【摘要】文章對一些學者就人力資本的研究成果進行了綜述，進而得出了相關(guān)結(jié)論：人力資本參與企業(yè)的收益分配是人力資本的本質(zhì)要求，收入分配理論的演進過程實質(zhì)上是人力資本與非人力資本討價還價的博弈過程，兩者之中，誰的談判力強，誰在收入分配中就越具有發(fā)言權(quán)。

【關(guān)鍵詞】人力資本理論；研究綜述；分配理論

一、人力資本定義的若干觀點

1960年舒爾茨首次提出了人力資本的概念，但是關(guān)于人力資本的定義，不同學者有著不同的理解，目前主要有以下三種不同觀點：第一種觀點認為人力資本就是勞動者的知識、技能和健康狀況的總和，其代表人物是舒爾茨。該定義是以人力資本的內(nèi)容為出發(fā)點，認為：“人的知識、能力、健康等人力資本的提高對經(jīng)濟增長的貢獻遠比物質(zhì)、勞動力數(shù)量的增加重要得多?！钡诙N觀點認為人力資本就是人們在教育、職業(yè)培訓、健康、移民等方面的投資所形成的資本，其代表人物是貝克爾。該定義是以人力資本的形成為出發(fā)點，認為：“人力資本是通過人力投資形成的資本、用于增加人的資源、影響未來的貨幣和消費能力的投資?！钡谌N觀點認為人力資本是凝結(jié)在人體內(nèi)，能夠物化于商品或服務，增加商品或服務的效用，并以此分享收益的價值，該觀點以李忠民為代表。該定義突出人力資本內(nèi)生的抽象性的一面，認為：“人力資本屬于價值范疇，是有意識投資的產(chǎn)物，能夠促進社會生產(chǎn)率的提高和財富的增進，應和非人力資本一樣分享收益?！?/p>

舒爾茨和貝克爾的人力資本定義是外因論、描述性的定義，而李忠民的定義則是內(nèi)因論、抽象性的定義，都體現(xiàn)了人力資本的根本特征：人力資本是凝結(jié)在人身上的“人力”，即人的體力和腦力，它在使用中可以作為獲利的“資本”。為此，認為人力資本就是指凝結(jié)在人體的體力和智力中所具有的勞動力價值的總和。

二、人力資本及其分配理論研究綜述

摘要：近30年來，我國國有經(jīng)濟得到了迅速發(fā)展，總體實力空前增強。國有企業(yè)在國內(nèi)、國際兩個市場的競爭中發(fā)揮著不可替代的作用，但也面臨著空前的挑戰(zhàn)和巨大的機遇。目前國內(nèi)企業(yè)在發(fā)展過程中，在成長戰(zhàn)略選擇上具有很大盲目性，往往注重了對產(chǎn)業(yè)前景的分析，而忽視了企業(yè)自身具有的核心能力，在利潤誘惑的驅(qū)動下，冒然跨入新領(lǐng)域進行多角化發(fā)展而陷入困難。國內(nèi)外研究者對企業(yè)核心競爭力和人力資源管理的理論進行了廣泛的研究，提出了各自的論據(jù)和邏輯分析，充分體現(xiàn)了核心競爭力和人力資源管理的新思想、新概念。

管理是一種對資源進行有效配置的手段，物力和人力是非常重要的兩種資源。人力資源管理理論不斷發(fā)展建立在對人力資本價值的認識基礎(chǔ)上，人力資源已經(jīng)成為企業(yè)無可替代的，處于戰(zhàn)略地位的核心資源。本論文將人力資源開發(fā)與管理作為企業(yè)戰(zhàn)略管理的范疇來研究，其意義在于：一是有利于認識和建立人力資源管理的概念和功能；二是有利于明確人力資源戰(zhàn)略管理的目的和內(nèi)容；三是有利于以次此制定科學合理的人力資源管理戰(zhàn)略堅持貫徹和實踐科學發(fā)展觀。特別是堅持“以人為本一”的原則構(gòu)建符合時代要求的我國國有企業(yè)人力資源管理激勵機制成為推動國有企業(yè)發(fā)展的重要選擇。

一、人力資源管理與企業(yè)核心競爭力的理論概述

就現(xiàn)代企業(yè)而言，人力資源管理的基本功能一般包括人員獲取、整合、保持和激勵、調(diào)控、開發(fā)，它隨著企業(yè)管理環(huán)境的變化而逐步演變和不斷完善重組人力資源管理功能，使人力資源的各種功能之間相輔相成、互相配合、互相影響，形成一個完整的有機整體。企業(yè)核心競爭力是指企業(yè)獨有的、能為企業(yè)帶來消費剩余的、支持企業(yè)可持續(xù)性競爭優(yōu)勢的核心能力。從企業(yè)的戰(zhàn)略角度看，所研究的企業(yè)成長模式主要體現(xiàn)為產(chǎn)品戰(zhàn)略，是企業(yè)戰(zhàn)略體系的核心內(nèi)容。

二、人力資源管理在企業(yè)中運用

1.人力資源管理與企業(yè)核心競爭力的關(guān)系這部分內(nèi)容詳細地介紹了人力資源與企業(yè)核心競爭力的關(guān)聯(lián)性關(guān)系，并運用人力資源管理與企業(yè)核心競力關(guān)系的模型說明了它們之間的密切關(guān)系，最后通過黑箱模型與環(huán)節(jié)控制模型來進一步研究分析人力資源管理對企業(yè)核心競爭力的作用機制。

摘要：結(jié)合新形勢下人力資源會計的應用與推廣的趨勢，參考國內(nèi)、國際對人力資源會計的研究成果，分析和探討了有關(guān)人力資源會計的基本理論，著重對現(xiàn)行人力資源會計如何在人力資源管理活動中運用進行分析和探討，以期為企業(yè)人力資源管理部門提供一些可行性的管理方法。

一、人力資源會計概述

人力資源會計由人力資源管理學與傳統(tǒng)會計學相互結(jié)合、相互滲透所形成的一門邊緣會計學科。其概念有著不同表述：(1)人力資源會計主要是關(guān)于人力資源的確認、計量、記錄和報告的信息系統(tǒng)，并且為人力資源預測、決策、控制、計劃、考核及人才的流動提供全方位的服務；(2)人力資源會計在內(nèi)容上包括人力資源財務會計和人力資源管理會計兩方面；(3)人力資源會計在會計計量模式上分為人力資源成本會計和人力資源價值會計兩種。

二、人力資源會計現(xiàn)狀分析

1.人力資源投資效益計價的困難。目前人力資源會計所能提供的只是人力資源投資支出方面的信息。對于一個國家來說，我們也許可以測算出國民教育投資對國民收入增長貢獻的大小。但對于一個企業(yè)來說，這種測算還不夠準確，也不夠經(jīng)濟。這是因為企業(yè)的收入主要是通過非人力資源———產(chǎn)品銷售的形式實現(xiàn)的。在產(chǎn)品銷售收入中，我們很難界定哪些是非人力資源投資所獲得的收入，哪些是人力資源投資所獲得的收入，從而也很難確定人力資源投資的經(jīng)濟效益。

2.外部信息強制披露規(guī)范少。這是企業(yè)缺乏應用動力的原因之一。例如許多上市公司，在上市之初，為了讓投資者了解上市公司的基本情況，許多公司在招股說明書或年度報告中都介紹上市公司董事、監(jiān)事、主要管理人員的基本情況和主要工作經(jīng)歷，有的上市公司同時還披露了按專業(yè)分工、技術(shù)職稱、年齡分布的職工情況；但是在以后的年度財務報告中沒有提及。而人力資源是企業(yè)中最重要的資產(chǎn)，沒有披露，就缺乏了公開性、客觀性。

1激勵理論內(nèi)涵分析

1.1在制定激勵措施過程中，企業(yè)領(lǐng)導者要根據(jù)員工的實際需要和職業(yè)特點，最大限度的滿足他們的需要。為了促進企業(yè)的長遠發(fā)展，企業(yè)領(lǐng)導者要制定合理的激勵措施，各種制度和規(guī)定要滿足員工的合理需求。為了促進員工的積極性和主動性，企業(yè)要對員工的行為進行合理引導，制定合理的政策，創(chuàng)造良好的氛圍，創(chuàng)造良好的績效，保證員工激勵的連續(xù)性，建立正負兩個方面的激勵措施，不斷完善相應的激勵措施。

2企業(yè)運用激勵理論注意的問題

激勵措施作為企業(yè)管理重要任務，要求企業(yè)要對員工的行為進行客觀合理的評價，對價值進行公平的處理，從而為激勵員工創(chuàng)造良好的條件，實現(xiàn)管理的良性循環(huán)。在實際過程中，要注意以下問題：

2.1要樹立以人為本的原則。隨著當前知識經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)要尊重人才，樹立以人為本的發(fā)展理念，不斷轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理的方式，企業(yè)要關(guān)注員工的思想和生活問題，滿足員工的需要，最大限度提高員工的積極性和主動性。同時要重視領(lǐng)導與員工的溝通與交流，要客觀公正看待員工的需求，樹立正確的員工激勵的出發(fā)點。同時企業(yè)領(lǐng)導要切實了解和重視員工面臨的困難，認真聽取他們反映的問題，重視他們的想法。

2.2要不斷建立有效的企業(yè)文化。在激勵理論中，激勵可以分為自我和他人激勵，企業(yè)的員工要認同企業(yè)文化價值觀，增強員工的內(nèi)在激勵措施。首先，企業(yè)要制定長遠的發(fā)展目標，與廣大的職工形成強大的美好愿景。這樣就會有效激發(fā)員工的積極性，發(fā)揮員工的最大潛能，更好的為企業(yè)服務，形成共同的奮斗目標。隨著市場經(jīng)濟的迅速發(fā)展，企業(yè)要讓每位員工充分了解企業(yè)發(fā)展面臨的挑戰(zhàn)和機遇、問題和優(yōu)勢，從而為實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展貢獻自己的力量。同時，企業(yè)要根據(jù)企業(yè)自身特點和員工能力制定優(yōu)秀的特色企業(yè)文化，保證具有激勵性，采用科學合理的人力資源政策，對企業(yè)進行合理引導，通過改造內(nèi)部管理環(huán)境，形成良好的競爭范圍。

摘要：結(jié)合新形勢下人力資源會計的應用與推廣的趨勢，參考國內(nèi)、國際對人力資源會計的研究成果，分析和探討了有關(guān)人力資源會計的基本理論，著重對現(xiàn)行人力資源會計如何在人力資源管理活動中運用進行分析和探討，以期為企業(yè)人力資源管理部門提供一些可行性的管理方法。

一、人力資源會計概述

人力資源會計由人力資源管理學與傳統(tǒng)會計學相互結(jié)合、相互滲透所形成的一門邊緣會計學科。其概念有著不同表述：

(1)人力資源會計主要是關(guān)于人力資源的確認、計量、記錄和報告的信息系統(tǒng)，并且為人力資源預測、決策、控制、計劃、考核及人才的流動提供全方位的服務；

(2)人力資源會計在內(nèi)容上包括人力資源財務會計和人力資源管理會計兩方面；

(3)人力資源會計在會計計量模式上分為人力資源成本會計和人力資源價值會計兩種。