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員工福利制度范文第1篇

一、我國知識型企業(yè)員工社會保障制度的缺陷

我國社會保障目前已初步形成包含三個層次的基本框架：一是直接面向貧困和低收入階層的各種社會救助制度，包括城市最低生活保障制度、下崗職工基本生活保障制度、鄉(xiāng)村扶貧政策、災(zāi)害救濟、城鄉(xiāng)福利院以及其他社會救助措施(如醫(yī)療救助、教育費減免、房租減免等)。這一層次社會保障制度的出發(fā)點是解除因各種原因陷入生活困境難以自拔者的生活危機。二是面向勞動者的各項社會保險制度，包括基本養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險等，這一層次社會保障制度的出發(fā)點是在解除勞動者的后顧之憂的同時，使其免于淪為社會弱勢群體。三是各種社會福利制度，如老年人福利、殘疾人福利等，目的在于不斷改善和提高服務(wù)對象的生活質(zhì)量。此外，正在發(fā)展中的還有補充保障系統(tǒng)，如企業(yè)年金、補充醫(yī)療保險、互助保障、慈善事業(yè)等。

從以上可以得知，我國的社會保障還只是處于基本的生活保障水平，體現(xiàn)的是互濟性的特征。對于知識型員工而言，這_-較低水平的社會保障不能滿足其對高水平生活質(zhì)量的現(xiàn)實要求。社會保障制度還存在以下缺陷：

第一，社會保障制度體系不完善。制度體系缺乏總體協(xié)調(diào)，養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險制度的改革都是各自為政，單項突破，繳費比率不統(tǒng)一，繳費形式不規(guī)范，待遇標準和范圍及管理體制設(shè)計不統(tǒng)一；缺乏總體設(shè)計，各項社會保障制度項目的具體改革沒有明確的改革目標，具體改革方案一改再改，項目之間缺乏協(xié)調(diào)配合，制度缺乏統(tǒng)一，性和預(yù)見性。

第二，社會保障機制不合理，從宏觀上講，存在國家包攬過多，企業(yè)負擔過重；供給等級制與平均主義的事實以及農(nóng)村社會保障不能全面啟動等等問題。而對于知識型員工而言，社會保障機制的不合理主要表現(xiàn)在補充社會保障制度的建設(shè)嚴重滯后。具體而言，就是我國目前的社會保險制度改革仍只注重于基本保險制度的建設(shè)，而對補充保險、儲蓄保險、商業(yè)人壽保險制度的建設(shè)沒有引起足夠的重視。這也是由我國目前的經(jīng)濟發(fā)展水平?jīng)Q定的。

第三，社會保障制度運行的封閉導(dǎo)致的制度的不參與性以及信息的不公開性。制度參與指的是制度的目標群體參與到制度本身的運作過程中的一種狀態(tài)，它關(guān)心的是參與這些制度的能力、過程和方式。具體而言，諸種政策與規(guī)定如何由員工獲知，其知情的來源和渠道是什么，形成了怎樣的認知，又是如何回應(yīng)和進行利用的，對制度在現(xiàn)實中的運作是如何把握的。

第四，社會保障社會化程度低。社會保障制度的一個重要特征是社會化，它至少包含三個方面的內(nèi)容：保障對象的社會化；社?；鸬幕I集、管理、使用、給付的社會化；管理服務(wù)的社會化。衡量社會保障社會化水平高低的重要因素就是統(tǒng)籌層次的高低。統(tǒng)籌層次決定動員社會保障資金的伸縮能力，從一個側(cè)面也能反映社會保障制度的完善程度。

從以上的分析可以得知，我國現(xiàn)行社會保障制度不能滿足知識型員工的保障要求，那么，在這樣的情況下，企業(yè)如何采取措施，才能滿足員工的需求呢?怎樣才能設(shè)計有效的員工福利計劃呢?這就必須再對知識型企業(yè)及其員工的特點進行分析。知識型企業(yè)是以知識為主要的投資主體，以知識的投入、知識的傳播、知識的創(chuàng)新為目的的社會經(jīng)濟組織。知識型企業(yè)是知識經(jīng)濟的微觀活動組織。從概念上看，知識型企業(yè)是不同于傳統(tǒng)的制造型企業(yè)的，其最根本的區(qū)別在于，知識型企業(yè)的核心在于知識管理、知識創(chuàng)新、知識產(chǎn)品及知識營銷，而不是單純地對物質(zhì)資源、人力資源或是文檔的管理。也就是說，知識型企業(yè)有不同于傳統(tǒng)企業(yè)的特征，其員工也有不同于傳統(tǒng)企業(yè)員工的特征，具體表現(xiàn)為：知識型企業(yè)的知識型員工具有更高的自主性、流動意愿；更強的經(jīng)濟實力及風(fēng)險抵抗能力；更高的社會參與及對信息對稱的要求。在現(xiàn)行社會保障制度存在以上諸多缺陷的情況下，企業(yè)的員工福利制度設(shè)計就顯得尤其重要了。

二、知識型企業(yè)員工福利計劃

福利計劃的目的是企業(yè)在制定員工福利計劃時需要考慮的首要問題。目的決定手段，企業(yè)向員工提供福利的目的不同，會導(dǎo)致福利計劃的其他決策也不同。例如，當企業(yè)提供福利的目的是為了保障和提高員工的生活水平時，那么福利水平的確定就要依據(jù)當?shù)氐纳钏剑峁┑母＠惨獋?cè)重于實物和服務(wù)；如果企業(yè)提供福利的目的是為了保證整個薪酬水平的外部競爭性，那么福利水平的確定就要根據(jù)市場水平來確定。因為本文主要是從社會保障的角度研究員工福利，因而對員工的薪酬結(jié)構(gòu)并不涉及，而僅僅從保障和效率兩個方面來談員工福利制度的設(shè)計。因為知識型員工追求信息的公開性，重視過程的參與性。在進行福利設(shè)計時一定要將目的與員工的參與性結(jié)合起來，在員工充分認同的情況下才能實現(xiàn)有效性。本文分兩個層次探討：物質(zhì)保障層面和精神保障層面。

就物質(zhì)保障方面而言，眾所周知，我國目前的社會保障還只是保障最基本的生活水平，而且其運行的方式是封閉性的，也就是說，不但員工基本上不知道保障的運行程序，而且能擁有哪些保障項目、保障程度如何也一概茫然，即便是專職從事人力資源管理的人員有時也不很清楚具體的程序是怎樣的。因此，員工福利計劃采用共同參與型這種模式。從而有效地滿足員工的自主性和參與性要求。共同參與型模式是指在福利計劃的制定過程中，企業(yè)和員工共同參與，一起來制定福利計劃。當然，為了帶來員工的高滿意度，福利內(nèi)容的設(shè)計至關(guān)重要。影響員工福利計劃制定的因素有企業(yè)外部環(huán)境和企業(yè)內(nèi)部環(huán)境?；谝陨戏治龅奈覈鐣Ｕ现贫鹊娜毕菀约爸R型員工的特點，對于知識型企業(yè)員工福利計劃提出以下建議：

第一，重點發(fā)展企業(yè)年金計劃。企業(yè)年金計劃是一項企業(yè)主辦的養(yǎng)老保險計劃，是員工的一筆延期支付的工資收入，被視為養(yǎng)老金的第二支柱。但是，與基本養(yǎng)老金相比，它具有自愿建立、自主選擇管理和運作方式、采用積累制實現(xiàn)個人保障、投資手段多樣化和更注重效率原則的特點。因而企業(yè)年金具有保障功能、分配功能、激勵功能和理財功能。保障功能是因為它的建立，分散了老年收入的風(fēng)險，提高了保障性；分配功能是因為它是在工資、獎金、津貼、股權(quán)和期權(quán)之外，雇主對員工分配的另一個重要手段；激勵功能是因為它一般是按照效率原則建立的，工資收入高、工作年限長的員工可以積累更多的養(yǎng)老金，所以有激勵員工努力工作的作用；理財功能是因為在積累和儲蓄年金的過程中，會對其進行運營，使基金保值增值，此外，國家還對年金實行免稅政策。

第二，全面實行企業(yè)健康保險計劃。健康保險計劃也叫企業(yè)補充醫(yī)療保險計劃或企業(yè)醫(yī)療保障計劃，是企業(yè)為員工建立的、用于提供醫(yī)療服務(wù)和補償醫(yī)療費用開支的福利計劃。因為社會保險保障的有限性，醫(yī)療費用開支呈現(xiàn)快速增長態(tài)勢，企業(yè)的健康保險計劃成為用人、留人的重要杠桿。目前，商業(yè)保險公司經(jīng)辦的職工補充醫(yī)療保險因其透明性、高補償性以及賠付的快速性成為許多企業(yè)的首選。

第三，高度重視住房福利計劃。種種調(diào)查資料顯示，在中國，住房福利是企業(yè)所提供的，用以吸引和留住人才的一項重要福利項目之一。在“高福利、低工資”的計劃經(jīng)濟時代，住房曾經(jīng)是國有企業(yè)的一項最為重要的福利項目，企業(yè)分房是大多數(shù)員工獲得住房的主要來源。但20世紀80年代初期開始的住房體制改革，打破了由企業(yè)作為員工住房的主要責(zé)任承擔者的局面，逐漸建立了通過市場來解決住房問題的新的住房體制。住房消費成為員工的主要負擔。除了住房公積金這一強制性住房儲蓄計劃以外，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身的經(jīng)營發(fā)展情況，自愿建立補充性住房計劃。對于住房計劃的實施與計劃首要的一點就是要從住房消費的特點和員工所處的狀況來把握員工的實際需求情況與變動趨勢。當然補充性住房計劃提供的水平取決于企業(yè)的經(jīng)濟實力，因此企業(yè)力圖在固定的投入水平上產(chǎn)生最大的效益。在房地產(chǎn)火熱的今天，住房團購是許多企業(yè)采用的方式，團購一方面可以帶來規(guī)模效應(yīng)，享受購房折扣，另一方面，也增強了和物業(yè)管理談判的實力。

第四，充分運用團體保險。企業(yè)代為購買保險是不需要花費企業(yè)一分錢的員工福利。通過企業(yè)與保險公司直接簽訂團體保險合同來為員工購買人身保險、健康保險和機動車輛保險等，可以使每個員工享受超值的保費折扣。保險公司對團體保險降低保費率主要是由于團體購買會形成規(guī)模效益，大大降低保險公司的售賣和管理成本。而且從員工工資中直接扣除保費的作法可以大大降低保險公司收不到保費的風(fēng)險。

員工福利制度范文第2篇

本公司員工福利委員會福利金來源包括下列六項：?

1.基金部分：由本公司提撥20萬元，以提撥一次為限。?

2.營業(yè)額提撥部分：由公司的營業(yè)額提撥，每月提撥前月份營業(yè)額的萬分之五。?

3.薪資提撥部分：由公司所有員工同仁的薪資、年終獎金扣減千分之五移撥。?

4.伙食費移撥部分：由公司員工伙食費、伙食補助費移撥。?

5.下腳出售價值移撥部分：公司下腳品出售值移撥40%。?

6.福利金運用收入部分：由福利金的運用賺取的利息與利潤。?

(二)員工福利金之使用范圍：?

本委員會福利金的使用范圍包括下列六項用途：?

1.辦理本公司同仁的各項福利活動，包括旅行、電影放映、節(jié)慶活動、慶生會等。?

2.辦理本公司同仁的伙食，包括平日繕食、加菜、聚餐等。?

3.辦理同仁傷病的救濟慰問、婚喪喜事的慶賀哀悼等。?

4.同仁的借支。?

5.其他由本委員會決議的用途。?

6.福利金的營利性運用或購買本委員會設(shè)備的支出。?

(三)福利金的運用：?

1.本委員會福利金的運用包括營利性與非營利性兩項支出，非營利性支出每月動支的金額以不超過當月份的收入金額為原則，但特殊情形經(jīng)由三分之二以上福利委員通過者不在此限。?

2.本委員會福利金的非營利性支出，應(yīng)由福利金運用小組編列預(yù)算，于每月月初提交委員會審核并予公布。預(yù)算表的格式參照表9.1.2的格式辦理。?

3.員工伙食費、各項慶賀、慰問、奠儀、救濟的金額標準，由本委員會制定公布。?

4.員工伙食的支出款項統(tǒng)由本委員會控制，參照支出標準按日實報實銷，報銷單的格式參照表9.1.3。?

5.本公司同仁的傷病、慰問、婚喪喜事互助金的發(fā)給統(tǒng)由當事人或其直接主管提出申請。

6.本公司同仁因特殊事故需向本委員會申請借支，可由當事人填妥，申請單向本委員會申請，但借支的金額以不超過當事人一個月薪資所得為限，月息1.5%，但特殊情形由本委員會委員保證者得借支至3個月所得。借支單的格式參照表四。?

7.本委員會各項福利活動的費用支出以不超過當月份的預(yù)算為原則，實報實銷，報銷單的格式同表9.1.3。?

8.本委員會營利性的支出統(tǒng)由福利金運用小組運用，無動用部分得存入本公司帳上，以1%日息計息。?

(四)福利金的運用狀況報告與控制：?

1.本委員會福利金運用小組每月月底必須將營利性與非營利性支出編列結(jié)算表，交付本委員會審核并予公布。結(jié)算表的格式比照表9.1.2的格式編列。?

2.福利金的收支帳務(wù)程序比照一般會計制度辦理，支出金額超過XX元以上者并需提交福利金運用小組審議。?

3.福利金運用小組每半年應(yīng)編列福利金運用表及資產(chǎn)負債表各一份交本委員會審議并予公布。

?(五)附則：?

員工福利制度范文第3篇

關(guān)鍵詞：福利激勵制度；企業(yè)餐廳員工；完善與優(yōu)化

1 企業(yè)餐廳員工福利及其作用

（一）企業(yè)餐廳員工福利

本文企業(yè)餐廳員工福利主要指的是，在一段時間內(nèi)具有餐廳員工資格的人獲得的所有非直接的經(jīng)濟報酬，激勵餐廳員工工作積極上進激情的物質(zhì)和精神獎勵，是用于改善雇員工作與個人生活質(zhì)量的一種間接形式。

（二） 企業(yè)餐廳員工福利激勵體系作用

福利激勵體系作為薪酬體系的一個重要組成部分，主要作用與薪酬體系是一致的，即影響個人，使其的行為符合組織期望。由于福利具有普惠性的特點，它的實施是基于成員資格，而非績效，也就是說只要是企業(yè)餐廳的員工不論其表現(xiàn)如何均可獲得。但從餐廳招聘和保留的角度來說，企業(yè)餐廳的福利激勵政策可以影響餐廳對個人的吸引力，是吸引他們進入當前餐廳并留下的重要因素。

（三）餐廳員工福利激勵對其工作態(tài)度的影響

福利滿意度則是用來衡量員工對企業(yè)餐廳福利激勵政策的看法和評價，滿意度的高低將直接影響到員工的工作態(tài)度和行為。福利激勵滿意度對企業(yè)餐廳員工的工作態(tài)度及行為有多方面的影響，主要體現(xiàn)在對離職傾向、工作滿意度、組織承諾等方面。

2 企業(yè)餐廳員工工作特點及現(xiàn)狀分析

企業(yè)餐廳員工不僅是企業(yè)餐廳重要人力資源，而且是企業(yè)餐廳形象的代表。餐廳員工工作態(tài)度直接影響餐廳整體的服務(wù)水平。因此，為吸引、留住足夠數(shù)量的優(yōu)秀員工，為充分發(fā)揮企業(yè)餐廳員工的內(nèi)在潛力，餐廳必須充分了解企業(yè)餐廳員工工作的特點，薪酬的特點及現(xiàn)狀，才能擬定一個具有吸引力和競爭力的薪酬福利制度。

（一）企業(yè)餐廳員工工作情況

企業(yè)餐廳員工作有明顯的特點：

1.企業(yè)餐廳員工的工作特點。①服務(wù)對象是直接面對企業(yè)職工。②時間相對不固定。③內(nèi)容重復(fù)單調(diào)。④績效無法用具體成果顯示。一方面，員工經(jīng)常想到跳槽以改變自己的工作環(huán)境。另一方面，他們也試圖想通過不斷的跳槽來找到最適合自己的工作從而使自己對未來的職業(yè)生涯有所規(guī)劃。

2.企業(yè)餐廳員工的崗位特性。企業(yè)餐廳一線服務(wù)工作的平均崗位進入壁壘較低。在企業(yè)餐廳行業(yè)，只要符合一些基本的身體及年齡條件，就很容易進入企業(yè)餐廳崗位上，使得企業(yè)餐廳員工的流動性較大，另外員工隊伍也日益龐大。

3.企業(yè)餐廳員工的管理特性。雖然企業(yè)餐廳員工的工作分工與職責(zé)比較明確，并都有嚴格的工作規(guī)范，工作時間概念性強。管理人員卻無法自始至終全面監(jiān)督所有員工的工作態(tài)度和行為。

（二）企業(yè)餐廳員工的薪酬特點及現(xiàn)狀

企業(yè)餐廳員工的績效一般以在班時間來衡量。由于他們不可能無限制地加班，所以，企業(yè)餐廳員工的薪酬上升空間也就非常有限。常見的企業(yè)餐廳員工的薪酬模型主要有以下兩種：

1.純基本工資制。是指企業(yè)餐廳員工的薪酬收入由其基本工資構(gòu)成，大多餐廳都采用這種薪酬模式。

2.基本工資+獎金。這種薪酬模式是指餐廳按期向員工支付一定數(shù)目的固定薪酬，即基本工資，也稱為底薪。

（三）企業(yè)餐廳員工缺少一種公平感和主人翁感

由于企業(yè)餐廳在招聘員工時對學(xué)歷的要求并不高，加之餐廳員工工作的特殊性，餐廳員工很少參加餐廳的中高層決策過程，相對于其他行業(yè)的員工，餐廳員工缺少一種公平感和主人翁感。在工作中的積極性、主動性不強，故用福利激勵制度來激發(fā)他們的積極性和主動性。

（四）企業(yè)餐廳員工的流動性比較大

企業(yè)餐廳崗位的壁壘較低，因此員工經(jīng)常想以跳槽來改變自己的工作環(huán)境，過高的流動性對餐廳穩(wěn)定的優(yōu)秀員工的建立非常不利。福利是吸引員工進入當前企業(yè)餐廳并留下來的重要因素。餐廳完善的福利制度可以吸引優(yōu)秀的企業(yè)餐廳員工，并使該部分人員留在企業(yè)餐廳中。這對于降低企業(yè)餐廳員工過高的流動性，非常重要。

3 企業(yè)餐廳員工福利存在的問題

（一）員工薪酬水平低

企業(yè)餐廳員工的薪酬待遇主要方式是通過基本工資和獎金的方式，獎金數(shù)額的確定也是決定于企業(yè)餐廳的盈利狀況。

（二）無法滿足員工多元化的福利需求

以企業(yè)餐廳為例，雖然餐廳十分重視員工的福利，但該餐廳員工福利制度仍存在問題。

1.企業(yè)餐廳員工享受的福利項目較少。所有餐廳的福利項目多是一些國家規(guī)定的、員工必需的福利項目，并且沒有自己的特色。相對于餐廳員工對福利待遇較高的需求是遠遠不夠的。

2.企業(yè)餐廳員工享受的福利項目無差異。大多數(shù)企業(yè)餐廳基本都一樣，在制定福利計劃時，并沒有考慮企業(yè)餐廳員工工作的特殊性以及對福利需求的特殊性。另外，對于所有的員工來說，餐廳提供的也是固定的、無差異的福利標準，不管是否切合每個員工的需要和胃口，餐廳單方面提供的福利使員工毫無選擇機會，這很難滿足其多元化的需求。

（三）企業(yè)餐廳員工福利的成本效益低

成本激增的福利并沒有發(fā)揮其應(yīng)有的作用，企業(yè)餐廳福利仍被員工定位成免費待遇。一旦福利沒有到位，就有可能引發(fā)抱怨，這連福利的傳統(tǒng)作用都難以保證，更不用談福利對員工的激勵作用。要改變這種巨額投入、“零”回報的現(xiàn)象，必須對目前的福利計劃進行改革。

4 完善和優(yōu)化企業(yè)餐廳員工福利制度的對策

（一）設(shè)置普惠性和差異性并重的福利制度

由于薪酬待遇的普遍偏低性和上升空間有限性，福利制度的穩(wěn)定性對于企業(yè)餐廳員工意義重大。福利制度必須體現(xiàn)出差異性，以對員工產(chǎn)生一定的激勵作用，使其不斷改善工作態(tài)度。根據(jù)福利項目滿足的需求層級不同，企業(yè)餐廳員工福利可分為：1.生存利2、安全保障利、3.社會交往利、4.體現(xiàn)尊重的福利。

（二）加強企業(yè)餐廳員工對福利制度的認識

目前，絕大多數(shù)員工對餐廳的福利制度了解程度不高，而且普遍存在福利偏低，單單存在于滿足基本生存需要的層面。另一方面員工們則認為福利是一種既定的權(quán)利和正當利益，因此即使企業(yè)餐廳投入大量的成本到員工福利項目上，但員工對企業(yè)餐廳所提供的福利卻越來越不滿足，餐廳對福利的投入并不被員工認可，員工意識不到餐廳為他們花費了多大的成本。因此，餐廳應(yīng)重視向員工傳遞企業(yè)餐廳的福利制度信息。第一，餐廳應(yīng)充分調(diào)查了解員工對福利項目的需求和滿意度，并爭取讓員工參與福利計劃的制定。第二，人力資源部應(yīng)將福利制度列為入職培訓(xùn)項目，首先應(yīng)向員工告知他們所享受的福利，以便他們對此善加利用；其次應(yīng)向員工告知具體的福利內(nèi)容和情況，使他們了解福利的成本問題，產(chǎn)生對企業(yè)餐廳的認同感。

員工福利制度范文第4篇

關(guān)鍵詞：靈活福利 激勵 福利管理

1、靈活福利的內(nèi)涵及引入

靈活福利是基于傳統(tǒng)的福利制度而產(chǎn)生的，也稱“彈利”，是指員工在企業(yè)規(guī)定的時間和金額范圍內(nèi)，按照自身實際需求情況選擇特定的福利項目組合的福利管理模式。20世紀50年代，傳統(tǒng)的福利方案是管理者為適應(yīng)當時人們所處的環(huán)境而設(shè)計的，隨著社會的進步，人們生活方式的多樣化，傳統(tǒng)的福利模式跟不上時代的腳步已經(jīng)不能滿足員工的不同需求了。70年代，靈活福利模式運應(yīng)而生，正逐步取代已被廣泛使用了60多年的“一種福利計劃適用于所有人”的傳統(tǒng)福利方案。

目前越來越來越多的企業(yè)為適應(yīng)環(huán)境變化，增強自身競爭力，提升員工滿意度，而采取靈活福利的福利管理模式，取得了一定成效，這必將成為企業(yè)員工福利發(fā)展的一大趨勢。

2、企業(yè)實施靈活福利制度的必要性

改變原有的福利制度，堅持人本管理理念，實行更為人性化的靈活福利制度是企業(yè)適應(yīng)社會發(fā)展的必要一步。

從員工角度，人們的生活方式，生活理念不斷變化。對于需求，不同類型的員工有不同的需求，同樣的員工在不同時段也有不同的需求，所以固定不變的福利模式已經(jīng)無法滿足員工的多樣化需求了，例如性別、年齡、家庭狀況、工作種類或收入的不同都有可能導(dǎo)致員工對某種福利有著極大偏向。因此靈活福利制度的實施有利于員工加強對福利的了解，滿足員工多樣化的福利需求，提升員工的工作滿意度，提升工作效率。

從企業(yè)角度，傳統(tǒng)的福利模式無法滿足員工，成本效益低下，導(dǎo)致了福利成本與福利效用之間的矛盾。雖然很多時候企業(yè)加大了福利的投入，但效果不明顯，其根本原因就在于沒能真正滿足員工的真實需求，沒把錢花在刀刃上。因此，靈活福利制度就是在企業(yè)與員工之間存在信息不對稱，員工的逆向選擇基礎(chǔ)上，在一定限制下，由員工自行選擇最適合自己的福利種類，有效地調(diào)整了企業(yè)人力結(jié)構(gòu)并減輕福利規(guī)劃人的心理壓力，提升企業(yè)形象與外部競爭力，有效運用企業(yè)各項福利資源，有針對性地對員工進行激勵，最終使效益最大化，實現(xiàn)共贏。

3、有效激勵員工，實現(xiàn)福利效用最大化

自上世紀七十年代美國采用靈活福利以來，該制度模式在西方發(fā)達國家已日漸成熟，但在我國由于各種因素影響還未得到廣泛應(yīng)用，很多企業(yè)在實施過程中遇到諸多難題。企業(yè)要想順利實現(xiàn)福利制度的變革，更加有效地激勵員工，實現(xiàn)福利效用最大化，必須做到：

3.1、了解員工真實需求

企業(yè)對員工真實需求的把握是制定靈活福利的第一步，企業(yè)只有先了解清楚員工內(nèi)心的真正想法，才知道什么樣的福利能夠滿足員工。要了解員工的真實需求，就要相關(guān)負責(zé)人深入員工內(nèi)部，通過與員工進行深入探討溝通，采取多種調(diào)查方法，準確意識到員工到底需要什么，什么才能真正地激勵員工。此后所有的相關(guān)工作都要緊緊圍繞這一中心，靈活福利制度不是一種形式，而是為了真正滿足員工，激勵員工，以人為本。

3.2、促進員工對新制度的了解與接受

企業(yè)一切的變革都會存在一定的阻力，有支持的人就有反對的人，關(guān)于福利，企業(yè)員工中一定存在滿意和不滿意的兩種人，有的人可能覺得現(xiàn)有的福利制度完全不符合自己的需要，對此存在極其不滿情緒，這類員工在變革過程中會站在支持的一邊；而有的人對現(xiàn)有的福利制度覺得滿意，而對變革存在不確定性，有極大風(fēng)險，這類員工則可能站在反對的一邊。因此，在推行靈活福利時，企業(yè)相關(guān)負責(zé)人應(yīng)對員工進行新制度的介紹講解，解釋員工的疑問，讓員工了解新制度的好處，最終促使所有人接受，減小變革的阻力，使新制度順利推行。

3.3、根據(jù)企業(yè)實際情況選擇適合的靈活福利類型

由于企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的多樣性以及企業(yè)內(nèi)部的獨特性，靈活福利在實際操作中也分為多種類型，常見的主要類型有：附加型靈活福利計劃、核心加選擇型的靈活福利計劃、靈活支用賬戶、福利套餐型以及選高擇低型等等。所以企業(yè)在實際操作中，應(yīng)根據(jù)自身的客觀情況，選擇最適合企業(yè)當前的靈活福利類型。例如如果企業(yè)變革阻力較大，企業(yè)資金較充裕，可選擇附加型靈活福利計劃，因為這一類型是在現(xiàn)有的福利計劃之外，再提供其他不同的福利措施或擴大原有福利項目的水準，讓員工自主選擇，這樣維持了現(xiàn)行福利制，又提供額外福利，增強了員工滿意度和接受度，這適合變革初期，隨著時機成熟企業(yè)可進一步推行較深入的靈活福利計劃。總而言之，在選擇靈活福利方案上，企業(yè)不能照本宣科，照搬其他企業(yè)的做法，而應(yīng)該結(jié)合自身，考慮員工的實際情況，制定出最適合當前企業(yè)的方案。

3.4、福利項目貨幣化，有效控制成本

所有現(xiàn)代企業(yè)都追求的一個目標即是效益最大化，推行靈活福利制度也是為了滿足員工需求，使員工更好地為企業(yè)努力工作，實現(xiàn)效益最大化。因此，在了解員工真實需求、促進其了解接受、確定適合的福利計劃之后，就是要對其進行精確的成本核算，因此對各項福利項目進行貨幣成本的核定，準確地評估福利項目的價值，將其貨幣化，最終實現(xiàn)對所有福利項目的明碼標價。福利項目貨幣化的精確性不僅能夠使企業(yè)有效控制成本，還能減少員工間的矛盾。

3.5、福利選擇與員工資歷績效掛鉤發(fā)揮激勵作用

企業(yè)實行靈活福利制度主要是為了有效地激勵員工，僅僅給予員工更自主的選擇權(quán)滿足其需求是不能產(chǎn)生有效激勵的，只能使員工認為這一切都是理所當然，無論工作表現(xiàn)好壞都不會影響，這樣也就違背了制定靈活福利的初衷。因此，要想發(fā)揮其激勵作用，那么福利的自主選擇就應(yīng)該與員工資歷、工作績效等掛鉤，當然企業(yè)也應(yīng)該確保員工的基本生活保障，堅持靈活福利的一些基本原則。

4、結(jié)語

綜上分析，在競爭愈發(fā)激烈，市場變化不定的大環(huán)境下，企業(yè)改變傳統(tǒng)的福利模式推行新興的靈活福利是企業(yè)發(fā)展福利管理的重要趨勢，始終堅持人性化管理，以員工為本，了解并盡力滿足員工的真實需求，對提升員工滿意度，提高工作效率，最終實現(xiàn)雙方共贏，效益最大化。

參考文獻：

[1]歐明臣.自助餐式的員工福利――彈利制[J].中國人力資源開發(fā)，2003，07：25-27.

[2]曾桃，黃瑞琳.彈利計劃實施的問題與對策[J].管理現(xiàn)代化，2008，01：19-22.

[3]梁曉梅.企業(yè)福利制度彈性化趨向[J].中國人才，1996，08：48-49.

員工福利制度范文第5篇

【關(guān)鍵詞】電力企業(yè)；薪酬福利；管理

企業(yè)實施薪酬管理過程中，應(yīng)充分體現(xiàn)出良好的競爭性、公正性以及激勵性特點，并且結(jié)合自身內(nèi)部財務(wù)狀況嚴格執(zhí)行薪酬成本控制原則。在電力企業(yè)員工的薪酬的體系中， 除了基本的工資， 績效工資以及一些獎金之外，還有非常重要的一部分就是福利。電力企業(yè)中的員工福利主要是指電力企業(yè)為所有的員工提供能夠滿足他們的生活需要的， 并且給他們創(chuàng)造良好的工作環(huán)境的間接的薪酬， 也就是扣除工資和獎金收入以外， 給員工和其家人提供的貨幣， 實物和進行其他服務(wù)的勞動報酬。

1 電力企業(yè)員工福利的現(xiàn)狀

電力企業(yè)的安全工作在整個電力系統(tǒng)中是非常重要的， 為了保障電力企業(yè)能夠穩(wěn)定的正常運行， 做好安全工作是非常重要的，尤其是公司員工情緒和滿意度這方面。電力企業(yè)在員工福利上做了很多工作，因為隨著我國經(jīng)濟不斷發(fā)展，人們對生活質(zhì)量的要求也越來越高， 電力企業(yè)人力資源部門在招聘新員工的時候會發(fā)現(xiàn)福利待遇已經(jīng)成為招聘單位一個很大的優(yōu)勢。在傳統(tǒng)的電力企業(yè)員工福利的體制下， 企業(yè)的員工福利水平的高低主要是取決于企業(yè)級別的高低，還有企業(yè)的規(guī)模等等，并不是企業(yè)所經(jīng)營的整個狀況。

員工福利主要包括：國家為勞動者提供的普遍實行的福利：如法定假期、培訓(xùn)教育、社會保險，住房公積金、興建各種公共設(shè)施；另外一種是用人單位提供的福利：如伙食補貼、身體檢查、健身環(huán)境等。雖然員工的福利水平取決于企業(yè)的經(jīng)濟效益，也受企業(yè)所有者觀念意識的左右，并且員工福利的資金來源于企業(yè)利潤，福利水平的高低也取決于企業(yè)效益的好壞。所以企業(yè)應(yīng)更進一步深入調(diào)研，積極探索，采取各種有效措施，一方面對人力資本投入和產(chǎn)出機制進行研究，提升投入有效性；另一方面，也可通過有效滿足員工需求和期望，尤其是在福利保障享受門檻上，進行合理設(shè)置，從而有效提升員工的歸屬感和認同感，提高員工的生產(chǎn)積極性。

2 員工福利目前存在的問題

（1）員工福利的認識問題。對企業(yè)來說，它們并沒有認清員工真正想要的，沒有調(diào)查什么樣的員工需要什么樣的福利，也不管效果如何。對于員工來講沒有真正考慮其需求，只是想著越多越好，沒有想到員工福利其實也需要可持續(xù)性發(fā)展。

（2）員工福利沒有針對性。不同文化層次，不同收入階層、不同價值取向、不同地區(qū)的員工對于福利的需求也有很大差別。企業(yè)不能統(tǒng)一用一個福利制度或是措施，這樣不僅增加企業(yè)成本，還起不到激勵員工的作用。

（3）員工福利增加，企業(yè)成本增加，卻起不到真正的激勵作用。

3 電力企業(yè)注重員工福利保障的方法

3.1 建立電力企業(yè)員工福利管理的體系

在電力企業(yè)中， 要建立員工福利管理體系，主要是為員工提供一些生活保障，作為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)要經(jīng)常關(guān)心員工， 要讓他們感受到企業(yè)給員工的關(guān)懷， 這樣在滿足他們的需要后，解除他們的后顧之憂，激勵他們能夠認真的工作。因此，要完善和建立電力企業(yè)員工福利的管理體系， 主要是給員工分配工作，給他們提供經(jīng)濟與物質(zhì)基礎(chǔ)，讓他們在精神上真正的享受到公司的福利和待遇。

在電力企業(yè)中， 企業(yè)員工福利基金要堅持長期的管理，要進行不斷的完善，并且有所提高，要保持其相對的穩(wěn)定性。一個良好的企業(yè)在員工福利方面要做到堅持以人為本的原則和理念，把員工的利益放在首位，要站在他們自身的角度上分析問題，要堅持以科學(xué)合理的對員工福利進行具體的統(tǒng)籌， 還要保障企業(yè)員工福利資金的來源暢通，對于支出要有一定的計劃，要有計劃的解決員工享有的福利費用。

3.2 加大電力企業(yè)福利的管理力度

我們知道在企業(yè)中一套好的福利制度能夠使企業(yè)更加的完善， 在企業(yè)中建立健全的員工福利制度，在實施的過程中，通過對企業(yè)進行監(jiān)督， 是一個非常有效的手段之一。電力企業(yè)中給員工提供的福利必須嚴格按照國家的法律法規(guī)所規(guī)定的內(nèi)容進行，要根據(jù)企業(yè)改革變化，才重新檢查企業(yè)的福利政策是否能夠符合某些法律規(guī)定。企業(yè)要適當?shù)恼{(diào)整福利， 對福利要有明確的管理程序， 也要不斷的調(diào)整電力企業(yè)員工福利的管理平臺， 強化管理隊伍。

3.3 在電力企業(yè)的管理過程中， 要注重福利溝通

在電力企業(yè)中，電力企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層，要經(jīng)常向企業(yè)的員工公布一些有關(guān)福利的相關(guān)信息，主要包括福利信息的計劃和范圍，福利的主要標準， 以及企業(yè)給提供的福利的成本。同時應(yīng)該編寫一本福利手冊，這樣就可以方便企業(yè)員工進行傳閱， 讓更多的員工懂得福利的實質(zhì)性意義。因為可以通過網(wǎng)絡(luò)，建立網(wǎng)上福利管理系統(tǒng)，在相關(guān)的公司網(wǎng)頁上開展電力公司企業(yè)專門的福利板塊， 在這個板塊上公司領(lǐng)導(dǎo)可以與員工進行溝通， 這樣的做法能夠有利于電力企業(yè)掌握整個公司的具體流程和發(fā)展方向，更重要的是能夠從多方面的了解企業(yè)員工的心理需求，通過不斷地交流，讓員工知道自己在企業(yè)中應(yīng)該享有哪些福利。

3.4 優(yōu)化電力企業(yè)員工福利的管理過程

在我國的部分電力企業(yè)中， 由于對員工福利保障的結(jié)構(gòu)設(shè)計比較單一， 這樣就忽視了員工的多方面的需求， 在電力企業(yè)的員工福利管理過程中， 其中企業(yè)的整體計劃要有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層里進行決策， 甚至由少數(shù)的管理者進行管理， 員工很難參與到這個過程當中， 電力企業(yè)中對于員工福利，缺少了員工的參與，這樣就導(dǎo)致員工不能在這個過程當中表達自己的真實想法，不能提出相應(yīng)的意見和表明自己的看法，如果時間久了， 就會導(dǎo)致企業(yè)中設(shè)計和計劃的福利達不到員工的具體要求， 一旦雙方在思想上不能夠達成一致， 就會出現(xiàn)一些麻煩， 電力企業(yè)的員工就會對企業(yè)存在不滿的情緒，他們對工作就開始馬馬虎虎，帶著情緒去工作， 會認為電力企業(yè)中沒有人情味， 這樣就在一定程度上降低了員工對工作的積極性。伴隨著我國企業(yè)的不斷發(fā)展和壯大， 電力企業(yè)由于不同的勞動層次和不同的勞動收入水平，使員工對福利的要求也就不同。因此，在電力企業(yè)中要不斷優(yōu)化電力企業(yè)員工的管理過程。

3.5 從多方面為員工提供福利

伴隨著我國企業(yè)的不斷改革和壯大，企業(yè)員工的需求也越來越多， 企業(yè)要根據(jù)員工的具體需求， 看看是否與公司發(fā)展相互匹配， 可以采用“自助餐式”的福利待遇，這種方法主要是指員工需要列出福利的菜單，要確定員工應(yīng)該采取的福利金額，在每年的年終的時候， 企業(yè)要給員工應(yīng)得的一定的金額。企業(yè)要保證員工在選擇福利的過程中， 能夠真正感受到企業(yè)給予員工的關(guān)心和信任， 要讓企業(yè)與員工能夠融入到一個整體中， 員工也要從企業(yè)發(fā)展的角度分析問題， 員工要積極主動的提高工作效率。為了更好的為員工提供更多的福利，企業(yè)要注意員工的參與。因為福利的基礎(chǔ)就是要保障員工的所有需求， 給他們的生活提供有利的基礎(chǔ)保障。

4 總結(jié)

在市場經(jīng)濟條件下，沒有健全的薪酬體系和員工福利等組成的的社會保障體系，便不可能有持續(xù)的社會穩(wěn)定和經(jīng)濟繁榮，更不可能實現(xiàn)長久的和諧的發(fā)展。我們要結(jié)合我國電力企業(yè)員工福利管理的現(xiàn)狀和出現(xiàn)的問題進行具體的分析， 通過優(yōu)化企業(yè)的管理方法， 進而使員工的福利發(fā)揮出實效和相應(yīng)的價值。

參考文獻：

[1]喻翔宇.現(xiàn)代企業(yè)員工福利管理[J].中國電力教育，2007（2）.