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一個人的行為做事有其思想根源，就是人的性格。企業(yè)文化其實就是企業(yè)的性格。因而，企業(yè)誕生的時候，企業(yè)文化也就如影隨形、相伴而生了。但認(rèn)識到企業(yè)文化的存在，并有意識地研究企業(yè)的這種性格，卻是相當(dāng)晚近，也僅僅20世紀(jì)80年代初的事情。就在這20多年的發(fā)展歷史中，文化研究異彩紛呈，成為管理科學(xué)一個重要的分支。

準(zhǔn)確地說，企業(yè)文化研究的興起源于美國企業(yè)界應(yīng)對來自日本企業(yè)的挑戰(zhàn)。作為第二次世界大戰(zhàn)戰(zhàn)敗國的日本，為了從經(jīng)濟(jì)崩潰的危機(jī)中恢復(fù)過來，開始向美國和西方學(xué)習(xí)經(jīng)濟(jì)管理。但是，在接受美國質(zhì)量管理等思想的同時，日本企業(yè)非常注重走自己的路。日本企業(yè)在日本傳統(tǒng)文化的基礎(chǔ)上，吸收西方先進(jìn)經(jīng)驗，所創(chuàng)造的管理模式，恰恰走在矛盾重重的歐美模式的反面。20世紀(jì)70年代，遭遇OPEC（石油輸出國組織）石油提價的西方企業(yè)陷入能源危機(jī)，日本企業(yè)卻發(fā)展出節(jié)約能源的消費產(chǎn)品。接著日本在汽車、電子等各行業(yè)的飛速發(fā)展都讓西方世界震驚。日本已成為世界上最大的債權(quán)國，在高科技領(lǐng)域，日本的電子產(chǎn)品在逐步超越美國。

日本經(jīng)濟(jì)奇跡的背后是其獨特的管理模式。日本人新的管理模式的特點可以概括成一個“和”字和三個“支柱”?！昂汀敝溉毡镜钠髽I(yè)重視和諧一致，團(tuán)結(jié)協(xié)作?！叭齻€支柱”作為“和”思想的具體化，是日本企業(yè)所普遍推行的“終身雇傭制”、“年功序列制”和“工作輪換制”。美國學(xué)者把視角集中到日美企業(yè)模式的比較，研究日本成功的根本原因，探尋美國企業(yè)改進(jìn)的方向。從1981年到1982年，美國管理學(xué)界連續(xù)推出了四部主要著作，把人們引入了企業(yè)文化這一新階段，成為企業(yè)文化理論的奠基。

這四部著作均有中譯本：威廉•大內(nèi)，《Z理論——美國企業(yè)界怎樣迎接日本的挑戰(zhàn)》，中國社會科學(xué)出版社，1988年；理查德?帕斯卡爾，安東尼?阿索斯，《日本企業(yè)管理藝術(shù)》，中國科學(xué)技術(shù)翻譯出版社，1984；阿倫•肯尼迪，特倫斯•迪爾《西方企業(yè)文化》，中國對外翻譯出版公司，1989；托馬斯•彼得斯和小羅伯特•沃特曼《尋求優(yōu)勢——美國最成功公司的經(jīng)驗》，中國財政經(jīng)濟(jì)出版社，1986。

加利福尼亞大學(xué)教授，美籍日裔學(xué)者威廉•大內(nèi)（WilliamOuchi），由于其日本血統(tǒng)的有利條件，率先推出了日美文化比較的著作《Z理論——美國企業(yè)界怎樣迎接日本的挑戰(zhàn)》。大內(nèi)將美國企業(yè)的管理特點定義為“A型組織”：強(qiáng)調(diào)速度——立刻爭取表現(xiàn)，立刻給與獎勵；強(qiáng)調(diào)個人——高生產(chǎn)力即有高報酬；強(qiáng)調(diào)數(shù)字——具體的數(shù)字是一切考核的標(biāo)準(zhǔn)，抽象的內(nèi)涵不受重視；強(qiáng)調(diào)利潤——公司只關(guān)心股東的利益，漠視員工、社會各方面的需要。認(rèn)為典型的日本管理模式（Z型組織）具有某些宗法制度的色彩，是一種大家庭式的管理，整個企業(yè)就像一個大家庭或宗族，它的員工享有終身雇傭，共識式?jīng)Q策與領(lǐng)導(dǎo)班子集體責(zé)任制，較平均的分配制度，用職務(wù)輪換以養(yǎng)成“通才”為目標(biāo)的骨干培養(yǎng)路線，對職工的全面（包括其私生活）關(guān)懷等做法與政策，都反映了這種特色。在企業(yè)及其員工間的關(guān)系上，與歐美等西方企業(yè)中員工人格獨立平等而經(jīng)濟(jì)上為單純“交換和雇傭性關(guān)系”（A型組織）不同，日本企業(yè)中的員工如同大家庭中的成員，對企業(yè)保持著一定的人身依附關(guān)系。

美國斯坦福工商管理學(xué)院教授理查德•帕斯卡爾(R•T•Pascale)和哈佛大學(xué)教授安東尼?阿索斯(A•G•Athos)在總結(jié)美國和日本的管理經(jīng)驗后，出版了《日本企業(yè)管理藝術(shù)》一書。書中提出了“7S模型”（戰(zhàn)略、結(jié)構(gòu)、制度、作風(fēng)、技能、人員和最高目標(biāo)），并應(yīng)用這一理論框架分析了松下、AT&T、IBM等典型的日美企業(yè)。對比表明，日本企業(yè)不僅重視“硬S”（戰(zhàn)略、結(jié)構(gòu)、制度），而且更重視“軟S”（作風(fēng)、技能、人員和最高目標(biāo)）。美國企業(yè)大多數(shù)只重視前者。作者強(qiáng)調(diào)整體性，認(rèn)為必須把七個要素（S）融合起來形成一個強(qiáng)有力的網(wǎng)絡(luò)，才能推動企業(yè)取得成功。兩位教授同為美國最大咨詢企業(yè)麥肯錫公司的資深咨詢專家。"7S模型"在國際上也被稱為“麥肯錫7S框架”?！?S模型”理論為企業(yè)的軟性管理提供了理論依據(jù)。

美國阿倫•肯尼迪和特倫斯•迪爾出版的《企業(yè)文化——企業(yè)文化的習(xí)慣和儀式》專著，是企業(yè)文化理論誕生的標(biāo)志性著作，是第一部以“企業(yè)文化”命名的理論著作。在對近80家企業(yè)進(jìn)行深入調(diào)查之后，提出了“杰出而成功的公司大都有強(qiáng)有力的企業(yè)文化”的論斷。他們認(rèn)為企業(yè)文化的要素有五項：企業(yè)環(huán)境、價值觀、英雄、習(xí)慣和儀式、文化網(wǎng)絡(luò)等。這種分析方式也成為廣為接受的解構(gòu)企業(yè)文化的方式。在考察了數(shù)百家企業(yè)后，劃分了強(qiáng)悍型、工作娛樂并重型、賭注型、按部就班型四類文化。對于企業(yè)文化分析、管理、變革等問題，作者都有精辟的論述。作者提出的未來“原子式組織”包含小團(tuán)隊、授權(quán)、信息化、文化紐帶等四個要素，就現(xiàn)代的發(fā)展趨勢看，基本上是準(zhǔn)確的預(yù)測。

美國的托馬斯•彼得斯和小羅伯特•沃特曼的《尋求優(yōu)勢——美國最成功公司的經(jīng)驗》（該書影響巨大，1982年出版后，次年與《大趨勢》并列暢銷書榜首）通過對美國43家公司的研究，概括了美國優(yōu)秀公司的八大特點：①行動迅速，決策果斷；②接近顧客，以優(yōu)秀的產(chǎn)品和優(yōu)秀服務(wù)維持優(yōu)勢；③銳意革新，全力支持敢闖敢做的改革者；④珍視企業(yè)至為寶貴的資源——人，通過人潛能的發(fā)揮來提高生產(chǎn)率；⑤以價值準(zhǔn)則為軸心，把公司每部的各種力量凝聚到企業(yè)目標(biāo)上來；⑥揚(yáng)長避短，展開多角化經(jīng)營，增強(qiáng)應(yīng)變能力；⑦組織結(jié)構(gòu)簡單，減少層次；⑧寬嚴(yán)相濟(jì)，張弛有節(jié)，注重管理藝術(shù)。美國公司不遜于日本公司的獨到特色在于尊重個人獨立人格和不斷創(chuàng)新適應(yīng)環(huán)境的變化。

四部著作都是基于多年企業(yè)實際資料的調(diào)研，體現(xiàn)了西方管理學(xué)者一貫的企業(yè)跟蹤分析方法，以至于書中松下、IBM、寶潔、麥當(dāng)勞、3M、惠普、通用等企業(yè)的案例現(xiàn)在還在被國內(nèi)學(xué)者反復(fù)引用。但是由于理論發(fā)展的局限，當(dāng)時的一些論斷逐漸被新的理論取代，一些標(biāo)桿企業(yè)也慢慢消失。經(jīng)典著作給我們的啟示是，中國企業(yè)文化理論的發(fā)展離不開兩個基本點：企業(yè)案例本土化；大量樣本跟蹤。而這方面的不足恰是文化研究的誤區(qū)。這些著作還體現(xiàn)了企業(yè)文化產(chǎn)生的深刻的理論基礎(chǔ)——由行為科學(xué)和管理科學(xué)共同構(gòu)成的企業(yè)現(xiàn)代管理理論，是對企業(yè)現(xiàn)代管理理論的直接繼承和發(fā)展。日本的成功經(jīng)驗與美國的管理實踐是其產(chǎn)生的實踐基礎(chǔ)，是對日本、美國及其他西方資本主義國家企業(yè)管理的總結(jié)與發(fā)展。