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[摘要]大數(shù)據(jù)在互聯(lián)網(wǎng)時代已經(jīng)是極為常見的名詞，基于大數(shù)據(jù)做出的分析結(jié)果更具客觀性和科學(xué)性，在經(jīng)濟領(lǐng)域更是為企業(yè)管理發(fā)展提供了數(shù)據(jù)支撐。由此可見，大數(shù)據(jù)已經(jīng)成為企業(yè)管理不可缺少的重要手段，本文通過對大數(shù)據(jù)的定義以及時代的特征分析，探討在大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)的人力資源績效管理如何實現(xiàn)創(chuàng)新管理。

[關(guān)鍵詞]大數(shù)據(jù)；企業(yè)人力資源；績效管理

一、企業(yè)人力資源績效管理概說

（一）企業(yè)人力資源績效管理的定義

所謂企業(yè)的人力資源管理績效管理是企業(yè)人力資源管理的重要板塊，對于企業(yè)的發(fā)展以及優(yōu)化企業(yè)戰(zhàn)略都有著不可替代的作用。人力資源績效管理指的是企業(yè)在發(fā)展的過程中，為了充分利用績效實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的重要管理方式，對各個部門的員工進行工作考核，通過績效設(shè)置激勵員工積極工作，努力提高工作完成率，幫助公司達成發(fā)展的目標(biāo)?？冃Ч芾硎呛侠砜茖W(xué)的人效管理方式，也是企業(yè)中不可或缺的激勵機制。通過績效的考核評定，可以幫助企業(yè)分析在人力資源運用上的欠缺，還可以激發(fā)員工的工作潛能，是企業(yè)保持良性健康的發(fā)展?fàn)顟B(tài)的重要手段，促使企業(yè)在人力的發(fā)展和推動下實現(xiàn)快速高效的發(fā)展。

（二）企業(yè)人力資源績效管理的特點

企業(yè)的人力資源績效管理區(qū)別于事務(wù)性的管理，績效管理應(yīng)該更加科學(xué)且更人性化。首先企業(yè)的人力資源績效管理應(yīng)當(dāng)具備結(jié)果導(dǎo)向性，所有的管理方法和管理模式都應(yīng)當(dāng)以企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展前景為主，根據(jù)企業(yè)基本的戰(zhàn)略目標(biāo)強化企業(yè)員工工作能力，制定績效管理策略讓員工可以跟企業(yè)的目標(biāo)一致，在實現(xiàn)個人目標(biāo)的同時幫助企業(yè)達成企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。其次，企業(yè)的人力資源績效管理應(yīng)該是多維度的，企業(yè)管理是為了幫助企業(yè)長效發(fā)展，主要包括工作任務(wù)的執(zhí)行以及完成情況多個方面，人力資源績效管理可以細分為個人和團隊，不同的維度達成目標(biāo)可獲取部分績效，總體目標(biāo)達成可獲得總體的績效，通過細化企業(yè)的績效讓工作者能夠關(guān)注到工作細節(jié)，做好工作的各個維度。最后，企業(yè)的人力資源管理還應(yīng)當(dāng)具備體系性。企業(yè)人力資源的績效管理是人力資源管理的重要方面，且是一個完整的管理系統(tǒng)。在企業(yè)的運營中，它需要從企業(yè)長遠發(fā)展規(guī)劃的整體出發(fā)，從管理策略的制定到管理目標(biāo)的實現(xiàn)，都要發(fā)揮作用。

（三）改善企業(yè)人力資源績效管理的現(xiàn)狀

隨著我國企業(yè)發(fā)展越來越日益完善，我國的企業(yè)管理也取得了長足的進步。能夠看到在一些大型的企業(yè)管理中看到，他們的管理模式十分的完善且科學(xué)。每個部分的管理都是基于各個方面和各個維度制定的，符合企業(yè)文化、企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)以及員工的需求，能夠充分調(diào)動員工工作的積極性。但是在一些中小微企業(yè)管理過程中，可以了解到績效管理的水平還需要進一步提升。這些企業(yè)的績效管理沒有按照科學(xué)的數(shù)據(jù)制定，而是根據(jù)56人力資源‖RENLIZIYUAN管理者和決策者的個人想法，制定績效內(nèi)容，讓即使人員十分努力也很難拿到績效或者拿到全部績效，管理方式不夠科學(xué)，很容易引起員工的不滿，績效變動也非常大，績效管理并不能充分發(fā)揮其管理作用，需要改變企業(yè)人力資源管理的水平以及管理的能力。

（四）大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)人力資源績效管理的重要性

基于互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展與創(chuàng)新，社會發(fā)展進入大數(shù)據(jù)時代。目前各行各業(yè)所有的行為模式、思考方式都可以通過算法拆分為數(shù)據(jù)，網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的應(yīng)用讓獲取數(shù)據(jù)途徑變得越來越容易，但如何科學(xué)合理地運用這些數(shù)據(jù)，需要使用者根據(jù)實際情況進行設(shè)計和運用。說到底大數(shù)據(jù)只是工具，具體的運用還需要人力去完成。而在大數(shù)據(jù)背景下，企業(yè)如何更有效地運用數(shù)據(jù)實現(xiàn)企業(yè)人力資源績效的高效管理。首先，需要擁有對大數(shù)據(jù)的處理能力，能夠迅速將獲取的數(shù)據(jù)進行分類，以傳送給制定績效管理方案的決策者；其次，大數(shù)據(jù)背景下，需要從數(shù)據(jù)的完善性和正確性進行分析，獲取的數(shù)據(jù)需要精準(zhǔn)且有用，越是詳盡的信息，做出的決定越是符合企業(yè)的需求。最后，數(shù)據(jù)應(yīng)用廣泛，如何有效利用數(shù)據(jù)為企業(yè)管理服務(wù)也是十分重要的，這些數(shù)據(jù)背后傳遞的信息是幫助企業(yè)進行良性管理的關(guān)鍵，需要企業(yè)管理者透過數(shù)據(jù)現(xiàn)象看到本質(zhì)，才能夠精準(zhǔn)制定出績效管理的策略，既能夠滿足企業(yè)需求，實現(xiàn)效益最大化，也能夠精準(zhǔn)控制企業(yè)人力成本，實現(xiàn)員工的個人價值。

二、企業(yè)人力資源績效管理中大數(shù)據(jù)的主要內(nèi)容

在當(dāng)前的企業(yè)管理中隨處可見大數(shù)據(jù)的身影，不論是產(chǎn)品研發(fā)部門對用戶需求、用戶習(xí)慣以及用戶心理的把控，還是前端銷售部門對用戶來源渠道的判定以及產(chǎn)品推廣的方向等等，這些背景都是數(shù)據(jù)積累的結(jié)果。在企業(yè)的人力資源績效管理中，也需要運用大數(shù)據(jù)進行分析，達到理想的管理效果。首先，績效管理模式的制定需要基礎(chǔ)原始數(shù)據(jù)的分析，如企業(yè)未來發(fā)展戰(zhàn)略需要哪方面的人才，將來需要拓展市場，需要可隨時出差的市場人員；后期業(yè)務(wù)往來交流頻繁，需要外形條件好，且能說會道的產(chǎn)品經(jīng)理。而這些人才需要企業(yè)有合理的績效模式才能夠調(diào)動其積極性，因此企業(yè)發(fā)展的原始數(shù)據(jù)需要作為績效制定的參照內(nèi)容，其次，員工的工作能力界定，個人規(guī)劃以及個人素質(zhì)等等也需要考量，這些主要體現(xiàn)為員工的能力數(shù)據(jù)。可以通過入職培訓(xùn)、崗位培訓(xùn)等方面收集數(shù)據(jù)。最后是效率數(shù)據(jù)，這是分析員工是否能夠適應(yīng)工作，以及工作效率和團隊協(xié)作能力等等。另外，員工的潛能數(shù)據(jù)也十分重要，績效的重點除了激勵員工高質(zhì)量完成工作，還需要激發(fā)他們的潛能，讓他們能夠發(fā)揮更大的能量，為公司做出貢獻。綜上所述，大數(shù)據(jù)背景下人力資源績效管理需要多種數(shù)據(jù)的支撐，為管理所用，制定科學(xué)合理的管理措施。

三、大數(shù)據(jù)背景下人力資源績效管理的策略

（一）利用大數(shù)據(jù)深挖企業(yè)員工潛力

在強大互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)背景下，單純的體力勞動越來越少，企業(yè)需要腦力勞動者，對人才的要求也越來越高，更希望人力資源得到充分利用，減少企業(yè)的成本投入實現(xiàn)利益最大化。目前，很多企業(yè)需要復(fù)合型人才，希望員工的能力更強，且為其開出更為客觀的薪資。對此，企業(yè)需要績效管理充分激發(fā)員工的工作潛能，突破自身的能力限制，實現(xiàn)個人價值。在大數(shù)據(jù)分析能力的幫助下，可以讓企業(yè)對于員工的工作能力和潛力有更客觀的判斷。缺少數(shù)據(jù)支撐，靠主觀意識的判斷，很可能信息了解不夠清晰，導(dǎo)致員工的工作潛能沒有得到有效利用。大數(shù)據(jù)分析人力資源可以從多個維度分析員工的學(xué)歷背景、過往工作經(jīng)歷、個人性格特征以及喜好等等，幫助企業(yè)客觀分析員工的工作潛能，從而制定合理績效分配機制，利用員工的工作能力為企業(yè)發(fā)展貢獻價值；其次，大數(shù)據(jù)對員工的分析更加精準(zhǔn)，有利于企業(yè)進一步開發(fā)員工的工作潛力，甚至幫助人員制定合適的工作規(guī)劃，給予更多合適的機會給合適的人，鍛煉其能力，以適應(yīng)更大的舞臺。

（二）大數(shù)據(jù)能幫助企業(yè)優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)

隨著企業(yè)發(fā)展，當(dāng)今企業(yè)對員工需求在精不在多，這是人力資源管理未來的主要發(fā)展方向。減少企業(yè)的人力投入成本，也可以使留在公司的員工績效增加，如是人力負擔(dān)過重可能會導(dǎo)致員工工作激情不高，滑水摸魚。因此公司的人力資源管理要保證每個部門人員保持高效工作，就需要完善企業(yè)人力資源管理架構(gòu)，并且不斷優(yōu)化組織形式，減少企業(yè)在人力成本的投入，實現(xiàn)人才利用最大化。大數(shù)據(jù)為企業(yè)的人力資源客觀數(shù)據(jù)，并分析公司員工合理配置，通過數(shù)據(jù)支撐還可以制定適合的企業(yè)人才培養(yǎng)計劃，企業(yè)人力資源制定人才培養(yǎng)規(guī)劃，為員工提供更多培訓(xùn)的機會，增強業(yè)務(wù)能力，提升工作中不是特別得心應(yīng)手的部分。企業(yè)的長遠發(fā)展需要合理科學(xué)的管理模式，也需要不斷加強人才培養(yǎng)。在大數(shù)據(jù)背景下，使企業(yè)的人力資源管理更扁平化，人力也能夠得到充分的利用。

（三）大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)可以提升人才規(guī)劃效率

人力資源管理工作的重點之一在于合理規(guī)劃企業(yè)員工，留住能為公司持續(xù)性創(chuàng)造效益的員工，再招聘新鮮血液。這些都是可以通過企業(yè)文化和績效管理實現(xiàn)的，人才選擇公司，看中企業(yè)文化與個人價值的認同，這是人員穩(wěn)定的重要因素。其次公司的績效制定是否能夠遵循能者多勞，多勞多得的原則，為公司創(chuàng)造收益越多的人員也可以拿到更高的稿酬，滿足這兩點需求，大部分員工都會盡心盡力為公司奉獻。而在績效制定實施的過程中，需要對員工進行針對性的講解，讓他們感受到公司制定此方案的初衷，讓員工感受到企業(yè)的真誠，進而更加配合公司，增加企業(yè)與員工的黏度。大數(shù)據(jù)的應(yīng)用提高人力資源工作效能，通過大數(shù)據(jù)針對性招募人才，留住員工，提升員工的工作能力和價值才是企業(yè)發(fā)展人效管理的重點。

四、大數(shù)據(jù)背景下實現(xiàn)企業(yè)人力資源的創(chuàng)新管理

（一）豐富企業(yè)可利用的大數(shù)據(jù)信息

在大數(shù)據(jù)時代，企業(yè)需要重視大數(shù)據(jù)開發(fā)，人力資源管理部門對大數(shù)據(jù)應(yīng)用十分重要。很多企業(yè)想要提升員工工作能力和效率，就需要站在員工角度分析，從他們的利益角度出發(fā)，收集數(shù)據(jù)，分析數(shù)據(jù)，并邀請專業(yè)的信息管理對信息進行整合，盡可能對員工信息全面覆蓋，如此人力資源部門在考核和考評的時候，才會有更為全面的數(shù)據(jù)作為參考，提高企業(yè)人力資源管理的效率。

（二）完善人力資源的績效管理制度

利用大數(shù)據(jù)完善人力資源的績效管理制度，需要明確考核內(nèi)容以及考核的目的，在對員工進行績效考核前，需要對其充分闡述績效考核的標(biāo)準(zhǔn)和要求。其次，企業(yè)人力資源考核績效時，要讓員工知曉具體的考核內(nèi)容，針對企業(yè)自身發(fā)展情況，制定合適的考核內(nèi)容。最后是在考核的指標(biāo)制定上，要強調(diào)員工對工作的創(chuàng)新度以及綜合能力的發(fā)展，考核標(biāo)準(zhǔn)盡可能清晰明了，讓員工在完成績效的過程中，有明確的目標(biāo)。

（三）基于大數(shù)據(jù)創(chuàng)新績效的考評

在過去，企業(yè)對員工的績效考核主要是人力資源的管理人員通過各項指標(biāo)的完成情況進行考評。在評判的標(biāo)準(zhǔn)中可以摻雜人的主觀感受，如員工的心態(tài)、工作態(tài)度等等，這些內(nèi)容很難通過一些實際標(biāo)準(zhǔn)去量化，難以做到公平公正。通過大數(shù)據(jù)分析，企業(yè)考評員工的時候，可以分析員工的數(shù)據(jù)，他們在完成工作時的效率，每月業(yè)績達標(biāo)情況，處理問題的及時性和有效性等等，還可以分析員工的創(chuàng)新處理工作的能力，如為公司獻計獻策，在產(chǎn)品研發(fā)、營銷或者組織活動時，是否有新的建議等等。為公司多多挖掘創(chuàng)新性人才，推動公司的長遠發(fā)展，實現(xiàn)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)。

（四）完善企業(yè)人力資源績效管理的戰(zhàn)略計劃

在企業(yè)的發(fā)展進程中，企業(yè)的人力資源績效管理，既要制定出詳細且有效的管理計劃，也要根據(jù)公司的實際發(fā)展情況合理的利用人才，增加人才與公司的黏性。首先，在制定人力資源績效管理計劃的時候，需要得到公司的決策者和管理者的認同和支持，各個部門都應(yīng)當(dāng)制定合理的績效管理實施方案，包括績效管理的策略，管理各個階段的操作方法以及具體的實施流程，建立完善且科學(xué)的人力資源管理計劃。另一方面，企業(yè)的人力資源績效管理需要在日常管理中發(fā)揮的作用，即使績效管理制定的再完善，在實施過程中沒有各個部門更好的執(zhí)行，也無法達到績效管理的效果。因此各個部門的管理者都應(yīng)當(dāng)利用好績效作為管理的工具，經(jīng)常幫助各部門的員工梳理和分析他們的工作情況，以及如何更好更快的達成崗位績效，獲得更多的薪酬待遇。另外，除了個人，還需要站在團隊的角度總結(jié)和分析，讓整個部門上下一心，共同關(guān)心項目的進度，以及完成的情況，這樣每個員工才會有責(zé)任感，而不是僅僅基于利益的原因而去工作，如此才能將績效管理的作用最大限度地發(fā)揮出來。綜上所述，從大數(shù)據(jù)角度制定和實施企業(yè)人力資源績效管理策略，可以提高績效管理的有效性，發(fā)揮更大的作用。大數(shù)據(jù)能夠為企業(yè)人力績效管理創(chuàng)新提供更多數(shù)據(jù)支撐，企業(yè)應(yīng)重視數(shù)據(jù)分析，加大技術(shù)應(yīng)用，創(chuàng)新人力資源管理。

參考文獻：

[1]樓蕓.大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新探討[J].現(xiàn)代營銷(下旬刊),2019(02):174.

[2]杜克穎.大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新[J].智庫時代,2019(02):99+101.

作者:成娟娟 單位:東風(fēng)悅達起亞汽車有限公司