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企業(yè)是一個復雜的系統(tǒng)，在我們確定企業(yè)如何進行學習之前，我們必須首先明確系統(tǒng)健康和學習這兩個定義。無論是對于個體、群體還是系統(tǒng)，健康都是一個較難定義的概念，但人們對于這個概念還是形成了一定的共識。系統(tǒng)健康必須是四個方面不同程度的結合，即：（1）同一性、目標感和使命感（2）在面臨內外變化時有能力做出調整適應，使自身得以維持延續(xù)的能力（3）理解和檢驗事實的能力（4）構成整個系統(tǒng)的子系統(tǒng)之間進行內部整合和協(xié)調的能力。

某種意義上，以上四個條件是企業(yè)進行學習的前提，或者說是學習能力的基礎。當我們將學習的概念應用于任何復雜系統(tǒng)時，我們可以注意到大部分理論家都會做出的一個非常重要的區(qū)分——單向學習和雙向學習的區(qū)分，也即學習型組織理論的大師彼得•圣吉所區(qū)分的適應型學習和產出型學習。適應型學習旨在更新知識，以求適應環(huán)境的變化，是學習的低級階段。產出型學習是將新知識經過獨立思考，理解和應用，然后納入現(xiàn)有的認知結構中，生長成新的認知結構，用以解釋新事物，解決新問題。也有人將這一區(qū)分表述為維持增長和企業(yè)質變的區(qū)別。

復雜的企業(yè)系統(tǒng)由多個子系統(tǒng)（職能和部門）組成，而子系統(tǒng)由多個個體組成。將這一概念應用于復雜系統(tǒng)中，我們可以看到整個企業(yè)自我維持、尋求成長，并在多變環(huán)境中有效運作的能力，依賴于一系列存在于子系統(tǒng)中的共同假設的建立。這些共同假設會一直存在，不論子系統(tǒng)中的個體成員發(fā)生何種變化——這就是所謂的文化。

換言之，企業(yè)文化既是先前經驗和學習的結果，也是其持續(xù)學習能力的基礎。企業(yè)能做什么或不能做什么很大程度上取決于文化的實際內涵以及文化如何吸收和整合子系統(tǒng)中的各種亞文化。企業(yè)在較長范圍內的適應性取決于它在社會化進程中保持自身核心文化因素的能力以及其為新文化的衍生留有一定余地的能力。

產出型學習或企業(yè)質變的內涵是什么？如果一個企業(yè)明確的和潛在的東西都根植于其文化以及亞文化的整合中，那么企業(yè)的變革就等同于文化的變革，即對于企業(yè)定位、目標、核心價值觀，主要工作方式等等的變化。

文化假設為我們的日常生活提供了意義和穩(wěn)定性。文化塑造了我們的觀點和思維，決定了我們對于事物的感受和評價。但如果某些文化假設不符合內外環(huán)境的新變化，那么這些假設就需要調整。在調整之前，必然會面臨一段焦慮期，這種焦慮會導致拒絕和其他各種各樣的抵觸力量，這種抵觸是正常的，變革者必須謹慎處理。

關于處理這種“正?！钡钟|，從個人層面上來說，有兩種常見的焦慮1）生存焦慮，即如果我不改變，我就無法繼續(xù)留在工作崗位上，得到認同，維持工作能力；2）學習焦慮，即我如果不嘗試著學習就會失去競爭力，失去認同感。

針對個人層面上來說，生存焦慮會比學習焦慮更為嚴重。那么，文化的變革可以通過以下方式而進行：1）作為變革機構的領導者可以加劇這種生存焦慮以刺激個人加快改變，但同時領導者會面臨更大的遭受拒絕和抵抗的風險，甚至會出現(xiàn)反對領導者的情況；2）或者領導者可以在已有足夠的生存焦慮的假設前提下降低學習焦慮，3）或者以上兩種措施同時進行。

對于以上這些較為困難的變革管理問題，需要深入理解大的復雜系統(tǒng)的變革中所涉及的各方面因素。