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摘要:現(xiàn)代企業(yè)管理中，績效管理作為一項(xiàng)重要工具，現(xiàn)在已經(jīng)被廣泛應(yīng)用于企業(yè)管理的各個(gè)方向，但是在推行、實(shí)施過程中出現(xiàn)了一些共性問題和瓶頸。本文首先研究了新時(shí)代背景下績效管理的內(nèi)涵與意義，其次分析了現(xiàn)代企業(yè)中的共性問題，最后提出了績效管理的優(yōu)化思路。

關(guān)鍵詞:現(xiàn)代企業(yè)；績效管理；優(yōu)化；瓶頸

績效管理作為現(xiàn)代企業(yè)管理體系的重要工具，最早應(yīng)用于人力資源管理，通過激發(fā)員工的積極性，實(shí)現(xiàn)效率提高、成本下降，公平評(píng)估、合理分配，從而保證公司使命順利完成。隨著社會(huì)環(huán)境的多元發(fā)展，績效管理被廣泛應(yīng)用于企業(yè)管理的各個(gè)方向，并且在推行中不斷出現(xiàn)了一些共性問題和瓶頸。但“花錢必問效，無效必問責(zé)”的理念，一直在促進(jìn)績效管理持續(xù)改進(jìn)。

一、績效管理的意義與內(nèi)涵

績效管理，是指以目標(biāo)為驅(qū)動(dòng)力，以關(guān)鍵績效指標(biāo)和工作目標(biāo)設(shè)定為載體，通過績效管理來實(shí)現(xiàn)衡量、指導(dǎo)和監(jiān)督，從而調(diào)動(dòng)員工工作熱情和積極性，實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。核心是效率提高，成本下降；內(nèi)求公平，外求競爭。從本質(zhì)上看，績效管理就是與崗位之間建立一種虛擬的承包關(guān)系，讓每一個(gè)崗位的工作追求高效率、低成本，一種科學(xué)的力量成就每一級(jí)管理者的下屬，從而使企業(yè)的決策得到正確的執(zhí)行。沒有一個(gè)人為了別人的目標(biāo)而努力，績效管理就是要把企業(yè)的目標(biāo)變成員工的目標(biāo)。實(shí)踐證明，績效管理為現(xiàn)代企業(yè)開啟了高質(zhì)量、高效率管理的新路徑，有效地改變了過去上指下派、行政命令式的管理方式，激發(fā)生產(chǎn)要素和管理人員實(shí)現(xiàn)契約目標(biāo)的積極主動(dòng)性，倒逼企業(yè)從生產(chǎn)型向經(jīng)營型、從重規(guī)模向重效益、從粗放向精細(xì)化轉(zhuǎn)變，推動(dòng)了企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展?？冃Ч芾?，包含績效定義、績效輔導(dǎo)、績效考核、價(jià)值評(píng)估、價(jià)值分配等五項(xiàng)內(nèi)容。其中，前三項(xiàng)是績效管理基礎(chǔ)，后兩項(xiàng)是績效管理實(shí)踐。績效定義是推行績效管理、搭建績效體系的科學(xué)基礎(chǔ)；績效輔導(dǎo)貫穿于績效管理流程整個(gè)過程，是績效管理的過程化關(guān)鍵；績效考核是績效管理的核心內(nèi)容，其目的就是績效改進(jìn)、提高、優(yōu)化。因此，如果通過績效考核能激發(fā)更大潛力，那就考核。按照卡普蘭和諾頓的平衡計(jì)分卡理論，績效考核包括四個(gè)維度(如下圖)：內(nèi)部運(yùn)營、財(cái)務(wù)、學(xué)習(xí)成長、顧客。每個(gè)維度都有具體的指標(biāo)性質(zhì)和指標(biāo)量，如成本、利潤是財(cái)務(wù)維度，滿意度、投訴率是客戶維度，它為績效目標(biāo)的達(dá)成提供了具體的方向；績效反饋是績效管理的落腳點(diǎn)，從定義績效到實(shí)現(xiàn)績效中，確認(rèn)差距，找到SKF(成功領(lǐng)域)改進(jìn)方案。目前，比較認(rèn)可的是KSF薪酬全績效模式，通過崗位的價(jià)值分析,提取該崗位的6～8個(gè)核心價(jià)值點(diǎn)(K指標(biāo)),然后通過歷史數(shù)據(jù)、市場預(yù)判或共識(shí)制定激勵(lì)的平衡點(diǎn)，比平衡點(diǎn)好可以得到獎(jiǎng)勵(lì),比平衡點(diǎn)差就會(huì)受罰，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工利益驅(qū)動(dòng)。價(jià)值評(píng)估和價(jià)值分配是績效管理的實(shí)踐運(yùn)用，是績效管理的最終落腳點(diǎn)。作為一種工具，沒有進(jìn)行評(píng)估和分配，沒有落實(shí)到企業(yè)管理中，績效管理就失去了其本源意義?？梢哉f，績效管理通過將考核結(jié)果與企業(yè)的“利潤池”聯(lián)系起來，與職工的“錢袋子”關(guān)聯(lián)起來，從而調(diào)動(dòng)職工積極性，從根本上提升企業(yè)競爭力。

二、績效管理存在的問題瓶頸

現(xiàn)代企業(yè)制度中，績效管理可以說是“蔚然成風(fēng)”，并由此發(fā)展出了多種管理模式和模型。績效管理固然給企業(yè)帶來了效益和紅利，但是在企業(yè)執(zhí)行過程中，也暴露出一些問題和瓶頸。

(一)績效考核的指標(biāo)體系問題

目前很多企業(yè)的績效考核指標(biāo)體系較為單一，僅僅是與本職工作最直接相關(guān)的冰冷的數(shù)字，未融入其他軟性指標(biāo)。而一個(gè)科學(xué)的指標(biāo)體系，應(yīng)該是硬性指標(biāo)和軟性指標(biāo)相結(jié)合，有基本指標(biāo)、質(zhì)量性指標(biāo)和約束性指標(biāo)?；局笜?biāo)指與生產(chǎn)經(jīng)營相關(guān)的定量指標(biāo)，考核得分可增加可減少；約束性指標(biāo)主要指與安全、環(huán)保相關(guān)的定性指標(biāo)，考核得分只可減少；質(zhì)量性指標(biāo)主要指企業(yè)管理運(yùn)營過程中出色完成集團(tuán)安排的任務(wù)目標(biāo)，受到行業(yè)、上級(jí)嘉獎(jiǎng)的情況，考核得分只可增加。因此，績效管理考核指標(biāo)的下達(dá)，不能單純的在之前的基礎(chǔ)上一味的增加或者減少，而應(yīng)該綜合設(shè)立指標(biāo)，優(yōu)化設(shè)計(jì)體系，全面發(fā)揮績效管理的最大作用。

(二)拓展績效管理深度瓶頸

績效管理在推行過程中，會(huì)覆蓋本企業(yè)的各個(gè)業(yè)務(wù)職能，但針對(duì)某些企業(yè)存在的體重大、負(fù)擔(dān)重、冗員多、效益低等歷史遺留的問題(這種類型的企業(yè)多為國有企業(yè))，從而破解管理僵硬的難題，還需要不斷深入拓展績效管理的力度和強(qiáng)度?？冃Ч芾淼钠髽I(yè)應(yīng)下定決心，從根上改、從制上破、從治上立，明確責(zé)任、壓實(shí)目標(biāo)、剛性考核，步子再快一點(diǎn)兒，膽子再大一點(diǎn)兒，從而形成“人人大刀闊斧、事事干凈利落”的實(shí)干局面。同時(shí)，負(fù)責(zé)考核的部門要緊握重獎(jiǎng)重罰的利劍，讓“考核”長牙，獎(jiǎng)要獎(jiǎng)得痛快，罰要罰到痛處，真正讓指標(biāo)落地見效，全面激發(fā)企業(yè)活力、動(dòng)力、競爭力。

三、績效管理的優(yōu)化思路

績效管理的推行，不能過分依賴企業(yè)家的經(jīng)驗(yàn)和直覺，而是需要不斷的耐心、磨合和調(diào)整。因此，要做到這一點(diǎn)，最長遠(yuǎn)的解決方案就是建立績效管理系統(tǒng)，通過健全制度、完善流程、多方鼓勵(lì)、科學(xué)管控，讓系統(tǒng)自動(dòng)運(yùn)行，從而對(duì)企業(yè)績效管理中的問題進(jìn)行及時(shí)修復(fù)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展。

(一)健全制度體制，保障團(tuán)隊(duì)執(zhí)行力

好的制度得不到有效的執(zhí)行，那還不如沒有制度。一個(gè)運(yùn)營良好的企業(yè)，必定有完備的制度建設(shè)體制。作為頂層設(shè)計(jì)的重要方面，完善的制度建設(shè)，遠(yuǎn)勝于無休止的查處。一個(gè)好的制度應(yīng)該是凡事有章可循，凡事有據(jù)可查，凡事有人監(jiān)督，凡事有人負(fù)責(zé)。在建立完善制度時(shí)，要注意以下幾點(diǎn)：一是制度準(zhǔn)入制。管理制度的起草者必須有較高的理論水平和豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，在精通業(yè)務(wù)及流程的前提下，能夠準(zhǔn)確把握大方向的法律法規(guī)、企業(yè)政策。二是制度實(shí)用性。企業(yè)不能讓制度成為擺設(shè)，要學(xué)會(huì)使用“問題導(dǎo)向”。是的，制度應(yīng)從問題中產(chǎn)生，特別要從業(yè)務(wù)活動(dòng)出、問題頻率較高的角度，建立制度和完善制度，使制度與生產(chǎn)、經(jīng)營實(shí)踐緊密相連，讓制度真正解決問題。三是制度覆蓋性。制度應(yīng)覆蓋各項(xiàng)活動(dòng)的重要環(huán)節(jié)，以滿足“無縫管理”的要求。制度執(zhí)行過程中，本著“誰主管、誰起草、誰負(fù)責(zé)”的原則，無章可循的追責(zé)職能部門，有章不循的追責(zé)執(zhí)行者。

(二)再造流程，保障運(yùn)營高效率

企業(yè)的資金流、物流、信息流是一體的，在完美的流程下才會(huì)建立起完美的制度。流程再造，應(yīng)該以企業(yè)目標(biāo)為中心，找到關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)和重要環(huán)節(jié)，并積極尋求專業(yè)人員意見，從而實(shí)現(xiàn)降低成本、提高效率，讓流程優(yōu)化落實(shí)到具體業(yè)務(wù)上，形成精益高效的運(yùn)營體系。

(三)不斷鼓勵(lì)“自我超越”，保障企業(yè)凝聚力

一是鼓勵(lì)“自我超越”，即鼓勵(lì)員工不斷地創(chuàng)造和超越自己，終身學(xué)習(xí)。員工可以根據(jù)自身情況，結(jié)合工作需要，制定切實(shí)可行的短、中、長期目標(biāo)，比如：想入黨、想?yún)⒓幽男└傎?、想獲得哪些學(xué)歷、想?yún)⒓邮裁磁嘤?xùn)，甚至想結(jié)婚的打算等，都可以填寫一個(gè)申報(bào)表，而各部門負(fù)責(zé)人要對(duì)員工的意愿格外上心，納入重要工作議程。我搭臺(tái)，你響應(yīng)、你成才的平臺(tái)，對(duì)于一個(gè)愿意成長的人來講，沒有比環(huán)境支持更好的東西了。二是打造“凝聚工程”，即不僅關(guān)心員工工作，也要關(guān)心員工的身心健康和生活質(zhì)量，而這也能夠燃起員工熱情，建設(shè)優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)。

(四)優(yōu)化考核體系，保障管理持續(xù)性

一是確定考核的維度，并根據(jù)各個(gè)維度確定每個(gè)維度的考核標(biāo)準(zhǔn)。從企業(yè)的實(shí)際出發(fā)，借鑒著名的平衡計(jì)分卡的理論，主要可從下列維度開展：1.指標(biāo)維度：這是最直接的財(cái)務(wù)角度，如成本指標(biāo)、費(fèi)用指標(biāo)、產(chǎn)量指標(biāo)等等內(nèi)容，來逐一確定標(biāo)準(zhǔn)及考核辦法。2.內(nèi)部流程維度：即在哪些流程上表現(xiàn)優(yōu)異才能實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的角度，如生產(chǎn)進(jìn)度、庫存情況、完成時(shí)間、規(guī)定時(shí)間內(nèi)的完成率、員工收入等，逐一自行確定標(biāo)準(zhǔn)及考核辦法。3.創(chuàng)新與學(xué)習(xí)維度：即建立綜合評(píng)價(jià)和考核體系，如員工調(diào)查、員工評(píng)估和發(fā)展等，均計(jì)入考核體系。二是確定控制方式——事中控制、事前控制、事后控制還是多種控制方式結(jié)合。三是根據(jù)上述維度，建立完備的考核體系，細(xì)化考核指標(biāo)、嚴(yán)肅考核獎(jiǎng)罰，環(huán)環(huán)相扣，獎(jiǎng)罰得當(dāng)?？傊?，績效管理是企業(yè)的利器，能最大限度激發(fā)活力，挖掘潛能，讓先進(jìn)的管理方法在企業(yè)落地深根，促使企業(yè)扎實(shí)、圓滿完成各項(xiàng)目標(biāo)，促進(jìn)企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

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作者:張金鑫 單位:山西汾西礦業(yè)(集團(tuán))有限責(zé)任公司