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一、績效管理概述及存在的主要問題

1.績效管理概述醫(yī)院績效管理指的是醫(yī)院經(jīng)濟(jì)管理人員和各個科室的醫(yī)務(wù)工作人員一起探討，制定計劃、組織實施、考核評價、總結(jié)反饋的動態(tài)管理流程，其目的是通過一系列的手段最終實現(xiàn)醫(yī)院既定的戰(zhàn)略目標(biāo)。隨著績效管理的推行，各行各業(yè)中都有著自己的創(chuàng)新使用，醫(yī)院管理體系中常用的績效管理方法主要有360度反饋法、平衡計分卡法以及關(guān)鍵績效指標(biāo)法。360度反饋法是由英特爾公司首先提出并實施的，基于管理學(xué)、心理學(xué)以及行為科學(xué)的績效管理辦法。該方法不僅適用于對員工的行政管理，而且還能夠通過多角度了解、考核員工的業(yè)績，讓員工對自己有更多的了解，從而更好地建立個人的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。此外，通過該方法的使用，還能夠不斷促成團(tuán)隊競爭意識的培養(yǎng)和核心價值觀的樹立，從而不斷提高組織的績效。平衡記分卡法在財務(wù)指標(biāo)的考核基礎(chǔ)上引進(jìn)能夠驅(qū)動財務(wù)業(yè)績的因素，包括內(nèi)部的業(yè)務(wù)流程、學(xué)習(xí)和成長以及客戶的滿意度等，相比360度反饋法，它是一種更為全面的考核體系，綜合考慮了動因指標(biāo)和結(jié)果指標(biāo)、經(jīng)營管理和戰(zhàn)略管理、外部人員和內(nèi)部人員、財務(wù)指標(biāo)和非財務(wù)指標(biāo)，爭取各指標(biāo)之間達(dá)到平衡。關(guān)鍵績效指標(biāo)法是戰(zhàn)略實施的手段，是把企業(yè)的宏觀決策經(jīng)過不斷地分解形成短期的目標(biāo)，能夠檢測宏觀戰(zhàn)略的執(zhí)行效果。本方法把組織目標(biāo)和個人的績效統(tǒng)一起來。一般通過成功要素法、標(biāo)桿基準(zhǔn)法策略目標(biāo)分解法確立關(guān)鍵績效指標(biāo)。合理有效的績效管理的推行，對醫(yī)院的意義主要有以下幾個方面：對職工的激勵作用和對經(jīng)濟(jì)發(fā)展的促進(jìn)作用。通過建立良好的考核機制，能夠更好地量化個人的工作業(yè)績以及醫(yī)院的院風(fēng)建設(shè)、經(jīng)濟(jì)效益、醫(yī)護(hù)管理和質(zhì)量。醫(yī)院通過績效管理能夠讓職工意識到自己的日常工作與醫(yī)院的績效目標(biāo)息息相關(guān)，明確自身的發(fā)展方向，感到本職工作的意義和價值，從而有效地激發(fā)職工的成就感和使命感，并主動自覺地做好工作。［2］從而能夠促進(jìn)醫(yī)院經(jīng)濟(jì)效益的不斷提高，實現(xiàn)經(jīng)濟(jì)增長。另一方面，員工受到激勵，能夠更好地服從醫(yī)院企業(yè)的管理，更有利于醫(yī)院管理模式的推行?？冃Ч芾砜梢砸?guī)范醫(yī)護(hù)質(zhì)量?？冃Ч芾碇嗅t(yī)療質(zhì)量的考核指標(biāo)有很多，包括診斷符合率、搶救成功率、平均住院日等。其中平均住院日是考核醫(yī)院醫(yī)療技術(shù)及質(zhì)量的一個重要指標(biāo)，能夠客觀反映醫(yī)院的醫(yī)療管理水平。通過績效考評制度，使員工工作和服務(wù)質(zhì)量與薪酬掛鉤，從而樹立優(yōu)質(zhì)服務(wù)的理念，促使其不斷學(xué)習(xí)，提高自身業(yè)務(wù)素質(zhì)，精益求精，杜絕醫(yī)療事故的發(fā)生，更好地服務(wù)于社會。

2.績效管理存在的主要問題收支結(jié)余與業(yè)務(wù)收支比重不確定。目前的醫(yī)保結(jié)算有定額支付、總量控制及兩者之間的3種方式。定額支付指的是按照病人數(shù)量進(jìn)行結(jié)算，不用考慮病情以及花銷的多少，費用是固定的?？偭靠刂浦傅氖轻t(yī)保費用是固定的，無論醫(yī)院等級如何、服務(wù)質(zhì)量如何、病人數(shù)量多少，比較穩(wěn)定。收支結(jié)余業(yè)務(wù)和業(yè)務(wù)收支的比重不確定，會導(dǎo)致績效管理工作困難重重?；煜冃Э己撕涂冃Ч芾淼膬?nèi)容。大部分的醫(yī)院在具體績效管理實行中，沒有深化對績效管理概念的理解，僅僅停留在績效考核的層面，也沒有把員工個人的考核和醫(yī)院單位的發(fā)展相結(jié)合起來，這在醫(yī)院的長期發(fā)展過程中是很危險的。沒有形成系統(tǒng)、完整、科學(xué)的績效評價指標(biāo)體系。績效評價指標(biāo)的選擇上過于隨意，內(nèi)容還不夠全面，測評系統(tǒng)使用的方法在方式、內(nèi)容和思路上過于陳舊，在評價的廣度、遠(yuǎn)度和深度上也都過于片面，從而未能形成科學(xué)的考核指標(biāo)及考核體系，使考核流于形式，考核結(jié)果沒有得到有效的應(yīng)用?？己酥笜?biāo)缺乏科學(xué)性，導(dǎo)致員工在具體的考核時感到不公平或者不合理，降低了員工的積極性；存在部分員工鉆空子，比如開單提成等現(xiàn)象，這些都降低了醫(yī)院的效率，造成資源的浪費。缺乏有效的溝通機制。民主參與是績效管理的精髓所在，有效的反饋和溝通夠保證績效管理的有效推進(jìn)?？己苏吲c被考核者，醫(yī)院管理機構(gòu)和員工個人之間通過不斷的溝通，才能夠熟悉彼此的情況，及時對完成情況進(jìn)行評價和反饋，也可以監(jiān)督員工的業(yè)務(wù)完成情況，提高效率，改善行為。

二、建議措施及對醫(yī)院經(jīng)濟(jì)管理模式的影響

1.在持續(xù)溝通的原則下，將醫(yī)院的長期目標(biāo)不斷融入到管理系統(tǒng)中，融入到員工個人目標(biāo)、管理層職能和管理制度中。不能僅僅在績效考核方面做文章，必須首先認(rèn)識到全體目標(biāo)。在全面的績效管理系統(tǒng)下，醫(yī)院各科室、各單位要相互協(xié)調(diào)合作，共同完成績效管理目標(biāo)的制定、實施和考核，從而實現(xiàn)醫(yī)院整體的戰(zhàn)略目標(biāo)。加強績效輔導(dǎo)的溝通交流。管理層要經(jīng)常與員工進(jìn)行溝通，了解他們在個人目標(biāo)完成過程中的困難，采取一系列方法幫助員工完成個人目標(biāo)；找到績效體系中欠缺的地方，通過不斷的優(yōu)化改進(jìn)，豐富績效管理體系的內(nèi)容，增強績效管理體系的可實施性；同時監(jiān)督員工的完成情況，給予激勵。另一方面，員工也要主動把發(fā)現(xiàn)的問題向管理層進(jìn)行匯報，從個人角度更能夠發(fā)現(xiàn)管理體系中的不合理部分，更有針對性。建立合理的考核體系。考核體系是公平性的最好體現(xiàn)，其制定的好壞直接決定著員工能否明確個人目標(biāo)，并把全部的精力投入到工作中。制定時應(yīng)當(dāng)遵循公平、科學(xué)、有效、可實施的原則。對于難以量化的問題，要通過各部門、各管理者以及與員工的不斷溝通交流，增加三者的互動，達(dá)到共識，并根據(jù)實際情況不斷地進(jìn)行調(diào)整。加強成本控制。醫(yī)院的核心競爭力不僅體現(xiàn)在醫(yī)療水平及醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量方面，成本管理的重要性也日益突出。醫(yī)院經(jīng)濟(jì)管理人員在獎勵支出、醫(yī)藥引進(jìn)以及其他項目上通過成本核算的方式進(jìn)行控制，一些輔助性項目如材料費、會務(wù)費等也要加以核算，制定最高定額，確保投入的合理性。在水、電方面也可以考慮進(jìn)行合理的優(yōu)化。成本控制，還在于合理的制度，比如住院房間的安排、手術(shù)室的安排，盡量發(fā)揮出各種資源的價值，減小隱形的開支。引進(jìn)合理的績效評價方法。傳統(tǒng)的績效管理方法往往只是根據(jù)績效考核的結(jié)果進(jìn)行利益分配，這不利于公立醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。為此，必須引入科學(xué)合理的績效評價方法，同時考核經(jīng)濟(jì)績效與非經(jīng)濟(jì)績效，并逐步加大非經(jīng)濟(jì)績效的考核力度，通過績效管理實現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員工作效率的提高和醫(yī)院健康有序發(fā)展的良好互動。

2.對醫(yī)院經(jīng)濟(jì)管理模式的影響醫(yī)院通過合理的績效管理體系改革，首先在思想上能夠引起管理層以及全體員工對經(jīng)濟(jì)管理的重視，便于經(jīng)濟(jì)管理模式的改革與推行；其次，績效管理本身就是經(jīng)濟(jì)管理的一大部分，對績效管理進(jìn)行改革也就是在一定程度上對經(jīng)濟(jì)管理模式進(jìn)行升級與改進(jìn)；最后，通過績效管理體系的改革與推行，加強了各部門之間、員工與管理層、個人與醫(yī)院的溝通，有利于醫(yī)院經(jīng)濟(jì)管理一體化的推行。

三、結(jié)語

績效改革，對于醫(yī)院經(jīng)濟(jì)和社會效益有著重要的意義，在推行過程中需要管理層、員工個人的不斷思考和改革，重點是要加強溝通，制定合理的制度與體系，調(diào)動個人積極性。

作者：韓琦孫丹單位：佳木斯大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院