一、企業(yè)概況

該企業(yè)是一家科技創(chuàng)新型的生產(chǎn)制造企業(yè)，專業(yè)從事公路和市政路面養(yǎng)護、城市燃氣和自來水搶修、消防和地震救援機械設(shè)備的研發(fā)、生產(chǎn)和銷售，專業(yè)生產(chǎn)輕型液壓工具并擁有自主知識產(chǎn)權(quán)。企業(yè)以液壓技術(shù)為本，生產(chǎn)高性價比、高技術(shù)含量、高可靠性的養(yǎng)護、搶修和救援設(shè)備。研發(fā)的產(chǎn)品如便攜式液壓工具、瀝青路面熱再生修補機等系列設(shè)備，都是公司的創(chuàng)新成果。公司注冊資金1000萬元，四家股東控股，年產(chǎn)值3000萬元。交納各種稅費200萬元。年薪酬發(fā)放300萬元。7人實行年薪制。公司現(xiàn)有員工60人，設(shè)總經(jīng)辦、營銷中心、生產(chǎn)中心、財務(wù)中心、人事行政中心、國際貿(mào)易部、研發(fā)中心、倉儲部和質(zhì)檢部等九個部門。其中營銷中心和生產(chǎn)中心共37人，占公司總?cè)藬?shù)的62%。研發(fā)中心6人，占總?cè)藬?shù)的10%。生產(chǎn)中心、營銷中心、研發(fā)中心加起來合計占公司總?cè)藬?shù)的70%。

二、公司的薪酬困境

公司老總對公司薪酬制度很不滿意。雖然其本人也是薪酬設(shè)計方面的專家，但公司事務(wù)繁忙，難于抽身靜心地思考薪酬方面的問題?？偸请S員工的要求及主觀判斷決定員工的工資水平。老總對薪酬制度不滿意大致表現(xiàn)為三點：1、員工流失嚴重。薪酬待遇低的直接結(jié)果是員工流失。員工流失給公司帶來很多麻煩，特別是一線技術(shù)工人和銷售人員的離職，不僅造成人員技術(shù)培訓(xùn)難題，也帶來客戶流失的風險。公司老總的特別感受是離職人員增多，需要招聘的人員增多。我們的統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，公司具有一年及不足一年工齡的員工30人，占公司總?cè)藬?shù)的50%。具有6年以上工齡的才8人，而公司成立已有16年的歷史。滿16年工齡的就是兩位老股東。2、薪酬不公平公司老總另一個特別感受是“吵待遇”的越來越多。員工相互之間的薪酬比較后，常找公司老總吵著加薪，常說的一句話是“××為什么工資比我高”。于是公司老總加完這個人的工資后又要為另一名員工加薪。這說明公司內(nèi)部薪酬明顯不公平，部門之間工資攀比嚴重。公司老總以個人的判斷難以確保部門間工資水平的公平。3、薪酬標準不明確。公司的薪酬缺乏明確的標準和行之有效的操作程序。公司老總依據(jù)自身的判斷標準和市場行情決定員工的工資水平。這種方法雖然極容易操作，也能符合市場行情，但問題也很明顯，新入職的員工工資高于老員工工資，造成薪資不公平，老總又要忙著給員工加薪。一批老員工可能因此而離職。

三、公司的薪酬目標

根據(jù)公司薪酬的困境，公司老總提出公司薪酬設(shè)計的五大目標：1、體現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標公司是一家科技創(chuàng)新型的生產(chǎn)制造企業(yè)，研發(fā)、生產(chǎn)和銷售是公司的主體，薪酬設(shè)計應(yīng)向研發(fā)、生產(chǎn)和銷售傾斜，以提高一線科研人員、一線生產(chǎn)人員和一線銷售人員的勞動生產(chǎn)力。2、富有競爭力的工資水平富有競爭力的工資水平來自兩個依據(jù)，一是依據(jù)企業(yè)的效益，決定公司的工資水平不低于本地區(qū)同工種的平均水平。二是依據(jù)本地區(qū)的工資水平市場指導(dǎo)價，決定公司的工資水平不低于市場指導(dǎo)價中位值水平。3、相對公平的工資差別對于各崗位，既要體現(xiàn)崗位之間的差異，又要確保崗位工資之間的差別不大，體現(xiàn)相對公平的工資制度，構(gòu)造和諧的企業(yè)氛圍。4、規(guī)范化的薪酬操作程序為使崗位之間工資關(guān)系具有對比性，要根據(jù)崗位的屬性設(shè)立工資級別表，對應(yīng)于任職者的個人特性設(shè)立工資檔位。并對個人工資級別的確定設(shè)立勝任度評價表，依據(jù)此表確定個人的工資級別。因而使薪酬的操作程序更為規(guī)范。5、薪酬的激勵性導(dǎo)向在增加員工待遇的同時，增加績效工資部分，利用對績效工資的考核，激勵員工努力工作。

[摘要]文章闡述了我國企業(yè)薪酬制度發(fā)展的歷史沿革,分析了目前企業(yè)進行薪酬改革的類型及優(yōu)缺點,指出薪酬改革中存在的問題和改革面臨的困境,提出了薪酬改革的對策和建議。

[關(guān)鍵詞]薪酬制度;改革;企業(yè)

薪酬制度是人力資源管理乃至整個企業(yè)管理的核心內(nèi)容之一,不僅涉及企業(yè)的經(jīng)濟核算與效益,而且與員工切身利益息息相關(guān)。現(xiàn)代企業(yè)的薪酬已不僅具有一些簡單的和傳統(tǒng)的功能,而是被賦予了全新的內(nèi)容:如薪酬的激勵性、競爭性等,同時薪酬已成為員工人力資本價值提高體現(xiàn)的具體形式之一。薪酬管理已經(jīng)與企業(yè)發(fā)展和人力資源開發(fā)戰(zhàn)略緊密地聯(lián)系在一起,并已滲透到企業(yè)經(jīng)營的每一個環(huán)節(jié)。

一、企業(yè)薪酬改革狀況

自從建國以來,我國就開始了薪酬制度的改革,但在1978年以前薪酬制度改革的速度緩慢。在1978年以后的20多年間,企業(yè)隨著經(jīng)濟發(fā)展形勢和競爭特點變化,不斷進行新的薪酬制度改革,尤其是在21世紀初期,各種形式的薪酬改革方案不斷出臺,使企業(yè)的薪酬管理逐步走向成熟。

(一)我國薪酬制度發(fā)展的歷史沿革

編者按：本論文主要從上市公司的業(yè)績考核；上市公司經(jīng)營者的薪酬設(shè)計等進行講述，包括了上市公司業(yè)績考核和薪酬設(shè)計的目的業(yè)績考核和薪酬設(shè)計都屬于上市公司治理結(jié)構(gòu)的重要組成內(nèi)容、上市公司業(yè)績考核pg閃谷、上市公司業(yè)績考核指標、上市公司業(yè)績考核、薪酬的支付形式等，具體資料請見：

績效評估是一種價值判斷，目的在于評判經(jīng)營者的經(jīng)營業(yè)績，合理確定經(jīng)營者的薪酬，確保經(jīng)營者的利益與股東的利益相一致。2002年1月10日證監(jiān)會頒布的《上市公司治理準則》，明確規(guī)定“上市公司應(yīng)建立經(jīng)理人員的薪酬與公司績效和個人業(yè)績相聯(lián)系的激勵機制”，“上市公司對經(jīng)理人員的績效評價應(yīng)當成為確定經(jīng)理人員薪酬及其他激勵方式的依據(jù)”。證監(jiān)會上市公司監(jiān)管部現(xiàn)正在草擬《上市公司股權(quán)激勵規(guī)范意見》。如何確定業(yè)績考核指標及方法，建立合理的激勵機制，已經(jīng)成為管理當局、學(xué)術(shù)界和企業(yè)關(guān)注的熱點之一。本文結(jié)合我國國情和西方管理會計的最新發(fā)展，對我國上市公司的業(yè)績考核指標和方法以及薪酬設(shè)計加以探討，期望有益于上市公司的實際運作。

一、上市公司的業(yè)績考核

（一）上市公司業(yè)績考核和薪酬設(shè)計的目的業(yè)績考核和薪酬設(shè)計都屬于上市公司治理結(jié)構(gòu)的重要組成內(nèi)容。所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)分離是現(xiàn)代公司制度的主要特征，具有所有權(quán)的股東將資產(chǎn)委托給經(jīng)理人（經(jīng)營者）代為經(jīng)營，存在著委托一一關(guān)系。由于所有者和經(jīng)營者的目標不甚一致，所有者追求的是股東財富最大化，而經(jīng)營者則追求的是個人效用最大化，如何協(xié)調(diào)兩者的關(guān)系，避免經(jīng)營者的道德危機（MoralHazard）和逆向選擇（AdverseSelection），降低成本（AgencyCost），筆者認為除了建立一套比較完善、健全、有效的約束機制以外，激勵機制更為重要。通過設(shè)計一系列合理的、可行的、科學(xué)的考核指標，對經(jīng)營者的業(yè)績加以考核與評價，根據(jù)經(jīng)營者的業(yè)績，對經(jīng)營者加以激勵，使經(jīng)營者的努力得以補償，當所有者的利益最大時，經(jīng)營者的利益也趨于最大。

（二）上市公司業(yè)績考核pg閃谷

考核經(jīng)營者業(yè)績，應(yīng)從上市公司的生存能力、盈利能力、創(chuàng)值能力、成長能力以及競爭能力等方面進行評價。

摘要：薪酬管理在現(xiàn)代市場經(jīng)濟中已成為各國企業(yè)人力資源管理的重要環(huán)節(jié),對企業(yè)的競爭能力有巨大影響。我國加入WTO后，人才市場的開放使得企業(yè)必須進行有效的薪酬管理來滿足員工的物質(zhì)、精神需求，促進企業(yè)發(fā)展。本文通過對薪酬管理基本理論的解析，分析了我國企業(yè)薪酬管理中存在的問題及原因，針對這些問題提出了相關(guān)對策。

關(guān)鍵詞：薪酬管理平均主義福利

一、薪酬管理基本理論解析

（一）薪酬的概念和內(nèi)容

薪酬是指員工在從事勞動、履行職責并完成任務(wù)之后所獲得的經(jīng)濟上的酬勞或回報。狹義來說，它是指直接獲得的報酬，例如工資、獎金、津貼、股權(quán)等。廣義來說，薪酬還包括間接獲得的報酬，例如福利。

（二）薪酬管理的含義和內(nèi)容

編者按：本論文主要從上市公司高薪酬問題的概念界定與理論基礎(chǔ)；影響高層管理者薪酬的因素；我國上市公司高層管理者薪酬激勵的問題；上市公司高層管理者薪酬問題的思考和建議等進行講述，包括了概念界定、上市公司高層管理者薪酬的理論基礎(chǔ)、管理者人力資本價值難以精確衡量、高層管理者薪酬激勵不足等，具體資料請見：

［論文關(guān)鍵詞］：上市公司高層管理者薪酬

［論文摘要］：本文從對上市公司、高層管理者以及薪酬概念的界定入手，通過對相關(guān)理論研究的回顧和引用，歸納了我國上市公司高層管理者薪酬激勵的影響因素和目前出現(xiàn)的問題，并提出了解決不足的對策和思考方向。

隨著我國市場經(jīng)濟發(fā)展，上市公司成為我國建立現(xiàn)代企業(yè)制度的主要形式和趨勢之一。這其中涉及到的管理者薪酬問題也越來越重要。而國內(nèi)對企業(yè)高層管理者薪酬問題的研究是最近十幾年才興起的，本文通過對這一問題的綜合分析，以豐富人們對這一問題的理解和探究的思路。

一、上市公司高薪酬問題的概念界定與理論基礎(chǔ)

(一)概念界定