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1.我國(guó)教育系統(tǒng)績(jī)效管理存在的主要問(wèn)題

1.1教育系統(tǒng)普遍存在的問(wèn)題我國(guó)事業(yè)單位改革面臨的形勢(shì)越來(lái)越嚴(yán)峻，“鐵飯碗，論資排輩”現(xiàn)象依然存在，因該部門典型的公益性與服務(wù)性決定了績(jī)效管理的特殊性。一方面人事流動(dòng)方面管得過(guò)于嚴(yán)格，工資彈性小，考評(píng)機(jī)制單一，造成職業(yè)倦怠，人浮于事，缺乏激勵(lì)機(jī)制，人員培訓(xùn)不能跟進(jìn)，造成教師思想僵化，技能落后，很不利于員工素質(zhì)提升和整個(gè)教育事業(yè)的發(fā)展。另外在機(jī)構(gòu)的撤并、壓縮經(jīng)費(fèi)業(yè)務(wù)競(jìng)爭(zhēng)、保險(xiǎn)繳費(fèi)等方面已經(jīng)對(duì)教育事業(yè)的和諧發(fā)展造成了很大的威脅。

1.2教育部門績(jī)效考核的專業(yè)性問(wèn)題就目前我國(guó)事業(yè)單位績(jī)效管理現(xiàn)狀而言，從績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效考核、績(jī)效反饋等管理流程中存在各種問(wèn)題，對(duì)校長(zhǎng)、教師等人員的績(jī)效考核,忽視績(jī)效管理中的目標(biāo)設(shè)定、溝通、反饋等重要環(huán)節(jié),導(dǎo)致管理人員與教師之間的矛盾,也使績(jī)效考核流于形式。具體表現(xiàn)為:考核不能根據(jù)學(xué)校規(guī)劃作出具體的調(diào)整，缺乏溝通，教師總是被動(dòng)接受結(jié)果而產(chǎn)生抵抗心理;評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)單一，升學(xué)率成了教師的績(jī)效;教師缺乏歸屬感，考核結(jié)果削弱了教師專業(yè)發(fā)展的激勵(lì)意義。

2.教育系統(tǒng)績(jī)效管理路徑初探

2.1事業(yè)單位績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)和流程應(yīng)量化，并且要有制度作保證運(yùn)用人力資源管理理論對(duì)工作成績(jī)要進(jìn)行公正、合理的量化考核是事業(yè)單位績(jī)效考核的難點(diǎn)問(wèn)題。可以借鑒平衡計(jì)分卡、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）和素質(zhì)勝任模型等思想和科學(xué)的研究方法如：?jiǎn)柧碚{(diào)查、分析層次（AHP）等作為量化考核的理論指導(dǎo)，使量化指標(biāo)更具科學(xué)性。用人制度不斷有身份管理過(guò)渡到崗位管理，對(duì)人的工作業(yè)績(jī)，能力和態(tài)度、品德，及公眾滿意度等綜合方面的考核要盡可能準(zhǔn)確/客觀、公平，要作出公平的分析和評(píng)價(jià)，尤其是對(duì)人潛力的肯定，提升教育部門的服務(wù)能力和水平，達(dá)到教育目的和個(gè)人發(fā)展的雙贏。如科學(xué)有效的考核制度應(yīng)該以規(guī)范的崗位分析為前提，對(duì)各個(gè)崗位的工作內(nèi)容、重點(diǎn)、職責(zé)，進(jìn)行全面的考察、衡量，在深入分析基礎(chǔ)上制定崗位說(shuō)明書(shū)，避免千篇一律的標(biāo)準(zhǔn)，體現(xiàn)差異化的原則，體現(xiàn)出不同層級(jí)、要有周期性。應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)對(duì)員工日常工作的表現(xiàn)，縱向可采用月度考核、半年度考核和年度考核相結(jié)合的方式，橫向?qū)處熑粘９ぷ鞯臓顟B(tài)與績(jī)效記錄下來(lái)，逐步累計(jì)形成該員工的全方位績(jī)效。學(xué)校事業(yè)單位績(jī)效改革要堅(jiān)持公開(kāi),雙向的原則,以法律等形制作為制度依據(jù)，保證績(jī)效考核的信度和效度。

2.2績(jī)效不能作為工資晉升的唯一標(biāo)準(zhǔn)義務(wù)教育學(xué)校教師績(jī)效工資改革實(shí)施以來(lái),各地方政府普遍出臺(tái)了義務(wù)教育學(xué)校教師績(jī)效工資實(shí)施意見(jiàn)和績(jī)效考核方案,教育部已經(jīng)明確提出將師德作為績(jī)效考核首位,不得把升學(xué)率和優(yōu)秀率作為唯一考核指標(biāo)，基礎(chǔ)性績(jī)效工資基本兌現(xiàn),獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配逐漸在落實(shí)。人力資源無(wú)疑是事業(yè)單位的核心資源，科學(xué)合理的績(jī)效管理體制對(duì)員工具有較大的約束、激勵(lì)、指導(dǎo)作用，將員工工資、獎(jiǎng)金與事業(yè)單位的效益相結(jié)合，有效的增強(qiáng)員工責(zé)任心提高工作積極性?！暗?、能、勤、績(jī)、廉”在實(shí)踐中形成具體可操作的量化體系,如：”能”指教師的教科研水平，學(xué)術(shù)成果，家長(zhǎng)的滿意度等等，要增強(qiáng)員工的自身壓力和危機(jī)感，在人力資源管理中應(yīng)增強(qiáng)公平公正考核和激勵(lì)獎(jiǎng)懲機(jī)制;此外,考核要吸引和鼓勵(lì)優(yōu)秀人才到義務(wù)教育，特別是到農(nóng)村義務(wù)教育學(xué)校長(zhǎng)期從教、終生從教.2020年要基本實(shí)現(xiàn)區(qū)域內(nèi)義務(wù)教育均衡發(fā)展.就要發(fā)揮工資配置人力資源的杠桿作用，實(shí)現(xiàn)教師資源的均衡,也會(huì)對(duì)調(diào)整教育資源的質(zhì)量和結(jié)構(gòu),縮小城鄉(xiāng)差距起到積極作用;而且績(jī)效工資的制定不能只有校長(zhǎng)和管理者的參與,即“官效工資”,而忽視廣大一線教師和教輔人員、后勤人員的利益.完善的工資制度應(yīng)起到調(diào)動(dòng)教師的積極性，為教育事業(yè)構(gòu)建人才隊(duì)伍的作用。

2.3加強(qiáng)溝通，績(jī)效考評(píng)結(jié)果要致力于教師隊(duì)伍的長(zhǎng)久發(fā)展

2.3.1建立溝通渠道的意義溝學(xué)校績(jī)效也是學(xué)校自身文化內(nèi)涵發(fā)展的產(chǎn)物,其內(nèi)涵包括了教育目標(biāo)的達(dá)成、人才培養(yǎng)方向及組織創(chuàng)新能力，教師的反饋交流和溝通是學(xué)校個(gè)性的張揚(yáng)。暢通交流渠道能幫助學(xué)校改進(jìn)工作，形成良好的團(tuán)隊(duì)氛圍，提高績(jī)效。員工有機(jī)會(huì)對(duì)考核結(jié)果提意見(jiàn)既找到自身的誤差和工作上的偏頗又完善了學(xué)校管理制度。

2.3.2溝通的過(guò)程和成果學(xué)校也適用于團(tuán)隊(duì)組織的研究，良好的團(tuán)隊(duì)精神的培育應(yīng)注意以下方面：授權(quán)，教師應(yīng)該賦予相應(yīng)的權(quán)限，如自主流動(dòng)、學(xué)術(shù)民主；參與計(jì)劃的制定和實(shí)施，增強(qiáng)教師歸屬感和責(zé)任感；校長(zhǎng)要給與教師信任，給與工作指導(dǎo)和聽(tīng)取教師意見(jiàn)和建議；最后是和諧團(tuán)隊(duì)的建立。

2.3.3績(jī)效考評(píng)結(jié)果的應(yīng)用創(chuàng)新考核結(jié)果應(yīng)為教師尋求更大的可持續(xù)性發(fā)展空間，建立起以績(jī)效工資為導(dǎo)向，完善青年教師職業(yè)技能、生涯規(guī)劃和分配獎(jiǎng)勵(lì)制度，營(yíng)建科技創(chuàng)新氛圍。綜上所述，學(xué)校績(jī)效考核是基于學(xué)校長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略之上的用于改善學(xué)校質(zhì)量的一種管理活動(dòng)，是對(duì)校長(zhǎng)和教師的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)，考核結(jié)果是用于激勵(lì)學(xué)校員工持續(xù)改進(jìn)自身崗位技能，實(shí)現(xiàn)學(xué)校戰(zhàn)略規(guī)劃的一種管理活動(dòng)。

3.結(jié)束語(yǔ)

我國(guó)事業(yè)單位面臨著新一輪的、具有實(shí)質(zhì)意義的改革，而教育部門人事績(jī)效考核是人力資源管理的一個(gè)重要組成個(gè)分，教育系統(tǒng)要不斷優(yōu)化自身運(yùn)行機(jī)制，提高組織績(jī)效，就必須立足現(xiàn)實(shí)，科學(xué)績(jī)效，激發(fā)教師創(chuàng)新性，增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力，保障教育事業(yè)持續(xù)均衡發(fā)展。

作者：于雅坤單位：首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)院