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1績(jī)效考核體系的基本構(gòu)架

2004年，北大縱橫MBA管理公司在對(duì)我院4個(gè)月的考察調(diào)研后提出了新的薪酬和績(jī)效管理體系，我科于2005年4月正式啟動(dòng)績(jī)效管理實(shí)驗(yàn)方案。經(jīng)過近幾年的不斷摸索嘗試和改良，目前我科形成了逐步完善的績(jī)效考核體系。實(shí)踐證明，績(jī)效考核體系本身的特點(diǎn)導(dǎo)致它不可能有一個(gè)統(tǒng)一規(guī)范的模型，甚至在同一個(gè)部門不同的階段，體系本身都有不同的特點(diǎn)，因?yàn)槠淇己说闹黧w和考核維度在發(fā)生變化。建立多層次、多維度、Smart原則（即可度量的、可實(shí)現(xiàn)的、現(xiàn)實(shí)性、時(shí)限性）、客觀、科學(xué)、公正以及符合戰(zhàn)略規(guī)劃的績(jī)效考核體系，是一個(gè)部門現(xiàn)代管理的需要?？?jī)效考核體系的基本構(gòu)建，我們是依據(jù)平衡計(jì)分卡原理，即財(cái)務(wù)角度、客戶角度、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與創(chuàng)新角度，采用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）法考核定量指標(biāo)，選擇360度考核定性指標(biāo)（全視角績(jī)效考核），即下級(jí)對(duì)上級(jí)、下級(jí)之間、上級(jí)對(duì)下級(jí)互評(píng)的綜合評(píng)估方法。從平衡計(jì)分卡的4個(gè)一級(jí)指標(biāo)（4個(gè)維度）設(shè)計(jì)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）作為二級(jí)指標(biāo)，在二級(jí)指標(biāo)的的基礎(chǔ)上分解出可衡量的三級(jí)指標(biāo)，在各級(jí)指標(biāo)下分別采用正激勵(lì)（加分）和負(fù)激勵(lì)（減分）的方式，以其分值占總分的比重體現(xiàn)指標(biāo)的權(quán)重。指標(biāo)所占權(quán)重的方法采用德爾菲專家咨詢法評(píng)價(jià)，通過綜合歸納比較，最終獲取評(píng)價(jià)體系。在實(shí)施定性和定量為主要構(gòu)架的考核體系系基礎(chǔ)上，引入不同實(shí)驗(yàn)室的崗位風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)、貢獻(xiàn)、職稱系數(shù)以及個(gè)人承擔(dān)多個(gè)崗位等評(píng)價(jià)，以全面考核個(gè)人的績(jī)效（表1）。

2績(jī)效考核體系模型

2．1考核方式

開放式考核和封閉式考核2種。開放式考核分為平時(shí)（月度）考核和以特殊事件為基礎(chǔ)進(jìn)行的考核。其要點(diǎn)為員工填寫“自我考核”部分，考核者（上級(jí)）與被考核者共同制定下次考核指標(biāo)，并就當(dāng)月績(jī)效進(jìn)行面談，交換意見，達(dá)成一致觀點(diǎn)，考核過程開放；年度考核采用封閉式，即考核情況不告知員工，不進(jìn)行考核面談，以平時(shí)考核為基準(zhǔn)，考核小組為員工評(píng)分，考核過程封閉。部分考核指標(biāo)如工作態(tài)度考核維度采用360度考核，即下級(jí)對(duì)上級(jí)、下級(jí)之間、上級(jí)對(duì)下級(jí)互評(píng)。

2．2考核周期

平時(shí)考核每個(gè)月1次，次月5日前對(duì)上個(gè)月績(jī)效進(jìn)行考評(píng)，年度考核為半年度和年度。特殊考核為科室面對(duì)重大事項(xiàng)（如接受檢查或評(píng)審、重大醫(yī)療責(zé)任事故等）時(shí)進(jìn)行專項(xiàng)考核?？己嗽O(shè)立反饋、申訴流程。

3評(píng)價(jià)與討論

3．1樹立現(xiàn)代的檢驗(yàn)科管理新觀念

21世紀(jì)臨床醫(yī)學(xué)的發(fā)展與實(shí)驗(yàn)室醫(yī)學(xué)的飛速發(fā)展密不可分。實(shí)驗(yàn)室提供的數(shù)據(jù)或結(jié)果完成了臨床循證醫(yī)學(xué)的重要組成部分，而臨床醫(yī)學(xué)發(fā)展越來越快速，分支越來越精細(xì)以及不斷崛起的新型學(xué)科，也在不斷要求并促進(jìn)實(shí)驗(yàn)室技術(shù)水平的前進(jìn)。同時(shí)，作為檢驗(yàn)科，其所有的一切行為活動(dòng)均是向患者提供客觀、準(zhǔn)確、有價(jià)值的信息。員工作為行為的主體，美國行為學(xué)家亞伯掛罕．馬洛斯認(rèn)為，人是有需求的，當(dāng)?shù)蛯哟蔚男枰靡詽M足之后，就會(huì)去追求高層次的需要〔2〕。因此，無論是采取什么樣的管理方法，面向臨床、面向患者、面向員工的科學(xué)管理，應(yīng)當(dāng)是檢驗(yàn)科在新的形勢(shì)下必須正視和解決的問題。

3．2績(jī)效考核指標(biāo)的定量與定性考核

考核指標(biāo)體系中第三級(jí)指標(biāo)的設(shè)計(jì)是考核的關(guān)鍵。指標(biāo)的選擇應(yīng)盡量做到科學(xué)合理、易于量化統(tǒng)計(jì)考核，設(shè)計(jì)前盡量征求員工的意見，特別是指標(biāo)的權(quán)重。對(duì)于一些特殊崗位賦予一定的加分值，如在一般檢驗(yàn)科三級(jí)管理體系中（醫(yī)療管理、質(zhì)量管理、安全管理），身兼多職時(shí)可根據(jù)不同的崗位職責(zé)給予一定的正激勵(lì)加分。對(duì)于難以量化的崗位績(jī)效管理指標(biāo)（如采血窗口），可對(duì)指標(biāo)進(jìn)行分級(jí)表述，盡量設(shè)立可以細(xì)化指標(biāo)，以等級(jí)評(píng)分來進(jìn)行考核（如優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格）并予以分值。全視角定性考核也是考核的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。通常定性考核基本上能反映一個(gè)人的工作態(tài)度、能力和團(tuán)隊(duì)中個(gè)人的融入度，前提是這種考核應(yīng)盡量客觀反映員工一個(gè)階段內(nèi)的綜合表現(xiàn)，嚴(yán)格說來，這種考核反映的是個(gè)人在團(tuán)隊(duì)中的素質(zhì)表現(xiàn)。這種考核往往主觀的成分太多或者說隨意性太強(qiáng)，所以應(yīng)盡量減少它在整個(gè)體系中所占比重，而且在績(jī)效考核后的反饋中應(yīng)盡量避免擴(kuò)大化，以增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的凝聚力。

3．3績(jī)效考核的“風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)”植入

檢驗(yàn)科的多部門、多崗位、崗位性質(zhì)差異大的特點(diǎn)，應(yīng)在績(jī)效考核體系中得到體現(xiàn)。崗位的風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)設(shè)立，較好地體現(xiàn)了部門之間的差異化程度和貢獻(xiàn)大小，但在評(píng)價(jià)這種系數(shù)時(shí)，應(yīng)盡量做到科學(xué)、客觀、合理。同時(shí)，現(xiàn)階段，通過職稱系數(shù)的引入，可以鼓勵(lì)員工加強(qiáng)自我不斷學(xué)習(xí)提高，形成不斷超越的良好氛圍，從而提升團(tuán)隊(duì)的整體素質(zhì)水平。因此，職稱高低也是一種“風(fēng)險(xiǎn)”，這種系數(shù)的設(shè)立標(biāo)準(zhǔn)以多少合適為宜，要看醫(yī)院及科室員工個(gè)人的認(rèn)可度。此外還可設(shè)立一些特殊風(fēng)險(xiǎn)指標(biāo)，如重大醫(yī)療事故、嚴(yán)重個(gè)人行為不當(dāng)?shù)扔糜趯ｍ?xiàng)考核。

3．4對(duì)績(jī)效管理的再認(rèn)識(shí)

應(yīng)用績(jī)效考核體系，尤其是評(píng)價(jià)體系取得的實(shí)踐成效，是績(jī)效考核發(fā)揮激勵(lì)學(xué)習(xí)、引導(dǎo)行為、監(jiān)控狀態(tài)等管理效能的重點(diǎn)〔3〕，而提高認(rèn)識(shí)是管理的首要重要任務(wù)，現(xiàn)代管理的成功，不僅取決于“目的”是否明確，也取決于“方法”是否有效〔4〕?？?jī)效考核不能等同于績(jī)效管理，績(jī)效考核只是績(jī)效管理的一個(gè)環(huán)節(jié)，是對(duì)績(jī)效管理前期工作的總結(jié)和評(píng)價(jià)，遠(yuǎn)非績(jī)效管理的全部，僅僅用幾張表給員工的個(gè)人貢獻(xiàn)蓋棺定論，無異于“一葉障目，不見泰山”〔2〕。

3．5績(jī)效管理的目標(biāo)

績(jī)效管理的過程是績(jī)效制定－績(jī)效輔導(dǎo)－績(jī)效評(píng)價(jià)的循環(huán)，“溝通”貫穿整個(gè)過程?？荚u(píng)前的溝通，績(jī)效輔導(dǎo)的溝通，考核后的反饋、面談，這種持續(xù)不斷的溝通是績(jī)效管理操作成敗與否的關(guān)鍵。因此，績(jī)效考核的部分關(guān)鍵指標(biāo)應(yīng)因時(shí)、因人（不完全因崗）而動(dòng)態(tài)地變化，績(jī)效管理是一個(gè)動(dòng)態(tài)的開放體系，應(yīng)隨著管理實(shí)施和內(nèi)部環(huán)境的變化，不斷調(diào)整績(jī)效管理目標(biāo)及考核項(xiàng)目〔5〕。其最終目標(biāo)應(yīng)該是將組織戰(zhàn)略目標(biāo)與員工職業(yè)發(fā)展定位相統(tǒng)一，將員工執(zhí)行行為與組織的長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo)、科室文化相結(jié)合，達(dá)到發(fā)展組織、成就員工的目的。

作者：楊楷馬杰單位：湖北省新華醫(yī)院檢驗(yàn)科