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摘要：美國企業(yè)家巨子艾柯卡說：“企業(yè)管理無非就是調(diào)動員工積極性”，而調(diào)動員工積極性正是管理激勵的主要功能。激勵要實現(xiàn)組織和個人利益的一致，涉及了一個組織的各個方面，值得從各個角度進行深入的研究。本文以IT行業(yè)為背景，從招才、留才、用人、育才各環(huán)節(jié)角度進行探討，激勵機制在人力資源開發(fā)與培養(yǎng)中的應(yīng)用。

中國IT產(chǎn)業(yè)以年增30％以上的速度高速發(fā)展，產(chǎn)業(yè)規(guī)模急劇擴大。這樣高速發(fā)展的行業(yè)中，員工的大量流動，一直是IT企業(yè)揮之不去的沉疴痼疾，據(jù)調(diào)查顯示，員工流動，70％是出于薪酬方面的原因。其次，由于IT市場發(fā)展的不確定性和企業(yè)的速生速滅，致使企業(yè)需要經(jīng)常進行業(yè)務(wù)調(diào)整，這就不能不影響企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)。再次，IT從業(yè)人員的年齡輕、好奇心強，希望學(xué)到更多的技能，IT員工是知識型員工。如果自己的公司無法滿足這個需求，也會造成員工流動，也就是激勵機制對IT企業(yè)的人力資源開發(fā)與培養(yǎng)有非常關(guān)鍵的作用。

一、招才激勵

招才是人力資源管理的源頭，只有招納到符合本企業(yè)要求的員工，才能實現(xiàn)人崗匹配，才能為員工實現(xiàn)自身價值提供平臺，才能為企業(yè)的發(fā)展提供員工。在這個環(huán)節(jié)上，主要是通過優(yōu)厚的待遇等軟硬條件來招賢納士的。

首先，憑借企業(yè)雄厚的實力和強勁的發(fā)展前景來吸引員工。IT企業(yè)的從業(yè)人員對企業(yè)的前景和自身的發(fā)展空間非?？粗?，所以要樹立良好的形象，做好品牌宣傳，擴大知名度和美譽度，讓員工了解企業(yè)在本行業(yè)中的地位，產(chǎn)品在市場競爭中的優(yōu)勢和市場占有率、發(fā)展前景等現(xiàn)有情況。企業(yè)一定會作到“人盡其才，才盡其用”，從而使他們產(chǎn)生加入本企業(yè)的強烈愿望和動機。

其次，以優(yōu)厚的報酬和待遇來吸引員工。古人云：“軍無財，士不來”，這句話在市場經(jīng)濟的今天仍然不過時，據(jù)零點調(diào)查公司的調(diào)查表明，學(xué)歷越高的人，對自己的報酬期望值也就越高，同時企業(yè)提供保險、福利等待遇也比其它同行企業(yè)具有明顯的優(yōu)惠條件，從而產(chǎn)生巨大的誘惑力。

第三，提供培訓(xùn)、進修和鼓勵員工自由發(fā)展等條件吸引員工。IT企業(yè)知識更新快，需要員工不斷學(xué)習(xí)新知識，員工也非常希望能夠定期獲得培訓(xùn)，來提升自己的核心競爭力，從而為開發(fā)本企業(yè)的人力資源鋪墊知識基礎(chǔ)。企業(yè)可以嘗試拓展培訓(xùn)渠道，內(nèi)部培訓(xùn)、外部培訓(xùn)，委托培訓(xùn)，實施有針對性和定期的培訓(xùn)。特別是對核心性員工，需要非常注重對其進行有效地培訓(xùn)。

二、留才激勵

一個企業(yè)引進員工以后，還要想方設(shè)法把員工留住，防止員工流失。

首先，要高薪留才。成功的企業(yè)支付的酬金在其所屬的行業(yè)中往往居于最高水平，這是因為它們認識到提供最高的報酬是吸引員工、留住員工的一種有效手段。

第二，減時提薪、彈性工作和帶薪休假。企業(yè)應(yīng)該在不影響個人工作效率和工作業(yè)績的條件下，適當(dāng)減少工作時間或彈性工作時間，可給員工更大的工作之外的可自由支配時間，來提高其工作的滿意度，特別對于一些有突出貢獻的管理員工和技術(shù)員工，還可以享受企業(yè)提供的全家免費療養(yǎng)的特殊待遇。

第三，事業(yè)留才與感情留才。報酬留才固然重要，但不是唯一的方法，特別是對于一些經(jīng)濟實力不是很強的企業(yè)，在報酬激勵不占優(yōu)勢的情況下，應(yīng)該提倡“用事業(yè)留人，用感情留人”。所謂事業(yè)留人，是指企業(yè)的發(fā)展需要員工去推動，員工的穩(wěn)定需要事業(yè)來吸引。感情留人，就是在生活的各個方面關(guān)心員工，形成良好的公司文化，使他們有一種組織的歸屬感和團隊感，從而產(chǎn)生“士為知己者死”之心。

第四，通過參股的形式和企業(yè)年金實現(xiàn)留才的目的。讓員工持有一定的本公司股票，來分享股份公司利潤的權(quán)利和對公司資產(chǎn)享有剩余索取的權(quán)利。但是，這些股份是不可隨意轉(zhuǎn)讓的，這樣如果持股者要離開本公司，那么他就會喪失一部分利益，會加大其機會成本。企業(yè)年金的道理亦是如此。這兩種辦法對于穩(wěn)定骨干性員工很有誘惑力。

三、用才激勵

企業(yè)吸引員工和留住員工的真正目的是如何使用員工，作到人盡其才，為企業(yè)的總體目標(biāo)和長遠目標(biāo)服務(wù)，用人的關(guān)鍵是利用物質(zhì)激勵和精神激勵來調(diào)動員工的積極性。

（一）針對性的物質(zhì)激勵，主要是報酬激勵。仔細分析不同類型員工的激勵因素，采取不同的激勵方法，設(shè)計不同的激勵機制。針對企業(yè)的高級管理員工、高級技術(shù)員工可以實行長期性薪酬激勵方法。針對事務(wù)性的員工可以進行基于工作量的薪酬體系即可。例如，某公司的雇員絕大多數(shù)是內(nèi)地打工妹，也有一些技術(shù)人員和管理人員，公司對待這兩類雇員的激勵作法是截然不同的。打工妹從事的工作是簡單的裝配，公司按照她們工作量的完成情況給予薪酬，除此并無其它獎勵。而對于那些技術(shù)人員和管理人員，公司除提供高工資外，還有許多福利待遇，如低租金的公寓，各種福利保險等，同時還有許多培訓(xùn)的機會，更重要的是，公司要他們提出希望得到的獎勵，并盡量給予滿足。企業(yè)的高級管理員工、高級技術(shù)員工，可以嘗試長期性薪酬激勵方法，例如年薪激勵、股票期權(quán)激勵、虛擬股票激勵等方法，將經(jīng)營者的利益與公司自身的利益緊緊地捆在一起，提高其經(jīng)營管理效率和對企業(yè)的責(zé)任感與使命感。

（二）分析員工的異質(zhì)性，對需求差異進行科學(xué)分析，采用多種激勵并舉方式，重視精神激勵。企業(yè)中的每一個員工都是一個獨立的不同于他人的獨立個體，他們的需要、態(tài)度、個性等都有不同之處，必須具體了解每個員工的需要，具體需要具體對待，作到有的放矢。在滿足他們物質(zhì)激勵的同時，還要滿足他們的心理、精神的更深層次的需求，所以多種激勵方法結(jié)合，才能最大限度調(diào)動員工的積極性。

四、員工培養(yǎng)

由于IT企業(yè)內(nèi)部和外部條件在不斷變化，知識要不斷更新，一個企業(yè)如果員工知識老化，就有可能被市場淘汰。IBM公司有一句名言：“員工能力與責(zé)任的提高，是企業(yè)成功之源。”需要注意的是，在實行激勵時，需要建立在客觀的評估之上?？茖W(xué)有效的激勵機制必須與企業(yè)的一系列相關(guān)體制相配合才能發(fā)揮作用。其中，評估體系是激勵的基礎(chǔ)。有了準(zhǔn)確的評估才能有針對地進行激勵，才能更有效。激勵機制要與職務(wù)設(shè)計相對應(yīng)，并建立在一套評估標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，對每個崗位的職責(zé)、義務(wù)、獎懲做出明確的規(guī)定，特別是對于責(zé)任的劃分和界定進行了細致的說明。

結(jié)束語

總之，員工的優(yōu)勢就是企業(yè)的優(yōu)勢，企業(yè)應(yīng)該在引才、用才、留才及育才方面不斷地進行激勵，調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，才能保持企業(yè)的競爭之樹常青。