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考核機(jī)制范文第1篇

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；績(jī)效考核；激勵(lì)機(jī)制；探討研究；解決措施

一、事業(yè)單位人員績(jī)效考核制度的現(xiàn)狀

（一）沒有明確的績(jī)效指標(biāo)

就目前的人員績(jī)效考核制度來(lái)說(shuō)，就只包括了“德、勤、能、廉、績(jī)”這五項(xiàng)基本標(biāo)準(zhǔn)，缺乏對(duì)各個(gè)崗位各個(gè)職能部門的具體權(quán)責(zé)分析。因?yàn)闆]有對(duì)各個(gè)部門的具體規(guī)定，各個(gè)部門的績(jī)效考核者缺少對(duì)比性，無(wú)法準(zhǔn)確的保證績(jī)效考核的質(zhì)量。

（二）績(jī)效考核的過程過于單一

目前為止，單位要對(duì)一個(gè)單位的工作人員進(jìn)行績(jī)效考核，多是先由被考核者自身提出自我評(píng)價(jià)鑒定，再由相關(guān)的部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行評(píng)估認(rèn)定，最后再由考核小組最終確定考核結(jié)果。這樣單一的考核過程，很容易造成考核過程的隨意化，因?yàn)槿狈茖W(xué)的程序理論指導(dǎo)，在執(zhí)行考核的過程中，很容易因?yàn)椴糠挚己巳藛T的主觀隨意性而導(dǎo)致考核結(jié)果的片面化。

（三）績(jī)效管理功能的缺失

根據(jù)相關(guān)規(guī)定，單位定期的績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)可以作為重新分配調(diào)整事業(yè)單位人員獎(jiǎng)勵(lì)、培訓(xùn)、工資及辭退的主要依據(jù)，但就實(shí)際情況來(lái)說(shuō)，由于績(jī)效考核結(jié)果反饋的不充足性，使得考核結(jié)果與單位工作人員的薪資、待遇、升職降職并沒有太大的關(guān)聯(lián)性。盡管懲戒的力度已經(jīng)增加至撤職、降職、開除，但是獎(jiǎng)勵(lì)的力度并沒有涉及到工作人員職位的變化，懲戒力度與獎(jiǎng)勵(lì)力度的不平衡，使得事業(yè)單位考核的激勵(lì)機(jī)制形同虛設(shè)，并不能得到充分的發(fā)揮。

二、影響事業(yè)單位人員績(jī)效考核結(jié)果的主要因素

（一）職能管理部門的行為文化

職能管理部門在進(jìn)行日常的管理時(shí)所形成的定式思維、固化的行為規(guī)范、行為理念、社會(huì)形象及管理制度的總和，即為職能管理部門的行為文化。積極的行為文化有利于工作人員保持工作的主動(dòng)性，保持積極樂觀的工作狀態(tài)，反之，若是行為文化是消極的，在無(wú)法得到單位人員認(rèn)同的前提下，更無(wú)法形成有效的激勵(lì)機(jī)制。

（二）單位人員的個(gè)人需求

每個(gè)事業(yè)單位的工作人員在進(jìn)行工作之時(shí)，都會(huì)有一個(gè)極為明確的目標(biāo)，知道自己想要的是什么，需要得到什么樣的滿足，并且會(huì)在不斷的工作之中提升自己的需求層次。正因?yàn)槿绱?，若考核機(jī)制長(zhǎng)期處于一個(gè)層次水平之上，工作人員就很容易產(chǎn)生激勵(lì)疲勞，在無(wú)法滿足工作人員需求的情況下，績(jī)效機(jī)制的激勵(lì)性也會(huì)逐漸消失。

（三）績(jī)效考核的管理者

由于績(jī)效考核機(jī)構(gòu)過程的單一，所以在整個(gè)績(jī)效考核的過程之中，很容易因?yàn)榭己巳藛T的主觀隨意性而影響到考核的結(jié)果。例如，在進(jìn)行績(jī)效考核的過程中，績(jī)效管理者將近期的表現(xiàn)作為主要的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，忽視了被考核者工作的長(zhǎng)期工作表現(xiàn)，以偏概全，從而影響考核結(jié)果的科學(xué)性，使得考核結(jié)果產(chǎn)生不公平性，無(wú)法被被考核者所信服，更無(wú)法產(chǎn)生激勵(lì)作用。

三、績(jī)效考核機(jī)制為達(dá)到激勵(lì)效果應(yīng)該包含的基本內(nèi)容

（一）建立以津貼、工資、獎(jiǎng)金為激勵(lì)形式的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)

就國(guó)家的有關(guān)責(zé)任人指出，部分改革后的事業(yè)單位，應(yīng)該堅(jiān)持以收入分配這一制度改革作為完善工資分配激勵(lì)約束機(jī)制為主要核心，努力細(xì)化單位內(nèi)部的治理結(jié)構(gòu)，并且堅(jiān)持完善健全可以體現(xiàn)分級(jí)分類管理和崗位績(jī)效要求的收入分配制度。除此以外，相關(guān)的事業(yè)單位還應(yīng)該以科學(xué)的方式實(shí)事求是的態(tài)度逐步完善單位的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效和基礎(chǔ)性績(jī)效工資制度。基礎(chǔ)績(jī)效工資除了可以反映出人員職位的高低之外，還可以依據(jù)考核的結(jié)果，反映同一等級(jí)的不同人員的工作完成情況、工作任務(wù)的執(zhí)行情況以及工作的效果等等。

（二）建立以授予榮譽(yù)稱號(hào)為形式的精神激勵(lì)

職能管理部門在加強(qiáng)物質(zhì)激勵(lì)，提高工作人員積極性的同時(shí)，還應(yīng)當(dāng)在精神方面加強(qiáng)激勵(lì)，對(duì)于工作極其優(yōu)秀的人員授予榮譽(yù)稱號(hào)，并且依據(jù)績(jī)效考核的結(jié)果對(duì)其在進(jìn)行職位競(jìng)爭(zhēng)時(shí)給予一定的特殊加分。通過這種精神獎(jiǎng)勵(lì)的方式，激發(fā)單位工作人員的責(zé)任感及榮譽(yù)感，以提高工作人員的工作熱情。

（三）建立以傳播先進(jìn)事跡為形式的輿論激勵(lì)

在滿足事業(yè)單位人員精神物質(zhì)需求的前提下，通過輿論激勵(lì)的方式，使得工作人員獲得社會(huì)上的尊重，達(dá)到社會(huì)滿足感。通過廣播、電視、通報(bào)、會(huì)議等這幾個(gè)方式途徑，對(duì)績(jī)效考核優(yōu)秀人員進(jìn)行宣傳表?yè)P(yáng)，從而在單位中形成良性的競(jìng)爭(zhēng)氛圍，人人都努力工作，競(jìng)爭(zhēng)上崗，努力爭(zhēng)得優(yōu)秀。同時(shí)，輿論在激勵(lì)的同時(shí)，也可以發(fā)揮其的監(jiān)督作用，從而促進(jìn)事業(yè)單位人員的依法行政，并且可以進(jìn)一步提高事業(yè)單位對(duì)民眾及社會(huì)提供的服務(wù)質(zhì)量。

（四）建立以組織培訓(xùn)為形式的素質(zhì)激勵(lì)

單位可以通過組織定期的學(xué)習(xí)培訓(xùn)，幫助提升其工作人員的專業(yè)素養(yǎng)及工作效率。將提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)作為激勵(lì)工作人員的重要方式，在提高工作人員素質(zhì)的同時(shí)，也可以解決的單位自身對(duì)工作人員的高要求問題。根據(jù)考核的結(jié)果，為成績(jī)優(yōu)秀的人員提供專業(yè)技能培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，在滿足工作人員對(duì)提高自身技能需求的同時(shí)，也可以幫助單位解決在國(guó)際化環(huán)境下對(duì)于高素質(zhì)人才的需求問題。

四、提高單位績(jī)效考核機(jī)制激勵(lì)效果的相關(guān)措施

（一）堅(jiān)持考核的客觀公正

單位在進(jìn)行人員績(jī)效考核之時(shí)，堅(jiān)持公正客觀是實(shí)現(xiàn)考核機(jī)制激勵(lì)作用的前提和基礎(chǔ)?？陀^公正不僅僅是指在整個(gè)績(jī)效考核過程中考核人員的公正，更是指考核程序的公正客觀。根據(jù)具體崗位所需要履行的具體職責(zé)標(biāo)準(zhǔn)和要求，真實(shí)客觀的去評(píng)價(jià)被考核人員在工作中的行為表現(xiàn)，對(duì)待工作的態(tài)度，對(duì)待工作任務(wù)的完成情況，以及每天的工作積極性等，考核該被考核人員的工作動(dòng)機(jī)是否與其崗位職責(zé)要求相一致，是否與單位所要求的目標(biāo)具有一致性。在績(jī)效的考核過程中，不應(yīng)該以某一工作人員短期工作人員為主要參考數(shù)據(jù)，還應(yīng)當(dāng)適當(dāng)?shù)目紤]該被考核人長(zhǎng)期的工作表現(xiàn)，以保證績(jī)效結(jié)果的客觀性和準(zhǔn)確性?？陀^公正應(yīng)該作為整個(gè)績(jī)效考核機(jī)制的核心原則，應(yīng)該貫穿在整個(gè)績(jī)效考核的過程中。同時(shí)，為了保證績(jī)效考核的公正客觀性，相關(guān)的事業(yè)單位還可以成立專門的績(jī)效考核小組，該小組通過對(duì)考核結(jié)果不定期抽查核對(duì)的方式，確保在考核過程中因?yàn)榭己巳藛T的主觀隨意性而導(dǎo)致績(jī)效考核結(jié)果偏差?？己藱z查小組的成立，可以有效的約束考核管理人員的行為，同時(shí)二者的相互制約，從而實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核整個(gè)過程以及考核結(jié)果的公正客觀。

（二）堅(jiān)持以績(jī)效作為主要內(nèi)容的考核

以績(jī)效作為基本內(nèi)容的考核方式是激勵(lì)機(jī)制發(fā)揮激勵(lì)作用的重要條件。因此，事業(yè)單位應(yīng)該重視對(duì)于考核結(jié)果的利用，充分利用考核的評(píng)價(jià)結(jié)果，在事業(yè)人員的培養(yǎng)使用、職業(yè)培訓(xùn)和晉升選拔等當(dāng)面，事業(yè)單位可以主要參考素質(zhì)評(píng)價(jià)的結(jié)果，充分利用素質(zhì)評(píng)價(jià)的作用。在針對(duì)事業(yè)單位人員的工資待遇、獎(jiǎng)勵(lì)薪資等方面，事業(yè)單位可以以績(jī)效評(píng)價(jià)為主要的參考依據(jù)，充分利用績(jī)效評(píng)價(jià)的作用。采用評(píng)價(jià)結(jié)果與平時(shí)薪資待遇、升職提拔相結(jié)合的方式，提高被考核人員對(duì)于績(jī)效考核的重視程度，從而提高被考核人員的工作積極性，達(dá)到激勵(lì)機(jī)制的激勵(lì)效果。而又因?yàn)榭?jī)效考核機(jī)制主要是為了正確的評(píng)價(jià)相關(guān)事業(yè)單位人員的工作業(yè)績(jī)及相關(guān)的德才表現(xiàn)，所以，就單位人員的績(jī)效考核方面，單位應(yīng)當(dāng)提高對(duì)于績(jī)效評(píng)價(jià)的重視，堅(jiān)持以績(jī)效評(píng)價(jià)為主，以素質(zhì)評(píng)價(jià)為輔的評(píng)價(jià)方式。

（三）在考核方式上堅(jiān)持定性與定量相結(jié)合、領(lǐng)導(dǎo)與群眾相結(jié)合

在實(shí)踐過程中為了探索事業(yè)單位人員考核的民主評(píng)價(jià)機(jī)制，采取認(rèn)真落實(shí)群眾與領(lǐng)導(dǎo)相結(jié)合的方法非常重要，從不同的角度進(jìn)行績(jī)效考核評(píng)價(jià)，有利于提高績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的科學(xué)性和準(zhǔn)確性。堅(jiān)持以平時(shí)考核作為定期考核的基礎(chǔ)，當(dāng)被考核人有了較好的績(jī)效成績(jī)時(shí)，及時(shí)有效的鼓勵(lì)有利于提高激勵(lì)機(jī)制的積極作用。為了使績(jī)效的評(píng)價(jià)結(jié)果更為公正客觀，可以采用具體量化的考核方式，面對(duì)不同的崗位職位要求，制定不一樣的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，甚至隨著信息化技術(shù)化的普及，相關(guān)事業(yè)單位可以借助信息化的工具和手段進(jìn)行具體的考量，實(shí)現(xiàn)考核機(jī)制的與時(shí)俱進(jìn)，提高考核激勵(lì)機(jī)制的激勵(lì)作用。

五、結(jié)語(yǔ)

一個(gè)有效機(jī)制的建立并不是一蹴而就的，而如何真正構(gòu)建起一個(gè)有效的機(jī)制和體制，還需要各事業(yè)單位經(jīng)歷更長(zhǎng)的時(shí)間，在不斷的實(shí)踐中積極地探索，不斷的調(diào)整與改進(jìn)。

作者:逯燁 單位:德邦證券股份有限公司

參考文獻(xiàn)：

考核機(jī)制范文第2篇

【關(guān)鍵詞】中職語(yǔ)文；考核評(píng)價(jià)機(jī)制；綜合職業(yè)能力

《國(guó)務(wù)院關(guān)于推進(jìn)職業(yè)教育改革與發(fā)展的決定》中指出：職業(yè)教育要“為促進(jìn)就業(yè)和再就業(yè)服務(wù)”，正基于此，職業(yè)高中的語(yǔ)文教育不同于普通高中，必須使受教育者獲得現(xiàn)實(shí)職業(yè)工作場(chǎng)所需要的綜合職業(yè)能力，以“適應(yīng)就業(yè)和創(chuàng)業(yè)的需要”，“促進(jìn)職業(yè)生涯的發(fā)展” 。

然而，長(zhǎng)期以來(lái)，中職語(yǔ)文考核評(píng)價(jià)機(jī)制仍然和普通高中一脈相承，往往以“一紙考試”來(lái)評(píng)價(jià)學(xué)生的學(xué)習(xí)，評(píng)價(jià)體系也都是自上而下的、老師對(duì)學(xué)生的評(píng)價(jià)。在這樣的評(píng)價(jià)機(jī)制下，學(xué)生被動(dòng)學(xué)習(xí)，職業(yè)能力得不到有效提高。為實(shí)現(xiàn)《中等職業(yè)學(xué)校語(yǔ)文教學(xué)大綱（試行）》的課程教學(xué)目標(biāo)，培養(yǎng)“以就業(yè)為導(dǎo)向”的社會(huì)適用型人才，幫助學(xué)生為今后的職業(yè)生涯打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，語(yǔ)文考核評(píng)價(jià)的改革也迫在眉睫，本文主要從評(píng)價(jià)內(nèi)容、評(píng)價(jià)主體和評(píng)價(jià)形式三方面談?wù)勎宜龅膰L試和思考。

一、評(píng)價(jià)內(nèi)容多維化

傳統(tǒng)的中職語(yǔ)文考核評(píng)價(jià)片面單一，忽視學(xué)生非認(rèn)知因素中各方面發(fā)展的考察，主要以學(xué)生掌握知識(shí)的情況來(lái)評(píng)價(jià)。而知識(shí)目標(biāo)僅僅只是語(yǔ)文的教學(xué)目標(biāo)中的一小部分，為了語(yǔ)文課程三維目標(biāo)的達(dá)成，中職評(píng)價(jià)的內(nèi)容也要多維化。

首先，要增加能力考核的分量。學(xué)習(xí)的目的是運(yùn)用，要對(duì)學(xué)生的語(yǔ)文應(yīng)用性能力進(jìn)行評(píng)價(jià)，比如學(xué)生的朗讀能力，常用的應(yīng)用文寫作能力，口語(yǔ)表達(dá)能力等。所以，我們把語(yǔ)文學(xué)業(yè)評(píng)價(jià)考核內(nèi)容主要?jiǎng)澐譃槿髩K：閱讀、寫作和語(yǔ)文綜合實(shí)踐活動(dòng)。其中寫作又分為兩塊：應(yīng)用文寫作和寫作。

在評(píng)價(jià)學(xué)生習(xí)得的知識(shí)與能力的基礎(chǔ)上，還要評(píng)價(jià)他們是如何獲得知識(shí)與能力的。學(xué)生在學(xué)習(xí)過程中掌握了如何獲得知識(shí)和能力，這會(huì)使他們終身受益。比如：學(xué)會(huì)查閱資料等方式獲取信息；小組合作；能對(duì)自己的探究過程進(jìn)行計(jì)劃、反思和評(píng)價(jià)等。

最后，要考核學(xué)生在語(yǔ)文學(xué)習(xí)中的情感和態(tài)度，比如參與小組活動(dòng)的積極性，勇于表達(dá)自己的觀點(diǎn)，品德情操的養(yǎng)成等。

二、評(píng)價(jià)主體多元化

以往的評(píng)價(jià)主體是單向的，一般只指向教師個(gè)體，而以教師為評(píng)價(jià)主體的考核評(píng)價(jià)機(jī)制會(huì)遏制學(xué)生對(duì)自我發(fā)展的認(rèn)識(shí)。評(píng)價(jià)主體要從單向轉(zhuǎn)為多向，由教師為主體到由學(xué)生自己、同學(xué)間，小組間和老師的多主體評(píng)價(jià)的轉(zhuǎn)化。

引進(jìn)學(xué)生之間的自我評(píng)價(jià)和互相評(píng)價(jià)等形式，學(xué)生的自我評(píng)價(jià)能引導(dǎo)學(xué)生反思和調(diào)控自己的學(xué)習(xí)過程、學(xué)習(xí)方法，有助于學(xué)生準(zhǔn)確認(rèn)識(shí)自我、發(fā)展自我、完善自我。相互評(píng)價(jià)給師生、生生之間提供合作性評(píng)價(jià)的機(jī)會(huì)，提升評(píng)價(jià)雙方自我評(píng)價(jià)、自我發(fā)展的能力。比如課堂中學(xué)生的朗誦、回答的問題等，我鼓勵(lì)學(xué)生自我評(píng)價(jià)和互相評(píng)價(jià)，課外的辯論賽、演講比賽，則安排學(xué)生做評(píng)委打分。在學(xué)生自評(píng)或互評(píng)時(shí)，教師適時(shí)對(duì)評(píng)價(jià)者進(jìn)行再評(píng)價(jià)。

以一次應(yīng)用文寫作的課堂評(píng)價(jià)為例，我將評(píng)價(jià)的總分值定為100分，自評(píng)占20%，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是：知識(shí)技能掌握、在小組中的參與程度、解決問題的能力；小組內(nèi)部成員間互評(píng)占30%，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是：組員的合作情況及參與度、團(tuán)隊(duì)合作精神、積極性、協(xié)調(diào)能力；小組間互評(píng)占20%，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是：目標(biāo)制定及完成、成果展示；教師評(píng)價(jià)占30%，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是：項(xiàng)目實(shí)施過程中的積極性、小組參與度、文書撰寫的成果以及價(jià)值。

三、評(píng)價(jià)形式多樣化

1.由封閉的唯一的評(píng)價(jià)考核轉(zhuǎn)向開放的綜合評(píng)價(jià)考核。以往的考試題目一般都是考一些知識(shí)點(diǎn)，答案唯一，不利于學(xué)生將知識(shí)融會(huì)貫通，不利于提高學(xué)生的綜合分析能力，當(dāng)然更不利于培養(yǎng)學(xué)生的綜合職業(yè)能力。試題要具有開放性，可以由單一的客觀試題轉(zhuǎn)向客觀與主觀相結(jié)合的方法。一些應(yīng)用文寫作的考題，甚至可以采用開卷的形式，允許讓學(xué)生查閱資料，對(duì)考題進(jìn)行分析、綜述。

2.采用口語(yǔ)考試或者面試的形式。在檢驗(yàn)學(xué)生聽、說(shuō)的能力，學(xué)生對(duì)語(yǔ)境的分析、對(duì)對(duì)方的語(yǔ)意揣摩并作出適當(dāng)言語(yǔ)反應(yīng)的能力等這類口語(yǔ)交際能力中，應(yīng)當(dāng)采用口語(yǔ)測(cè)試或者面試的形式。比如“會(huì)話”是我省中職第一學(xué)期口語(yǔ)訓(xùn)練的內(nèi)容，以往我們?nèi)匀皇遣捎脮嬖嚲?，讓學(xué)生寫出四個(gè)回合與話題相關(guān)的對(duì)話，在實(shí)踐中我們發(fā)現(xiàn)，學(xué)生書寫的對(duì)話內(nèi)容生硬、拖沓拼湊。如果采用口語(yǔ)測(cè)試的方式，能有利于學(xué)生培養(yǎng)自己的會(huì)話能力。

3.采用形成性評(píng)價(jià)的方式。形成性評(píng)價(jià)注重學(xué)生學(xué)習(xí)和發(fā)展過程的評(píng)價(jià)，能使學(xué)生獲得成就感，增強(qiáng)自信心，培養(yǎng)合作精神。在形成性評(píng)價(jià)中，對(duì)學(xué)生的最終考核評(píng)價(jià)由平時(shí)課堂評(píng)價(jià)、課后作業(yè)評(píng)價(jià)、課外活動(dòng)評(píng)價(jià)、階段性評(píng)價(jià)等多方面組成。

通過對(duì)評(píng)價(jià)內(nèi)容、評(píng)價(jià)主體和評(píng)價(jià)形式這三方面的改革，我班學(xué)生在語(yǔ)文學(xué)習(xí)中的主動(dòng)性和參與度大大增強(qiáng)，語(yǔ)文應(yīng)用能力和綜合職業(yè)能力也得到了較為明顯的提高。當(dāng)然，改革之后的評(píng)價(jià)機(jī)制操作難度增加，因?yàn)閷?duì)教師提出了較高的要求。

參考文獻(xiàn)：

考核機(jī)制范文第3篇

激勵(lì)機(jī)制建成企業(yè)與員工之間的有效溝通渠道。改變國(guó)企“大組織”思維模式，分解企業(yè)

整體戰(zhàn)略目標(biāo)，才能開發(fā)員工潛能，保持考核激勵(lì)機(jī)制的活力。

關(guān)鍵詞：考核； 激勵(lì)機(jī)制； 工作導(dǎo)向； 溝通渠道

中圖分類號(hào)：C29 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：

建立有效的考核激勵(lì)機(jī)制，就是從現(xiàn)實(shí)出發(fā)，注重制度的科學(xué)性、系統(tǒng)性、嚴(yán)密性和可行性，最大限度地發(fā)揮員工潛能［1］。很多企業(yè)都在實(shí)施績(jī)效考核與員工激勵(lì)，但較多企業(yè)在實(shí)施過程中遇到迷茫和困惑，績(jī)效考核不能夠被員工所接受。原因主要還是企業(yè)在建立考核激勵(lì)機(jī)制時(shí)沒有真正認(rèn)識(shí)其對(duì)企業(yè)發(fā)展的作用，沒有賦予其強(qiáng)大的生命力?？己思?lì)機(jī)制表面看上去是約束機(jī)制，而在實(shí)際工作中運(yùn)用得好，是為每名員工提供了清晰的工作導(dǎo)向，是在企業(yè)和員工之間建立一種有效的溝通渠道，把大組織的思維模式變成小組織的思維模式，使普通員工都能站在企業(yè)管理者的角度看問題，最大程度的釋放員工的工作積極性和創(chuàng)新能力，從而提高企業(yè)的綜合競(jìng)爭(zhēng)能力。

1 發(fā)揮考核激勵(lì)機(jī)制的工作導(dǎo)向作用

企業(yè)的考核激勵(lì)機(jī)制應(yīng)該能夠?yàn)槠髽I(yè)的員工提供清晰的工作導(dǎo)向。企業(yè)的考核激勵(lì)機(jī)制可以分成2個(gè)方面的內(nèi)容。

（1）考核激勵(lì)機(jī)制的內(nèi)容應(yīng)尊重員工，誠(chéng)懇而積極地評(píng)價(jià)員工。對(duì)他們做出客觀的判斷［2］，包括個(gè)人素質(zhì)、工作態(tài)度、工作業(yè)績(jī)、學(xué)習(xí)能力等方面的評(píng)價(jià)。

（2）對(duì)員工為企業(yè)創(chuàng)造效益的方面給予應(yīng)有的獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)其中給企業(yè)帶來(lái)負(fù)面影響的表現(xiàn)給予批評(píng)與懲罰。要建立1個(gè)有效的考核激勵(lì)機(jī)制，為每個(gè)員工制定出本崗位的工作職責(zé)和工作目標(biāo)，讓員工清楚地知道在工作中應(yīng)該做什么，做到什么程度。考核過程中要對(duì)員工在整個(gè)工作過程中的表現(xiàn)有一個(gè)客觀的評(píng)價(jià)，明確哪些是企業(yè)所期望的，期望員工達(dá)到的程度，哪些又是企業(yè)所不提倡的，應(yīng)該在以后的工作中避免的，從而為員工提供1個(gè)行為導(dǎo)向的依據(jù)。例如，企業(yè)鼓勵(lì)員工一崗多能，那么就應(yīng)該給員工提供更多學(xué)習(xí)其它崗位技能的機(jī)會(huì)，同時(shí)制定出詳細(xì)的標(biāo)準(zhǔn)，發(fā)現(xiàn)他需要什么，然后用這個(gè)事物作為員工完成工作的報(bào)酬［3］。當(dāng)企業(yè)的考核標(biāo)準(zhǔn)和激勵(lì)方式緊密地與企業(yè)所倡導(dǎo)的行為規(guī)范聯(lián)系在一起時(shí)，員工就會(huì)積極主動(dòng)地向企業(yè)所倡導(dǎo)的行為靠攏，從而為企業(yè)創(chuàng)造更高的效益。

2 實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工之間的有效溝通

企業(yè)在制定考核激勵(lì)機(jī)制時(shí)，應(yīng)著重開展自愿、非正式、秘密的抱負(fù)談話和基于每年1次的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估非正式工作進(jìn)展會(huì)議［4］，聽取員工的意見，從而保證考核激勵(lì)機(jī)制在運(yùn)行過程中有深厚的群眾基礎(chǔ)。反之，如果在制定考核機(jī)制時(shí)，不愿下屬提出異議，不能坦誠(chéng)傾聽被考核人的意見，就會(huì)為考核激勵(lì)機(jī)制的執(zhí)行埋下導(dǎo)火索，矛盾隨時(shí)都可能爆發(fā)。因此，在制定考核激勵(lì)機(jī)制時(shí)，一定要堅(jiān)持“公開透明，信息對(duì)等”的原則，清晰地傳達(dá)企業(yè)的利益和管理者的意圖。

在機(jī)制運(yùn)行過程中，將考核結(jié)果反饋給員工本人，同樣是企業(yè)管理者與員工之間良好溝通的手段。企業(yè)管理者在對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核的時(shí)候，要本著“公平公正、一視同仁”的原則。員工通過考評(píng)結(jié)果可以了解到自己哪些方面做得比較好，在以后工作中繼續(xù)努力，不斷進(jìn)??；同時(shí)了解自己在哪些方面還沒有達(dá)到企業(yè)的要求，還需要在以后的工作中進(jìn)一步改進(jìn)。同時(shí)管理者也可以通過考核激勵(lì)了解到員工在哪些方面做得較好，哪些方面存在不足；哪些方面是多數(shù)人的差距，需要提供整體的培訓(xùn)，哪些方面是個(gè)體的不足，需要進(jìn)行針對(duì)性訓(xùn)練提高。

因此，作為企業(yè)重要的溝通手段之一，考核激勵(lì)機(jī)制能夠?qū)⑵髽I(yè)管理者的意圖準(zhǔn)確的傳達(dá)給員工，同時(shí)了解到員工的意愿，保證了企業(yè)信息渠道的暢通，達(dá)到企業(yè)與員工的“雙贏”的目的。

3 分解企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)

考核激勵(lì)機(jī)制可以將大組織的思維模式變成小組織的思維模式，將企業(yè)的整體戰(zhàn)略目標(biāo)分解成每個(gè)人的工作目標(biāo)。有人認(rèn)為國(guó)有企業(yè)人多、效率低。原因就是企業(yè)是國(guó)家的，企業(yè)的好壞與每個(gè)人利益沒有直接關(guān)系，從而形成了企業(yè)中多數(shù)員工存在的“大組織”的思維模式。

建立考核激勵(lì)機(jī)制的目的，就是將企業(yè)的整體戰(zhàn)略目標(biāo)與每個(gè)人的個(gè)人工作緊密地聯(lián)系在一起。有效的考核激勵(lì)機(jī)制可以通過嚴(yán)密和規(guī)范的考核體系，將企業(yè)的整體目標(biāo)分解到各部門，再將各部門的目標(biāo)分解到每個(gè)人的身上，每個(gè)人在工作過程中都站在企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的角度去為企業(yè)的發(fā)展思考問題，立足自己的崗位為企業(yè)做好工作。只要每個(gè)人都按照考核激勵(lì)機(jī)制的要求，不斷地完成適應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的個(gè)人目標(biāo)，所有人的目標(biāo)之和自然就會(huì)達(dá)成企業(yè)的整體戰(zhàn)略目標(biāo)。因此，企業(yè)在建立考核激勵(lì)機(jī)制時(shí)要緊緊圍繞企業(yè)的整體戰(zhàn)略目標(biāo)，注重每個(gè)人的業(yè)績(jī)考核緊密圍繞企業(yè)的中心工作，企業(yè)的總體目標(biāo)必須分解成每個(gè)人的個(gè)人目標(biāo)，從而提高每個(gè)人為企業(yè)創(chuàng)造效益的能力。

4 調(diào)動(dòng)員工的創(chuàng)新能力和工作潛能

考核激勵(lì)機(jī)制的建立，可以最大程度地釋放員工的工作積極性和創(chuàng)新能力，從而為企業(yè)創(chuàng)造更大的效益。在很多企業(yè)中，由于沒有建立有效的考核體系，吃大鍋飯、平均主義、得過且過的現(xiàn)象依然存在，造成了一些員工不學(xué)無(wú)術(shù)、不思進(jìn)取，逐漸喪失了工作的積極性和創(chuàng)新能力，嚴(yán)重地?fù)p害了努力工作的員工的工作熱情，最終使整個(gè)企業(yè)失去了持續(xù)發(fā)展的人力資源。而有效的考核激勵(lì)機(jī)制將會(huì)改變企業(yè)中干好干壞一個(gè)樣、干多干少一個(gè)樣、干與不干一個(gè)樣的現(xiàn)象，充分體現(xiàn)多勞多得，少勞少得，不勞不得，員工的工作積極性將被充分調(diào)動(dòng)起來(lái)。同時(shí)由于員工為企業(yè)創(chuàng)造的效益會(huì)直接體現(xiàn)在自身的收入上，因此優(yōu)秀的員工將會(huì)積極發(fā)揮自身的創(chuàng)新能力，把精力投入在工作上，放在為企業(yè)創(chuàng)造效益上，在提高收入的同時(shí)也體驗(yàn)到自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的成就感?？梢?，在考核激勵(lì)機(jī)制中做到消滅平均主義，拉開收入分配差距，會(huì)讓優(yōu)秀員工發(fā)揮更大的潛力，釋放工作積極性和創(chuàng)新能力，從而提高企業(yè)的綜合競(jìng)爭(zhēng)能力。

5 結(jié)束語(yǔ)

建立有效的考核激勵(lì)機(jī)制，不但可以為企業(yè)培養(yǎng)和留住更多的優(yōu)秀人才，還可以為企業(yè)創(chuàng)造更高的效益，是關(guān)系到企業(yè)在未來(lái)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中是否能夠立于不敗之地的關(guān)鍵。企業(yè)在建立考核激勵(lì)機(jī)制的過程中，一定要充分考慮到建立該機(jī)制的最根本目的是為企業(yè)的中心工作即最大程度的提高生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)效益服務(wù)的，同時(shí)也要仔細(xì)體會(huì)考核激勵(lì)機(jī)制在以上幾方面所發(fā)揮的重要作用，從而保證所建立的考核激勵(lì)機(jī)制在運(yùn)行中具有強(qiáng)大的生命力。

參考文獻(xiàn)：

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考核機(jī)制范文第4篇

關(guān)鍵詞：干部 考核 探索

積極研究探索貫徹落實(shí)中央文件精神的方式、方法和手段，全面、客觀、公正、準(zhǔn)確地考核黨政領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部績(jī)效是貫徹落實(shí)“三個(gè)代表”重要思想和科學(xué)發(fā)展觀的迫切需要，是推進(jìn)干部工作科學(xué)化、民主化、制度化的重要舉措。

一、考核指標(biāo)科學(xué)化

績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置包括經(jīng)濟(jì)發(fā)展、資源環(huán)境、人民生活、黨的建設(shè)、文化建設(shè)、社會(huì)穩(wěn)定、重點(diǎn)工作（包括上級(jí)規(guī)劃的重點(diǎn)工作和自身規(guī)劃的重點(diǎn)工作）、創(chuàng)新工作等八個(gè)方面（考核表橫向指標(biāo)體系）。在該大類指標(biāo)的框架下，各部門及單位可根據(jù)具體工作的不同，聯(lián)系實(shí)際有針對(duì)性地設(shè)計(jì)出符合科學(xué)發(fā)展觀要求的分類考核指標(biāo)體系。要突出將長(zhǎng)期戰(zhàn)略與現(xiàn)實(shí)任務(wù)相結(jié)合，抓重點(diǎn)與抓基礎(chǔ)相結(jié)合，確保職能落實(shí)，充分體現(xiàn)科學(xué)發(fā)展觀。

考核指標(biāo)的科學(xué)化應(yīng)體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：一是將領(lǐng)導(dǎo)班子、領(lǐng)導(dǎo)干部考核與單位的考核相關(guān)聯(lián)，體現(xiàn)考核指標(biāo)的一致性。二是領(lǐng)導(dǎo)班子、領(lǐng)導(dǎo)干部結(jié)合工作實(shí)際，提出自己的工作目標(biāo)，從機(jī)制上促進(jìn)工作創(chuàng)新，體現(xiàn)考核指標(biāo)的創(chuàng)新性。三是根據(jù)具體工作設(shè)置考核內(nèi)容，實(shí)現(xiàn)做什么就考什么，避免工作與考核兩層皮現(xiàn)象，體現(xiàn)考核指標(biāo)的針對(duì)性。四是各部門根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)班子所承擔(dān)的工作責(zé)任類型不同，設(shè)計(jì)不同的指標(biāo)體系，實(shí)行分類考評(píng)，體現(xiàn)考核指標(biāo)的差異性。五是指標(biāo)設(shè)置不僅包含考核內(nèi)容，更強(qiáng)調(diào)了達(dá)成標(biāo)準(zhǔn)，完成時(shí)限以及行動(dòng)計(jì)劃，體現(xiàn)考核指標(biāo)的明確性。

二、考核標(biāo)準(zhǔn)細(xì)量化

1、考核表的賦分權(quán)重?？己吮頇M向指標(biāo)體系的賦分權(quán)重要突出重點(diǎn)，即對(duì)具有全局性、關(guān)鍵性的項(xiàng)目和指標(biāo)以及對(duì)自身工作關(guān)系重大的指標(biāo)賦予較大的分值權(quán)重。根據(jù)黨政領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部不同職責(zé)要求，分別確定分類指標(biāo)權(quán)重?？己吮砜v向評(píng)價(jià)體系賦分權(quán)重可分為群眾評(píng)價(jià)（權(quán)重30%）、考核小組評(píng)價(jià)（權(quán)重70%）、綜合得分、考核結(jié)果四欄。對(duì)本身有任務(wù)指標(biāo)，能量化考評(píng)的指標(biāo)必須量化。對(duì)于難以定量考核的指標(biāo)，也可將其設(shè)計(jì)為“好”、“較好”、“一般”、“差”四檔定性，劃出類別和檔次，并對(duì)應(yīng)相應(yīng)的分值，再以按檔賦分的辦法進(jìn)行量化，實(shí)行百分制原則。

2、績(jī)效考核的評(píng)價(jià)辦法。群眾評(píng)價(jià)內(nèi)容可采取由考核小組向群眾發(fā)放無(wú)記名問卷調(diào)查表的方式評(píng)價(jià)。該表可設(shè)計(jì)為“好”、“較好”、“一般”、“差”四欄正向評(píng)價(jià)（對(duì)應(yīng)相應(yīng)的分值）以及存在的“不足”反向評(píng)價(jià)（由考核小組酌情扣分）兩部分構(gòu)成，實(shí)行百分制，群眾評(píng)價(jià)的結(jié)果，考核小組必須嚴(yán)格保密?？己诵〗M評(píng)價(jià)內(nèi)容，由定量評(píng)價(jià)與定性評(píng)價(jià)兩部分組成，實(shí)行百分制。

3、績(jī)效考核的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。單項(xiàng)指標(biāo)得分等于該項(xiàng)指標(biāo)群眾評(píng)價(jià)得分乘以30%權(quán)重加考核小組評(píng)價(jià)得分乘以70%權(quán)重，再乘以該項(xiàng)指標(biāo)權(quán)重得出該單項(xiàng)指標(biāo)得分，各單項(xiàng)指標(biāo)得分合計(jì)得出綜合得分（計(jì)算可由電腦自動(dòng)完成）。年度績(jī)效考核等次評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)可分為突出（綜合得分85分以上）、較突出（綜合得分85-75分）、一般（綜合得分75-65分）、較差（綜合得分65分以下）四個(gè)等次。

三、考核督查常態(tài)化

考核結(jié)果的效果，不僅要“年終有說(shuō)法”，通過文件，通報(bào)等形式，及時(shí)予以公布考核結(jié)果，還應(yīng)注意“平時(shí)有反響”，積極督促檢查助推工作落實(shí)。績(jī)效管理部門要不定期組織人員進(jìn)行查訪核驗(yàn)，把工作做到平時(shí)、做到實(shí)處，避免了一些“機(jī)關(guān)病”，克服了“虛報(bào)數(shù)字”、“臨時(shí)突擊”、“冒名頂替”等問題，從實(shí)際和細(xì)節(jié)中提高領(lǐng)導(dǎo)干部執(zhí)行力，從而確?？己私Y(jié)果的準(zhǔn)確性。

及時(shí)跟蹤發(fā)現(xiàn)問題并向被測(cè)評(píng)者反映，將有利于督促其認(rèn)真分析研究存在的問題并助推其及時(shí)實(shí)施整改。通過定期考核，全方位督查，跟蹤督辦的形式，突出過程考核，使考核管理實(shí)現(xiàn)全程化，從而使績(jī)效考核管理工作真正落到實(shí)處。

四、考核流程精簡(jiǎn)化

多頭考核、重復(fù)考核費(fèi)時(shí)、費(fèi)力，不僅加重考核主體、受體負(fù)擔(dān)，增加考核成本、降低考核效率，還會(huì)使考核對(duì)象疲于應(yīng)對(duì)各種考核檢查，以致與產(chǎn)生厭煩，應(yīng)付情緒。如果多個(gè)考核主體的考核結(jié)果不一致，還容易導(dǎo)致考核結(jié)果失真，失去考核的權(quán)威性。為此，需要做好四個(gè)整合，簡(jiǎn)化考核流程：一要整合考核主體，突出中心；二要整合考核內(nèi)容，凸顯重點(diǎn)；三要整合考核項(xiàng)目，兼顧個(gè)性；四要整合考核方法，力求科學(xué)。

五、考核辦法多樣化

一是通過評(píng)事來(lái)評(píng)人。通過“跟目標(biāo)比、跟過去比、跟同類部門比”，比照班子和個(gè)人的具體實(shí)績(jī)和進(jìn)步作評(píng)價(jià)，避免出現(xiàn)傳統(tǒng)評(píng)議中，干的多錯(cuò)的多、歷史基礎(chǔ)差、貼近民生的部門評(píng)價(jià)低等現(xiàn)象。通過“看著工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)”，來(lái)消除由于“近因效應(yīng)”所產(chǎn)生的印象分。通過強(qiáng)制分布等技術(shù)，消除考核評(píng)價(jià)中的“趨中效應(yīng)”。二是引入反向測(cè)評(píng)法。在考核評(píng)價(jià)中不僅應(yīng)有 “優(yōu)秀”、“稱職”、“基本稱職”、“不稱職”或“好”、“較好”、“一般”、“差”等正向評(píng)價(jià)，還應(yīng)有對(duì)被測(cè)評(píng)者的“不足”進(jìn)行的反向評(píng)價(jià)。運(yùn)用反向評(píng)價(jià)，能有效避免在正向測(cè)評(píng)時(shí)一些群眾因“順向認(rèn)可”的思維定式和“好人”心理影響，從而對(duì)被測(cè)評(píng)者采取“遷就評(píng)價(jià)”，導(dǎo)致測(cè)評(píng)結(jié)果反映“好”的多，反映“差”的少。反向測(cè)評(píng)能有效促進(jìn)測(cè)評(píng)者如實(shí)、慎重地評(píng)價(jià)，不僅提高了測(cè)評(píng)質(zhì)量，而且解決了正向測(cè)評(píng)中因群眾不敢評(píng)、不愿評(píng)、或無(wú)法評(píng)出被測(cè)評(píng)者的不足，而使考核難以全面、準(zhǔn)確地對(duì)被測(cè)評(píng)者進(jìn)行了解和評(píng)價(jià)。三是建立“對(duì)口”測(cè)評(píng)機(jī)制。主要分為上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)主管部門、單位正職領(lǐng)導(dǎo)干部的測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、本單位正職領(lǐng)導(dǎo)對(duì)本單位其他副職分管領(lǐng)導(dǎo)干部的測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、本單位人員對(duì)領(lǐng)導(dǎo)班子成員的測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)。

六、考核管理信息化

通過建立全面的內(nèi)、外部監(jiān)控措施，實(shí)行信息化管理，所有的參與者都可根據(jù)權(quán)限隨時(shí)查看信息管理系統(tǒng)的各類信息，變事后考核分析為事中考核監(jiān)督。從考評(píng)指標(biāo)的下達(dá)，計(jì)劃、總結(jié)的填報(bào)，平時(shí)督查的結(jié)果、考評(píng)主體部門的打分，全部實(shí)行網(wǎng)上運(yùn)行，實(shí)現(xiàn)考評(píng)工作的網(wǎng)絡(luò)化和考評(píng)管理的信息化，便于上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和組織部門可以全方位監(jiān)控所管理部門的領(lǐng)導(dǎo)班子、領(lǐng)導(dǎo)干部的工作進(jìn)展與完成情況。

信息化管理系統(tǒng)操作簡(jiǎn)便，只要平時(shí)把工作計(jì)劃、工作小結(jié)、完成情況等錄入系統(tǒng)，數(shù)據(jù)等會(huì)自動(dòng)生成，就可實(shí)現(xiàn)統(tǒng)計(jì)、分析的快速運(yùn)算，并可以提高問卷調(diào)查、群眾測(cè)評(píng)、推薦后備干部等工作，將極大提高績(jī)效考核的工作效率。

七、考核過程精細(xì)化

在實(shí)績(jī)考評(píng)程序中，最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)是考核小組的實(shí)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)內(nèi)容。因此，在實(shí)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)中要特別注意區(qū)分以下界限，以利考核過程的精細(xì)化。一是區(qū)分真績(jī)與假績(jī)的界限。應(yīng)當(dāng)仔細(xì)考慮計(jì)算方法是否正確，統(tǒng)計(jì)口徑是否統(tǒng)一等因素，按照會(huì)計(jì)、審計(jì)、統(tǒng)計(jì)的法定標(biāo)準(zhǔn)加以核實(shí)，科學(xué)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，剔除不合理因素。二是區(qū)分顯績(jī)與潛績(jī)的界限。在考核中必須作具體分析。三是區(qū)分個(gè)體與群體的界限。認(rèn)識(shí)和評(píng)價(jià)干部的政績(jī)，要正確分析集體成績(jī)和個(gè)人成績(jī)兩者之間的關(guān)系，既不能把集體的成績(jī)?nèi)繗w于個(gè)人，也不能在政績(jī)上搞平均主義吃“大鍋飯”；既要防止個(gè)別干部攬功推過，也要防止個(gè)別干部無(wú)功受獎(jiǎng)。

八、考核結(jié)果實(shí)效化

考核結(jié)果的生命力，關(guān)鍵在于考核結(jié)果的運(yùn)用，考用脫節(jié)就會(huì)失去考核的意義。一是“績(jī)有所酬”，賞罰分明。對(duì)考核達(dá)標(biāo)，成績(jī)顯著的單位和個(gè)人，可采取嘉獎(jiǎng)，記功，授予榮譽(yù)稱號(hào)，晉升工資、頒發(fā)獎(jiǎng)金等形式，給予精神或物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)考核較差的，可采取通報(bào)批評(píng)，媒體曝光等形式給予警示教育，還可以按照公務(wù)員法給予不晉級(jí)或降級(jí)等懲戒，以激勵(lì)先進(jìn)，警示后進(jìn)，鞭策一般。對(duì)于應(yīng)享受政治、物質(zhì)、精神獎(jiǎng)勵(lì)的班子和個(gè)人，要制定出明確具體的獎(jiǎng)勵(lì)辦法，使被考察者一目了然，形成制度保證。只有體現(xiàn)賞罰分明，才能形成激勵(lì)機(jī)制，彰顯考核效果。二是“以用酬績(jī)”，任免結(jié)合。績(jī)效考核是黨委組織部門了解、識(shí)別干部的重要途徑，因此必須加強(qiáng)考核結(jié)果應(yīng)用，把考核結(jié)果與黨政干部的選拔任用、職務(wù)升降等結(jié)合起來(lái)，否則將失去考核工作的嚴(yán)肅性和指引性。防止出現(xiàn)考而不究、考而不選、考而不用的問題，堅(jiān)持考核使用相統(tǒng)一。三是“嚴(yán)格考評(píng)”，責(zé)任追究。績(jī)效考核主管部門除了對(duì)考核客體履職情況進(jìn)行督查外，還應(yīng)對(duì)考核主體的督查情況進(jìn)行合理評(píng)估，建立操作規(guī)范的考核主體責(zé)任追究機(jī)制。對(duì)不能很好地履行考核職責(zé)，造成考核結(jié)果失真、失準(zhǔn)或違反考核紀(jì)律的人員，應(yīng)根據(jù)情節(jié)輕重給予通報(bào)批評(píng)、誡勉談話、取消考評(píng)資格、組織處理或紀(jì)律處分。同時(shí)，應(yīng)加大干部實(shí)績(jī)考核工作的業(yè)務(wù)培訓(xùn)，特別是對(duì)實(shí)績(jī)考核的程序、方法等進(jìn)行有針對(duì)性的培訓(xùn)，以提高考核人員素質(zhì)和考核工作質(zhì)量。通過規(guī)范考核程序，增強(qiáng)考核結(jié)果的公正性和權(quán)威性。

參考文獻(xiàn)：

1、以績(jī)效考核促政府管理創(chuàng)新伍彬今日浙江2011.08

2、如何提高績(jī)效考核的有效性于輝中國(guó)商界上半月2010年第五期

考核機(jī)制范文第5篇

如何體現(xiàn)考核督查機(jī)制的創(chuàng)新與時(shí)俱進(jìn)，用考核的新觀念研究新情況，用考核的新思路制訂新措施，用考核的新辦法落實(shí)新效果，使考核考評(píng)能夠更好的發(fā)揮其特定的功能作用需要我們用新思維在實(shí)踐中加以探索和思考。

創(chuàng)新是企業(yè)發(fā)展的不竭動(dòng)力，也是企業(yè)管理永恒的主題，創(chuàng)新無(wú)止境。筆者認(rèn)為，從創(chuàng)新的不同層次上講，人無(wú)我有是一種創(chuàng)新，人有我優(yōu)也是一種創(chuàng)新。對(duì)考核督查機(jī)制的充實(shí)、完善同樣是一種不同形式的創(chuàng)新，而且是這一機(jī)制能夠發(fā)揮其應(yīng)有作用的生命力。隨著形勢(shì)的發(fā)展，規(guī)范程度的提高，對(duì)各項(xiàng)工作內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)和要求出現(xiàn)了不同的變化，這就需要用新的考核督查機(jī)制加以取代適應(yīng)新的要求。

在實(shí)現(xiàn)__煙草健康協(xié)調(diào)可持續(xù)發(fā)展的進(jìn)程中，如何圍繞省局新黨組提出的“深化三大戰(zhàn)略、實(shí)踐三大課題、爭(zhēng)當(dāng)三個(gè)楷模”發(fā)展戰(zhàn)略，以“規(guī)范是生命線，創(chuàng)新是驅(qū)動(dòng)力、發(fā)展是硬道理”工作主線，“打造學(xué)習(xí)型、服務(wù)型、責(zé)任型企業(yè)”文化追求，聯(lián)系市局（公司）開展的“知行同心服務(wù)品牌提升年”活動(dòng)，進(jìn)一步完善考核督查機(jī)制，創(chuàng)新考核督查方法、進(jìn)一步加強(qiáng)考核督查的科學(xué)性、規(guī)范性，使考核督查真正成為發(fā)展的助推器、檢驗(yàn)器，這也是形勢(shì)發(fā)展對(duì)創(chuàng)新考核督查機(jī)制提出的現(xiàn)實(shí)要求。

市局（公司）對(duì)建立考核督查機(jī)制高度重視，建立了以主要職能部門牽頭相關(guān)部門參加的考核組織結(jié)構(gòu)，制定了相關(guān)的考核標(biāo)準(zhǔn)和考核程序，在認(rèn)真總結(jié)經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上形成了具有__煙草特色的考評(píng)體系，因此也為進(jìn)一步創(chuàng)新考核督查機(jī)制創(chuàng)造了良好的條件。

對(duì)創(chuàng)新考核督查機(jī)制，往往會(huì)誤解為創(chuàng)新考核督查機(jī)制就是怎樣用新的方式和方法去考核督查或就是考核部門的事情。其實(shí)這是一個(gè)在創(chuàng)新導(dǎo)向上的局限性。筆者認(rèn)為，在考核系統(tǒng)中，考核的制式內(nèi)容就是事先向部門（基層）發(fā)放的一張開卷的考卷。考卷的內(nèi)容決定考核考評(píng)方式。實(shí)際從某種角度上，考核考評(píng)就是批改作業(yè)或批閱試卷，只不過形式和方法不同。因此，在考核考評(píng)系統(tǒng)中，考核考評(píng)內(nèi)容是考核機(jī)制極為重要的組成部分。考核內(nèi)容的變化必然會(huì)引起考核方式的變化?？季砻康李}的得分標(biāo)準(zhǔn)就是考評(píng)的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)。所以，能否創(chuàng)新考核督查機(jī)制，使考核考評(píng)產(chǎn)生工作的推動(dòng)力，首先要優(yōu)化和完善考核內(nèi)容和確定科學(xué)的考核分值。

為了防止考核督查內(nèi)容過多過細(xì)，雖然要求比較全面但重點(diǎn)難以突出，有可能產(chǎn)生數(shù)量指標(biāo)多，質(zhì)量指標(biāo)少。能否根據(jù)發(fā)展中的新任務(wù)、新指標(biāo)而帶來(lái)的新情況、新問題，對(duì)所要考核的內(nèi)容加以重新梳理，進(jìn)一步的分類整合重組。突出經(jīng)濟(jì)發(fā)展，優(yōu)化工作質(zhì)量、規(guī)范作為準(zhǔn)則。特別是對(duì)有些考核項(xiàng)目的分值權(quán)重比例予以科學(xué)調(diào)整。比如：常規(guī)性的與突出性的，重點(diǎn)指標(biāo)與一般指標(biāo)，控制性的與非控性的。又如：對(duì)跳一跳能達(dá)到指標(biāo)的與不跳不能達(dá)到的權(quán)重比例；數(shù)量與質(zhì)量比例的權(quán)重關(guān)系等。通過調(diào)節(jié)，達(dá)到既抓大又不放小，既重視數(shù)量指標(biāo)又不忽視質(zhì)量指標(biāo)。為了通過考核考評(píng)催生部門（基層）創(chuàng)優(yōu)爭(zhēng)先動(dòng)力，能否把綜合考核內(nèi)容中必要的個(gè)項(xiàng)目在綜合考核內(nèi)容中區(qū)別對(duì)待。對(duì)共性加以組合。因?yàn)椴块T（基層）的職責(zé)、情況各不相同，個(gè)性的不能取代共性的。同時(shí)充分考慮不同基層之間的基礎(chǔ)差異，在要求完成共性指標(biāo)的同時(shí)，突出特色發(fā)展、創(chuàng)新發(fā)展，在強(qiáng)調(diào)數(shù)量指標(biāo)的同時(shí)，更加注重發(fā)展質(zhì)量?？陀^反映基層的真實(shí)實(shí)績(jī)，使考核導(dǎo)向更加明確。比如：在卷煙銷量指標(biāo)的考核上，由于歷史的原因，銷量基數(shù)是不同的。以前基數(shù)大的，增幅遞增的難度要比基數(shù)相對(duì)低的大。能否通過設(shè)定人均銷量指標(biāo)權(quán)衡基數(shù)增長(zhǎng)指標(biāo)或設(shè)立“人均銷量獎(jiǎng)”。人均銷量的積極性調(diào)動(dòng)起來(lái)，必然會(huì)帶動(dòng)整體銷量的提升。是否可以制定相關(guān)細(xì)化指標(biāo)，以“重要經(jīng)濟(jì)指標(biāo)、重點(diǎn)工作、創(chuàng)優(yōu)性工作和創(chuàng)新性工作”，圍繞“深化三大戰(zhàn)略、實(shí)踐三大課題、爭(zhēng)當(dāng)三個(gè)楷?！卑l(fā)展戰(zhàn)略，“規(guī)范是生命線，創(chuàng)新是驅(qū)動(dòng)力、發(fā)展是硬道理”工作主線，“打造學(xué)習(xí)型、服務(wù)型、責(zé)任型企業(yè)”文化追求，市局（公司）開展的“知行同心服務(wù)品牌提升年”活動(dòng)，充實(shí)考核內(nèi)容。設(shè)立單頂“創(chuàng)優(yōu)獎(jiǎng)”“創(chuàng)新獎(jiǎng)”“突破獎(jiǎng)”等獎(jiǎng)項(xiàng)，讓部門（基層）的集體智慧得到充分發(fā)揮，讓干部員工的智慧充分涌流。

在對(duì)部門（基層）考核考評(píng)中，除了考核制式內(nèi)容外，應(yīng)深入了解看基層怎樣開展工作，做了哪些事情，最終成效如何。通過考核發(fā)現(xiàn)值得推廣的“亮點(diǎn)”，幫助找出存在突出性問題的“弱點(diǎn)”。用考核獲取的信息資料為頂層決策提供設(shè)計(jì)支撐，為樹立“典型”提供素材，為規(guī)避“風(fēng)險(xiǎn)”提供依據(jù)，為部門（基層）改進(jìn)工作指明方向。這樣可以把考核的“內(nèi)涵 ”擴(kuò)展到“外延”，實(shí)現(xiàn)考核形式與考核目的的完美統(tǒng)一。

在考核中，由于面寬、量大、時(shí)間緊等原因，為了防止“走馬觀花、蜻蜓點(diǎn)水、聽聽匯報(bào)、看看資料、應(yīng)應(yīng)場(chǎng)面、 重形式不重內(nèi)容、重表面不重實(shí)際，考核走過場(chǎng)”（這里講的是防止）使考核真正能看到實(shí)情、考準(zhǔn)真績(jī)。一是考核要深入基層接地氣，到現(xiàn)場(chǎng)摸實(shí)情。做到考得清，摸得明。既要“算了考”又要“考了算”?！八懔丝肌本褪且浞肿龊每己饲暗母黜?xiàng)準(zhǔn)備工作，“不打無(wú)準(zhǔn)備之仗”。“考了算”就是要對(duì)考核資料按考核的不同內(nèi)容加以匯總。讓“考核有一個(gè)說(shuō)法，給部門（基層）一個(gè)明白”。從總體上就是要“考有目標(biāo)、查有手段、評(píng)有依據(jù)”。 二是要順從考核的“自然屬性”，即體現(xiàn)考核前的實(shí)際狀況。能否象檢查安全工作一樣，做到考核不打招呼、直達(dá)現(xiàn)場(chǎng)，直到部位，直插節(jié)點(diǎn)，把明察和暗訪有機(jī)結(jié)合。三是要相對(duì)提高參加考核考評(píng)人員的穩(wěn)定性。由于考核工作具有較強(qiáng)的業(yè)務(wù)性、專業(yè)性，在考核考評(píng)中，既要發(fā)現(xiàn)部門（基層）的“亮點(diǎn)”，又要幫助找出存在的“弱點(diǎn)”，既要實(shí)事求事又要公平公正，因此考核工作也要具有敢于負(fù)責(zé)，責(zé)任擔(dān)任意識(shí)。所以如何正確把握考核考評(píng)的“標(biāo)準(zhǔn)”，對(duì)參加考核人員的業(yè)務(wù)技能提出了更高的要求。四是

能否在進(jìn)一步提高運(yùn)用信息化手段進(jìn)行相關(guān)工作內(nèi)容考核的新突破。目前市局（公司）部門（基層）相關(guān)人員已運(yùn)用網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)軟件進(jìn)行效能考核，這對(duì)于公開工作時(shí)效，提升工作效能起到了良好的效果。如果能把這一方法延伸到對(duì)其他工作的考核中，無(wú)疑將會(huì)使考核工作邁上一個(gè)新臺(tái)階。 督（辦）查機(jī)制是考核體系的一個(gè)有機(jī)組成部分。二者既有聯(lián)系又有區(qū)別，也可以說(shuō)是考核體系中的雙重職能。是對(duì)制式考核內(nèi)容外需要考核的另一種特別考核方式。其突出的功能作用是對(duì)上級(jí)另行布置的工作是否按要求落實(shí)的一種動(dòng)態(tài)跟蹤的檢查手段。一是督（辦）查具有能否在規(guī)定范圍內(nèi)完成交辦事項(xiàng)的時(shí)效性。二是督（辦）查檢查對(duì)象既有整體性也有單項(xiàng)性。三是通過督（辦）查可以進(jìn)一步提高落實(shí)的效果。四是要建立督（辦）查信息的反饋系統(tǒng)。通過督查考核形成良性互動(dòng)。因此，能否建立督（辦）查的相關(guān)制度、實(shí)施意見。將督（辦）查列入考核序列。