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摘要：在經(jīng)濟(jì)全球化背景下，區(qū)域競(jìng)爭(zhēng)對(duì)象主要表現(xiàn)在對(duì)人才、資金和市場(chǎng)三方面的競(jìng)爭(zhēng)。人力資源是區(qū)域競(jìng)爭(zhēng)力的構(gòu)成要素，是衡量區(qū)域發(fā)展水平的一個(gè)重要指標(biāo)。全球化給人力資源管理帶來的挑戰(zhàn)之一是需求多樣化和價(jià)值觀多樣化，本文從需求動(dòng)機(jī)的角度出發(fā)，結(jié)合人力資源多樣性的特點(diǎn)，探求未來人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)。

一、經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展趨勢(shì)經(jīng)濟(jì)全球化是指生產(chǎn)、貿(mào)易、投資、金融等經(jīng)濟(jì)行為在全球范圍的大規(guī)模活動(dòng)，生產(chǎn)要素按照市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的要求自由流動(dòng)、合理配置與重組。區(qū)域經(jīng)濟(jì)一體化，是指相鄰相近的或者特定的地理范圍內(nèi)的兩個(gè)或兩個(gè)以上的國(guó)家，為了維護(hù)既有的、實(shí)現(xiàn)未來的共同的經(jīng)濟(jì)和政治利益，通過簽訂某種政府間條約或協(xié)定，達(dá)成和實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)的甚至是政治的聯(lián)盟。區(qū)域經(jīng)濟(jì)化是經(jīng)濟(jì)全球化背景下的發(fā)展趨勢(shì)，也是經(jīng)濟(jì)全球化的組成部分。二者的產(chǎn)生都是科技進(jìn)步，生產(chǎn)交易的結(jié)果，都是現(xiàn)代資源配置的兩種表現(xiàn)方式。無論是經(jīng)濟(jì)全球化還是區(qū)域經(jīng)濟(jì)化，在今天，社會(huì)中人與人之間的“距離”越來越近了，一個(gè)組織里有各種膚色、各種民族、各個(gè)國(guó)家的不同的人，都可能為一個(gè)組織工作。人與人之間的聯(lián)系緊密了，可是相對(duì)于過去，巨大的個(gè)人差異所引發(fā)的沖突也前所未有的被暴露出來，個(gè)人價(jià)值觀和需求的不同所引發(fā)的矛盾普遍存在于不同的組織中，并直接對(duì)生產(chǎn)力造成影響。如何求同存異，在不同的文化背景下，如何通過對(duì)動(dòng)機(jī)的管理發(fā)掘來達(dá)到管理的目的，是現(xiàn)代人力資源管理的一個(gè)工作重點(diǎn)。

二、動(dòng)機(jī)與人力資源管理的聯(lián)系人力資源管理，簡(jiǎn)單的說來是對(duì)個(gè)人和由個(gè)人形成的組織行為、效率的管理。組織是由個(gè)人所組成，組織的效率與組織中個(gè)人的行為有極大關(guān)系，所以從微觀的角度，人力資源管理可以視為對(duì)具體個(gè)人各種需要的管理，個(gè)人發(fā)展的管理。從心理學(xué)的角度來說，決定人行為的是動(dòng)機(jī)，動(dòng)機(jī)的基礎(chǔ)是需求，而決定動(dòng)機(jī)的性質(zhì)、方向與強(qiáng)度的是一個(gè)人的價(jià)值觀。動(dòng)機(jī)是由目標(biāo)或?qū)ο笠龑?dǎo)、激發(fā)和維持個(gè)體活動(dòng)的一種內(nèi)在心理過程或內(nèi)部動(dòng)力。動(dòng)機(jī)是一種內(nèi)部心理過程，無法直接觀察，但是可以通過任務(wù)選擇、努力程度、對(duì)活動(dòng)的堅(jiān)持性和言語表達(dá)等外部行為間接地推斷出來。同一種行為可能有不同的動(dòng)機(jī)，不同的活動(dòng)也可能有同一種或相似的動(dòng)機(jī)。例如有的人想獲得更多的工資，有的人想得到別人的尊重，這兩種不同的動(dòng)機(jī)都會(huì)促使他們努力工作；例如人們想休息，有的選擇睡覺，有的選擇聊天等。這一點(diǎn)有助于我們從員工的不同動(dòng)機(jī)中尋找可能導(dǎo)致相同行為的因素，這就要借助下面對(duì)需求和價(jià)值觀的分析。對(duì)人力資源管理者來說，有一點(diǎn)是需要明確的，就是從心理學(xué)上來說，動(dòng)機(jī)強(qiáng)度與工作效率之間的關(guān)系不是一種線性關(guān)系，而是倒U形曲線關(guān)系。也就是說在難度較大的任務(wù)中，較低的動(dòng)機(jī)水平有利于任務(wù)的完成；在難度較小的任務(wù)中，較高的動(dòng)機(jī)水平有利于任務(wù)的完成。

三、需求的管理需求是有機(jī)體內(nèi)部的一種不平衡狀態(tài)，它表現(xiàn)為有機(jī)體對(duì)內(nèi)部環(huán)境或外部生活條件的一種穩(wěn)定性要求，并成為有機(jī)體活動(dòng)的源泉。跟據(jù)馬斯洛的需要層次理論，組織中每個(gè)人的需求都是基本符合這五個(gè)層次的，即：生理的層次，安全的層次，歸屬與愛的層次，尊重的層次和自我實(shí)現(xiàn)的層次，只是同一時(shí)間內(nèi)，不同的人可能處于不同的求層次中，新進(jìn)入的員工可能處于第一層次，而與他同一部門的另一位員工可能就是第二或者第三甚至更高層次。不同的需求產(chǎn)生不同的行為動(dòng)機(jī)，在制定績(jī)效考核和薪酬制度時(shí)可以考慮不同部門，同一部門不同的人的情況，達(dá)到激勵(lì)的效果。

四、價(jià)值觀的管理價(jià)值觀是指主體按照客觀事物對(duì)其自身及社會(huì)的意義或重要性進(jìn)行評(píng)價(jià)和選擇的原則、信念和標(biāo)準(zhǔn)。價(jià)值觀是一個(gè)人思想意識(shí)的核心?！氨嚼碚摗闭J(rèn)為可以是根據(jù)每個(gè)員工的個(gè)體素質(zhì)的不同表現(xiàn)形式，將其分為可見的“水上部分”和深藏的“水下部分”。其中“水上部分”包括基本知識(shí)、基本技能，是人力資源管理中比較重視的方面，它們相對(duì)來說比較容易改變和發(fā)展，培訓(xùn)起來也比較容易見成效。而“水下部分”包括社會(huì)角色、自我概念、特質(zhì)和動(dòng)機(jī)，這方面處于冰山的最下層，是比較難于評(píng)估和改進(jìn)的。價(jià)值觀是個(gè)體在生活實(shí)踐中逐漸形成的。一旦形成，就相當(dāng)穩(wěn)定。個(gè)體會(huì)自覺不自覺地時(shí)時(shí)以自己的價(jià)值觀來判斷事物的意義。

價(jià)值觀有三個(gè)表現(xiàn)形式：

（一）興趣，指人對(duì)一種認(rèn)識(shí)傾向，是價(jià)值觀的初級(jí)形式，伴隨著積極的情緒體驗(yàn)，對(duì)個(gè)體活動(dòng)，特別是對(duì)個(gè)體的認(rèn)知活動(dòng)有巨大的推動(dòng)力。興趣會(huì)逐漸發(fā)展成為個(gè)體活動(dòng)的內(nèi)在動(dòng)機(jī)。在價(jià)值觀的三種表現(xiàn)形式里，結(jié)合中國(guó)的具體情況，興趣的影響是次于后兩項(xiàng)，信念和理想的。人有時(shí)必須被動(dòng)的對(duì)一件事感興趣，而很多的時(shí)候我們并不知道自己究竟對(duì)什么感興趣。超級(jí)秘書網(wǎng)

（二）信念，是堅(jiān)信某種觀點(diǎn)、思想或知識(shí)的正確性，并調(diào)節(jié)控制自己行動(dòng)的人格傾向。一個(gè)人秉持什么樣的信念往往是和他生活的環(huán)境，受教育的水平密切相關(guān)，在文化的熏陶中逐漸形成的，可以通過組織文化建設(shè)將個(gè)人的信念中加入組織目標(biāo)的成份。例如建設(shè)學(xué)習(xí)型組織的信念，建立終身學(xué)習(xí)的信念，二者就緊密結(jié)合起來了。

（三）理想，是個(gè)體對(duì)未來可能實(shí)現(xiàn)的奮斗目標(biāo)的向往和追求，它通過目標(biāo)來激發(fā)和影響人的行為。員工職業(yè)生涯管理就是一個(gè)共鑄個(gè)人與組織目標(biāo)，愿景的時(shí)候。價(jià)值觀管理是企業(yè)文化建設(shè)的一部分，很多企業(yè)都有自己的格言，例如Microsoft公司，IBM公司等，良好的價(jià)值觀管理不僅能促進(jìn)企業(yè)文化的建設(shè)，減少員工之間的摩擦和員工與企業(yè)間的不和諧因素，還會(huì)帶來更高的生產(chǎn)率和社會(huì)認(rèn)知度。

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