǎn)生負(fù)面印象，消極事件的出現(xiàn)是保護(hù)性印象管理行為出現(xiàn)的客觀原因。因此，研究者把這種盡可能弱化自己的不足或避免使別人消極看待自己的防御性措施，稱為保護(hù)性印象管理（protectiveIM），也稱防御性印象管理，防守的印象管理。

在面試情境中，當(dāng)應(yīng)聘者被置于尷尬、危機(jī)境地時(shí)，他們會(huì)通過(guò)各種補(bǔ)救措施將造成的消極影響降至最低，從而達(dá)到減低、否認(rèn)、中和已留下的消極印象的目的。主要包括：合理化理由、事先申明、自我設(shè)障、道歉等。

3.非言語(yǔ)印象管理策略

在實(shí)際的面試情境中，應(yīng)聘者除了使用各種言語(yǔ)性印象管理行為來(lái)影響面試考官的評(píng)價(jià)，很多非言語(yǔ)性行為，如面部表情、觸摸、身體位置、姿態(tài)等，也能夠有效地影響應(yīng)聘者給面試考官留下的印象。非言語(yǔ)行為的不易察覺(jué)、難以捕捉性，以及它被賦予的獨(dú)特含義，使得應(yīng)聘者對(duì)它的運(yùn)用樂(lè)此不疲。

四、應(yīng)聘者印象管理行為對(duì)面試過(guò)程的影響

許多研究者都認(rèn)為，大多數(shù)應(yīng)聘者印象管理行為并非有意的欺騙，如同遵守社會(huì)禮儀，它是一種無(wú)害的常規(guī)行為。甚至有研究提出，如果應(yīng)聘者不進(jìn)行印象管理，他們就會(huì)破壞雇主對(duì)自己的期望。Miller和Buzzamell又指出，印象管理包括語(yǔ)言自我呈現(xiàn)和策略性行為，它有助于應(yīng)聘者在短期內(nèi)樹(shù)立良好的形象［2］。盡管如此，印象管理行為還是會(huì)削弱面試的價(jià)值，因?yàn)樗鼤?huì)影響考官獲取有關(guān)應(yīng)聘者才能、價(jià)值、動(dòng)機(jī)和個(gè)性方面可靠的信息。具體來(lái)說(shuō)，印象管理行為通常從以下三個(gè)方面影響面試結(jié)果：人際吸引、高動(dòng)機(jī)水平和個(gè)體差異，前兩者反映了印象管理策略對(duì)面試的作用，后者則體現(xiàn)了印象管理風(fēng)格對(duì)面試的影響。

1.通過(guò)表現(xiàn)出與考官的人際吸引從而影響考官的決策

盡管沒(méi)人喜歡拍馬屁的人，但研究還是表明那些總是同意面試官意見(jiàn)的候選人被視為比其他候選人更有能力，并且最終能得到更高報(bào)酬的工作。不只關(guān)心自己，而且努力使面試官談?wù)撍麄冏约阂彩且环N提高人際吸引的有效手段。在招聘面試中，應(yīng)聘者總喜歡說(shuō)“我……”，“我……”，“我……”這反映了應(yīng)聘者關(guān)心的問(wèn)題，諸如他們能得到什么，能得到多少，什么時(shí)候能得到，但是應(yīng)聘者不應(yīng)該問(wèn)有關(guān)反映他們自己興趣的問(wèn)題，而應(yīng)該問(wèn)一些能反映他們關(guān)心雇主需要的問(wèn)題。另外，努力與面試官保持相同的語(yǔ)氣態(tài)度同樣可以增強(qiáng)人際吸引作用，因?yàn)槟鞘请p方相互默契的一個(gè)標(biāo)志，面試官一定會(huì)對(duì)與自己有更多共性的人更好。人際吸引是一種重要的準(zhǔn)則，常被用于面試決策中，因?yàn)槿藗兌几敢馀c喜歡的人一起工作。因此在面試過(guò)程中，同意面試官的觀點(diǎn)，鼓勵(lì)面試官談?wù)撍麄冏约赫J(rèn)可的增強(qiáng)人際吸引的方法，看起來(lái)都是很有效的。但是當(dāng)面試官潛移默化地將與應(yīng)聘者的人際吸引視為比應(yīng)聘者本身的能力更重要，也就是說(shuō)當(dāng)這種吸引影響到面試決策時(shí)候，這種策略就產(chǎn)生了負(fù)面影響了。應(yīng)聘者通過(guò)增進(jìn)人際吸引的手段來(lái)努力獲得工作機(jī)會(huì)，就會(huì)使雇主很難做出雇傭選擇。另一方面，應(yīng)聘者假裝人際吸引是為了使面試官覺(jué)得他們更可愛(ài)，這樣很容易會(huì)產(chǎn)生暈輪效應(yīng)，增大招聘的誤差。

上面提到的人際吸引主要體現(xiàn)了一種最普通的獲得性印象管理策略——逢迎討好對(duì)面試效果的影響，并且這種討好常常使面試官無(wú)意之中就對(duì)應(yīng)聘者產(chǎn)生好感，從而使評(píng)價(jià)偏差［2］。我國(guó)學(xué)者做過(guò)一個(gè)有關(guān)的實(shí)證研究，得出應(yīng)聘者在面試過(guò)程中所應(yīng)用的獲得性印象管理策略與考官評(píng)價(jià)之間關(guān)系密切，但是保護(hù)性印象管理策略與考官評(píng)價(jià)之間的關(guān)系并不顯著［4］。

2.應(yīng)聘者努力顯示高動(dòng)機(jī)水平對(duì)面試結(jié)果的影響

大多數(shù)的招聘工作都是想得到“應(yīng)聘者有能力做這個(gè)工作嗎？”的答案，但是面試卻常常提供“候選人真的想做這份工作嗎？”的回答。相應(yīng)的，那些聰明的應(yīng)聘者會(huì)使自己表現(xiàn)出對(duì)工作的熱情。沒(méi)有表現(xiàn)對(duì)工作的熱情是應(yīng)聘者最常犯的錯(cuò)誤，因?yàn)楣椭鞲敢夤蛡蚰切╋@得對(duì)工作很有熱情的應(yīng)聘者，即使他們能力不高，也不愿意雇傭沒(méi)有熱情的員工。有研究甚至建議應(yīng)聘者錄下他們平時(shí)練習(xí)的片斷來(lái)向面試官證明他們對(duì)工作的積極性很高。雖然表現(xiàn)出對(duì)工作有熱情并非一定是故意的欺騙，但是由于每個(gè)應(yīng)聘者都表現(xiàn)出很渴望得到這份工作，因此導(dǎo)致鑒別真正有工作動(dòng)機(jī)的應(yīng)聘者變得很難，從而給選拔出合適的應(yīng)聘者帶來(lái)困難。

3.應(yīng)聘者的個(gè)體差異對(duì)面試結(jié)果的影響

應(yīng)聘者在表現(xiàn)自己方面存在個(gè)體差異，這些差異，也可能影響面試過(guò)程的決策。例如，控制點(diǎn)（locusofcontrol）影響招聘面試中應(yīng)聘者傾向使用哪種印象管理策略，內(nèi)控的人更喜歡把自己視為自己命運(yùn)的主人，相對(duì)于外控的人，他們?cè)诿嬖囍懈赡懿捎米晕揖劢沟挠∠蠊芾聿呗?，?nèi)控的人對(duì)面試取得成功更自信。在一個(gè)針對(duì)應(yīng)聘者控制點(diǎn)和面試結(jié)果的新近研究中，在模擬的畢業(yè)招聘面試中，應(yīng)聘者的控制點(diǎn)和面試考官的評(píng)價(jià)顯著相關(guān)。甚至，在真正的畢業(yè)招聘面試中，應(yīng)聘者的控制點(diǎn)也和第二次面試機(jī)會(huì)的數(shù)量相關(guān)［5］。

五、應(yīng)聘者印象管理行為對(duì)面試結(jié)果的影響

1.積極影響

事實(shí)上，印象管理有利于和諧應(yīng)聘者和面試官的人際關(guān)系，消除緊張氣氛，從而發(fā)揮求職者的水平。恰當(dāng)?shù)挠∠蠊芾聿皇翘搨危侨祟愇拿鞯臉?biāo)志、個(gè)人修養(yǎng)的量尺。支持應(yīng)聘者印象管理研究的觀點(diǎn)認(rèn)為，印象管理行為對(duì)工作是有用的。雖然應(yīng)聘者采用印象管理策略影響面試官的評(píng)價(jià)和面試的準(zhǔn)確性，但是產(chǎn)生的誤差會(huì)由預(yù)測(cè)應(yīng)聘者未來(lái)工作績(jī)效的越來(lái)越高的準(zhǔn)確性得到彌補(bǔ)。

2.消極影響

印象管理往往在不經(jīng)意間改變面試官對(duì)應(yīng)聘者的看法，影響面試官的正確判斷以致削弱面試的價(jià)值，因?yàn)樗荒芴峁┯嘘P(guān)應(yīng)聘者的才能、價(jià)值、動(dòng)機(jī)和內(nèi)部的個(gè)性傾向性的可靠信息。例如，在招聘過(guò)程中，業(yè)務(wù)能力低下、工作不力卻善于采用獲得性印象管理策略的應(yīng)聘者可能利用討好逢迎和自我推銷等策略來(lái)樹(shù)立在面試官心中的完美形象，贏得面試官的好感，從而順利獲取任職資格。而對(duì)那些不善此道者，即使他們具有很強(qiáng)的工作能力、完全符合崗位的要求，也可能因?yàn)橄鄬?duì)平常的表現(xiàn)而出局。

［參考文獻(xiàn)］

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［5］王艷虹，郭德俊.應(yīng)聘者印象管理研究評(píng)介［J］.首都師范大學(xué)學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版)，2004，（2）：104-110.