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經(jīng)濟(jì)管理培訓(xùn)課程范文第1篇

關(guān)鍵詞：高校；小微企業(yè)；管理人才；培養(yǎng)質(zhì)量

中圖分類(lèi)號(hào)：C961；G640 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1008-3561（2015）21-0025-01

國(guó)家工商總局?jǐn)?shù)據(jù)顯示，截至2013年3月底，全國(guó)私營(yíng)小型微型企業(yè)有885.23萬(wàn)戶。在小型微型企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)中，微型企業(yè)占據(jù)絕對(duì)份額，小型企業(yè)占14.88%，微型企業(yè)占85.12%。我國(guó)中小企業(yè)創(chuàng)造的最終產(chǎn)品和服務(wù)價(jià)值相當(dāng)于國(guó)內(nèi)生產(chǎn)總值總量的 60%，納稅占國(guó)家稅收總額的50%，完成了65%的發(fā)明專(zhuān)利和80%以上的新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)。因此，支持小型微型企業(yè)發(fā)展意味著創(chuàng)造社會(huì)就業(yè)崗位，使小型微型企業(yè)在解決民生問(wèn)題、推進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)方面發(fā)揮更大的作用。

一、小微企業(yè)管理人才培養(yǎng)存在的問(wèn)題

（1）小微企業(yè)缺乏對(duì)管理人才的培養(yǎng)意識(shí)。小微企業(yè)大部分屬于家族式企業(yè)，多為創(chuàng)業(yè)者投資成立，業(yè)主大多依賴(lài)以往的管理經(jīng)驗(yàn)，不愿為員工管理培訓(xùn)“買(mǎi)單”，對(duì)員工進(jìn)行的培訓(xùn)往往當(dāng)作費(fèi)用支出而不是投資，管理方面因循守舊、按部就班，缺乏科學(xué)的戰(zhàn)略規(guī)劃和創(chuàng)新型戰(zhàn)略人才，無(wú)法適應(yīng)競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)環(huán)境。

（2）培訓(xùn)呈現(xiàn)潮流化、碎片化，缺乏完整的管理知識(shí)體系。小微企業(yè)的健康發(fā)展需要良好的“人才、技術(shù)、市場(chǎng)和資金”等企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境。小微企業(yè)管理人才培訓(xùn)存在形式單一、碎片化培訓(xùn)等弊端，很多小企業(yè)為了減少培訓(xùn)投入，無(wú)計(jì)劃地參加市場(chǎng)上相關(guān)主題的免費(fèi)公開(kāi)課。由于公開(kāi)課多涉及宏觀經(jīng)濟(jì)管理和國(guó)內(nèi)外成功的經(jīng)營(yíng)模式創(chuàng)新，課程內(nèi)容宏觀決策參考多，對(duì)企業(yè)微觀決策作用少。

（3）企業(yè)管理人才培訓(xùn)缺少系統(tǒng)培訓(xùn)規(guī)劃。企業(yè)人才培訓(xùn)需要長(zhǎng)期、系統(tǒng)規(guī)劃，小微企業(yè)的管理人才培訓(xùn)宗旨應(yīng)是創(chuàng)辦并改善企業(yè)管理。目前社會(huì)上5天～10天的創(chuàng)業(yè)項(xiàng)目培訓(xùn)、單一專(zhuān)題培訓(xùn)課程和碎片化的培訓(xùn)不能對(duì)管理者形成完整的知識(shí)結(jié)構(gòu)，人才培養(yǎng)目標(biāo)不清、效果不好。

二、小微企業(yè)管理人才培養(yǎng)對(duì)策

（1）增強(qiáng)企業(yè)管理人才培養(yǎng)意識(shí)，明確培養(yǎng)標(biāo)準(zhǔn)和目標(biāo)。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)和互聯(lián)網(wǎng)+時(shí)代的今天，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。我們要以提高現(xiàn)代經(jīng)營(yíng)管理水平和企業(yè)國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力為核心，以戰(zhàn)略企業(yè)家和職業(yè)經(jīng)理人為重點(diǎn)，培養(yǎng)國(guó)內(nèi)一流的科技創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)企業(yè)家和企業(yè)發(fā)展急需的戰(zhàn)略規(guī)劃、資本運(yùn)作、公司理財(cái)、運(yùn)營(yíng)管理及現(xiàn)代物流、電子商務(wù)等高級(jí)管理人才，為小微企業(yè)的發(fā)展提供智力支撐。

（2）建立完善的培訓(xùn)課程體系，全面提升企業(yè)家領(lǐng)導(dǎo)智慧和管理能力。小微企業(yè)管理人才培養(yǎng)的課程設(shè)置要求優(yōu)化結(jié)構(gòu)，突出培訓(xùn)重點(diǎn)，構(gòu)建科學(xué)且實(shí)效的培訓(xùn)方案，專(zhuān)為中小型企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理領(lǐng)軍人才量身定制非脫產(chǎn)、立體化、互動(dòng)式、實(shí)戰(zhàn)型的經(jīng)營(yíng)管理系統(tǒng)學(xué)習(xí)課程。這旨在打造杰出企業(yè)管理者的核心能力，同時(shí)為企業(yè)家建立合作共贏、融商融智的交流發(fā)展平臺(tái)，從而全面提升、增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

（3）創(chuàng)新培訓(xùn)形式，提升小微企業(yè)管理人才培養(yǎng)效果。小微企業(yè)管理人才培訓(xùn)需要改變單一的培訓(xùn)形式，創(chuàng)新培訓(xùn)形式，提高小微企業(yè)培訓(xùn)投入意識(shí)和管理人員學(xué)習(xí)興趣，不斷提升小微企業(yè)人才培養(yǎng)效果。一是采用課程講座和網(wǎng)絡(luò)課程學(xué)習(xí)，打造小微企業(yè)管理人才學(xué)習(xí)交流平臺(tái)，在理論學(xué)習(xí)基礎(chǔ)上突出案例分析，在師生互動(dòng)中開(kāi)拓經(jīng)營(yíng)思路，創(chuàng)新經(jīng)營(yíng)模式。二是拓展訓(xùn)練、團(tuán)隊(duì)合作，考驗(yàn)小微企業(yè)家面對(duì)內(nèi)外部環(huán)境的變遷等一系列不確定因素，如何利用積累的管理理念與實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)、膽識(shí)與謀略、權(quán)衡利弊，果斷決策，贏得商機(jī)。三是企業(yè)現(xiàn)場(chǎng)考察學(xué)習(xí)，定期組織優(yōu)秀管理人員到知名企業(yè)，參觀學(xué)習(xí)考察、商務(wù)觀摩，共享思想交流與先進(jìn)的管理經(jīng)驗(yàn)。四是生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理流程診斷與管理咨詢(xún)，邀請(qǐng)行業(yè)內(nèi)專(zhuān)家，深入了解企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況，提供流程再造和管理咨詢(xún)建議，提升小微企業(yè)管理水平。五是企業(yè)家論壇，建立優(yōu)秀的人脈網(wǎng)絡(luò)，在商場(chǎng)實(shí)戰(zhàn)中以學(xué)會(huì)友，提升能力，整合資源，實(shí)現(xiàn)交流合作、互利共贏。

（4）聘請(qǐng)一流師資，提高小微企業(yè)管理人才質(zhì)量。培訓(xùn)師資是小微企業(yè)管理人才培訓(xùn)的關(guān)鍵，建設(shè)優(yōu)良的師資團(tuán)隊(duì)，能夠有效地提升小微企業(yè)管理人才質(zhì)量。聘請(qǐng)師資可從以下幾個(gè)角度著眼，找到對(duì)企業(yè)發(fā)展最有價(jià)值的師資資源：一是聘請(qǐng)清華、人大、浙大等著名高校專(zhuān)家學(xué)者、知名經(jīng)濟(jì)學(xué)家、資深管理專(zhuān)家為企業(yè)進(jìn)行培訓(xùn)，開(kāi)闊小微企業(yè)家的國(guó)際視野，使他們掌握最前沿的管理和技術(shù)資訊。二是邀請(qǐng)政府財(cái)稅和金融部門(mén)相關(guān)專(zhuān)家授課，使小微企業(yè)管理人員及時(shí)了解和掌握最新的國(guó)家關(guān)于小微企業(yè)的優(yōu)惠、融資和稅收等一系列優(yōu)惠政策，降低運(yùn)營(yíng)成本。三是積極邀請(qǐng)行業(yè)專(zhuān)家、學(xué)者、著名企業(yè)家進(jìn)行授課，了解行業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀和趨勢(shì)，尋求應(yīng)對(duì)策略。

小微企業(yè)管理人才培養(yǎng)應(yīng)明確目標(biāo)，采用靈活多樣的培訓(xùn)形式，聘請(qǐng)一流專(zhuān)家學(xué)者作為師資，增加實(shí)地交流考察和實(shí)踐類(lèi)課程，強(qiáng)化理論聯(lián)系實(shí)際，建立教學(xué)設(shè)計(jì)、各課程模塊及課程之間內(nèi)在的邏輯聯(lián)系，構(gòu)成有機(jī)整體。這樣，才能不斷提升小微企業(yè)管理人才的培養(yǎng)質(zhì)量，促進(jìn)小微企業(yè)的健康持續(xù)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

經(jīng)濟(jì)管理培訓(xùn)課程范文第2篇

一、績(jī)效評(píng)估與員工任用管理

員工的職位調(diào)動(dòng)、晉升、降職與解雇等，需要以績(jī)效評(píng)估結(jié)果為依據(jù)來(lái)決定其流動(dòng)方向，其中又以員工的晉升決策受到績(jī)效評(píng)估結(jié)果的影響最大。當(dāng)上級(jí)職位有空缺時(shí)，填補(bǔ)的人選應(yīng)該依據(jù)各人的工作表現(xiàn)來(lái)決定?？?jī)效評(píng)估的主要內(nèi)容包括能力、態(tài)度、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估三項(xiàng)，其中尤以能力和業(yè)績(jī)對(duì)員工的任用決策的影響較大。因此，筆者設(shè)計(jì)了以業(yè)績(jī)和能力為參數(shù)的“員工任用”二維決策模型，如圖所示。利用此模型，管理者可較好地依據(jù)員工績(jī)效評(píng)估結(jié)果，確定員工的晉升調(diào)動(dòng)。

針對(duì)處于不同區(qū)域的員工，給予不同的處理。對(duì)于C類(lèi)員工，采取提升手段。首先對(duì)擬提升的崗位進(jìn)行任職資格審查，確定擬提升人選。注意盡量設(shè)置多名候選人，引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制?？刹捎迷u(píng)價(jià)中心的形式來(lái)確定目標(biāo)員工，確保選擇過(guò)程和結(jié)果的公平、公正；對(duì)于A類(lèi)員工，績(jī)效很差，不符合企業(yè)發(fā)展要求，動(dòng)用企業(yè)人才退出機(jī)制，使人力資源合理流動(dòng)。根據(jù)企業(yè)發(fā)展情況、勞動(dòng)力市場(chǎng)和人才市場(chǎng)供應(yīng)情況，確定擬淘汰名額和名單；對(duì)于B和D類(lèi)員工，采取職務(wù)輪換的方式來(lái)支持其發(fā)展。首先必須制訂擬輪換崗位要求，并對(duì)擬輪換員工的現(xiàn)有資格和發(fā)展需求進(jìn)行分析。經(jīng)過(guò)擬輪換員工的直接領(lǐng)導(dǎo)者的共同討論、磋商，決定擬輪換員工名單。管理者需要對(duì)崗位輪換的執(zhí)行情況進(jìn)行經(jīng)常檢查，保證輪換效果。

對(duì)于部分特殊員工，還應(yīng)采取另外的處理方式。如果員工連續(xù)多年（一般三年以上）“基本稱(chēng)職”，則應(yīng)轉(zhuǎn)入“試崗”部門(mén)，試崗周期一般為3—6個(gè)月。試崗合格，可重新上崗；不合格者，進(jìn)入待崗中心，待崗協(xié)議期限一般不超過(guò)一年，且不超過(guò)勞動(dòng)合同的期限。待崗期間，員工必須接受系統(tǒng)的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)。完成培訓(xùn)周期后，實(shí)行“競(jìng)爭(zhēng)上崗”，通過(guò)者上崗，不合格者退出企業(yè)。而對(duì)于不稱(chēng)職員工，直接轉(zhuǎn)入待崗中心，依上述相關(guān)流程進(jìn)行處理。

二、績(jī)效評(píng)估與績(jī)效薪酬

薪酬管理的主要功能表現(xiàn)為激勵(lì)員工，使其行為能符合組織的期望。一般來(lái)講，企業(yè)現(xiàn)行有四種不同的薪酬理念。有的企業(yè)依據(jù)員工業(yè)績(jī)確定薪酬，原因是員工業(yè)績(jī)易于計(jì)量和評(píng)估。有的企業(yè)根據(jù)員工素質(zhì)確定薪酬，原因是企業(yè)認(rèn)為應(yīng)全面地衡量績(jī)效，即既強(qiáng)調(diào)績(jī)效的結(jié)果，也重視績(jī)效的行為因素。也有企業(yè)依據(jù)外部薪酬水平來(lái)為員工相應(yīng)的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能付酬，原因是為了更好地吸引符合企業(yè)文化和發(fā)展戰(zhàn)略的人才。另外，企業(yè)為了培養(yǎng)高級(jí)管理者，也可以依據(jù)職務(wù)對(duì)組織的價(jià)值貢獻(xiàn)（職責(zé)）來(lái)確定員工的薪酬數(shù)額。

員工對(duì)績(jī)效與薪酬掛鉤的信念會(huì)直接影響員工工作積極性和績(jī)效薪酬的激勵(lì)效果。員工如果認(rèn)為良好的績(jī)效會(huì)導(dǎo)致好的報(bào)酬水平，而報(bào)酬又能滿足員工的心理需求目標(biāo)，那么員工就能認(rèn)真工作，加大工作投入。影響員工關(guān)于績(jī)效與薪酬掛鉤信念的因素有很多，感覺(jué)上的薪酬水平公平性，績(jī)效增加的滿意度，對(duì)高層管理者的信任被證明與這一信念存在重要的關(guān)系。感覺(jué)上的評(píng)估準(zhǔn)確性以及對(duì)直接上級(jí)的信任這二者則與員工的這一信念沒(méi)有明顯的關(guān)系。

制定績(jī)效薪酬需遵循一定的流程。首先將業(yè)績(jī)和薪酬掛鉤。制訂設(shè)計(jì)原則，明確需要使用的激勵(lì)種類(lèi)，明確業(yè)績(jī)衡量尺度與薪酬掛鉤方案。其次確定薪酬與激勵(lì)水平，要調(diào)整到市場(chǎng)水平。建立工資和獎(jiǎng)金與業(yè)績(jī)關(guān)系表并在業(yè)績(jī)審核會(huì)議上討論個(gè)人評(píng)估和激勵(lì)問(wèn)題。最后支付基本工資和獎(jiǎng)金，注意在年初制訂業(yè)績(jī)目標(biāo)以使目標(biāo)和激勵(lì)獎(jiǎng)金發(fā)放透明化?？?jī)效與薪酬的聯(lián)系方式有三種基本模式：一種情況是獎(jiǎng)金和工資漲幅與KPIA直接掛鉤（KPIA是關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)KPI與態(tài)度attitude的綜合內(nèi)容）；第二種情況是獎(jiǎng)金與KPIA和員工能力掛鉤，而工資漲幅只與KPIA掛鉤；第三種情況是獎(jiǎng)金和工資漲幅都與KPIA和員工能力掛鉤。企業(yè)可以依據(jù)管理重點(diǎn)，選取相應(yīng)的模式。

三、績(jī)效評(píng)估與員工培訓(xùn)開(kāi)發(fā)

系統(tǒng)地進(jìn)行培訓(xùn)開(kāi)發(fā)可有效提升員工素質(zhì)，而不致產(chǎn)生培訓(xùn)資源浪費(fèi)的情形?？?jī)效評(píng)估系統(tǒng)除了設(shè)定目標(biāo)并根據(jù)目標(biāo)加以評(píng)估外，同時(shí)應(yīng)具備員工培訓(xùn)開(kāi)發(fā)功能。良好的培訓(xùn)體系必須配合員工技術(shù)及能力并針對(duì)組織需求做出最適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)計(jì)劃。員工的培訓(xùn)成果必須納入績(jī)效評(píng)估的目標(biāo)設(shè)定，針對(duì)不同員工設(shè)定績(jī)效評(píng)估目標(biāo)，以便作為下次培訓(xùn)的重要根據(jù)。因此，績(jī)效評(píng)估是評(píng)估培訓(xùn)開(kāi)發(fā)需求重要的依據(jù)，且同時(shí)能提供培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的正確方向與目標(biāo)，并能檢測(cè)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的效能，調(diào)整培訓(xùn)計(jì)劃。

1.建立多層次多類(lèi)別的員工培訓(xùn)體系。首先建立任職資格標(biāo)準(zhǔn)。接著將績(jī)效評(píng)估結(jié)果、知識(shí)評(píng)價(jià)結(jié)果與任職資格標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行對(duì)照，找出差距。其次制訂培訓(xùn)需求計(jì)劃，開(kāi)發(fā)相應(yīng)的分層分類(lèi)課程體系以及其他培訓(xùn)項(xiàng)目。如在培訓(xùn)目的方面，現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)是提升操作技能，而管理培訓(xùn)是提高管理能力；在培訓(xùn)課程方面，現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)主要包括現(xiàn)場(chǎng)流程、現(xiàn)場(chǎng)操作以及事故分析等，而管理培訓(xùn)主要內(nèi)容包括管理基礎(chǔ)、管理溝通等。因此，兩者有顯著的不同。

2.制定個(gè)性化的培訓(xùn)方案。以設(shè)備部部長(zhǎng)為例?；局R(shí)采用知識(shí)評(píng)價(jià)的形式來(lái)評(píng)估；對(duì)于基本技能與行為標(biāo)準(zhǔn)、專(zhuān)業(yè)經(jīng)驗(yàn)與成果運(yùn)用績(jī)效評(píng)估的手段來(lái)進(jìn)行，以A、B、C和D表示評(píng)價(jià)等級(jí)。如在公司知識(shí)方面，其評(píng)價(jià)等級(jí)為B，則差距判斷為輕度，建議自主學(xué)習(xí)《員工手冊(cè)》。在行政能力和溝通能力方面，其評(píng)價(jià)等級(jí)為C，則差距判斷為較嚴(yán)重，則需要接受較為嚴(yán)格的集中培訓(xùn)和上級(jí)督導(dǎo)。在行為標(biāo)準(zhǔn)方面，如其合作度較差，則建議實(shí)行崗位輪換。

3.績(jī)效評(píng)估與培訓(xùn)績(jī)效管理。為確?？?jī)效評(píng)估可確實(shí)反映培訓(xùn)效果，員工在培訓(xùn)期間的學(xué)習(xí)情形是決定培訓(xùn)質(zhì)量的重要因素，因此員工培訓(xùn)效果應(yīng)列入績(jī)效評(píng)估指標(biāo)中，以激勵(lì)員工努力學(xué)習(xí)。另外，針對(duì)不同工作性質(zhì)的員工，也應(yīng)有不同的培訓(xùn)需求，其評(píng)估的效標(biāo)、方式都必須依情況不同而調(diào)整，如此才能正確評(píng)估培訓(xùn)需求，以使培訓(xùn)不流于形式，而是員工確實(shí)需要的訓(xùn)練內(nèi)容。據(jù)唐納·克帕屈格提出的“四階層評(píng)估模型”，培訓(xùn)績(jī)效的評(píng)估通常分為四個(gè)層次：反應(yīng)，針對(duì)學(xué)員對(duì)課程及學(xué)習(xí)過(guò)程的滿意度進(jìn)行評(píng)估；學(xué)習(xí)，針對(duì)學(xué)員完成課程后所保留的學(xué)習(xí)成效進(jìn)行評(píng)估；行為，針對(duì)學(xué)員回到工作崗位后，其行為或工作績(jī)效是否因培訓(xùn)而有預(yù)期中的改變進(jìn)行評(píng)估；效益，針對(duì)培訓(xùn)的整體投資報(bào)酬率進(jìn)行評(píng)估。

另外，必須加強(qiáng)培訓(xùn)過(guò)程管理，在培訓(xùn)過(guò)程中引入評(píng)估制度。評(píng)估可以采取筆試、口試、課堂提問(wèn)、研討發(fā)言、商戰(zhàn)模擬和論文撰寫(xiě)等形式，其中筆試可采取完成一門(mén)課程進(jìn)行一次筆試的形式，對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容采取各個(gè)擊破的戰(zhàn)術(shù)；口試、課堂提問(wèn)和研討發(fā)言可采取記分的方法，記入培訓(xùn)評(píng)估的總成績(jī)；商戰(zhàn)模擬類(lèi)似電腦游戲，把學(xué)員分成不同的組，一個(gè)組相當(dāng)于一個(gè)企業(yè)，組里的每個(gè)人擔(dān)任企業(yè)的不同角色，給每個(gè)組一定的資金、土地、原材料，讓學(xué)員模擬經(jīng)營(yíng)，選址、投資、選料，看誰(shuí)達(dá)到最好的經(jīng)營(yíng)效果；論文撰寫(xiě)可延續(xù)到培訓(xùn)結(jié)束后幾周，類(lèi)似家庭作業(yè)的形式，完成后上交。為了激發(fā)管理人員參與和配合培訓(xùn)的積極性，可以將培訓(xùn)評(píng)估的成績(jī)送交企業(yè)的人力資源部門(mén)，作為企業(yè)內(nèi)部提升、發(fā)放獎(jiǎng)金等的依據(jù)。

四、績(jī)效評(píng)估與員工職業(yè)生涯規(guī)劃

經(jīng)濟(jì)管理培訓(xùn)課程范文第3篇

關(guān)鍵詞：信用風(fēng)險(xiǎn)管理；KMV模型；CreditMetrics模型；內(nèi)外部評(píng)級(jí)

中圖分類(lèi)號(hào)：F832.2 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A doi：10.3969/j.issn.1672-3309（x）.2013.09.28 文章編號(hào)：1672-3309（2013）09-61-03

美國(guó)次貸危機(jī)的爆發(fā)，暴露出其金融監(jiān)管的弊端，世界各國(guó)都在極力地對(duì)金融風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行防范和控制。在現(xiàn)代商業(yè)銀行的風(fēng)險(xiǎn)管理中，信用風(fēng)險(xiǎn)管理是最重要的內(nèi)容。在我國(guó)，對(duì)商業(yè)銀行信用風(fēng)險(xiǎn)的管理滯后于西方發(fā)達(dá)國(guó)家。雖然我國(guó)商業(yè)銀行沒(méi)有像美國(guó)那樣出現(xiàn)銀行倒閉的情形，且2008年金融危機(jī)之后，不良貸款余額的比例也有所控制，但面對(duì)國(guó)際金融環(huán)境的沖擊和外資銀行的涌入，提高我國(guó)商業(yè)銀行信用風(fēng)險(xiǎn)管理水平仍是一項(xiàng)重要的課題。

一、商業(yè)銀行信用風(fēng)險(xiǎn)的內(nèi)涵及成因

（一）信用風(fēng)險(xiǎn)的內(nèi)涵。傳統(tǒng)的信用風(fēng)險(xiǎn)是指交易對(duì)象無(wú)力履約的風(fēng)險(xiǎn)，也是債務(wù)人未能如期償還其債務(wù)造成違約而給經(jīng)濟(jì)主體經(jīng)營(yíng)帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)。隨著現(xiàn)代金融業(yè)的不斷發(fā)展，傳統(tǒng)的定義已經(jīng)不能滿足新階段信用風(fēng)險(xiǎn)的特點(diǎn)，在現(xiàn)代的商業(yè)銀行信用管理中，信用風(fēng)險(xiǎn)不僅指?jìng)鶆?wù)人無(wú)法償還負(fù)債，而且還指由于債務(wù)人償還能力和信用水平的下降使投資組合中資產(chǎn)價(jià)格下降，從而造成損失的風(fēng)險(xiǎn)。對(duì)于我國(guó)商業(yè)銀行而言，信用風(fēng)險(xiǎn)體現(xiàn)在貸款的信用風(fēng)險(xiǎn)，即違約風(fēng)險(xiǎn)，一方面指貸款人因?yàn)榉N種原因無(wú)法償還全部的貸款本息而形成違約，使商業(yè)銀行造成資金上的損失；另一方面指貸款到期時(shí)不能按期收回，形成商業(yè)銀行的不良資產(chǎn)，從而影響到銀行資金的周轉(zhuǎn)，出現(xiàn)支付困難，使銀行的聲譽(yù)下降。

（二）信用風(fēng)險(xiǎn)的成因。我國(guó)商業(yè)銀行的信用風(fēng)險(xiǎn)主要體現(xiàn)為借貸雙方的信息不對(duì)稱(chēng)所造成的道德風(fēng)險(xiǎn)。首先，在貸款之前的信息收集上，目前我國(guó)商業(yè)銀行實(shí)行的是“審貸分離”制度，信貸員職業(yè)素養(yǎng)的缺失，在審核貸款企業(yè)的貸款資格時(shí)，沒(méi)有足夠的知識(shí)背景來(lái)對(duì)企業(yè)各項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行考核，而貸款額度與自身的績(jī)效相關(guān)，導(dǎo)致違規(guī)經(jīng)營(yíng)和造成不良資產(chǎn)的比例增加。其次，在貸款之后對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的跟蹤和風(fēng)險(xiǎn)控制上，由于商業(yè)銀行不能完全掌握貸款發(fā)出后企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展?fàn)顩r、盈利狀況和資金利用渠道等信息，無(wú)法預(yù)測(cè)是否可以將貸出的款項(xiàng)按期本息收回，從而產(chǎn)生不可預(yù)知的風(fēng)險(xiǎn)。最后，由于我國(guó)正處于轉(zhuǎn)軌時(shí)期，整個(gè)經(jīng)濟(jì)的大環(huán)境、法律環(huán)境和制度環(huán)境對(duì)商業(yè)銀行的信用風(fēng)險(xiǎn)也產(chǎn)生一定的影響。

二、現(xiàn)代商業(yè)銀行信用風(fēng)險(xiǎn)的度量方法

（一）KMV模型。KMV模型是美國(guó)舊金山KMV公司基于期權(quán)定價(jià)理論對(duì)風(fēng)險(xiǎn)債券和貸款進(jìn)行估價(jià)以及對(duì)它們的信用風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行度量，是現(xiàn)代信用風(fēng)險(xiǎn)模型的重要特征。KMV的理論基礎(chǔ)是Black-Scholes （1973）， Merton（1974） 以及 Hull和white（1995） 的期權(quán)定價(jià)模型。該模型認(rèn)為企業(yè)違約概率主要取決于企業(yè)的資產(chǎn)市場(chǎng)價(jià)值、企業(yè)的資本結(jié)構(gòu)和資產(chǎn)回報(bào)率。該模型使用了兩種關(guān)系：第一種是企業(yè)股東市值與它的資產(chǎn)市值之間的結(jié)構(gòu)關(guān)系，即當(dāng)企業(yè)資產(chǎn)市值下降時(shí)，企業(yè)失去了還款動(dòng)力，會(huì)將企業(yè)的資產(chǎn)交給銀行處置，而“有限責(zé)任”保護(hù)了股東們的損失不超過(guò)初始的投資量。第二種是企業(yè)資產(chǎn)價(jià)值的波動(dòng)程度和企業(yè)股東市值變動(dòng)程度之間的關(guān)系，這里引入用違約距離來(lái)表示企業(yè)資產(chǎn)未來(lái)市場(chǎng)價(jià)值的均值到違約點(diǎn)之間的距離，而用企業(yè)期望違約頻率（EDF）來(lái)表示企業(yè)未來(lái)某一特定時(shí)期的違約概率。當(dāng)企業(yè)的資產(chǎn)價(jià)值上升時(shí)，違約點(diǎn)也相應(yīng)的上升，EDF下降。KMV模型中既需要有市場(chǎng)交易的信息數(shù)據(jù)又要有相關(guān)的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)，可以全面迅速地反映上市公司的信用狀況，因此，它非常適用于對(duì)上市企業(yè)進(jìn)行信用風(fēng)險(xiǎn)的監(jiān)測(cè)。

（二）CreditMetrics模型。1997年，J.P.摩根銀行、美洲銀行、KMV公司和瑞士聯(lián)合銀行等機(jī)構(gòu)合作，共同推出了度量信用風(fēng)險(xiǎn)的新模型——CreditMetrics（信用度量制）模型。該模型的基礎(chǔ)是在給定的時(shí)間內(nèi)估計(jì)貸款及債券產(chǎn)品資產(chǎn)組合將來(lái)價(jià)值變化的分布情況，價(jià)值變化與債務(wù)人信用質(zhì)量（信用評(píng)級(jí)是上升、下降、違約）的轉(zhuǎn)移相關(guān)。該模型克服了VaR模型中資產(chǎn)組合分散化效應(yīng)難以分散的困難，并且可以較為準(zhǔn)確地反映不同信用等級(jí)和不同時(shí)期貸款在未來(lái)發(fā)生損失的可能性，可以較好地應(yīng)用于我國(guó)商業(yè)銀行對(duì)信用風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行量化和管理。

三、我國(guó)商業(yè)銀行信用風(fēng)險(xiǎn)管理存在的問(wèn)題

（一）信用風(fēng)險(xiǎn)內(nèi)外部評(píng)級(jí)系統(tǒng)不完善。巴塞爾委員會(huì)提出，允許銀行在計(jì)算信用風(fēng)險(xiǎn)的資本要求時(shí)，從兩種方法中任擇一種。第一種方法是根據(jù)銀行外部評(píng)級(jí)的結(jié)果，以標(biāo)準(zhǔn)化的處理方式計(jì)量信用風(fēng)險(xiǎn)，稱(chēng)為標(biāo)準(zhǔn)法；第二種方法是內(nèi)部評(píng)級(jí)法（Internal Ratings-based， IRB），經(jīng)過(guò)監(jiān)管當(dāng)局的批準(zhǔn)，根據(jù)巴塞爾協(xié)議規(guī)定的內(nèi)部評(píng)級(jí)要求及相關(guān)的風(fēng)險(xiǎn)權(quán)重函數(shù)計(jì)算公式，最終得到風(fēng)險(xiǎn)加權(quán)資產(chǎn)。

我國(guó)目前的信用風(fēng)險(xiǎn)外部評(píng)級(jí)的企業(yè)數(shù)目很少，由政府發(fā)全牌照的資信評(píng)級(jí)單位主要是大公國(guó)際、中誠(chéng)信國(guó)際和聯(lián)合信用等。評(píng)級(jí)的企業(yè)主要是針對(duì)發(fā)行長(zhǎng)期或短期債券的企業(yè)，服務(wù)對(duì)象單一、運(yùn)作不規(guī)范，評(píng)級(jí)方法一般采用比較傳統(tǒng)的靜態(tài)分析法，業(yè)務(wù)的穩(wěn)定性差，此方法只能對(duì)銀行貸出的小部分資產(chǎn)進(jìn)行評(píng)級(jí)，計(jì)算出來(lái)的資本金不能真實(shí)地反映銀行資產(chǎn)的信用風(fēng)險(xiǎn)。

為了加強(qiáng)對(duì)信用風(fēng)險(xiǎn)的管理，我國(guó)商業(yè)銀行普遍建立起了自己的內(nèi)部信用評(píng)級(jí)系統(tǒng)。自2004年起，我國(guó)銀行貸款風(fēng)險(xiǎn)實(shí)行五級(jí)分類(lèi)制度，包括正常、關(guān)注、次級(jí)、可疑和損失。雖然這五級(jí)劃分能幫助商業(yè)銀行較為準(zhǔn)確地認(rèn)識(shí)和管理資產(chǎn)風(fēng)險(xiǎn)，但它并沒(méi)有達(dá)到巴塞爾協(xié)議利用VaR（風(fēng)險(xiǎn)價(jià)值）的思想要求。貸款的五級(jí)分類(lèi)并不能全面地反映銀行所有的信用風(fēng)險(xiǎn)，在評(píng)估的過(guò)程中主要還是依靠分析財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)以及企業(yè)自身所處的經(jīng)營(yíng)發(fā)展環(huán)境，在貸款決策的過(guò)程中方法陳舊，偏于定量化，風(fēng)險(xiǎn)揭示不足，組織決策鏈較長(zhǎng)，很大程度上依賴(lài)于信貸人員的主觀判斷，受其知識(shí)背景、業(yè)務(wù)素質(zhì)等因素的影響比較大。

（二）缺乏專(zhuān)業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)管理人才。金融風(fēng)險(xiǎn)管理的技術(shù)性強(qiáng)、分析復(fù)雜，對(duì)從事風(fēng)險(xiǎn)管理的人員有相當(dāng)高的要求。信用風(fēng)險(xiǎn)是銀行面臨各種風(fēng)險(xiǎn)中，最難測(cè)量和預(yù)測(cè)，但影響卻最大，這就要求從事風(fēng)險(xiǎn)管理的人員不僅要具有經(jīng)濟(jì)學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)和金融學(xué)的知識(shí)，而且還要有數(shù)學(xué)、管理學(xué)等學(xué)科素養(yǎng)。目前，國(guó)外已經(jīng)建立了專(zhuān)門(mén)從事金融風(fēng)險(xiǎn)管理的儲(chǔ)備人才庫(kù)，也成立了專(zhuān)門(mén)從事風(fēng)險(xiǎn)管理的公司、網(wǎng)站和協(xié)會(huì)，如美國(guó)的GARP（全球風(fēng)險(xiǎn)管理者協(xié)會(huì)）、路透風(fēng)險(xiǎn)網(wǎng)和J.P.摩根風(fēng)險(xiǎn)網(wǎng)站等等。相比之下，我國(guó)商業(yè)銀行在風(fēng)險(xiǎn)管理方面所儲(chǔ)備的人才明顯不足，而一般的信貸人員又不具備風(fēng)險(xiǎn)管理業(yè)務(wù)的素質(zhì)，在人才結(jié)構(gòu)上表現(xiàn)出一般性人才和專(zhuān)業(yè)人才缺乏，進(jìn)而在對(duì)信用風(fēng)險(xiǎn)管理上只能靠傳統(tǒng)的方法來(lái)衡量，缺少現(xiàn)代風(fēng)險(xiǎn)管理的先進(jìn)技術(shù)。

（三）銀行內(nèi)部缺少信用風(fēng)險(xiǎn)管理文化。在商業(yè)銀行的經(jīng)營(yíng)發(fā)展中，風(fēng)險(xiǎn)管理文化作為商業(yè)銀行企業(yè)文化的重要組成部分，是銀行風(fēng)險(xiǎn)管理體系的靈魂。它像是一面旗幟，體現(xiàn)著銀行內(nèi)部的凝聚力和向心力。我國(guó)商業(yè)銀行在信用風(fēng)險(xiǎn)管理文化建設(shè)方面滯后于西方發(fā)達(dá)國(guó)家，一方面，信貸人員缺乏信用風(fēng)險(xiǎn)管理意識(shí)，一味追逐目標(biāo)效益最大化。銀行通常會(huì)將績(jī)效指標(biāo)分派到每個(gè)信貸人員，并與其自身的業(yè)績(jī)相關(guān)，這就形成了一個(gè)“重?cái)?shù)量，輕質(zhì)量”的誤區(qū)，大多數(shù)員工只盲目地去完成任務(wù)，甚至?xí)圃煲恍┻`規(guī)操作，使一些不具備貸款資格得到貸款或信貸額度低的企業(yè)得到高貸款額，為貸后的風(fēng)險(xiǎn)瞞下隱患；另一方面，商業(yè)銀行對(duì)風(fēng)險(xiǎn)管理文化的認(rèn)識(shí)還處于概念模糊、制度落后的初級(jí)階段。無(wú)論是銀行的高層領(lǐng)導(dǎo)還是普通員工對(duì)信用風(fēng)險(xiǎn)管理的了解局限于兩種極端的情況：要么盲目放貸，擴(kuò)大業(yè)務(wù)；要么過(guò)分管理和控制貸款來(lái)規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)。

四、對(duì)我國(guó)商業(yè)銀行信用風(fēng)險(xiǎn)管理的建議

（一）完善內(nèi)外部信用評(píng)級(jí)系統(tǒng)。雖然目前我國(guó)的資信評(píng)級(jí)發(fā)展還處于初級(jí)階段，人們對(duì)于企業(yè)信用評(píng)級(jí)的觀念不強(qiáng)，但是隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的逐步建立，信用評(píng)級(jí)的重要性日趨明顯。發(fā)展和規(guī)范資信評(píng)級(jí)機(jī)構(gòu)，有利于我國(guó)資本市場(chǎng)的進(jìn)一步健康發(fā)展，增強(qiáng)國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力。對(duì)于我國(guó)的資信機(jī)構(gòu)而言，可以吸收西方發(fā)達(dá)國(guó)家已有的各種信用評(píng)級(jí)方法，結(jié)合我國(guó)具體的國(guó)情和企業(yè)自身的發(fā)展?fàn)顩r，建立科學(xué)的評(píng)級(jí)體系，提高評(píng)級(jí)機(jī)構(gòu)員工的素質(zhì)和學(xué)習(xí)能力，完善評(píng)級(jí)制度，提高資信評(píng)級(jí)的質(zhì)量，從而降低我國(guó)商業(yè)銀行的信用風(fēng)險(xiǎn)。

完善我國(guó)商業(yè)銀行內(nèi)部信用評(píng)級(jí)：第一，在五級(jí)分類(lèi)制度的基礎(chǔ)上，結(jié)合國(guó)外已經(jīng)相對(duì)成熟的信用評(píng)價(jià)模型，參考巴塞爾協(xié)議中對(duì)商業(yè)銀行內(nèi)部評(píng)級(jí)方法的規(guī)定，從數(shù)據(jù)庫(kù)的建設(shè)到風(fēng)險(xiǎn)計(jì)量模型的開(kāi)發(fā)，逐步建立風(fēng)險(xiǎn)管理組織體系和對(duì)評(píng)估流程的整合；第二，商業(yè)銀行要建立專(zhuān)門(mén)的貸后風(fēng)險(xiǎn)監(jiān)測(cè)部門(mén)、設(shè)置專(zhuān)門(mén)人員對(duì)貸款企業(yè)貸后的財(cái)務(wù)狀況、經(jīng)營(yíng)情況和盈利情況以及貸款資金的用途等指標(biāo)做定期的跟蹤調(diào)查。設(shè)立的風(fēng)險(xiǎn)監(jiān)測(cè)專(zhuān)員不僅要對(duì)貸款企業(yè)內(nèi)部的各類(lèi)數(shù)據(jù)上進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，更要時(shí)刻關(guān)注貸款企業(yè)在本行業(yè)中發(fā)展的相對(duì)情況和在該行業(yè)的發(fā)展前景。這樣做不僅使銀行貸后掌握了貸款企業(yè)的一定信息，而且為整個(gè)銀行業(yè)提供了數(shù)據(jù)和參考，為以后貸款的發(fā)放與否提供一定的歷史依據(jù)。

（二）培養(yǎng)和引進(jìn)從事風(fēng)險(xiǎn)管理的專(zhuān)門(mén)人才。對(duì)商業(yè)銀行信用風(fēng)險(xiǎn)的有效管理，保持商業(yè)銀行資產(chǎn)的流動(dòng)性，使其能健康持續(xù)地發(fā)展是我國(guó)商業(yè)銀行亟待解決的問(wèn)題。重中之重就是銀行的信用風(fēng)險(xiǎn)管理部門(mén)有專(zhuān)門(mén)從事風(fēng)險(xiǎn)分析、監(jiān)測(cè)和評(píng)估的人員。對(duì)銀行來(lái)說(shuō)，可以從兩個(gè)方面來(lái)改變現(xiàn)有的人員結(jié)構(gòu)，提高自己的信用管理結(jié)構(gòu)和水平。一方面，對(duì)銀行內(nèi)部現(xiàn)有的信用風(fēng)險(xiǎn)管理人員進(jìn)行選拔、擇優(yōu)參加信用風(fēng)險(xiǎn)管理培訓(xùn)。銀行可以出資，引進(jìn)一些國(guó)外現(xiàn)行的信用管理培訓(xùn)課程，請(qǐng)一些在信用風(fēng)險(xiǎn)管理領(lǐng)域有豐富經(jīng)驗(yàn)的金融風(fēng)險(xiǎn)管理師對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，以此來(lái)提高內(nèi)部員工的素質(zhì)和從事專(zhuān)業(yè)的能力；另一方面，銀行可以從外部招聘一些具有風(fēng)險(xiǎn)管理師資格并有豐富經(jīng)驗(yàn)的專(zhuān)門(mén)人才，組建一支能勝任信用風(fēng)險(xiǎn)分析、數(shù)據(jù)處理和建模的專(zhuān)業(yè)化人才隊(duì)伍。

（三）加強(qiáng)商業(yè)銀行內(nèi)部風(fēng)險(xiǎn)管理文化建設(shè)。第一，建立科學(xué)的信用風(fēng)險(xiǎn)管理框架，從思想上、規(guī)章制度上體現(xiàn)出對(duì)信用風(fēng)險(xiǎn)管理的決心。使銀行內(nèi)部的全體員工形成正確的風(fēng)險(xiǎn)管理意識(shí)，了解到風(fēng)險(xiǎn)是客觀存在的、不可避免的，但是卻可以通過(guò)預(yù)警、防范和控制等手段將損失降到一定范圍內(nèi)。在企業(yè)文化的建設(shè)上，激勵(lì)員工的工作熱情，將銀行的整個(gè)利益同員工的利益結(jié)合起來(lái)，培養(yǎng)每一位信貸人員的主人翁意識(shí)和責(zé)任感，真正把銀行的發(fā)展同自身發(fā)展聯(lián)系在一起。第二，商業(yè)銀行可以借鑒國(guó)外一些著名銀行在企業(yè)信用風(fēng)險(xiǎn)管理文化方面的經(jīng)驗(yàn)。比如美國(guó)俄亥俄州的BANC ONE 銀行，在從事小額的風(fēng)險(xiǎn)貸款業(yè)務(wù)時(shí)，堅(jiān)持要求信貸員對(duì)所放的每一筆款項(xiàng)都了如指掌，否則絕不予以貸款，并且將貸款的風(fēng)險(xiǎn)與利率掛鉤，始終對(duì)信貸業(yè)務(wù)進(jìn)行差別定價(jià)。還有美國(guó)摩根的企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)文化的建設(shè)上，也值得我們借鑒和學(xué)習(xí)。他們?cè)谡衅竼T工時(shí)，需要被全體員工所接受，招聘標(biāo)準(zhǔn)既要看業(yè)務(wù)素質(zhì)還要看人品，在發(fā)生不良貸款時(shí)，全行通報(bào)等等。

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