前言：本站為你精心整理了薪酬設(shè)計(jì)民營(yíng)企業(yè)論文范文，希望能為你的創(chuàng)作提供參考價(jià)值，我們的客服老師可以幫助你提供個(gè)性化的參考范文，歡迎咨詢。

一、企業(yè)概況

該企業(yè)是一家科技創(chuàng)新型的生產(chǎn)制造企業(yè)，專業(yè)從事公路和市政路面養(yǎng)護(hù)、城市燃?xì)夂妥詠?lái)水搶修、消防和地震救援機(jī)械設(shè)備的研發(fā)、生產(chǎn)和銷售，專業(yè)生產(chǎn)輕型液壓工具并擁有自主知識(shí)產(chǎn)權(quán)。企業(yè)以液壓技術(shù)為本，生產(chǎn)高性價(jià)比、高技術(shù)含量、高可靠性的養(yǎng)護(hù)、搶修和救援設(shè)備。研發(fā)的產(chǎn)品如便攜式液壓工具、瀝青路面熱再生修補(bǔ)機(jī)等系列設(shè)備，都是公司的創(chuàng)新成果。公司注冊(cè)資金1000萬(wàn)元，四家股東控股，年產(chǎn)值3000萬(wàn)元。交納各種稅費(fèi)200萬(wàn)元。年薪酬發(fā)放300萬(wàn)元。7人實(shí)行年薪制。公司現(xiàn)有員工60人，設(shè)總經(jīng)辦、營(yíng)銷中心、生產(chǎn)中心、財(cái)務(wù)中心、人事行政中心、國(guó)際貿(mào)易部、研發(fā)中心、倉(cāng)儲(chǔ)部和質(zhì)檢部等九個(gè)部門(mén)。其中營(yíng)銷中心和生產(chǎn)中心共37人，占公司總?cè)藬?shù)的62%。研發(fā)中心6人，占總?cè)藬?shù)的10%。生產(chǎn)中心、營(yíng)銷中心、研發(fā)中心加起來(lái)合計(jì)占公司總?cè)藬?shù)的70%。

二、公司的薪酬困境

公司老總對(duì)公司薪酬制度很不滿意。雖然其本人也是薪酬設(shè)計(jì)方面的專家，但公司事務(wù)繁忙，難于抽身靜心地思考薪酬方面的問(wèn)題?？偸请S員工的要求及主觀判斷決定員工的工資水平。老總對(duì)薪酬制度不滿意大致表現(xiàn)為三點(diǎn)：1、員工流失嚴(yán)重。薪酬待遇低的直接結(jié)果是員工流失。員工流失給公司帶來(lái)很多麻煩，特別是一線技術(shù)工人和銷售人員的離職，不僅造成人員技術(shù)培訓(xùn)難題，也帶來(lái)客戶流失的風(fēng)險(xiǎn)。公司老總的特別感受是離職人員增多，需要招聘的人員增多。我們的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，公司具有一年及不足一年工齡的員工30人，占公司總?cè)藬?shù)的50%。具有6年以上工齡的才8人，而公司成立已有16年的歷史。滿16年工齡的就是兩位老股東。2、薪酬不公平公司老總另一個(gè)特別感受是“吵待遇”的越來(lái)越多。員工相互之間的薪酬比較后，常找公司老總吵著加薪，常說(shuō)的一句話是“××為什么工資比我高”。于是公司老總加完這個(gè)人的工資后又要為另一名員工加薪。這說(shuō)明公司內(nèi)部薪酬明顯不公平，部門(mén)之間工資攀比嚴(yán)重。公司老總以個(gè)人的判斷難以確保部門(mén)間工資水平的公平。3、薪酬標(biāo)準(zhǔn)不明確。公司的薪酬缺乏明確的標(biāo)準(zhǔn)和行之有效的操作程序。公司老總依據(jù)自身的判斷標(biāo)準(zhǔn)和市場(chǎng)行情決定員工的工資水平。這種方法雖然極容易操作，也能符合市場(chǎng)行情，但問(wèn)題也很明顯，新入職的員工工資高于老員工工資，造成薪資不公平，老總又要忙著給員工加薪。一批老員工可能因此而離職。

三、公司的薪酬目標(biāo)

根據(jù)公司薪酬的困境，公司老總提出公司薪酬設(shè)計(jì)的五大目標(biāo)：1、體現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)公司是一家科技創(chuàng)新型的生產(chǎn)制造企業(yè)，研發(fā)、生產(chǎn)和銷售是公司的主體，薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)向研發(fā)、生產(chǎn)和銷售傾斜，以提高一線科研人員、一線生產(chǎn)人員和一線銷售人員的勞動(dòng)生產(chǎn)力。2、富有競(jìng)爭(zhēng)力的工資水平富有競(jìng)爭(zhēng)力的工資水平來(lái)自兩個(gè)依據(jù)，一是依據(jù)企業(yè)的效益，決定公司的工資水平不低于本地區(qū)同工種的平均水平。二是依據(jù)本地區(qū)的工資水平市場(chǎng)指導(dǎo)價(jià)，決定公司的工資水平不低于市場(chǎng)指導(dǎo)價(jià)中位值水平。3、相對(duì)公平的工資差別對(duì)于各崗位，既要體現(xiàn)崗位之間的差異，又要確保崗位工資之間的差別不大，體現(xiàn)相對(duì)公平的工資制度，構(gòu)造和諧的企業(yè)氛圍。4、規(guī)范化的薪酬操作程序?yàn)槭箥徫恢g工資關(guān)系具有對(duì)比性，要根據(jù)崗位的屬性設(shè)立工資級(jí)別表，對(duì)應(yīng)于任職者的個(gè)人特性設(shè)立工資檔位。并對(duì)個(gè)人工資級(jí)別的確定設(shè)立勝任度評(píng)價(jià)表，依據(jù)此表確定個(gè)人的工資級(jí)別。因而使薪酬的操作程序更為規(guī)范。5、薪酬的激勵(lì)性導(dǎo)向在增加員工待遇的同時(shí)，增加績(jī)效工資部分，利用對(duì)績(jī)效工資的考核，激勵(lì)員工努力工作。

四、公司薪酬設(shè)計(jì)思路

公司的薪酬方案設(shè)計(jì)遵循這樣的思路：先確定公司職級(jí)圖，其次確定工資的中值水平，再確定工資的級(jí)差和檔寬，最后確定老員工和新入職員工的工資水平。

（一）確定公司職級(jí)圖制定公司工資政策的關(guān)鍵是確定公司各崗位的職級(jí)關(guān)系，根據(jù)職級(jí)關(guān)系確定工資等級(jí)。其基本過(guò)程如下：1、確定公司組織結(jié)構(gòu)圖。公司的組織結(jié)構(gòu)圖構(gòu)畫(huà)了組織各崗位之間的關(guān)系，隸屬關(guān)系、平行關(guān)系或交叉關(guān)系。根據(jù)組織結(jié)構(gòu)圖，可以確定公司從總裁到普通員工的基本職位等級(jí)。2、確定職位等級(jí)數(shù)。根據(jù)該公司的組織結(jié)構(gòu)圖，確定公司的職位等級(jí)共分10級(jí)。3、調(diào)整崗位等級(jí)。對(duì)于在組織結(jié)構(gòu)圖中，處于同一級(jí)別的崗位，依據(jù)其重要性不同調(diào)整其等級(jí)。調(diào)整的主要依據(jù)是海氏評(píng)分法。根據(jù)海氏評(píng)分表的打分，將部分崗位上調(diào)，部分崗位下調(diào)。如物流、倉(cāng)儲(chǔ)部下調(diào)等級(jí)。制造、銷售、研發(fā)上調(diào)等級(jí)。

（二）確定每級(jí)工資的中位值水平每級(jí)工資的中位值水平，都是員工進(jìn)行工資比較的依據(jù)，既與市場(chǎng)工資進(jìn)行對(duì)比，也與內(nèi)部工資進(jìn)行對(duì)比。因此確定工資中值水平要慎之又慎。我們依據(jù)兩條原則對(duì)公司的工資中值水平進(jìn)行確定。1、不低于市場(chǎng)中值水平。工資中值水平的確定依據(jù)是該地區(qū)人力資源與社會(huì)保障局公布的市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)中位值水平。確定這一水平，既能保證工資具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，又能保證員工正常工資晉級(jí)空間，使表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，晉級(jí)后的工資水平高于市場(chǎng)工資水平。2、技術(shù)等級(jí)對(duì)應(yīng)于工資的中值水平。為了體現(xiàn)公司的發(fā)展戰(zhàn)略，即“科技創(chuàng)新型的生產(chǎn)制造企業(yè)”。我們將研發(fā)人員、技術(shù)工人確定為公司工資中值水平的主體，其他后勤保障人員參照該工資水平，根據(jù)個(gè)人資歷、能力等因素，確定高于或低于中值水平。公司職級(jí)中的1—7級(jí)分別對(duì)應(yīng)生產(chǎn)研發(fā)的技術(shù)等級(jí)：技工、高級(jí)技工、技師、高級(jí)技師、設(shè)計(jì)員、設(shè)計(jì)師和系統(tǒng)設(shè)計(jì)師。教授級(jí)高工對(duì)應(yīng)于8—10級(jí)。3、崗位職級(jí)與工資中值表根據(jù)以上的原則，形成公司崗位職級(jí)和工資中值表。

（三）確定公司工資的級(jí)差和檔寬公司工資級(jí)差與檔寬的設(shè)計(jì)，遵循相對(duì)公平的原則，級(jí)差和檔寬幅度不能拉的太大，以保證和諧的公司氛圍。因此公司每級(jí)工資分7檔，每個(gè)崗位對(duì)應(yīng)一個(gè)工資級(jí)別。每級(jí)工資之間的級(jí)差在10％－25％左右，每級(jí)工資幅度為35％－50％左右，檔寬為5%—8%左右。

（四）員工工資定級(jí)確定公司職級(jí)圖和工資級(jí)別表后，接著就是確定員工職級(jí)和工資級(jí)別。確定員工的工資級(jí)別分兩部分，一是確定老員工的工資，二是確定新員工的工資。1、老員工工資的確定方法：老員工工資的確定有三個(gè)原則，一是現(xiàn)有的工作崗位，二是原有的工資水平，三是技術(shù)水平和工作年限。工作崗位決定了老員工的工資等級(jí)。原有工資水平、技術(shù)水平和工作年限決定了同級(jí)工資的檔位。職位越高，工資等級(jí)越高。工作年限越長(zhǎng)，技術(shù)水平越高，工資檔位越高。工資最高漲幅不超過(guò)25%。2、新入職員工的工資確定方法：新入職員工在試用期滿后，根據(jù)應(yīng)聘者所應(yīng)聘的崗位，確定該崗位的所屬級(jí)別。員工在該級(jí)別上的定薪（定檔）依據(jù)個(gè)體的學(xué)歷、職稱、經(jīng)驗(yàn)、能力、任職時(shí)間等的總體評(píng)分，來(lái)確定其所執(zhí)行工資檔位。評(píng)分依據(jù)“勝任度評(píng)價(jià)表”執(zhí)行。60分為中檔工資。

五、其他相關(guān)福利和制度的確定

公司員工除了職級(jí)工資外，還有相關(guān)的福利待遇，如工齡工資、餐補(bǔ)、加班工資、滿勤獎(jiǎng)、通訊費(fèi)、醫(yī)保社保等。員工對(duì)工齡工資和滿勤獎(jiǎng)兩項(xiàng)意見(jiàn)比較突出，須作相應(yīng)規(guī)定和解釋。同時(shí)也要對(duì)制度中存在歧義的地方作出明確的定義和說(shuō)明。

（一）員工工齡工資的確定公司原有的工齡工資政策是50元/年，300元封頂。但公司的老員工對(duì)300元封頂?shù)恼吆苡幸庖?jiàn)，提出三點(diǎn)看法，一是工齡工資是對(duì)員工忠誠(chéng)的回報(bào)；二是老員工都是企業(yè)的財(cái)富，三是在同級(jí)同檔的情況下，老員工理應(yīng)比新員工得到更多的報(bào)酬。根據(jù)老員工的合理要求，公司將工齡工資的政策調(diào)整為：企業(yè)工齡工資按每年50元的標(biāo)準(zhǔn)給予工齡津貼；滿6年后，按每年30元的標(biāo)準(zhǔn)給予工齡津貼。不再執(zhí)行封頂政策。

（二）滿勤獎(jiǎng)的確定公司的許多員工認(rèn)為，滿勤獎(jiǎng)應(yīng)當(dāng)像餐補(bǔ)一樣按工作日計(jì)算，不應(yīng)缺勤一次就扣了全部的滿勤獎(jiǎng)。還有部分員工認(rèn)為，但通過(guò)加班、調(diào)班的方式也補(bǔ)滿了工作時(shí)間，因此滿勤獎(jiǎng)也應(yīng)發(fā)放。針對(duì)這種情況，我們對(duì)滿勤獎(jiǎng)作出明確的解釋，由于缺勤會(huì)給公司的工作安排帶來(lái)麻煩，為了減少缺勤的發(fā)生，降低缺勤率，公司按月對(duì)一次也未缺勤的員工給予獎(jiǎng)勵(lì)。

（三）統(tǒng)一工資計(jì)算中的概念和方法公司員工由于加班、缺勤、辭退等因素，導(dǎo)致工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)不一致。為此，在制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，明確各工資組成部分的概念及工資的計(jì)算方法，如崗位工資、固定工資、基本工資、績(jī)效工資、日工資、小時(shí)工資、月工資等概念，并確定其相應(yīng)的計(jì)算方法。（四）確定工資表的表格樣式確定公司標(biāo)準(zhǔn)的工資表的表格樣式，將員工應(yīng)發(fā)、應(yīng)扣部分列舉明白，讓員工一目了然。

六、結(jié)論

工資制度在企業(yè)試行后，員工反映良好，除兩名員工對(duì)自己的工資有異議外，其他員工均表示滿意。員工間攀比工資的現(xiàn)象得到有效遏止，更多地將自己的工資與自己的職級(jí)和能力相對(duì)應(yīng)。新入職的員工對(duì)自己入職后的待遇也能有明確的預(yù)期，并結(jié)合自己的能力與學(xué)識(shí)，對(duì)自己的工資檔位作出準(zhǔn)確的判斷。工資是不停變化的，市場(chǎng)工資在變，企業(yè)內(nèi)部的工資水平也在變。企業(yè)的工資水平應(yīng)與市場(chǎng)工資水平相適應(yīng)，當(dāng)個(gè)別崗位工資水平明顯低于市場(chǎng)工資水平時(shí)，就應(yīng)對(duì)工資水平作一定的調(diào)整，或?qū)δ承徫蛔骷?jí)別上的調(diào)整，以適應(yīng)工資水平的變化。

作者：李宏李冰張苗苗單位：安徽交通職業(yè)技術(shù)學(xué)院合肥英騰嘉科技有限責(zé)任公司