前言：本站為你精心整理了人力資源管理中薪酬管理創(chuàng)新淺析范文，希望能為你的創(chuàng)作提供參考價值，我們的客服老師可以幫助你提供個性化的參考范文，歡迎咨詢。

在市場競爭環(huán)境日益激烈的背景之下，企業(yè)之間的競爭也顯得越來越劇烈，如果要想在市場競爭環(huán)境當(dāng)中占據(jù)一席之地，那么就必須要做到科學(xué)有效管理，尤其是在人力資源方面的管理。只有把企業(yè)的人力進行有效管理，促進企業(yè)核心隊伍的強化和建設(shè)，才能夠進一步調(diào)動起員工的積極性，促進各項工作的有序開展。對于企業(yè)的人力資源管理來說，薪酬管理是十分關(guān)鍵的部分，對于現(xiàn)代化企業(yè)的長遠發(fā)展有著至關(guān)重要的作用。科學(xué)且完善的薪酬管理能夠有效提升企業(yè)的經(jīng)濟效益，完善經(jīng)濟結(jié)構(gòu)，而且開展薪酬管理的過程當(dāng)中，必須要結(jié)合員工具有的實際效益制定薪酬標準，做到薪酬結(jié)構(gòu)的有效性及公平公正性。本文主要研究了在人力資源管理當(dāng)中進行薪酬管理所普遍存在的問題，并進行了有效創(chuàng)新和改革，從而使得企業(yè)的競爭能力能夠得到全面化提升，促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

一、企業(yè)人力資源管理中開展

薪酬管理的作用分析一般情況下，應(yīng)聘者在進行企業(yè)的選擇時主要考慮的是企業(yè)的薪酬待遇福利以及機制等方面，期望企業(yè)能夠開出與自身相匹配的薪酬標準。而薪資水平較高的崗位通常來說更受應(yīng)聘者的青睞，而薪酬水平比較低的企業(yè)，往往面臨著招人難得困難，并且招聘到的人員與崗位的貼合度也較低。所以企業(yè)如果想要獲得長遠發(fā)展，并且不斷拓展發(fā)展規(guī)模，必須要注重人力資源管理當(dāng)中的薪酬管理功能，結(jié)合企業(yè)發(fā)展的實際狀況以及同行業(yè)的薪酬標準，制定出合理的薪酬制度，并根據(jù)員工的實際工作內(nèi)容以及工作強度，制定出符合員工的薪酬水平，如此一來，就能夠有效降低員工的離職率，提升員工的歸屬感和參與感。不僅如此，科學(xué)的薪酬管理制度還有利于增強員工的責(zé)任意識感，讓員工能夠積極主動地參與到企業(yè)的發(fā)展和建設(shè)過程中去，進而使得企業(yè)的競爭能力能夠不斷提升。薪酬管理制度也有利于企業(yè)文化的建立，良好的薪酬管理制度是結(jié)合企業(yè)自身發(fā)展和構(gòu)建的，而企業(yè)文化的進一步推動，能夠讓員工進一步明確自身對于這些文化建設(shè)的作用和價值，在企業(yè)文化營造的良好氛圍之下，員工的凝聚力和創(chuàng)造力將得到進一步加強。

二、企業(yè)人力資源管理中薪酬管理存在的普遍問題分析

1.薪酬管理模式過于單一化。就當(dāng)前大多數(shù)企業(yè)的發(fā)展來看，在薪酬管理方面，存在過于單一的問題。例如，企業(yè)在員工激勵方面，大部分僅僅只存在年終獎或績效工資的激勵。因此，顯得整體管理力度不足，也不能夠有效地激發(fā)起員工的責(zé)任意識感，使得企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營環(huán)節(jié)當(dāng)中的管理以及勞動和技術(shù)要素被弱化。結(jié)合權(quán)威調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，一些企業(yè)在進行員工的薪酬支付時，實際的支付金額和員工的價值不成正比，薪酬不能夠良好凸顯出員工的知識以及技能水平。另外，由于福利比較少，加上工作崗位的工作內(nèi)容和難度逐漸遞增，而薪酬水平卻是一成不變，這也導(dǎo)致了公平公正性的缺失，不能有效地調(diào)動員工的積極性和責(zé)任意識，特別是在國企中，由于人工工資總額受到了控制，工資整體增長幅度比較低，和私企的薪酬管理來說，缺乏靈活度與競爭力。

2.薪酬管理和企業(yè)戰(zhàn)略目標不匹配。就當(dāng)前我國人力資源管理體系的發(fā)展現(xiàn)狀來看，主要存在起步較晚以及起點比較低的特征，在薪酬規(guī)劃和績效考核方面，應(yīng)用的方法都比較盲目且落后，并沒有對企業(yè)發(fā)展的實際概況以及同行業(yè)的發(fā)展情況進行有效考察，制度的制定顯得隨意性較大，并且不能夠有效貼合企業(yè)的長遠發(fā)展目標，從而致使薪酬管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配的情況出現(xiàn)。

3.薪酬管理制度落實性低。在企業(yè)實際發(fā)展的環(huán)節(jié)當(dāng)中，雖然部分企業(yè)構(gòu)建起看似合理的薪酬管理制度及體系，然而，在實際運行的過程當(dāng)中，卻沒有將制度落實，并且在最終崗位價值評估的過程當(dāng)中，缺乏公平公正性，考核標準形同虛設(shè)，過分以領(lǐng)導(dǎo)意識為先，所以并不能夠調(diào)動員工的積極性和參與性。在進行績效考核的過程當(dāng)中，往往只注重中高層員工的績效考核以及績效獎勵，忽略了基層員工，而基層員工往往又是企業(yè)發(fā)展過程當(dāng)中最龐大的員工群體。所以，導(dǎo)致企業(yè)離職率較高，對于企業(yè)業(yè)務(wù)開展來說是十分不利的。例如，雖然一些國有企業(yè)進行了薪酬管理制度的改革和完善，但在實際施行的過程當(dāng)中，與國際發(fā)展相脫軌。薪酬制度在實施以及改進的過程當(dāng)中，受價值觀的影響較大，員工的執(zhí)行力度低，所以績效得真正水平不能夠得到發(fā)揮，僅僅只是流于表面形式。

4.薪酬激勵。在企業(yè)具體發(fā)展的環(huán)節(jié)當(dāng)中，所建立起的薪酬管理體系具備的靈活度較低，并且激勵方式毫無創(chuàng)新，還使用了幾十年前的激勵方式，使得員工的工作耐心和動力逐漸被消磨，讓員工在長期的工作環(huán)節(jié)當(dāng)中，形成了較為嚴重的惰性思維。在對薪酬進行分配的環(huán)節(jié)中，所建立的薪酬激勵機制并沒有發(fā)揮出其真正的作用，沒有結(jié)合員工的實際需求開展。分配收入的差距較大，嚴重阻礙了員工的工作熱情，更為嚴重的是，導(dǎo)致了企業(yè)內(nèi)部發(fā)生惡性競爭的事件，進而使得企業(yè)業(yè)務(wù)開展的整體效率被降低。

三、企業(yè)在人力資源管理中的薪酬管理完善和創(chuàng)新措施分析

1.打破陳舊的薪酬管理理念。首先要從薪酬管理理念方面入手，要對原有的薪酬管理制度進行有效地創(chuàng)新和改進。企業(yè)以及行業(yè)的發(fā)展概況對管理機制進行有效調(diào)整和改進。企業(yè)中高層管理人員必須要重視起員工對于企業(yè)長遠發(fā)展的重要性，重視員工的崗位責(zé)任和崗位薪酬，企業(yè)人力資源管理部門應(yīng)當(dāng)與各個部門建立起良好的關(guān)系，多與不同崗位的員工進行溝通交流，了解不同崗位員工的工作職責(zé)和內(nèi)容以及工作強度，在充分了解前提下，對于員工的薪資水平進行有效改進，是員工的價值能夠通過薪資來體現(xiàn)，進而使得員工的收益得到有效優(yōu)化。在這過程當(dāng)中，企業(yè)必須要順應(yīng)時代發(fā)展的潮流，以現(xiàn)代化的視角看待薪酬管理制度，實施豐厚且有效的獎勵機制，多以實質(zhì)性的獎勵激勵員工的精神，使員工的工作動力和熱情都能夠得到有效提升?？己酥黧w必須要對考核的實踐內(nèi)容和結(jié)果負責(zé)，另外，還需要在有效的時間內(nèi)反饋實際的考核結(jié)果，不斷轉(zhuǎn)變和優(yōu)化考核機制，從而發(fā)揮出績效管理的最大功效。

2.確立薪酬管理的具體戰(zhàn)略定位和方向。人力資源薪酬管理必須要注重和整體企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標的匹配度，從而有效明確薪酬戰(zhàn)略管理的具體定位和方向。在實際發(fā)展的環(huán)節(jié)當(dāng)中，制定出合理的薪酬戰(zhàn)略管理方案，把企業(yè)的發(fā)展利益和員工的個人利益進行深度融合，使得企業(yè)以及員工能夠有著強有力的凝聚力和創(chuàng)造力。在薪酬管理戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的環(huán)節(jié)中，應(yīng)當(dāng)根據(jù)目標導(dǎo)向性典型發(fā)展，注重關(guān)鍵人才的培養(yǎng)，可有效地運用當(dāng)前現(xiàn)代化的市場薪酬戰(zhàn)略。例如，保守型以及市場領(lǐng)先型等多個薪酬戰(zhàn)略，從而使得戰(zhàn)略的實施能夠更加貼合企業(yè)發(fā)展的具體目標，在最大程度上為企業(yè)服務(wù)，實現(xiàn)薪酬管理和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標相匹配的目的。

3.對薪酬管理制度進行科學(xué)合理設(shè)計。在實際設(shè)計的環(huán)節(jié)當(dāng)中，必須要堅持以整體標準為導(dǎo)向，足夠堅持的相關(guān)薪酬制度，也必須在市場標準以上，進一步落實同工同酬的發(fā)展理念，并進行有效監(jiān)管，防止出現(xiàn)勞逸不均的現(xiàn)象。進一步促進制度實施的公開化以及透明化，結(jié)合實際情況調(diào)整中高層以及基層員工的薪酬差距，按時發(fā)放薪資。在對薪酬制度進行設(shè)計的過程當(dāng)中，應(yīng)當(dāng)有效地結(jié)合崗位的實際運行狀況進行，從而制定出合理的薪酬標準。除此之外，在進行設(shè)計的過程當(dāng)中，還必須把企業(yè)需求以及員工和管理者的價值理念進行有效融合，考察多方意愿，進一步細化每一個工作環(huán)節(jié)，讓最終的制度能夠更加合理，不僅如此，具體的績效目標制定還需要員工以及管理層和企業(yè)發(fā)展幾個方面共同決定，在三方面共同協(xié)調(diào)和溝通的前提之下，能夠有效地促進形成互相理解的合作關(guān)系。一方面能夠有效地實現(xiàn)員工基本需求的滿足，另一方面也能夠為員工提供更大的發(fā)展空間和平臺，使員工能夠有機會展現(xiàn)自我，發(fā)展自我，促進企業(yè)良好發(fā)展及創(chuàng)新。

4.完善薪酬考核制度和體系。為了能夠在最大程度上保障企業(yè)薪酬管理制度的順利施行，在進行設(shè)計的過程當(dāng)中，必須要綜合考量員工實際的工作內(nèi)容以及工作標準和運作情況，在多方考慮和了解以及評估的前提之下，才能夠更好地對薪酬考核制度及體系進行完善及創(chuàng)新。在進行實際設(shè)計的過程當(dāng)中，應(yīng)當(dāng)有效地把考評指標以及考評具體內(nèi)容和標準運用在薪酬管理制度的事情過程中去，使得薪酬管理制度能夠得到強有力完善。針對于應(yīng)用的考評指標來說，一般都是通過定性以及定量兩個部分入手，在進行績效考核的過程當(dāng)中，首先要進一步明確企業(yè)績效管理的主要目的以及方針和標準，將具體的責(zé)任落實到相應(yīng)的工作人員身上，制定出合理的管理方案及策略。其次必須要了解企業(yè)的出發(fā)點，使得管理目標以及管理團隊的建設(shè)有章可循，并且委派專業(yè)人員進行管理制度的施行和管理，在這過程當(dāng)中，需要把實際的績效管理體系以及運用工具和管理標準融入到這個過程當(dāng)中去。在薪酬考核制度改善和完善的過程當(dāng)中，管理人員要有效采納相關(guān)員工的意見，尊重員工的合理建議，保證員工的知情權(quán)。在開展之前以及開展的過程當(dāng)中，都應(yīng)當(dāng)通過相應(yīng)的措施，讓員工了解此次薪酬改革和完善的目的以及改革的內(nèi)容，讓員工能夠?qū)χ贫葘嵤┨岢鲆庖姡⒃谝庖娬现筮M行有效地改進，使員工能夠完全參與到整個過程中去，保障薪酬考核制度的有效性。

作者:百潔 單位:河南能源義煤公司房產(chǎn)中心