摘要：今年起施行的《勞動(dòng)合同法》順應(yīng)了社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展趨勢(shì)，是構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系的一大進(jìn)步。從勞動(dòng)者、企業(yè)和勞動(dòng)力市場(chǎng)方面分析了新《勞動(dòng)合同法》的諸多亮點(diǎn)。在新《勞動(dòng)合同法》的指導(dǎo)下，企業(yè)應(yīng)從人力資源的各個(gè)環(huán)節(jié)規(guī)范管理行為，為企業(yè)發(fā)展提供法律保障。

關(guān)鍵詞：勞動(dòng)合同法；人力資源；勞務(wù)派譴

1新《勞動(dòng)合同法》亮點(diǎn)分析

1.1強(qiáng)調(diào)勞動(dòng)者權(quán)益

長(zhǎng)久以來，我國(guó)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展很大程度是建立在低廉的勞動(dòng)力成本之上的。我國(guó)勞工問題確實(shí)需要強(qiáng)調(diào)。因?yàn)閯趧?dòng)者待遇低下，用工成本過低，不僅直接影響勞動(dòng)者的權(quán)益，并且還會(huì)影響企業(yè)的成長(zhǎng)，而且甚至影響到國(guó)家競(jìng)爭(zhēng)力。此外，我國(guó)勞動(dòng)法制環(huán)境過于寬松，使得企業(yè)在勞資關(guān)系上受到的約束非常有限。因此，必須加強(qiáng)勞資關(guān)系的法制建設(shè)，從法律層面保障勞動(dòng)者權(quán)益。而這種對(duì)勞動(dòng)者的保護(hù)，是企業(yè)建立和諧勞動(dòng)關(guān)系、增強(qiáng)企業(yè)創(chuàng)新能力、提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的前提和基礎(chǔ)。

1.2加速企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展轉(zhuǎn)型

摘要：自新勞動(dòng)合同法出臺(tái)以來，關(guān)于勞資雙方的權(quán)利義務(wù)關(guān)系方面的規(guī)定更為細(xì)化了，而且還根據(jù)新的市場(chǎng)用工模式而針對(duì)相關(guān)內(nèi)容進(jìn)行了改變。企業(yè)的人力資源管理質(zhì)量直接關(guān)乎到企業(yè)的工作環(huán)境的和諧度，是否能夠激發(fā)企業(yè)員工的工作熱情。這對(duì)于企業(yè)人力資源管理而言，勞動(dòng)合同法所帶來的機(jī)遇是不言而喻的，同時(shí)也要面臨一些挑戰(zhàn)性問題。本論文針對(duì)勞動(dòng)合同法下企業(yè)的人力資源管理展開研究。

關(guān)鍵詞：勞動(dòng)合同法　企業(yè)管理　用工模式　人力資源管理

企業(yè)管理中，人力資源管理已經(jīng)越來越重要，而勞動(dòng)合同法是人力資源管理的重要法律依據(jù)。在勞動(dòng)合同法中的一些條例的改進(jìn)和完善，使得勞動(dòng)者的權(quán)力和義務(wù)得到切實(shí)的保護(hù)。中國(guó)自二十世紀(jì)90年代以來開始實(shí)施《勞動(dòng)法》，由于中國(guó)的勞動(dòng)力過?，F(xiàn)象的存在，導(dǎo)致勞動(dòng)關(guān)系緊張，一些企業(yè)沒有按照規(guī)范建立完善的用工模式，甚至存在任意錄用勞動(dòng)者，對(duì)勞動(dòng)者隨意辭退的現(xiàn)象，使得勞動(dòng)者的自身利益沒有受到保護(hù)。《勞動(dòng)合同法》的出臺(tái)，更多的條款明確了勞資關(guān)系的同時(shí)，還針對(duì)一些用工不合理現(xiàn)象進(jìn)行了法律保護(hù)。企業(yè)的人力資源管理在法制體系下運(yùn)行，要?jiǎng)?chuàng)造科學(xué)合理的用工模式，就要熟悉勞動(dòng)合同化，并能夠運(yùn)用勞動(dòng)合同法開展人力資源管理工作，以維護(hù)企業(yè)長(zhǎng)久發(fā)展。

一、《勞動(dòng)合同法》出臺(tái)前的企業(yè)用工情況

1.勞動(dòng)合同期短導(dǎo)致人才流動(dòng)頻繁。

根據(jù)2005年的中國(guó)勞動(dòng)法的執(zhí)行檢查結(jié)果，中國(guó)的《勞動(dòng)法》實(shí)施以來，雖然要求用人單位不需要與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，但是，以短期的勞動(dòng)合同居多。超過一半以上的用人單位與勞動(dòng)者會(huì)簽訂一年的合同，一些勞動(dòng)合同甚至還不到一年。這樣就會(huì)導(dǎo)致用人單位的人才流動(dòng)頻繁，而勞動(dòng)者也不會(huì)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生歸屬感，而不會(huì)持有長(zhǎng)期為企業(yè)服務(wù)的觀念。一方面企業(yè)難以留住人才，另一方面勞動(dòng)者的權(quán)益也不會(huì)有所保障。

摘要：首先分析了無固定期限勞動(dòng)合同，然后將其與日本終身雇傭制度進(jìn)行對(duì)比分析，提出我國(guó)企業(yè)人力資源管理面對(duì)此新變化應(yīng)做出的改進(jìn)。

關(guān)鍵詞：人力資源；無固定期限；終身雇傭；勞動(dòng)合同

1對(duì)于“無固定期限勞動(dòng)合同”的兩點(diǎn)理解

1.1“無固定期限勞動(dòng)合同”并非新事物

無固定期限勞動(dòng)合同并非是新《勞動(dòng)合同法》特有的，其實(shí)在舊《勞動(dòng)合同法》中就已經(jīng)對(duì)無固定期限勞動(dòng)合同進(jìn)行了相關(guān)規(guī)定（見表1），只是從沒有得到應(yīng)有的重視，更不用說付諸實(shí)踐了。

從表1可以清楚的看出，新法在這一問題的規(guī)定上不僅規(guī)條詳細(xì)而且是帶有強(qiáng)制性的，這主要是為了解決勞動(dòng)用工中勞動(dòng)合同短期化這一十分突出的問題，鼓勵(lì)和引導(dǎo)用人單位與勞動(dòng)者簽訂較長(zhǎng)期限的勞動(dòng)合同。

摘要：勞動(dòng)合同制度是企業(yè)進(jìn)行人力資源管理的基礎(chǔ)，《勞動(dòng)合同法》的出臺(tái)，一方面有利于建立既有穩(wěn)定性又有流動(dòng)性的勞動(dòng)關(guān)系；另一方面，必將對(duì)用人單位的人力資源產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響。對(duì)《勞動(dòng)合同法》中與人力資源管理相關(guān)的幾個(gè)方面的重點(diǎn)內(nèi)容進(jìn)行深入分析，以期用人單位能夠提高法律意識(shí)，提升員工關(guān)系管理水平，避免勞資沖突，構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系，從而實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。

關(guān)鍵詞：勞動(dòng)合同；勞動(dòng)關(guān)系；人力資源管理

1勞動(dòng)合同簽訂的新規(guī)定對(duì)人力資源管理的影響?yīng)?/p>

（1）用人單位不簽勞動(dòng)合同將面臨嚴(yán)厲處罰。

用人單位與員工形成勞動(dòng)關(guān)系，按照現(xiàn)行《勞動(dòng)法》的規(guī)定就應(yīng)當(dāng)簽訂書面勞動(dòng)合同。但由于現(xiàn)行法律、法規(guī)對(duì)用人單位不簽書面合同缺乏強(qiáng)有力處罰措施，同時(shí)用人單位不與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同往往逃避為員工繳納社會(huì)保險(xiǎn)的義務(wù)，降低解雇員工時(shí)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等成本。受利益驅(qū)動(dòng)，實(shí)踐中已經(jīng)建立起勞動(dòng)關(guān)系而沒有簽訂書面勞動(dòng)合同的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系大量存在。針對(duì)上述問題，《勞動(dòng)合同法》對(duì)簽訂勞動(dòng)合同的實(shí)踐作了明確的界定。規(guī)定自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同，超過一個(gè)月仍未訂立書面合同，用人單位須向員工每月支付二倍的工資；超過一年仍未訂立書面勞動(dòng)合同，則視為用人單位與員工已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。以上規(guī)定對(duì)用人單位而言，可以說是非產(chǎn)嚴(yán)厲的。因此，用人單位將來應(yīng)在人力資源管理中采取各種防范措施，建立起嚴(yán)格的勞動(dòng)合同簽訂規(guī)程，防止出現(xiàn)員工不與單位簽訂勞動(dòng)合同的現(xiàn)象，避免與員工形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系而引起不必要的法律風(fēng)險(xiǎn)。

（2）引導(dǎo)用人單位訂立無固定期限勞動(dòng)合同

一、法律架構(gòu)下的企業(yè)規(guī)制

勞動(dòng)合同法凸顯出來的側(cè)重點(diǎn)，是化解掉了短期化這一合同疑難。短期化態(tài)勢(shì)下的勞動(dòng)合同，讓勞動(dòng)者沒能擁有穩(wěn)固的職業(yè)，缺失應(yīng)有的認(rèn)同。與此同時(shí)，企業(yè)及聘用過來的職員，也缺失互通情形下的信任，破壞了建構(gòu)起來的勞動(dòng)關(guān)系。短期化傾向之下的合同，會(huì)讓職員慣常去混沌度日，損傷了長(zhǎng)時(shí)段的企業(yè)進(jìn)展。對(duì)于如上的疑難，法律明晰了多層的規(guī)制。首先，法律框架以內(nèi)的勞動(dòng)合同，多被表征為書面特性的合同。若累積著的用工時(shí)段會(huì)超出一個(gè)月，但沒能累積一年，那么企業(yè)沒能訂立如上的書面合同，就要每月去償付應(yīng)有的雙倍工資。若累積起來的用工時(shí)段超出一年，則視為經(jīng)由長(zhǎng)時(shí)段的勞動(dòng)，簽訂了沒能固定期限的、獨(dú)特情形下的合同。其次，若經(jīng)由兩次簽訂，再去簽訂接續(xù)的這種合同，則應(yīng)當(dāng)依循無固定期限特有的規(guī)制規(guī)則，予以訂立。終止合同這一時(shí)點(diǎn)，用人單位慣常依循擬定好的標(biāo)準(zhǔn)，償付預(yù)定情形下的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。再次，在法規(guī)給出來的情形之下，必須預(yù)設(shè)無固定期限這一范疇的合同。例如：勞動(dòng)者累積著的年限會(huì)超出十年，同時(shí)預(yù)設(shè)了接續(xù)的合同。如上的規(guī)制規(guī)則，會(huì)促動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)固。勞動(dòng)合同法預(yù)設(shè)的這些規(guī)制，會(huì)限縮流動(dòng)偏快態(tài)勢(shì)下的成本耗費(fèi)，且搭建起了互通及互信依托著的平臺(tái)。這種必備規(guī)制，也讓職員體悟出歸屬感，凸顯了應(yīng)有的責(zé)任認(rèn)知，激發(fā)潛藏著的創(chuàng)造熱情。

二、明辨現(xiàn)有的挑戰(zhàn)

法律架構(gòu)的建構(gòu)，讓企業(yè)注重平日之內(nèi)的人力管理，凸顯出了人力管理獨(dú)有的戰(zhàn)略位置。勞動(dòng)合同法這一法規(guī)創(chuàng)設(shè)以前，企業(yè)細(xì)分出來的管理部門，常常帶有附屬的傾向，或被劃歸至后勤關(guān)涉的部門。新法出臺(tái)的態(tài)勢(shì)下，這樣的狀態(tài)被更替。這是因?yàn)?，法律依循寬進(jìn)嚴(yán)出這樣的總指引，來規(guī)制既有的勞動(dòng)關(guān)系。若企業(yè)沒能注重慣常的管理，會(huì)引發(fā)偏多糾紛，阻礙到了平日生產(chǎn)。這樣的態(tài)勢(shì)下，企業(yè)變更了舊有的成本模式，朝向創(chuàng)造特性的新穎模式去變動(dòng)。企業(yè)建構(gòu)起來的管控框架，應(yīng)當(dāng)建構(gòu)在合規(guī)的根基之上。具體而言，勞動(dòng)合同法特有的管理挑戰(zhàn)，表征在如下層級(jí)：

（一）償付更多的金額勞動(dòng)合同法促動(dòng)之下，人力管理耗費(fèi)掉的成本，會(huì)凸顯遞增的傾向。例如：合同到期這一情形之下，企業(yè)應(yīng)償付足量的補(bǔ)償。違規(guī)解雇應(yīng)償付的金額，比對(duì)原初的規(guī)定，也凸顯了遞增的狀態(tài)。若違法去解聘，則應(yīng)被付出的金額，是經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償固有數(shù)值的二倍。除此以外，企業(yè)償付著的稅收成本遞增。法規(guī)被創(chuàng)設(shè)之前，很多企業(yè)沒能預(yù)設(shè)合同，在報(bào)稅這一范疇，也隱瞞了應(yīng)有的真實(shí)狀態(tài)。如上的黑戶，會(huì)漸漸被法律查驗(yàn)出來，這也添加了原有的納稅成本。此前沒能預(yù)設(shè)合同的企業(yè)，經(jīng)由勞動(dòng)訴訟，被迫償付了補(bǔ)充進(jìn)來的社保。這樣一來，就限縮了社保范疇內(nèi)的違規(guī)空間。

（二）注重穩(wěn)固的關(guān)系無固定期限架構(gòu)之下的新合同，限縮了用工潛藏著的靈活度。企業(yè)慣常在繁忙時(shí)段內(nèi)，招聘偏多的職員；在業(yè)務(wù)偏少的時(shí)段，又去解雇既有的職員。這種潛藏著的靈活變更，將被法律限縮。建構(gòu)穩(wěn)固的關(guān)系，就要依憑無固定期限這一合同。這種合同被劃歸成合同簽訂特有的常態(tài)規(guī)制，而固定期限范疇之內(nèi)的合同，應(yīng)被看成特例。這種從嚴(yán)框架之下的規(guī)制，會(huì)強(qiáng)迫企業(yè)依循設(shè)定好的規(guī)制去雇傭，而不是慣常見到的靈活聘用。