前言：本站為你精心整理了大數(shù)據(jù)建筑企業(yè)人力資源管理淺析范文，希望能為你的創(chuàng)作提供參考價(jià)值，我們的客服老師可以幫助你提供個(gè)性化的參考范文，歡迎咨詢。

隨著“互聯(lián)網(wǎng)+”的推進(jìn)，大數(shù)據(jù)越來越多被運(yùn)用到各行各業(yè)的管理中，大數(shù)據(jù)分析為企業(yè)帶來機(jī)遇的同時(shí)也帶來挑戰(zhàn)。大數(shù)據(jù)時(shí)代要求企業(yè)人力資源管理打破傳統(tǒng)模式，樹立全新的數(shù)據(jù)管理模式，將大數(shù)據(jù)有效地運(yùn)用到企業(yè)人力資源管理工作，提升企業(yè)在激烈的市場環(huán)境中的競爭力。習(xí)近平總書記在中共十九大報(bào)告中指出，要“推動互聯(lián)網(wǎng)、大數(shù)據(jù)、人工智能和實(shí)體經(jīng)濟(jì)深度融合，在中高端消費(fèi)、創(chuàng)新引領(lǐng)、綠色低碳、共享經(jīng)濟(jì)、現(xiàn)代供應(yīng)鏈、人力資本服務(wù)等領(lǐng)域培育新增長點(diǎn)、形成新動能”。大數(shù)據(jù)是以容量大、類型多、存取速度快、應(yīng)用價(jià)值高為主要特征的數(shù)據(jù)集合。人力資源管理是一個(gè)獲取、整合、保持、激勵(lì)、控制、調(diào)整和開發(fā)企業(yè)人力資源的活動過程，科學(xué)化的人力資源管理是推動企業(yè)發(fā)展的內(nèi)生動力，大數(shù)據(jù)在未來將全面滲透到企業(yè)人力資源管理的每一大模塊，從對人員的“留、選、育、用”到企業(yè)年度對員工的績效考核等，無不是在與數(shù)據(jù)打交道。從數(shù)據(jù)類型可以分為內(nèi)部因素?cái)?shù)據(jù)和外部因素?cái)?shù)據(jù)，內(nèi)部數(shù)據(jù)主要包括員工信息（性別、年齡、工齡、民族、政治面貌、職稱、學(xué)歷、工作經(jīng)歷、社會關(guān)系、技能特長、持證上崗情況等）和企業(yè)信息（企業(yè)發(fā)展規(guī)劃、崗位結(jié)構(gòu)、崗位需求、招聘計(jì)劃、培訓(xùn)計(jì)劃、薪酬與福利結(jié)構(gòu)、績效考核等）；外部因素?cái)?shù)據(jù)主要包括對比性數(shù)據(jù)（同行業(yè)崗位結(jié)構(gòu)對比、薪酬結(jié)構(gòu)對比、績效考核達(dá)標(biāo)率對比、員工內(nèi)外部流動率對比等；國內(nèi)外建筑業(yè)環(huán)境對比、國內(nèi)外建筑業(yè)行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)對比、國內(nèi)外建筑業(yè)薪酬待遇對比等）和測試性數(shù)據(jù)（員工業(yè)務(wù)能力測試、員工敬業(yè)度測試、員工滿意度、企業(yè)培訓(xùn)效果等）。內(nèi)部因素?cái)?shù)據(jù)主要為事實(shí)性數(shù)據(jù)，易收集，其中員工信息方面的數(shù)據(jù)是客觀的；企業(yè)信息是隨著企業(yè)發(fā)展而變，與各部門關(guān)聯(lián)性強(qiáng)。而對比性數(shù)據(jù)的體量大，有延展性，需要長期跟蹤性收集對比；測試性數(shù)據(jù)需要專門調(diào)查，并整理匯總而得。相較于內(nèi)部因素?cái)?shù)據(jù)，外部因素?cái)?shù)據(jù)更偏向主觀性，收集、分析的時(shí)間長。

一、人戮裕時(shí)代建筑企業(yè)人力交銀管及瓏狀

1.建筑企業(yè)人力資源管理者缺乏改革創(chuàng)新意識。大數(shù)據(jù)時(shí)代下，建筑業(yè)中的大部分企業(yè)觀念仍然保守落后，缺乏改革創(chuàng)新意識，將傳統(tǒng)的管理理念生搬硬套到企業(yè)的人力資源管理中。然而，傳統(tǒng)的人力資源管理模式，導(dǎo)致企業(yè)管理水平在同行業(yè)企業(yè)中較為落后，不利于提升員工滿意度，進(jìn)而影響企業(yè)的和諧穩(wěn)定可持續(xù)發(fā)展。

2.建筑企業(yè)人力資源管理體系陳舊待革新。一方面，大多建筑企業(yè)在招聘員工的形式上，還停留在過去的收集和篩選簡歷階段，缺乏科學(xué)性、合理性的分析，對員工的“初認(rèn)識”過于片面和主觀。另一方面，傳統(tǒng)的人力資源管理模式難以預(yù)測員工的有效成長曲線和預(yù)期離職傾向，無法為員工個(gè)人規(guī)劃和企業(yè)發(fā)展規(guī)劃提供助力，很大程度上會對員工及企業(yè)的穩(wěn)健發(fā)展造成阻礙。

3.建筑企業(yè)缺乏復(fù)合型人力資源管理者。大數(shù)據(jù)時(shí)代需要人力資源管理者改變固有的工作習(xí)慣和思考方式，順應(yīng)潮流，學(xué)習(xí)并掌握大數(shù)據(jù)相關(guān)知識，同時(shí)，利用好信息化工具，才能提高工作效率和效能。大數(shù)據(jù)技術(shù)的1}‘泛應(yīng)用造成了全球范圍內(nèi)數(shù)據(jù)分析人才的緊缺。建筑業(yè)作為一個(gè)傳統(tǒng)重型行業(yè)，人力資源管理者對新事物的學(xué)習(xí)與接收能力略顯落后，故而短期內(nèi)要具備一定的數(shù)據(jù)分析能力，成為大數(shù)據(jù)時(shí)代所需的復(fù)合型人力資源管理者，會存在一定差距。

二、人戮裕分祈對建筑企業(yè)人力交銀管及約室妥件

1.“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代，高端信息技術(shù)愈發(fā)發(fā)達(dá)，可以將大數(shù)據(jù)和信息技術(shù)有效結(jié)合、緊密聯(lián)系。因此，建筑企業(yè)人力資源應(yīng)定期對員工的各類信息進(jìn)行梳理、更新，例如員工的工齡、年齡與職務(wù)晉升的聯(lián)系;員工參加培訓(xùn)的效果評估;員工間的社會關(guān)系等情況，建立健全建筑企業(yè)人力資源管理信息系統(tǒng)。此外，還可以對比同行業(yè)間的人力資源情況，如同行業(yè)崗位結(jié)構(gòu)與需求數(shù)量、同行業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)與福利待遇、同行業(yè)績效考核與人才測評等。通過對大數(shù)據(jù)的多方面、多角度分析，客觀評價(jià)員工的綜合素質(zhì)，以此作為對企業(yè)員工定期考核的客觀依據(jù)，同時(shí)，對比企業(yè)與同行業(yè)在人力資源管理上的優(yōu)勢與不足，積極改革創(chuàng)新，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)得以長效發(fā)展。

2.員工培訓(xùn)作為建筑企業(yè)對員工培養(yǎng)、成長成才的重要方式。隨著“互聯(lián)網(wǎng)+’’的推進(jìn)，也逐漸呈現(xiàn)信息化、數(shù)字化和終端化的特點(diǎn)，出現(xiàn)越來越多大型開放式網(wǎng)絡(luò)課程，突破時(shí)空限制，節(jié)約人力物力。建筑業(yè)人員在施工生產(chǎn)時(shí)期由于生產(chǎn)任務(wù)重，個(gè)人時(shí)間很少，而MOOC的免費(fèi)開放、資源共享，可以將學(xué)習(xí)時(shí)間碎片化，因此被越來越多企業(yè)所關(guān)注。尤其是2020年疫情之后，通過在網(wǎng)絡(luò)云端以信息設(shè)備的方式進(jìn)行個(gè)人或團(tuán)體持續(xù)性學(xué)習(xí)，不需要組織大型、聚集性會議，員工的學(xué)習(xí)時(shí)間也可以自由控制。此外，企業(yè)還可以通過數(shù)據(jù)分析，對不同的員工定制“個(gè)人化”培訓(xùn)課程，有針對性地提升員工的專業(yè)知識、技術(shù)技能，滿足企業(yè)和員工個(gè)人發(fā)展的需要，增強(qiáng)企業(yè)競爭能力。

3.大數(shù)據(jù)時(shí)代更為看重的是員工的“專業(yè)”。許多在這個(gè)時(shí)代出現(xiàn)的新型職業(yè)不再強(qiáng)調(diào)對一個(gè)企業(yè)的單一歸屬，高級人才可以為多家企業(yè)提供服務(wù)，獲得多份薪酬。建筑業(yè)屬于典型的勞動密集型產(chǎn)業(yè)，吸納了大量的就業(yè)人日。因此，建筑企業(yè)人力資源管理者應(yīng)借助大數(shù)據(jù)的分析探索新型勞動關(guān)系，降低勞資風(fēng)險(xiǎn)與成本，幫助企業(yè)順利轉(zhuǎn)型。

三、人戮裕時(shí)代建筑企業(yè)人力交銀管及前禾

1.數(shù)據(jù)不是關(guān)鍵，重點(diǎn)在數(shù)據(jù)背后的邏輯。未來的人力資源管理者對大數(shù)據(jù)的依賴，也許就像現(xiàn)在的90后、00后對手機(jī)的依賴。建筑企業(yè)人力資源管理者多少都有數(shù)據(jù)做基礎(chǔ)，但是大數(shù)據(jù)不同于普通數(shù)據(jù)，它是由大量數(shù)據(jù)高速產(chǎn)生的，呈現(xiàn)出多樣性、真實(shí)性，它的背后，隱含著的是人力資源管理者的思維方式，需要通過提取數(shù)據(jù)、篩選分析、建立邏輯、解決問題，摸清“家底”，認(rèn)清認(rèn)準(zhǔn)人才，為公司人才的“招培借留”與文化、績效、薪酬建設(shè)工作奠定基礎(chǔ)，為企業(yè)發(fā)展規(guī)劃提供有力依據(jù)。建立相應(yīng)的人才數(shù)據(jù)庫(如不同職稱的人才庫、不同崗位的人才庫、不同技能的人才庫等)，對建筑企業(yè)的各類人才整體把握，合理安排人才到需求的工作崗位，制定和落實(shí)有效的人才戰(zhàn)略，專業(yè)的人做專業(yè)的事，打造人才供應(yīng)鏈體系，使個(gè)人價(jià)值得到最大化體現(xiàn)。

2.合理利用科學(xué)技術(shù)，創(chuàng)新大數(shù)據(jù)采集方式。在未來AI智能背景下，把科學(xué)技術(shù)與建筑企業(yè)相互融合貫通，創(chuàng)新數(shù)據(jù)采集方式。例如，為每個(gè)項(xiàng)目配備幾個(gè)智能機(jī)器人，調(diào)入項(xiàng)目部的員工報(bào)到時(shí)就把個(gè)人基本信息錄入到智能機(jī)器人的數(shù)據(jù)庫中，并設(shè)置刷臉打卡模式。將智能機(jī)器人放到施工現(xiàn)場，一方面員工到現(xiàn)場后可以刷臉打卡，另一方面工作期間智能機(jī)器人可以隨時(shí)隨地進(jìn)行現(xiàn)場巡視，采集員工在施工現(xiàn)場的工作表現(xiàn)和工作能力等相關(guān)數(shù)據(jù)，以及對現(xiàn)場施工安全進(jìn)行監(jiān)控，記錄現(xiàn)場安全問題，通過聯(lián)網(wǎng)，將數(shù)據(jù)實(shí)時(shí)傳輸?shù)巾?xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)的手機(jī)中，方便項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)對現(xiàn)場人員進(jìn)行實(shí)時(shí)管理，降低施工現(xiàn)場安全事故風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)。

3.建筑企業(yè)人力資源要做好面對數(shù)據(jù)安全的挑戰(zhàn)。大數(shù)據(jù)為人力資源管理提供科學(xué)、客觀依據(jù)的同時(shí)，涉及大量個(gè)人隱私，因此，建筑企業(yè)人力資源管理者要做好面對數(shù)據(jù)安全的重大挑戰(zhàn)。數(shù)據(jù)的保護(hù)，被訪問權(quán)限的設(shè)置等都需要引起企業(yè)的高度重視?；谛畔⒒汀昂笠咔闀r(shí)代”的特點(diǎn)，一方面未來招聘更傾向于采用“云招聘”模式，應(yīng)聘者需要通過第三方平臺進(jìn)行簡歷的投遞，甚至進(jìn)行“云面試”;另一方面企業(yè)基于信息化網(wǎng)絡(luò)平臺建立的人力資源管理體系，無論是上面的哪一種大數(shù)據(jù)體系的建立，都面臨數(shù)據(jù)信息被盜取的風(fēng)險(xiǎn)。隱私數(shù)據(jù)一旦泄露，就容易被不法分子利用，甚至做出非法事情，進(jìn)而給企業(yè)和員工帶來不可估量的后果。因此，建筑業(yè)人力資源管理者除了要加強(qiáng)對數(shù)據(jù)分析的學(xué)習(xí)，還需要強(qiáng)化安全管理意識，采取有效措施加強(qiáng)對人力資源信息系統(tǒng)的監(jiān)管，避免信息泄露事件的發(fā)生。大數(shù)據(jù)是現(xiàn)今科技發(fā)展的時(shí)代主題，建筑企業(yè)的發(fā)展革新離不開人力資源管理的創(chuàng)新變革，管理觀念和體系不破不立。大數(shù)據(jù)是一把雙刃劍，大數(shù)據(jù)分析的科學(xué)性、合理性可以為人力資源管理者提供客觀的決策，為企業(yè)發(fā)展提供有效的智力支持，通過優(yōu)化施工一線人力資源配置，實(shí)現(xiàn)對一線人員的精細(xì)化管理，降低人力資源成本和消耗，為企業(yè)和員工的協(xié)同發(fā)展注入強(qiáng)勁動力，全力推進(jìn)企業(yè)降本、提質(zhì)、創(chuàng)效。

作者:張璐 單位:中鐵十六局