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摘要:研究了西方人力資源管理演變的各個階段并進(jìn)行了詳細(xì)分析,以期從中得到有益的啟示。

一、西方人力資源管理的演變

(一)傳統(tǒng)管理階段在18世紀(jì)中葉到19世紀(jì)中葉,資本主義處于初期階段,企業(yè)為了獲取剩余價值,采用增加勞動強(qiáng)度、延長勞動時間、克扣工資、嚴(yán)厲懲罰等手段進(jìn)行管理。幾乎所有的企業(yè)都認(rèn)為工人的生產(chǎn)率是相同的,如果工人的生產(chǎn)率達(dá)不到相同的標(biāo)準(zhǔn),就會遭到解雇?？梢哉f這個階段,只是把人視為一種普通的物質(zhì)資源加以利用,即僅僅把人作為人力、勞動力,“會說話的工具”。

(二)“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)與科學(xué)管理階段19世紀(jì)末、20世紀(jì)初,隨著社會生產(chǎn)力的發(fā)展和企業(yè)數(shù)量的增加和規(guī)模擴(kuò)大,資本主義國家中勞資雙方矛盾日趨突出,客觀上要求采取一種更加科學(xué)的管理手段,以代替原先的經(jīng)營管理。泰勒抱著解決勞資雙方矛盾的初衷,以追求經(jīng)濟(jì)利益為人類的基本需要這一“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè),重點(diǎn)研究了企業(yè)內(nèi)部具體工作的作業(yè)效率,建立了一套“科學(xué)管理”的企業(yè)管理理論。泰勒運(yùn)用動作研究和時間研究方法,對工人的每一個動作和每一道工序的時間進(jìn)行測定,除去動作中多余的和不合理的部分,把最經(jīng)濟(jì)的、效率最高的動作集中起來,確定標(biāo)準(zhǔn)的作業(yè)方法。除此之外,他還實(shí)施了差別計(jì)件工資制,即按照標(biāo)準(zhǔn)的工作定額,制定兩種不同的工資率。對于完成和超額完成工作定額的工人,以較高的工資率支付工資;對完不成工作定額的人,則用較低的工資率支付工資?？茖W(xué)管理理論首次運(yùn)用了科學(xué)的工作分析方法并提出了以金錢為主要激勵要素的激勵理論。實(shí)施科學(xué)管理成為人事管理的主要工作,人事管理人員開始進(jìn)行時間和運(yùn)動姿勢及特征的研究,并以此為基礎(chǔ)進(jìn)行工作分析,通過工作分析制定工作說明書。在員工招聘和選擇中,開始考慮員工的體力、腦力和工作相匹配的問題,生理和心理測試逐漸成為員工招聘的一種輔助手段。然而,科學(xué)管理理論也有很大的局限性。它把人看作是孤立的,忽視了企業(yè)中人員的交往、感情、態(tài)度等社會因素對勞動生產(chǎn)率起作用。

(三)“社會人”假設(shè)與人際關(guān)系運(yùn)動階段20世紀(jì)20年代至30年代,泰勒的科學(xué)管理理論越來越顯示出其局限性。雖然在實(shí)行科學(xué)管理的初期,由于勞動分工和專業(yè)化的推行,生產(chǎn)率大幅度提高,但是,由于工人長期從事一種簡單、重復(fù)的勞動,不久便覺得工作單調(diào)乏味,工作效率不僅沒有提高,反而有所下降。人們開始對泰勒的科學(xué)管理及其依賴的假設(shè)產(chǎn)生懷疑,也有人開始進(jìn)行研究,人的工作效率究竟受哪些因素影響?工人除了工資方面的要求外,還有什么需求?1924—1932年間,以梅奧教授為首的一些專家在美國的西方電器公司的霍桑工廠進(jìn)行了一系列實(shí)驗(yàn)活動,提供了有史以來最著名管理研究成果,使人事管理從科學(xué)管理轉(zhuǎn)向了對人際關(guān)系的研究,這就是著名的“霍桑實(shí)驗(yàn)”?！盎羯?shí)驗(yàn)”最大的貢獻(xiàn)是就人性的假設(shè)提出了與科學(xué)管理理論完全不同的觀點(diǎn)。梅奧認(rèn)為,科學(xué)管理把人當(dāng)作“經(jīng)濟(jì)人”來看待,認(rèn)為金錢是刺激人的積極性的唯一動力;“霍桑實(shí)驗(yàn)”則表明人是“社會人”,影響人們生產(chǎn)率的因素,除了金錢等物質(zhì)方面的因素外,還有社會和心理的因素,例如他們也追求人與人之間的友情、安全感、歸屬感等。梅奧等人的研究導(dǎo)致了行為科學(xué)理論在人事管理中的廣泛應(yīng)用。梅奧的人際關(guān)系學(xué)說為管理思想開辟了新的領(lǐng)域,為組織行為學(xué)奠定了基礎(chǔ),管理理論中的行為科學(xué)理論就是在此基礎(chǔ)上發(fā)展起來的。

(四)人際關(guān)系學(xué)說的延伸———行為科學(xué)理論人際關(guān)系管理方法的運(yùn)用改進(jìn)了員工的工作環(huán)境,但在提高員工的產(chǎn)出和增加員工滿意度上,它只取得了微不足道的成功。其原因主要有以下幾點(diǎn):

1•這種方法建立在簡單組織中人的行為分析基礎(chǔ)之上的,然而“快樂的員工是一個好的員工”并未得到事實(shí)的證明。

2•這種方法沒有考慮到個體的差異性。每一個員工都是一個具有不同需要和價值觀的復(fù)雜的個體,對一個員工有激勵作用的事物對另一個員工就未必能達(dá)到激勵效果;“快樂”和“感覺好”對某一個員工的生產(chǎn)率來說可能沒有影響。

3•這種方法也未能認(rèn)識到對于工作結(jié)構(gòu)和員工行為控制的需要。在很大程度上,它忽視了生產(chǎn)過程、標(biāo)準(zhǔn)和指導(dǎo)員工朝組織目標(biāo)努力的規(guī)章制度的重要性。

4•這種方法沒有看到人際關(guān)系只是保持高水平員工激勵的許多必要條件之一。例如,生產(chǎn)力的提高還可以通過績效管理與評估系統(tǒng)、職業(yè)生涯開發(fā)、工作豐富化等來加以實(shí)現(xiàn)。而行為科學(xué)的研究發(fā)現(xiàn),組織中員工的行為是多種多樣的、復(fù)雜多變的,不能僅僅認(rèn)為組織中員工的行為方式就是人際關(guān)系。行為科學(xué)理論對個體行為層次的研究認(rèn)為,人之所以產(chǎn)生某種特定的行為通常是由其動機(jī)決定的,而人的動機(jī)無論是有意識還是無意識的,都是由某種需要引起的。行為科學(xué)對形成個體、群體行為的動機(jī)和原因的研究促進(jìn)了員激勵理論的完善和應(yīng)用。在這方面的理論主要有馬斯洛的需求層次論、奧爾德弗的ERG理論、赫茨伯格的雙因素理論、麥克利蘭的成就動機(jī)理論、弗魯姆的期望理論以及斯金納的強(qiáng)化理論。馬斯洛的觀點(diǎn)使人們注意到以滿足人的需要作為激勵因素的問題,并在實(shí)際工作的管理者中得到了廣泛的認(rèn)同,但研究未能對該理論提供驗(yàn)證性的支持。

(五)“復(fù)雜人”假設(shè)與權(quán)變理論“復(fù)雜人”假設(shè),是由史克思等人在20世紀(jì)60年代末、70年代初提出來的,其基本思想是:由于人有著復(fù)雜的行為動機(jī),人不僅在同一時間可以有不同的動機(jī),而且處于不同組織或同一組織的不同部門、不同崗位的人也會形成不同的動機(jī)。因此,不能簡單地歸納為同一類人?！皬?fù)雜人”假設(shè)深入分析了個人需要在組織中變化的特點(diǎn),體現(xiàn)了人性的動態(tài)觀和辯證的觀點(diǎn),比前面幾種人生假設(shè)向前邁進(jìn)了一大步。與“復(fù)雜人”假設(shè)相應(yīng)的是權(quán)變理論。權(quán)變理論是一種新的管理理論,已廣泛地應(yīng)用到西方社會管理實(shí)踐中。根據(jù)工作性質(zhì)的不同,有的企業(yè)采取較固定的組織形式效果好,有的則采取靈活、變化的形式效果好。另外,企業(yè)情況不同,領(lǐng)導(dǎo)方式亦應(yīng)不同。若企業(yè)任務(wù)不明確,工作混亂,應(yīng)采取嚴(yán)格的領(lǐng)導(dǎo)方式,使企業(yè)走上有秩序的軌道;若企業(yè)任務(wù)明確,分工清楚,工作亦有秩序,應(yīng)更多采取授權(quán)的領(lǐng)導(dǎo)方式,以充分發(fā)揮下屬的積極性和主動性。因此,要善于發(fā)現(xiàn)員工的個別差異,因人而異地采取靈活多變的管理方式。

(六)現(xiàn)代人力資源管理階段1954年,當(dāng)代著名的管理科學(xué)家彼得•德魯克在《管理的實(shí)踐》一書中正式提出“人力資源”一詞,人事管理開始進(jìn)入“人力資源”管理時代。進(jìn)入20世紀(jì)70年代,現(xiàn)代管理科學(xué)理論初步成型,它是用系統(tǒng)理論把泰勒的“科學(xué)管理”和“行為科學(xué)”綜合起來形成的一種新的管理理論。把企業(yè)的全體員工和全部物質(zhì)資源視為一個系統(tǒng),人是企業(yè)的主體。社會系統(tǒng)學(xué)派強(qiáng)調(diào)系統(tǒng)觀點(diǎn),社會的各級組織是一個協(xié)作的系統(tǒng),組織中經(jīng)理人的作用就是在協(xié)作系統(tǒng)中作為相互聯(lián)系的中心,并對協(xié)作進(jìn)行協(xié)調(diào),以便組織能夠維持運(yùn)轉(zhuǎn);權(quán)變理論學(xué)派則強(qiáng)調(diào)權(quán)變的觀點(diǎn),他們認(rèn)為企業(yè)管理中要根據(jù)企業(yè)所處的內(nèi)外部條件隨機(jī)應(yīng)變,沒有放之四海皆準(zhǔn)的管理理論和方法,應(yīng)該針對不同的情況,選擇或交替運(yùn)用有關(guān)理論,以達(dá)到工作、組織、個人三者的最佳配合?？梢钥闯?現(xiàn)代人力資源管理已經(jīng)較之前面有很大進(jìn)步。前面的管理階段理論基本把人的各個層面割裂開來,相比較,現(xiàn)代人力資源管理則把人放入系統(tǒng)中考慮,人不單純以物質(zhì)資源的形式存在,也不單純以社會性的人的形式存在,把人員放入到組織中,具有系統(tǒng)性、多樣性特點(diǎn),認(rèn)為前面的理論沒有一個是普適的,只有針對具體情況具體分析,對各種理論應(yīng)該綜合運(yùn)用以期達(dá)到最佳效果。超級秘書網(wǎng)

二、西方人力資源管理演變的啟示

通過對西方人力資源管理演變過程的分析,我們可以看出,整個人力資源管理的演變過程,無不是圍繞著“激勵”來實(shí)行的,“激勵”是西方人力資源管理中一個非常重要的內(nèi)容。在社會生產(chǎn)的各要素中,只有人是“活”的資源,人只能自己利用自己,不能被別人利用。人具有主觀能動性,日常的生產(chǎn)勞動中,人只是發(fā)揮了部分能力。因而要想充分發(fā)揮人的潛能,得到人的最大使用價值,就必須時行合理的激勵,充分調(diào)動人的積極性。而“激勵”又是建立在對人的本質(zhì)的正確認(rèn)識的基礎(chǔ)之上的。從“經(jīng)濟(jì)人”到“社會人”,再到“復(fù)雜人”,人們對人性的認(rèn)識,從膚淺到深入,從片面到全面,不斷向前發(fā)展,從而為實(shí)施激勵措施奠定了科學(xué)的基礎(chǔ)。管理者要對人的心理和行為活動規(guī)律有充分的了解和認(rèn)識,并善于運(yùn)用這些知識來調(diào)動員工的積極性。人力資源管理者應(yīng)當(dāng)識別特定的條件,以及在特定條件下人的需要和動機(jī),借此設(shè)計(jì)激勵機(jī)制以影響其行為,使個人的利益與組織的利益一致,最終促進(jìn)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

我國的市場經(jīng)濟(jì)體制建立時寫作論文間不長,在我國的人力資源管理中,還有許多計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的烙印,行政性、政策性的管理比較多,而一些科學(xué)性的管理則比較少,導(dǎo)致了生產(chǎn)效率底下,人才浪費(fèi)現(xiàn)象較嚴(yán)重。因此,我們應(yīng)當(dāng)多學(xué)習(xí)西方學(xué)者求真務(wù)實(shí)的精神,從我國的國情出發(fā),從我國人力資源管理的實(shí)踐出發(fā),認(rèn)真研究人力資源管理的客觀規(guī)律,深入分析人性的本質(zhì),努力用科學(xué)的管理來代替行政的管理,從而更好地實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。