人力資源管理重要性
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人力資源管理重要性范文第1篇
（一）我國(guó)中小民營(yíng)企業(yè)的重要地位
民營(yíng)企業(yè)通常是指按“四自原則”，即：自籌資金、自由組合、自主經(jīng)營(yíng)、自負(fù)盈虧性質(zhì)創(chuàng)辦的企業(yè)。中小民營(yíng)企業(yè)有力推動(dòng)了中國(guó)生產(chǎn)力的發(fā)展。據(jù)全國(guó)工商聯(lián)調(diào)查結(jié)果顯示：目前我國(guó)99％的企業(yè)都是中小企業(yè)，其中絕大多數(shù)是民營(yíng)企業(yè)。我國(guó)GDP的55.6％，工業(yè)新增產(chǎn)值的74.7％，社會(huì)銷(xiāo)售總額的58.9％，稅收的46.2％和出口總額的62.3％都是中小企業(yè)創(chuàng)造的。提供的就業(yè)崗位已超過(guò)75％以上，專(zhuān)利約65％是中小企業(yè)發(fā)明的，75％以上的技術(shù)創(chuàng)新是由中小企業(yè)完成的，80％以上的新產(chǎn)品是由中小企業(yè)開(kāi)發(fā)的。今后新經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)點(diǎn)還將是中小民營(yíng)企業(yè)。因此中小民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展對(duì)國(guó)家社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展具有重大作用。
“人力資源是第一資源”，人力資源對(duì)生產(chǎn)力發(fā)展起著決定性的作用，對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的實(shí)施起著保證作用。企業(yè)人力資源管理的根本目的是把企業(yè)所需人力資源吸引到企業(yè)中來(lái)，將他們保留在企業(yè)之內(nèi)，調(diào)動(dòng)他們的工作積極性，并開(kāi)發(fā)他們的潛能，來(lái)為企業(yè)服務(wù)。當(dāng)代企業(yè)管理是以人為中心的管理，人是知識(shí)、信息、技術(shù)等資源的載體，人力資源是企業(yè)最寶貴的資源，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)質(zhì)上就是人力資源的競(jìng)爭(zhēng)，戴爾.卡耐基就曾說(shuō)“假如我的企業(yè)被燒掉了，但把人留住，我20年后還是鋼鐵大王”。企業(yè)強(qiáng)調(diào)以“人”為本，而中小民營(yíng)企業(yè)在與其他企業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)中并不占優(yōu)勢(shì)，相反還存在一定的劣勢(shì)。由于民營(yíng)企業(yè)低水平的管理模式和落后的管理意識(shí)，以及制度上的缺陷，使得人力資源管理成為難以逾越的屏障，也成為民營(yíng)企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的障礙，從而導(dǎo)致由盛到衰。中國(guó)民營(yíng)企業(yè)目前的平均壽命僅有2.9年，從誕生、發(fā)展、興盛到衰敗生命周期極短。因此民營(yíng)企業(yè)要獲取人力資源管理的優(yōu)勢(shì)，必須順應(yīng)新時(shí)代人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)，利用自身的優(yōu)勢(shì)，采取有效的措施加強(qiáng)人力資源管理。只有不斷完善人力資源管理，民營(yíng)企業(yè)才能提高其效益，在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中處于不敗之地。
二、中小型民營(yíng)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析
改革開(kāi)放之初的中小型民營(yíng)企業(yè)大多是在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的制度縫隙中發(fā)展起來(lái)的。受當(dāng)時(shí)創(chuàng)業(yè)的環(huán)境和制度因素的影響，企業(yè)成功與企業(yè)主銳利目光、個(gè)人魅力、創(chuàng)業(yè)精神和特殊稟賦有關(guān)。但制度轉(zhuǎn)軌過(guò)程中市場(chǎng)給予的巨大機(jī)會(huì)，掩蓋了中小型民營(yíng)企業(yè)在管理上的缺陷。這時(shí)期多數(shù)中小型民營(yíng)企業(yè)采取以個(gè)人為中心、以親情為主導(dǎo)的管理模式，創(chuàng)業(yè)者的個(gè)人魅力和感召力成為企業(yè)凝聚力主要來(lái)源，這對(duì)保證決策高效率和企業(yè)初期凝聚力起決定作用。因此，初始階段中小型民營(yíng)企業(yè)管理活動(dòng)中的決策非程序化、管理非制度化、執(zhí)行非理性化和隨機(jī)性構(gòu)成了初創(chuàng)期中小企業(yè)管理的基點(diǎn)，而轉(zhuǎn)軌期的眾多商機(jī)支撐企業(yè)迅速成長(zhǎng)，其自身內(nèi)部管理的不足沒(méi)有引起足夠的重視。
隨著體制改革的深化，在宏觀(guān)經(jīng)濟(jì)環(huán)境和微觀(guān)經(jīng)濟(jì)主體的內(nèi)在條件發(fā)生深刻變化的情況下，中小型民營(yíng)企業(yè)面臨的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手日益強(qiáng)大和多樣化，競(jìng)爭(zhēng)變得更為激烈，僅僅依*機(jī)制靈活而獲取大量市場(chǎng)機(jī)會(huì)的時(shí)代不復(fù)存在。相反，中小企業(yè)原有的管理痼疾日益暴露并成為制約其成長(zhǎng)的桎梏。面臨的管理問(wèn)題主要體現(xiàn)在：企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大與管理能力不足的矛盾；產(chǎn)權(quán)不明導(dǎo)致“內(nèi)部人”控制現(xiàn)象嚴(yán)重；一股獨(dú)大導(dǎo)致發(fā)展風(fēng)險(xiǎn)增大，員工凝聚力下降；決策隨意性與企業(yè)追求長(zhǎng)遠(yuǎn)利益最大化需要理性決策的矛盾；親情紐帶與科學(xué)化制度化規(guī)范管理的矛盾。這些矛盾突出集中體現(xiàn)在企業(yè)內(nèi)部人力資源管理上。
（一）缺乏科學(xué)的人力資源戰(zhàn)略
人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分。人力資源是組織的重要戰(zhàn)略資源，它在相當(dāng)程度上直接決定著組織戰(zhàn)略的成敗。人力資源戰(zhàn)略對(duì)組織具有持久的、長(zhǎng)期的影響。隨著經(jīng)濟(jì)的進(jìn)一步發(fā)展，以及中小型民營(yíng)企業(yè)主、企業(yè)管理層素質(zhì)的不斷提高，他們對(duì)企業(yè)人力資源也有了較全面的理解。越來(lái)越多的企業(yè)逐漸認(rèn)識(shí)到人力資源管理對(duì)企業(yè)發(fā)展具有著重要的戰(zhàn)略意義，并著手制定本企業(yè)的人力資源規(guī)劃，也取得了一些成績(jī)。同時(shí)，為解決“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”的應(yīng)付式管理，不少中小型民營(yíng)企業(yè)管理者都請(qǐng)專(zhuān)業(yè)的咨詢(xún)機(jī)構(gòu)進(jìn)行診斷并制定相應(yīng)的企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃以及人力資源規(guī)劃。從這點(diǎn)來(lái)看，中小型民營(yíng)企業(yè)對(duì)人力資源管理重要性的認(rèn)同感正逐漸從意識(shí)上轉(zhuǎn)到實(shí)際中去。
但由于意識(shí)與實(shí)際操作過(guò)程中存在差異，人力資源管理理念與人力資源投資理念也往往不一致，導(dǎo)致企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃與人力資源戰(zhàn)略并不協(xié)調(diào)?？茖W(xué)制定與企業(yè)相適應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略成為當(dāng)前中小型企業(yè)人力資源管理的一大難題。而由于在初創(chuàng)和成長(zhǎng)初期，有限的資源更多的是向生產(chǎn)和銷(xiāo)售傾斜，而在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境發(fā)生變化和企業(yè)步入穩(wěn)定成長(zhǎng)期后，人的因素的作用日益重要。中小型民營(yíng)企業(yè)原有管理模式如制度照抄照搬不適應(yīng)企業(yè)實(shí)際情況，管理較隨意化、缺乏科學(xué)性等弊端正成為制約企業(yè)成長(zhǎng)的瓶頸。雖然以人為中心理念已被大數(shù)企業(yè)所有者和管理層所接受，但在實(shí)際實(shí)施過(guò)程中卻更多的是將“人情”與“人性”混淆。據(jù)對(duì)廣東省中小企業(yè)調(diào)查，被問(wèn)到制約企業(yè)發(fā)展最重要的資源時(shí)，63%企業(yè)主認(rèn)為是融資，47%回答是產(chǎn)品銷(xiāo)售，38%認(rèn)為是市場(chǎng)開(kāi)拓，只有33%的企業(yè)主將人才和提高內(nèi)部人力資源放在迫切需要解決議程上。同時(shí)，由于人才流動(dòng)性大，中小企業(yè)對(duì)人力資源的投資比較慎重，再加之企業(yè)發(fā)展較快，人才需求量也較大時(shí)間急，所以人才更多地是從人才市場(chǎng)招聘，不能真正將人力資源投資作為企業(yè)基礎(chǔ)性投資看待。相應(yīng)的，這些企業(yè)在制定市場(chǎng)戰(zhàn)略、產(chǎn)品戰(zhàn)略、投資戰(zhàn)略時(shí)，也未能制定相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略以支持。
（二）家族式管理，導(dǎo)致人才尤其是高端經(jīng)營(yíng)人才難求
現(xiàn)代企業(yè)管理必須有科學(xué)、規(guī)范的用人機(jī)制。中小型民營(yíng)企業(yè)在管理方面突出的問(wèn)題便是家族式管理。據(jù)中國(guó)社會(huì)科學(xué)院1999年的抽樣調(diào)查，浙江省私營(yíng)企業(yè)的私人股份所占比例在90%以上，其中量大的股東所占比例高達(dá)66%以上，處于絕對(duì)控股地位；還有其他同姓兄弟也占相當(dāng)比例，大約為14%。另一項(xiàng)由中國(guó)社會(huì)科學(xué)院社會(huì)學(xué)所與全國(guó)工商聯(lián)研究室共同組織的、對(duì)21個(gè)省市自治區(qū)的250個(gè)市縣區(qū)的1947家私營(yíng)企業(yè)進(jìn)行的抽樣調(diào)查結(jié)果也顯示：中國(guó)私營(yíng)企業(yè)目前普遍采用家族擁有的形式；企業(yè)的所有權(quán)與管理權(quán)緊密結(jié)合，決策權(quán)和管理權(quán)高度集中在企業(yè)主手中；家庭成員在企業(yè)中居要位。許多企業(yè)主認(rèn)為，企業(yè)要穩(wěn)定發(fā)展就必須“由我本人或我的家人來(lái)經(jīng)營(yíng)管理”。2002年完成的《中國(guó)私營(yíng)企業(yè)調(diào)查》指出，資本、風(fēng)險(xiǎn)、決策管理權(quán)三個(gè)“高度集中”是今天私營(yíng)企業(yè)的普遍特征。
民營(yíng)企業(yè)在創(chuàng)業(yè)初期使用的這種家族式管理模式，在一定階段和范圍內(nèi)有著不可比擬的優(yōu)勢(shì)。諸如內(nèi)在的凝聚力和團(tuán)結(jié)、能提供可充分利用的信用資源、避免人的“通往風(fēng)險(xiǎn)”和“逆向選擇”、減少成本等。但當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定階段后，弊端就很明顯地暴露出來(lái)，企業(yè)發(fā)展的歷史習(xí)慣使得他們?cè)谟萌朔矫娉１憩F(xiàn)為對(duì)外人不放心、任人惟親、過(guò)分集權(quán)、論資排輩等。對(duì)企業(yè)的局限性可表述為：①企業(yè)并沒(méi)有足夠信得過(guò)的親人可用，如果*熟人介紹來(lái)擴(kuò)大網(wǎng)絡(luò)，使得關(guān)系趨于復(fù)雜，信用度偏低。②人才的壓力不斷增大?，F(xiàn)代企業(yè)受技術(shù)專(zhuān)業(yè)化和管理專(zhuān)業(yè)化挑戰(zhàn)，民營(yíng)企業(yè)僅僅依*原來(lái)的家庭成員已難保證企業(yè)的持續(xù)成長(zhǎng)。③近親繁殖獲取信息量小，思路狹窄。④由于家族成員在企業(yè)里掌控較多的資源，在企業(yè)里無(wú)意間容易形成排擠外來(lái)人才的行為，特別是一些引進(jìn)的管理“空降兵”在企業(yè)的存活率往往較低，外來(lái)人員對(duì)企業(yè)缺乏認(rèn)同感，很難真正溶入團(tuán)隊(duì)。
據(jù)福州大學(xué)工商管理系主任朱祖平教授研究認(rèn)為，就福建省的情況來(lái)看，企業(yè)最需要的是懂經(jīng)營(yíng)、會(huì)管理的高端人才，即不僅要有深厚的工商管理理論功底，又具備豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的人才，如工商管理碩士。而導(dǎo)致這種職業(yè)經(jīng)理人難以融入民營(yíng)企業(yè)的根本原因之一就是民營(yíng)企業(yè)在管理上帶有很深的家族式管理的烙印，所有權(quán)和支配權(quán)不分。民營(yíng)企業(yè)主的心態(tài)調(diào)整不到位及定位不準(zhǔn)確，沒(méi)有站在所有者的角度去定位。作為企業(yè)所有者來(lái)說(shuō)，他的興趣應(yīng)該在于擁有企業(yè)。但很多民營(yíng)企業(yè)主不但要擁有企業(yè)，而且還要配置企業(yè)，或者說(shuō)支配企業(yè)，希望自己去行使經(jīng)營(yíng)權(quán)。這實(shí)際上把職業(yè)經(jīng)理人的“領(lǐng)地”給占領(lǐng)了。因?yàn)閷?duì)于職業(yè)經(jīng)理人來(lái)說(shuō)，他的目標(biāo)不在于擁有，而在于支配，資產(chǎn)是誰(shuí)的他無(wú)所謂，他們更興趣去支配資產(chǎn)，資產(chǎn)增值了，他們就有成就感。在民營(yíng)企業(yè)主把所有權(quán)和支配權(quán)都“占領(lǐng)”了的情況下，即便聘到合適的職業(yè)經(jīng)理人，民營(yíng)企業(yè)主也不愿放棄經(jīng)營(yíng)權(quán)，造成職業(yè)經(jīng)理人在企業(yè)中發(fā)揮不了作用，那么對(duì)于高端人才或者經(jīng)營(yíng)長(zhǎng)期實(shí)踐又取得工商管理碩士學(xué)位的人來(lái)說(shuō)，他們就會(huì)覺(jué)得在這樣的企業(yè)里發(fā)展空間太小，寧愿選擇他業(yè)。在所有權(quán)和支配權(quán)短期內(nèi)難以調(diào)和的情況下，即使高端經(jīng)營(yíng)人才勉強(qiáng)進(jìn)入民營(yíng)企業(yè)，也會(huì)引發(fā)一系列矛盾，如職業(yè)道德出現(xiàn)“敗德”現(xiàn)象，即企業(yè)在可能降低待遇，將就用人；職業(yè)經(jīng)理人不很好地履行職責(zé)，或在履行職責(zé)過(guò)程考慮少付出，或是從其他地方彌補(bǔ)利益，以實(shí)現(xiàn)心理平衡。于是因?yàn)槁殬I(yè)經(jīng)理人職業(yè)道德不完善，企業(yè)主不愿放棄經(jīng)營(yíng)權(quán)，必然設(shè)置一些約束，反過(guò)來(lái)又讓職業(yè)經(jīng)理人沒(méi)有被信任感，感覺(jué)在企業(yè)中發(fā)揮不了作用。這種惡性循環(huán)造成職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)的一種頑疾。
（三）管理機(jī)構(gòu)設(shè)置不科學(xué)，人員素質(zhì)不高
要建立科學(xué)的人力資源戰(zhàn)略、完善的激勵(lì)和薪酬機(jī)制，必須依*科學(xué)的人力資源管理機(jī)構(gòu)和高素質(zhì)的管理人員來(lái)實(shí)施。中小民營(yíng)企業(yè)雖然意識(shí)到了人力資源管理的重要性，但由于管理基礎(chǔ)薄弱，人力資源部門(mén)功能定位不清，導(dǎo)致人力資源管理部門(mén)先天不足。雖然中小企業(yè)不能像大型企業(yè)一樣有一整套人力資源管理系統(tǒng)。但其職能卻是類(lèi)似的，必須有貫穿企業(yè)管理全過(guò)程的人力資源規(guī)劃、招聘、測(cè)評(píng)、培訓(xùn)、激勵(lì)、考核、薪酬、社會(huì)保障與勞資關(guān)系等一系列職能。目前不少中小企業(yè)人事管理的職能正步原國(guó)有企業(yè)中人事工作僅承擔(dān)行政人事事物和勞資福利的后塵。人力資源管理職能界定不清，尤其是對(duì)核心員工激勵(lì)不到位，將會(huì)影響士氣進(jìn)而影響企業(yè)績(jī)效，這在高科技民營(yíng)企業(yè)更是如此。其直接后果是人力資源管理機(jī)構(gòu)設(shè)置不科學(xué)和人員配備不合理，仍由人事行政部門(mén)承擔(dān)或直接由行政后勤部人員兼任人力資源管理工作。就人員配備而言，不僅專(zhuān)職人力資源管理人員配備很少，分工也不明確，即使有也大多未受過(guò)專(zhuān)業(yè)訓(xùn)練，大多停留在員工的檔案管理、工資和勞保福利等日常事務(wù)性管理中，是典型的以“事”為中心的“靜態(tài)”人事管理。
（四）人力資本的投入嚴(yán)重不足
經(jīng)濟(jì)學(xué)家在分析近幾十年來(lái)各國(guó)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)因素時(shí)發(fā)現(xiàn)，越來(lái)越多的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)不能利用勞動(dòng)力的追加和物力資本的追加來(lái)解釋。越來(lái)越多的人承認(rèn)，這只能歸功于教育的提高和人的能力的充分開(kāi)發(fā)和利用。一個(gè)工人技能的提高如用一部機(jī)器或一件工具一樣，可以節(jié)約勞動(dòng)力。雖然提高工人的技能要投入相當(dāng)?shù)馁M(fèi)用，但它能生產(chǎn)更多的利潤(rùn)，足以補(bǔ)償費(fèi)用的支出。由于知識(shí)技術(shù)的爆炸性增長(zhǎng)與迅速更新，職業(yè)半衰期越來(lái)越短，企業(yè)要謀得在競(jìng)爭(zhēng)中創(chuàng)新發(fā)展，就必須對(duì)職工進(jìn)行終身教育和培養(yǎng)，以保證企業(yè)發(fā)展所需人才技能的更新。然而，大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)在人才培養(yǎng)上或多或少都存在著一些短期行為，沒(méi)有形成與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略略相匹配的系統(tǒng)性、持續(xù)性的培訓(xùn)機(jī)制，只使用不培養(yǎng)已成為普遍的現(xiàn)象。由于企業(yè)規(guī)模不大，固定的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)不足，培訓(xùn)場(chǎng)所和培訓(xùn)時(shí)間亦難保證，培訓(xùn)方式也多限于師徒之間的傳幫帶，培訓(xùn)內(nèi)容以企業(yè)的應(yīng)急需求為主，僅有的培訓(xùn)也成為一種短期行為。對(duì)廣東省614家中小型民營(yíng)企業(yè)問(wèn)卷調(diào)查顯示，采用上崗前進(jìn)行相關(guān)技能培訓(xùn)的有324家，占52.7%；采用邊干邊學(xué)方式培訓(xùn)的有271家，占44.13%；僅有14家企業(yè)回答將員工送學(xué)校培訓(xùn)，僅占被調(diào)查企業(yè)的2.28%。在問(wèn)及員工培訓(xùn)方面存在的主要問(wèn)題時(shí)，在583份有效問(wèn)卷中，回答缺乏師資的147家，占25.21%；缺乏經(jīng)費(fèi)投入的171家，占29.3%；回答生產(chǎn)任務(wù)無(wú)法安排培訓(xùn)的114家，占19.6%；因員工流動(dòng)性大而不作培訓(xùn)安排的最多，達(dá)到237家，占40.1%；竟然還有82家企業(yè)對(duì)員工培訓(xùn)未作任何安排，占14.06%。許多民營(yíng)企業(yè)盲目追求短期效益的迅速增長(zhǎng)，認(rèn)為人才培養(yǎng)的成本高于直接招聘的成本；認(rèn)為人才培養(yǎng)的技術(shù)越高，人才流失的越快。所以他們不重視也不愿意進(jìn)行人才培養(yǎng)，造成了人力資源的貶值。另外，有些企業(yè)雖然較重視人才培養(yǎng)，但只重視對(duì)新人的培養(yǎng)，而忽視了對(duì)舊人的培養(yǎng)。中小型民營(yíng)企業(yè)即沒(méi)有像摩托羅拉那樣的財(cái)力用于培訓(xùn)，也沒(méi)有完善的薪酬設(shè)計(jì)與良好的勞工關(guān)系作依托，因而為了規(guī)避因培訓(xùn)后員工流失而造成的培訓(xùn)投資風(fēng)險(xiǎn)，多數(shù)中小型民營(yíng)企業(yè)寧肯從市場(chǎng)上現(xiàn)招相關(guān)專(zhuān)業(yè)人才也不愿花錢(qián)自行培養(yǎng)。殊不知，外招與內(nèi)部培訓(xùn)之間，除了有培訓(xùn)成本之外，還存在人員任用風(fēng)險(xiǎn)問(wèn)題。
（五）缺乏長(zhǎng)期有效的薪酬與激勵(lì)機(jī)制
激勵(lì)就是通過(guò)滿(mǎn)足員工的需要而使其努力工作，從而實(shí)施企業(yè)目標(biāo)的過(guò)程，也就是說(shuō)，激勵(lì)員工動(dòng)機(jī)就是要設(shè)法使他們看到自己的需要與企業(yè)目標(biāo)之間的聯(lián)系，使他們處于一種驅(qū)動(dòng)狀態(tài)，他們?cè)谶@種狀態(tài)的驅(qū)策下所付出的努力不僅滿(mǎn)足其個(gè)人需要，同時(shí)也通過(guò)達(dá)成一定的工作業(yè)績(jī)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。激勵(lì)對(duì)于調(diào)動(dòng)人們潛在的積極性，出色地完成工作目標(biāo)以及不斷提高工作績(jī)效都具有十分重要作用。激勵(lì)并不是無(wú)條件地簡(jiǎn)單滿(mǎn)足員工的任何需要，而是要以能在一定程度上導(dǎo)致企業(yè)績(jī)效提高的方式來(lái)滿(mǎn)足員工需要，企業(yè)要對(duì)員工需要滿(mǎn)足的方式和程度予以控制。為了能夠吸引激勵(lì)和保留有能力的員工，公平的薪酬機(jī)制是必不可少的。在中小型民營(yíng)企業(yè)，員工的報(bào)酬一般采用基薪加獎(jiǎng)金或基薪加提成的辦法，且?guī)в幸欢ǖ撵`活性。這對(duì)于一般員工效果可能比較好，或者在企業(yè)發(fā)展初期沒(méi)有太多不足。隨著企業(yè)的發(fā)展和人才結(jié)構(gòu)的復(fù)雜化，對(duì)核心員工來(lái)說(shuō)，報(bào)酬不僅是一種謀生手段，或是獲得物質(zhì)及休閑需要的手段，更是一種人們的自我滿(mǎn)足和自尊的需要。單一的薪酬體系已不能滿(mǎn)足核心員工的多樣化需求，原有的薪酬體系必須做出調(diào)整。如考慮合理地設(shè)計(jì)核心員工持股、公開(kāi)同樣崗位的市場(chǎng)工資水平、增加外出培訓(xùn)機(jī)會(huì)、增加額外的保險(xiǎn)與福利，或者改善工作環(huán)境，提供良好的休假以及員工娛樂(lè)等。
此外，中小型民營(yíng)企業(yè)對(duì)員工的績(jī)效評(píng)估主要是基于企業(yè)既定的目標(biāo)、任務(wù)下所完成的工作量來(lái)衡量，其方式多為員工對(duì)上司命令的執(zhí)行和服從，其標(biāo)志主要是即時(shí)的工作效率。由于缺乏較為完備的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系和操作規(guī)程，難以依據(jù)科學(xué)的考核結(jié)果對(duì)員工進(jìn)行全方位的激勵(lì)，企業(yè)多以晉升、加薪和獎(jiǎng)金作為激勵(lì)手段，對(duì)充分發(fā)揮員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性及潛能不利，也不利于員工積極參與管理。
企業(yè)采用物質(zhì)激勵(lì)時(shí)，如沒(méi)有科學(xué)的考核評(píng)估機(jī)制，在分配時(shí)更多是憑主管的個(gè)人判斷，會(huì)導(dǎo)致分配不合理，缺乏依據(jù)，往往是企業(yè)花了錢(qián)卻收到激勵(lì)的預(yù)期效果；許諾不兌現(xiàn)，有些企業(yè)對(duì)職工進(jìn)行物質(zhì)激勵(lì)承諾，甚至簽訂了目標(biāo)責(zé)任制的獎(jiǎng)勵(lì)合同，但是最終部分甚至完全不兌現(xiàn)，結(jié)果不但挫傷了職工繼續(xù)工作的積極性，并且破壞了職工對(duì)企業(yè)的感情和對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的信任；采用非規(guī)范化的“救火”性激勵(lì)政策。有些企業(yè)某一個(gè)部門(mén)出了問(wèn)題，為了激勵(lì)該部門(mén)的職工，就發(fā)放特殊的獎(jiǎng)金。這種政策，非但不能真正起到積極作用，實(shí)際上是獎(jiǎng)罰不明，還會(huì)引起企業(yè)內(nèi)部的混亂。在缺乏良好的績(jī)效評(píng)估與激勵(lì)機(jī)制的情況之下，員工缺乏積極性，甚至缺乏歸屬感，往往不會(huì)專(zhuān)心工作，更不會(huì)對(duì)企業(yè)“一心一意，白頭到老”了。這些問(wèn)題，在目前的大多數(shù)中小型民營(yíng)企業(yè)中都存在，并且也逐漸認(rèn)識(shí)到了，也在積極引進(jìn)一些科學(xué)的考核機(jī)制或考核軟件，并大膽嘗試一些新的考評(píng)方法，如360度考評(píng)、目標(biāo)考評(píng)（MBO）以及關(guān)鍵指標(biāo)考評(píng)（KPI）等等。
（六）人力資源管理缺乏有效的技術(shù)手段，信息化程度低
我國(guó)企業(yè)在管理人力資源的過(guò)程中，受體制的局限，很難將先進(jìn)的人力資源管理思想轉(zhuǎn)化為適合中國(guó)企業(yè)特點(diǎn)的可操作的制度、措施的技術(shù)手段。調(diào)查顯示，58.7%的企業(yè)有簡(jiǎn)單的人力資源信息庫(kù)，只有7.8%建立了智能化人力資源管理信息系統(tǒng)，說(shuō)明我國(guó)企業(yè)人力資源管理信息化程度不高，正處于起步和初級(jí)階段。有不少企業(yè)人力資源信息管理僅僅是將原先文字形式的一些人事管理活動(dòng)用電腦來(lái)處理而已，對(duì)人力資源管理的一些關(guān)鍵活動(dòng)如培訓(xùn)和員工發(fā)展、績(jī)效考評(píng)等采用信息化的程度還較低。由于沒(méi)有十分成熟的人力資源管理技術(shù)和工作流程的實(shí)踐，難以提煉固化成為人力資源管理信息系統(tǒng)，信息化程度低，工作效率不高也就在所難免。
中小型民營(yíng)企業(yè)具有相當(dāng)?shù)娜肆Y源管理優(yōu)勢(shì)，如組織層次少、對(duì)市場(chǎng)反應(yīng)靈敏；機(jī)制靈活，有利于吸引優(yōu)秀人才等，如能合理解決上述問(wèn)題，將會(huì)極大地改善企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀，成為企業(yè)贏取競(jìng)爭(zhēng)力的重要來(lái)源。
三、中小型民營(yíng)企業(yè)人力資源管理對(duì)策
對(duì)中小型民營(yíng)企業(yè)而言，要在建立和完善現(xiàn)代企業(yè)制度的基礎(chǔ)上，樹(shù)立現(xiàn)代人力資源管理理念，從資源的角度重新審視員工價(jià)值，運(yùn)用新的人力資源管理理論和管理方法，實(shí)現(xiàn)傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變。
（一）制定人力資源發(fā)展規(guī)劃并規(guī)范管理模式
要實(shí)現(xiàn)企業(yè)在一定時(shí)期的經(jīng)營(yíng)發(fā)展指標(biāo)并使企業(yè)得以迅速發(fā)展，需要多少人才，需要什么樣的人才，是自己培養(yǎng)還是通過(guò)外部引進(jìn)等辦法來(lái)解決，這都需要經(jīng)過(guò)縝密的調(diào)查和思考，制定完整的人力資源發(fā)展規(guī)劃。當(dāng)今時(shí)代，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，人力資源的轉(zhuǎn)移也隨之加速，因此企業(yè)不但要制定短期（5年以?xún)?nèi)）的人力資源發(fā)展規(guī)劃，更要制定中長(zhǎng)期（5-10年）的發(fā)展規(guī)劃，實(shí)現(xiàn)短期規(guī)劃和中長(zhǎng)期規(guī)劃的有機(jī)結(jié)合。
沒(méi)有目標(biāo)就沒(méi)有方向，沒(méi)有戰(zhàn)略就沒(méi)有發(fā)展。人力資源管理部門(mén)對(duì)企業(yè)發(fā)展提供的戰(zhàn)略性支持主要體現(xiàn)在人力資源規(guī)劃方面。人力資源規(guī)劃現(xiàn)在已經(jīng)成為企業(yè)整體戰(zhàn)略的重要組成部分，沒(méi)有人力資源支持的企業(yè)戰(zhàn)略往往以失敗而告終。
人力資源規(guī)劃它主要涉及到三個(gè)方面的內(nèi)容：企業(yè)未來(lái)勞動(dòng)力需求預(yù)測(cè)，內(nèi)部勞動(dòng)力供給預(yù)測(cè)和外部勞動(dòng)力供給預(yù)測(cè)。在人力資源規(guī)劃中要注意企業(yè)的發(fā)展和員工的發(fā)展是互相依托、互相促的關(guān)系。如果只考慮了企業(yè)的發(fā)展需要，而忽視了員工的發(fā)展，則會(huì)有損企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的達(dá)成。優(yōu)秀的人力資源規(guī)劃，一定是能夠使企業(yè)和員工得到長(zhǎng)期利益的計(jì)劃，一定是能夠使企業(yè)和員工共同發(fā)展的計(jì)劃。通過(guò)人力資源規(guī)劃將企業(yè)目標(biāo)和策略轉(zhuǎn)化為對(duì)人力的需求，有效達(dá)成質(zhì)和量、長(zhǎng)期和短期的人力供求平衡，包括企業(yè)宏觀(guān)、微觀(guān)、長(zhǎng)期、短期的人力資源招聘、使用、培訓(xùn)、晉升、調(diào)遷等計(jì)劃，實(shí)現(xiàn)人力資源的科學(xué)合理利用。
在制定人力資源規(guī)劃的同時(shí)，還應(yīng)結(jié)合人力資源管理的職能，建立各項(xiàng)規(guī)章制度，通過(guò)規(guī)范用工制度、在企業(yè)內(nèi)部構(gòu)建良好的人力資源配置系統(tǒng)等，進(jìn)一步規(guī)范管理模式。
（二）做好工作分析與職位設(shè)計(jì)，建立以績(jī)效為中心的管理體系工作分析是開(kāi)展人力資源管理工作的基礎(chǔ)，是人力資源管理的平臺(tái)。我國(guó)現(xiàn)有的中小型民營(yíng)企業(yè)人浮于事現(xiàn)象還很?chē)?yán)重，突出表現(xiàn)為人和事的不匹配，這不但降低了管理效率，而且增加了人力成本?，F(xiàn)代企業(yè)組織必須隨著其內(nèi)部條件或外部環(huán)境的變化而進(jìn)行必要的調(diào)整，應(yīng)結(jié)合實(shí)際和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的需要最大限度地減少對(duì)產(chǎn)品(或服務(wù))增值無(wú)實(shí)質(zhì)作用的環(huán)節(jié)和過(guò)程，在建立起科學(xué)的組織機(jī)構(gòu)和業(yè)務(wù)流程的基礎(chǔ)上，根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的實(shí)際需要進(jìn)行科學(xué)的工作分析與職位設(shè)計(jì),
合理設(shè)置崗位并進(jìn)行規(guī)范的分析描述，確定各個(gè)崗位的工作職責(zé)。
并以此為基礎(chǔ)建立績(jī)效管理體系，將績(jī)效考核結(jié)果作為勞動(dòng)合同管理、崗位變動(dòng)、職務(wù)晉升、薪酬分配、教育培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展、榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)等工作的重要依據(jù)。當(dāng)然，績(jī)效考核是由人來(lái)進(jìn)行觀(guān)察和評(píng)估的活動(dòng)，它無(wú)法排除主觀(guān)隨意性，不可避免地受到個(gè)人心理、好惡的影響，因此績(jī)效考核應(yīng)堅(jiān)持公正化、制度化和及時(shí)反饋原則，用公開(kāi)、公正的科學(xué)方法對(duì)員工進(jìn)行評(píng)估，切實(shí)提高管理效率，提升管理水平。
（三）加大人員的技能開(kāi)發(fā)和能力培養(yǎng)
人力資源開(kāi)發(fā)的投入是最有效益的投入，世界銀行的研究表明，凡是注重人力資源開(kāi)發(fā)的國(guó)家，其經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)速度都比只依賴(lài)于自然資源開(kāi)發(fā)的國(guó)家高?，F(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的宗旨是人的能力，尤其是潛能盡可能發(fā)揮，把人作為可開(kāi)發(fā)的資源，通過(guò)培訓(xùn)等形式提高企業(yè)人員素質(zhì)。
員工培訓(xùn)作為企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的一個(gè)主要內(nèi)容，對(duì)全體員工知識(shí)與技能的更新和提高、創(chuàng)造力與創(chuàng)新精神的發(fā)掘和培養(yǎng)、行為準(zhǔn)則與責(zé)任意識(shí)的規(guī)范和強(qiáng)化發(fā)揮著重要作用。通過(guò)培訓(xùn)，一方面可以改變員工的工作態(tài)度，增長(zhǎng)知識(shí)，提高技能，激發(fā)員工的創(chuàng)造力和潛能，更好地為企業(yè)服務(wù)；另一方面也增強(qiáng)了員工自身素質(zhì)和能力的提高，提高了員工對(duì)企業(yè)的“忠誠(chéng)度”。
因此中小民營(yíng)企業(yè)應(yīng)建立起規(guī)范的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)體系，根據(jù)員工的特長(zhǎng)和企業(yè)的需要制定相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃，不斷更新員工的知識(shí)，提高員工的能力。同時(shí)還應(yīng)積極推行通才計(jì)劃，通過(guò)培訓(xùn)等方式讓技術(shù)工人一專(zhuān)多能、專(zhuān)業(yè)人員知識(shí)復(fù)合和技能化，挖掘每個(gè)人的潛力來(lái)促進(jìn)整體素質(zhì)的提高。
（四）實(shí)施有效的激勵(lì)措施，留住核心員工
造成人才尤其是核心員工外流的原因是多方面的，其中一個(gè)很重要的因素在于缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制。建立科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容之一。
根據(jù)赫茨伯格的雙因素理論，報(bào)酬、工作條件、工作環(huán)境等屬于保健因素，不具有激勵(lì)作用，而工作成就感、社會(huì)認(rèn)可、發(fā)展前途等因素才是真正的激勵(lì)因素。因此企業(yè)一方面要通過(guò)分配制度的改革，承認(rèn)人力資本產(chǎn)權(quán)，特別要注重以核心員工收入分配為突破口，將核心員工的人力資本價(jià)值參與分配促進(jìn)人才價(jià)格機(jī)制形成，另一方面須認(rèn)真研究企業(yè)員工尤其是核心員工的不同需求，通過(guò)事業(yè)發(fā)展、增進(jìn)感情、優(yōu)化環(huán)境等手段，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，尤其是創(chuàng)造無(wú)限的事業(yè)發(fā)展空間來(lái)穩(wěn)定和吸納人才，應(yīng)當(dāng)成為企業(yè)留住人才的基本策略。企業(yè)留住人才有以下幾種方法，如職業(yè)發(fā)展留人，企業(yè)發(fā)展留人，公平競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制留人，高薪留人，“超彈性工作時(shí)間”留人，“黃金降落傘”制度留人，沉淀福利制度留人等。企業(yè)可根據(jù)實(shí)際情況綜合運(yùn)用。
（五）塑造企業(yè)文化，凝聚團(tuán)隊(duì)力量
在吸引優(yōu)秀人才時(shí)，高工資等物質(zhì)報(bào)酬固然行之有效，但建立一支長(zhǎng)期穩(wěn)定的有戰(zhàn)斗力和凝聚力的團(tuán)隊(duì)，必須依*組織文化戰(zhàn)略來(lái)支撐。
企業(yè)文化是企業(yè)的思想和行為的總和，是企業(yè)在長(zhǎng)期的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中所形成的價(jià)值觀(guān)念、經(jīng)營(yíng)思想、群體意識(shí)和行為規(guī)范的一種綜合體。它產(chǎn)生于企業(yè)自身，得到全體管理者和員工的認(rèn)同與維護(hù)，并隨著企業(yè)的發(fā)展而日益強(qiáng)化，最終成為企業(yè)進(jìn)步取之不盡、用之不竭的精神源泉。一個(gè)企業(yè)之所以能夠成為優(yōu)秀的企業(yè)，一個(gè)十分重要的原因，就是它成功地創(chuàng)造了一種能夠使全體員工衷心認(rèn)同的核心價(jià)值觀(guān)念和使命感，作為企業(yè)核心價(jià)值觀(guān)念的企業(yè)文化一旦被全體員工衷心認(rèn)同或共有，它就會(huì)影響人們的思維模式和行為模式。在優(yōu)秀的企業(yè)文化下，員工才能樹(shù)立積極的工作價(jià)值觀(guān)，才能真正感受到成功的樂(lè)趣，才能體會(huì)出人格的被尊重，也才能表現(xiàn)出敬業(yè)盡職的精神，公司才真正被員工所熱愛(ài)。當(dāng)前企業(yè)文化發(fā)展的新趨勢(shì)主要有：注意學(xué)習(xí)氛圍的培養(yǎng)，學(xué)習(xí)型企業(yè)在企業(yè)文化建設(shè)中將進(jìn)一步受到關(guān)注，將更注重于樹(shù)立良好企業(yè)形象，更注重企業(yè)精神與企業(yè)價(jià)值觀(guān)的人格化。企業(yè)文化將從商業(yè)氛圍升華出來(lái)，更重視人。
（六）提高民營(yíng)企業(yè)家的素質(zhì)，吸引高端經(jīng)營(yíng)人才
一方面，應(yīng)將決策層“送出去”參加有關(guān)現(xiàn)代企業(yè)管理方面的培訓(xùn)。在中小型民營(yíng)企業(yè)中，老板的思想不改變，其他人改變是沒(méi)用的。可以為外出培訓(xùn)的領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)造充分的鼓動(dòng)氣氛，并且選擇正規(guī)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、有影響的培訓(xùn)師和實(shí)用的培訓(xùn)課程，要讓領(lǐng)導(dǎo)感覺(jué)這培訓(xùn)參加得“值”。
同時(shí)，民營(yíng)企業(yè)主也應(yīng)走出一個(gè)思想的誤區(qū)，即所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)不能分離。一個(gè)人的能力是有限的，特別是大多數(shù)的民營(yíng)企業(yè)主并未接受過(guò)專(zhuān)門(mén)的企業(yè)管理的訓(xùn)練，他們實(shí)踐感受比較豐富，而理論水平卻比較缺乏。當(dāng)企業(yè)逐步發(fā)展壯大時(shí)，會(huì)覺(jué)得心有余而力不足，此時(shí)，民營(yíng)企業(yè)主便應(yīng)適時(shí)地退居二線(xiàn)。通過(guò)聘請(qǐng)職業(yè)經(jīng)理人等等方式，讓那些擁有較多管理水平、技術(shù)的人，由他們來(lái)負(fù)責(zé)企業(yè)的決策、管理，勾畫(huà)下一幅藍(lán)圖。要想吸引和留住職業(yè)經(jīng)理人，最重要的是解決企業(yè)所有權(quán)和支配權(quán)之間的沖突。這就是讓經(jīng)理人擁有所有權(quán)，即在企業(yè)治理結(jié)構(gòu)上，把一部分股權(quán)讓給職業(yè)經(jīng)理人，以作為激勵(lì)。同時(shí)要加強(qiáng)對(duì)企業(yè)主和職業(yè)經(jīng)理人的職業(yè)道德培養(yǎng)，良好的職業(yè)道德對(duì)于個(gè)人的成功乃至一個(gè)團(tuán)隊(duì)的成功都具有很大意義。
（七）完善機(jī)構(gòu)設(shè)置，配足配強(qiáng)人力資源管理者
在強(qiáng)調(diào)“以人為本”的管理新時(shí)代，缺乏真正人力資源管理部門(mén)是難以想象的。我國(guó)大多數(shù)中小型民營(yíng)企業(yè)必須完善人力資源管理機(jī)構(gòu)設(shè)置，調(diào)整組織結(jié)構(gòu)。要設(shè)立專(zhuān)門(mén)的人力資源管理部門(mén)，行使人力資源管理的職責(zé)，使人力資源管理決策化、科學(xué)化、規(guī)范化。同時(shí)要加快人力資源管理者的培養(yǎng)，從目前情況來(lái)看，中小型民營(yíng)企業(yè)可以從外部吸引部分人力資源管理專(zhuān)業(yè)人士加盟，要在企業(yè)經(jīng)營(yíng)者中普及人力資源管理的理念和知識(shí)，培養(yǎng)專(zhuān)業(yè)的人力資源管理人才，使中小型民營(yíng)企業(yè)人力資源管理走上正規(guī)化、專(zhuān)業(yè)化的道路。
（八）堅(jiān)持管理創(chuàng)新，不斷適應(yīng)競(jìng)爭(zhēng)需要
一個(gè)企業(yè)人力資源管理往往和企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、文化價(jià)值等緊密聯(lián)系的，具有獨(dú)特的個(gè)性，而且卓越的人力資源管理往往是其他企業(yè)難以模仿和復(fù)制的。我國(guó)人力資源素質(zhì)狀況也決定了我國(guó)企業(yè)無(wú)法直接套用西方現(xiàn)代的人力資源管理模式。因此，創(chuàng)新是根本，我們一方面要吸收發(fā)達(dá)國(guó)家上百年所形成的思想、觀(guān)念、制度和方法，學(xué)習(xí)西方文化及科學(xué)理性管理的精髓。另一方面，也要注重東方文化，創(chuàng)建適合中國(guó)民營(yíng)企業(yè)特點(diǎn)的“本土化”人力資源管理制度。通過(guò)提升人力資源管理部門(mén)的定位，提高人力資源從業(yè)人員的素質(zhì)，同時(shí)運(yùn)用現(xiàn)代電子信息技術(shù)，建立完善的人力資源信息系統(tǒng)，提升中小型民營(yíng)企業(yè)人力資源管理層次。
中國(guó)已成為WTO的正式成員，我國(guó)中小型民營(yíng)企業(yè)面對(duì)激烈的競(jìng)爭(zhēng)必須樹(shù)立有科學(xué)的人力資源管理理念，配備有現(xiàn)代素質(zhì)的人事工作人員，采用先進(jìn)的管理手段，運(yùn)用現(xiàn)代管理方法，實(shí)現(xiàn)人力資源管理工作的高效率和最優(yōu)化，促進(jìn)企業(yè)提高核心競(jìng)爭(zhēng)力，以強(qiáng)有力的人力資源保證企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。
參考文獻(xiàn)：
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《福建省民企緣何難求高端管理人才——福州大學(xué)朱祖平教授訪(fǎng)談錄》海峽經(jīng)濟(jì)導(dǎo)報(bào)
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《人力資源管理授課提綱》福州大學(xué)朱祖平教授
《非公有制經(jīng)濟(jì)的若干問(wèn)題》作者：厲以寧福建省政協(xié)《學(xué)習(xí)資料》2001年第五期
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《民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的對(duì)策研究》作者：逯明明，中國(guó)人力資源網(wǎng)
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《論現(xiàn)代民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理》中消研人力資源調(diào)研網(wǎng)
《中小民營(yíng)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析》作者：劉江中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)網(wǎng)
《民營(yíng)企業(yè)人力資源管理》作者：胡在銘、劉志剛河南社科院
人力資源管理重要性范文第2篇
對(duì)現(xiàn)代企業(yè)來(lái)說(shuō)，人才的競(jìng)爭(zhēng)是企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的核心，人力資源管理是企業(yè)長(zhǎng)久發(fā)展的保障，在企業(yè)運(yùn)營(yíng)過(guò)程中占有重要的地位。本文對(duì)人力資源管理的內(nèi)涵進(jìn)行了解析，闡述了其對(duì)企業(yè)的重要性，并提出了人力資源管理的幾項(xiàng)措施。
【關(guān)鍵詞】
人力資源管理；企業(yè)；重要性
1 人力資源管理的內(nèi)涵
人力資源管理是指企業(yè)對(duì)人員進(jìn)行一系列的管理活動(dòng)，包括人員安排、管理培訓(xùn)等，通過(guò)處理好人們之間的關(guān)系以及人們和事情之間的關(guān)系，來(lái)提高企業(yè)的發(fā)展速度，并保持企業(yè)發(fā)展的持久性；人力資源管理部門(mén)負(fù)責(zé)為企業(yè)招攬并留住人才，提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，主要是指通過(guò)豐厚待遇、良好工作環(huán)境等方式，吸引求職者的興趣，調(diào)動(dòng)在職者的積極性，從而使企業(yè)獲得利益；人力資源管理具有本身的一些特征，管理對(duì)象以人為核心，采用人性化的管理方式，在管理策略的研究上，注重于整體性、主動(dòng)性，參與人員直接參與決策，屬于決定層次的企業(yè)人員。
2 人力資源管理對(duì)企業(yè)的重要作用
2.1 有效提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力
隨著時(shí)代的發(fā)展，人們的在各方面的要求都變得更加高，對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，市場(chǎng)要求和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力也越來(lái)越高，企業(yè)在通過(guò)不斷的提高產(chǎn)品質(zhì)量或者降低產(chǎn)品價(jià)格的方式，來(lái)打開(kāi)市場(chǎng)。但是企業(yè)不能無(wú)限制的按照這兩種方式去做，能夠領(lǐng)先于其他競(jìng)爭(zhēng)者，開(kāi)發(fā)出市場(chǎng)缺少的產(chǎn)品才是搶占市場(chǎng)的關(guān)鍵。這就要求企業(yè)擁有高素質(zhì)、高創(chuàng)新能力的人才，來(lái)不斷的研發(fā)新的產(chǎn)品，接觸世界的前沿。企業(yè)的人力資源開(kāi)發(fā)才是企業(yè)真正的核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，如果企業(yè)沒(méi)有這些創(chuàng)新人才的存在，只能是一潭死水，不能長(zhǎng)久的發(fā)展下去，嚴(yán)重的話(huà)，最終只能倒閉。人力資源管理要能夠激發(fā)起人們的潛能，引導(dǎo)員工的傳新思維與市場(chǎng)結(jié)合，合理的人力資源管理要與企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)方向相互結(jié)合，累積人力資源，提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力度。
2.2 幫助企業(yè)立于不敗之地
人力資源管理是企業(yè)最寶貴的財(cái)富，能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造具有自己特色的市場(chǎng)優(yōu)勢(shì)。舉例來(lái)說(shuō)，德國(guó)在戰(zhàn)敗后，不僅沒(méi)有低沉下去，反而在很短的時(shí)間內(nèi)恢復(fù)了國(guó)力，就是依靠德國(guó)內(nèi)的人才，眾多的科學(xué)家?guī)椭聡?guó)在經(jīng)濟(jì)、軍事上迅速崛起。就拿目前發(fā)展成功的企業(yè)來(lái)說(shuō)，他們都有一個(gè)共性，就是擁有自己的高素養(yǎng)的管理層人員和員工。隨著經(jīng)濟(jì)全球化的到來(lái)，企業(yè)生產(chǎn)所需要的原料、資金等占有的作用已經(jīng)減弱，人力資源的重要性逐漸變得重要。在企業(yè)的整個(gè)發(fā)展規(guī)劃中，占有越來(lái)越活躍的狀態(tài)，為企業(yè)帶來(lái)更大的貢獻(xiàn)，人力資源正在變?yōu)槠髽I(yè)利益的源泉。所以說(shuō)，人力資源管理成為現(xiàn)代企業(yè)高層重視的焦點(diǎn)，幫助企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。
2.3 成為企業(yè)運(yùn)營(yíng)的劑
對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，除了做好對(duì)外宣傳等直接面向市場(chǎng)的工作外，調(diào)節(jié)好內(nèi)部工作人員之間的關(guān)系等工作也是企業(yè)需要重視的。每個(gè)企業(yè)都有規(guī)范的制度，在工資、獎(jiǎng)金、招聘、晉升等方面都有硬規(guī)定，這是企業(yè)經(jīng)營(yíng)不可或缺的部分，但一個(gè)企業(yè)要想走長(zhǎng)久發(fā)展的道路，內(nèi)部就必須達(dá)到一種和諧統(tǒng)一的狀態(tài)，這也是企業(yè)發(fā)展壯大的軟實(shí)力。比如說(shuō)，企業(yè)員工之間的交流、矛盾的解決、工作的配合等，都需要引起企業(yè)的重視。人力資源管理部門(mén)能夠解決這一問(wèn)題，成為企業(yè)運(yùn)行的劑，提高企業(yè)的凝聚力，增強(qiáng)企業(yè)員工的榮譽(yù)感。與硬指標(biāo)相比，這些軟功能可以潛移默化的影響企業(yè)的發(fā)展，在不知不覺(jué)中提高企業(yè)的利潤(rùn)。有專(zhuān)家指出，企業(yè)人力資源管理部門(mén)要重視起企業(yè)員工的心聲和想法，傾聽(tīng)員工的心聲，解決員工之間的矛盾，為員工創(chuàng)造最舒適的工作環(huán)境，這樣能夠形成一種良性循環(huán)，員工也會(huì)努力為企業(yè)工作，創(chuàng)造出更多的財(cái)富。
3 加強(qiáng)人力資源管理的幾項(xiàng)措施
3.1 加強(qiáng)人力資源管理培訓(xùn)，提高管理者素質(zhì)
進(jìn)行人力資源管理是企業(yè)管理者必須要做的工作，因此，企業(yè)管理者必須擁有較高的素養(yǎng)，能夠調(diào)動(dòng)起員工的積極性，解決員工間出現(xiàn)的問(wèn)題，為保證管理人員更好的工作，要定期對(duì)人力資源管理人員進(jìn)行培訓(xùn)。企業(yè)要加強(qiáng)重視，可以將其加入到企業(yè)培訓(xùn)課程中去，聘請(qǐng)專(zhuān)家對(duì)人員進(jìn)行專(zhuān)題培訓(xùn)，不斷提高人力資源管理能力和技巧；建立規(guī)范有效的晉升制度，企業(yè)資源管理人員有很多是大學(xué)畢業(yè)不久的學(xué)生，文秘等專(zhuān)業(yè)的居多，因此，企業(yè)要制定專(zhuān)門(mén)的晉升體系，鼓勵(lì)他們努力工作，也能夠挑選出能力較強(qiáng)的人員，組成一支專(zhuān)業(yè)性較高的管理隊(duì)伍；
企業(yè)要為人力資源管理部門(mén)創(chuàng)造寬松的工作環(huán)境，在經(jīng)濟(jì)和時(shí)間上都給與支持，幫助管理人員更好的工作。
3.2 實(shí)行分層化人力資源處理
企業(yè)要從全局下手，根據(jù)員工的個(gè)人特點(diǎn)，進(jìn)行分層次劃分，對(duì)企業(yè)部門(mén)及時(shí)做出調(diào)整，挑選出適合做人力資源管理的員工，對(duì)各類(lèi)人員實(shí)施差異化工作分配，實(shí)施不同的培訓(xùn)工作和獎(jiǎng)金制度，調(diào)動(dòng)起每個(gè)人的工作積極性，實(shí)現(xiàn)每個(gè)員工的價(jià)值的同時(shí)也促進(jìn)了企業(yè)的盈利，有利于人力資源管理人員的工作更加鮮明，工作目標(biāo)更加明晰，對(duì)企業(yè)人力資源的積累有很大的幫助，使得企業(yè)可以更加穩(wěn)健的前行。
3.3 完善企業(yè)人力資源管理制度
完善企業(yè)人力資源管理制度，有利于管理人員的工作，使他們有可以參考的制度，完善全面的制度，能夠規(guī)范管理人員的行為，使企業(yè)的資源能夠合理的安排，實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)。企業(yè)在完善制度的時(shí)候，要根據(jù)自己的企業(yè)特點(diǎn)，做好細(xì)節(jié)，規(guī)范化制度，反映出 企業(yè)的規(guī)律。通過(guò)明文規(guī)定來(lái)說(shuō)明管理人員的責(zé)任，要做到的企業(yè)要求的個(gè)人水平等；對(duì)管理人員進(jìn)行明確的分工，分配好每個(gè)人或每個(gè)小部門(mén)的工作任務(wù)，將其制度化；完善工作進(jìn)展獎(jiǎng)勵(lì)制度，對(duì)業(yè)務(wù)成績(jī)比較好的員工，進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，為企業(yè)人力資源管理人員創(chuàng)造穩(wěn)定的工作環(huán)境、細(xì)致的工作制度，促進(jìn)企業(yè)穩(wěn)步前行。
4 結(jié)束語(yǔ)
總的來(lái)說(shuō)，時(shí)代的發(fā)展要求企業(yè)擁有自己的企業(yè)人才，企業(yè)要充分認(rèn)識(shí)到人力資源管理對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性，采取有效的方式來(lái)吸引人才、留住人才，提高企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。
【參考文獻(xiàn)】
人力資源管理重要性范文第3篇
一、醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀
（一）缺乏信息化管理理念。我國(guó)雖然醫(yī)療人員眾多，人力資源相對(duì)較大，但醫(yī)療人員的整體素質(zhì)卻相對(duì)較低，很大程度上是缺乏高素質(zhì)醫(yī)療人員的，并且大多數(shù)人員對(duì)人力資源信息化管理方式不熟悉，缺乏此方面的專(zhuān)業(yè)知識(shí)，依舊習(xí)慣于使用傳統(tǒng)的人力資源管理方法。使得在對(duì)醫(yī)院的人力資源進(jìn)行管理的過(guò)程中，不斷出現(xiàn)一系列的管理漏洞和缺陷，降低了醫(yī)院管理的質(zhì)量和效率，而管理人員也因繁重的管理工作，極易出現(xiàn)差錯(cuò)，進(jìn)一步使得人力資源管理質(zhì)量下降，無(wú)法滿(mǎn)足人們對(duì)醫(yī)療條件的需求。
（二）資金投入不合理。信息化管理作為一種時(shí)代高科技的產(chǎn)物，是需要很大的投資成本的。信息化技術(shù)在給醫(yī)院的人力資源管理帶來(lái)便利和高效的同時(shí)，也是需要醫(yī)院對(duì)其進(jìn)行大量資金投入的。但在現(xiàn)有的醫(yī)院管理中，大多數(shù)醫(yī)院對(duì)于信息化建設(shè)不太重視，也不愿對(duì)其投入過(guò)多的資金，也導(dǎo)致醫(yī)院人力資源管理信息化的難度進(jìn)一步擴(kuò)大。另一方面，部分醫(yī)院對(duì)信息化建設(shè)的投入不合理，沒(méi)有結(jié)合實(shí)際的客觀(guān)情況，采用適合的信息管理軟件系統(tǒng)。而這種不合理的信息軟件系統(tǒng)，也最終會(huì)造成信息投資資金的浪費(fèi)。[1]
（三）信息化系統(tǒng)覆蓋面窄。就目前我國(guó)大部分的醫(yī)院來(lái)看，多數(shù)醫(yī)院僅僅是在醫(yī)療人員調(diào)動(dòng)、工作人員檔案記錄以及工資管理系統(tǒng)等方面使用了信息化技術(shù)，而對(duì)于其他的人力資源管理部分則使用的比較少。但是，在醫(yī)院的人力資源管理體系中，特別是對(duì)醫(yī)療人員培訓(xùn)的部分以及工作人員績(jī)效考核系統(tǒng)的管理卻很少使用信息化技術(shù)來(lái)提高其管理效率和質(zhì)量。另一方面，醫(yī)院內(nèi)部，沒(méi)有合理利用信息技術(shù)建立完善的獎(jiǎng)勵(lì)體系，這都很大的影響了醫(yī)院工作人員的工作積極性，也使得醫(yī)院管理效率進(jìn)一步降低。[2]
二、人力資源管理信息化的重要性
（一）利用信息化完善人力資源配置結(jié)構(gòu)。在醫(yī)院的人力資源管理過(guò)程中，由于缺乏信息化管理理念，不能合理的對(duì)已有的人力資源進(jìn)行分配。醫(yī)院應(yīng)該積極培育信息化技術(shù)人才，來(lái)帶動(dòng)醫(yī)院人力資源管理方式的變革，擴(kuò)大信息化技術(shù)的使用覆蓋面，優(yōu)化人力管理結(jié)構(gòu)，充分發(fā)揮信息化技術(shù)的作用，建立完整的人員流動(dòng)機(jī)制，并根據(jù)不同工作崗位醫(yī)療人員的工作特點(diǎn)，對(duì)人力資源進(jìn)行合理安置，讓老員工帶動(dòng)新員工，充分利用現(xiàn)有的人力資源，避免的人才的浪費(fèi)。另一方面，可以利用信息化技術(shù)建立合理的薪金制度，完善醫(yī)院內(nèi)部的獎(jiǎng)勵(lì)體制，實(shí)現(xiàn)獎(jiǎng)賞有度，公平公正，提高醫(yī)院的人才競(jìng)爭(zhēng)能力。從而吸引高素質(zhì)的復(fù)合型人才，還能促進(jìn)醫(yī)院工作人員的正常流動(dòng)，使醫(yī)院的工作運(yùn)行更為靈活。[3]
（二）信息化技術(shù)能促進(jìn)資金投入合理化。醫(yī)院在對(duì)人力資源進(jìn)行管理的同時(shí)，很容易就出現(xiàn)了資金分配不恰當(dāng)?shù)默F(xiàn)象。醫(yī)院首先應(yīng)該要加大對(duì)信息化技術(shù)的投資力量和資金，從而建立完整的人力資源的資金使用體系以及流動(dòng)體系。才能在利用先進(jìn)的信息化管理體系的基礎(chǔ)上，再根據(jù)各部門(mén)的不同特點(diǎn)，其部門(mén)對(duì)資金的不同需求，進(jìn)行不同層次的資金流入。從而促進(jìn)醫(yī)院人力資源管理向便利化、現(xiàn)代化、高效化的方向發(fā)展。另外，使用合理的人力資源信息化管理軟件，還能降低醫(yī)院工作過(guò)程中的出錯(cuò)率，節(jié)省人力，使醫(yī)院工作人員從往日的繁重工作任務(wù)中解脫出來(lái)。有利于改善現(xiàn)階段醫(yī)療人員的工作態(tài)度，進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的良性發(fā)展。
（三）信息化技術(shù)的優(yōu)勢(shì)利于人力資源的決策。在科技飛速發(fā)展的條件下，信息化技術(shù)發(fā)展也越來(lái)越快，具有及時(shí)性和高速化的特點(diǎn)。在醫(yī)院人力資源管理過(guò)程中，信息化工具能快速地將各部門(mén)人力資源數(shù)據(jù)信息進(jìn)行統(tǒng)一整理和保存，這樣一方面能夠保證醫(yī)院人力信息的安全性，另一方面，也方便于不同部門(mén)人力資源信息的提取。而醫(yī)院管理者通過(guò)觀(guān)察由信息化技術(shù)統(tǒng)計(jì)的人力資源數(shù)據(jù)，也能更為方便快捷的了解整個(gè)醫(yī)院的人員流動(dòng)情況、人力資源的分配情況等，而這些也都為其提供了全面完整的決策依據(jù)。
人力資源管理重要性范文第4篇
隨著《中華人民共和國(guó)社會(huì)保險(xiǎn)法(草案)》的公布，標(biāo)志著社會(huì)保險(xiǎn)的發(fā)展進(jìn)入到社會(huì)性、統(tǒng)一性、法制性階段。社保的立法明確了社保工作的重要性，從企業(yè)角度而言，不論是職工的生老病死，抑或是人力資源成本的高低，社會(huì)保險(xiǎn)的作用不容小覷。筆者作為企業(yè)社保工作者試圖從養(yǎng)老保險(xiǎn)方面探討一下社會(huì)保險(xiǎn)在人力資源管理中的重要性，窺一斑而見(jiàn)全豹，通過(guò)養(yǎng)老保險(xiǎn)來(lái)使企業(yè)人力資源管理更加規(guī)范化、科學(xué)化、法制化。
以河北省為例，企業(yè)的人工成本中除職工的薪酬外，企業(yè)還需根據(jù)薪酬計(jì)提以下幾項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn):企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險(xiǎn)企業(yè)繳納為職工工資總額的20%，個(gè)人為8%;失業(yè)保險(xiǎn)企業(yè)繳納職工工資總額的2%，個(gè)人為1%;基本醫(yī)療保險(xiǎn)企業(yè)繳納職工工資待遇總額的6.5%，個(gè)人為2%;工傷保險(xiǎn)企業(yè)繳納職工工資總額的 2 %(三類(lèi)企業(yè))，女職工生育保險(xiǎn)企業(yè)繳納職工工資總額的1 %，以上幾險(xiǎn)共需計(jì)提職工工資總額的31.5%。不難看出，在這幾項(xiàng)保險(xiǎn)中，不論是企業(yè)繳納部分，還是個(gè)人繳納部分，養(yǎng)老保險(xiǎn)都占據(jù)了較大比例。以下筆者從企業(yè)和個(gè)人兩方面來(lái)闡述養(yǎng)老保險(xiǎn)在人力資源管理中的重要性。
1 從個(gè)人角度
筆者作為企業(yè)社保工作人員，經(jīng)常會(huì)接待一些上訪(fǎng)群眾，有的反映自己養(yǎng)老保險(xiǎn)為什么扣的多，有的反映自己與其他職工同時(shí)參加工作，同一工種，為什么退休費(fèi)不同。所以，不難看出職工基本養(yǎng)老保險(xiǎn)不僅是即期收入隨著工資總額的增加而減少，而且職工退休以后養(yǎng)老金都會(huì)受到影響。
按照河北省企業(yè)職工養(yǎng)老金計(jì)發(fā)辦法規(guī)定，企業(yè)職工退休養(yǎng)老金由以下二部分構(gòu)成:
(1)基礎(chǔ)性養(yǎng)老金=(參保人員退休時(shí)全省上年度在崗職工月平均工資+本人指數(shù)化月平均繳費(fèi)工資)÷2×繳費(fèi)年限×1%
(2)個(gè)人帳戶(hù)養(yǎng)老金=個(gè)人帳戶(hù)累計(jì)存儲(chǔ)額÷本人退休年齡相對(duì)應(yīng)的計(jì)發(fā)月數(shù)
1996年以前參加工作，2006年1月以后退休的企業(yè)職工，在上述兩部分的基礎(chǔ)上，再發(fā)給過(guò)渡性養(yǎng)老金和調(diào)節(jié)金.
(3)過(guò)渡性養(yǎng)老金=參保人員退休時(shí)本人指數(shù)化月平均繳費(fèi)工資×1.3%×建立個(gè)人帳戶(hù)前繳費(fèi)年限
(4)調(diào)節(jié)金。調(diào)節(jié)金基數(shù)為130元，計(jì)發(fā)比例為2006年90%，以后每年遞減10%，直至2014年取消。
以上四個(gè)部分，調(diào)節(jié)金是下降趨勢(shì)，而個(gè)人帳戶(hù)養(yǎng)老金是工資總額的8%，每個(gè)職工相差不會(huì)特別懸殊;在個(gè)人養(yǎng)老金中所占比例比較大的就是過(guò)渡性養(yǎng)老金和基礎(chǔ)性養(yǎng)老金，而在這兩部分中，本人指數(shù)化月平均繳費(fèi)工資又起到?jīng)Q定性的作用。
本人指數(shù)化月平均繳費(fèi)工資=參保人員退休時(shí)全省上年度在崗職工月平均工資×本人月平均繳費(fèi)指數(shù)
本人月平均繳費(fèi)指數(shù)=(X1÷C1+X2÷C2……Xn÷Cn+N1)÷N
其中X為本人1993年至退休前一年歷年個(gè)人繳費(fèi)工資，C為1993年至職工退休前一年河北省歷年企業(yè)平均工資，N為從參加工作至退休的全部年限，其中，從參加工作至1992年本人工資與社平工資的系數(shù)為1，N1為從參加工作至1992年的系數(shù)之和。
通過(guò)以上公式不難看出，職工工作期間的工資總額不僅影響當(dāng)期收入，而且在計(jì)算退休養(yǎng)老金時(shí)通過(guò)指數(shù)的計(jì)算直接影響其退休費(fèi)的高低。即使是同一時(shí)間參加工作，同一工種人員，因?yàn)槟骋荒昊驇啄旯べY總額的出入，都會(huì)使養(yǎng)老金的計(jì)算出現(xiàn)不同。
2 從企業(yè)角度
根據(jù)河北省政策規(guī)定，企業(yè)繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)的基數(shù)為每月在冊(cè)職工的工資總額，對(duì)于個(gè)人工資總額低于河北省企業(yè)平均工資60%的部分按社平工資的60%征收，對(duì)于超過(guò)河北省企業(yè)平均工資三倍的部分，個(gè)人不再繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)，而企業(yè)則仍需計(jì)提20%的企業(yè)部分。就現(xiàn)實(shí)而言，特別是大型企業(yè)，病假、事假等其他一些當(dāng)月未全月出勤人員，其工資總額勢(shì)必要低于社平的60%，這樣企業(yè)除正常按工資總額繳納當(dāng)月的養(yǎng)老保險(xiǎn)以外，還要按政策規(guī)定對(duì)低于社平60%的這部分人員負(fù)擔(dān)低于部分的28%(個(gè)人按實(shí)際工資扣繳養(yǎng)老保險(xiǎn)，因此低于社平60%的個(gè)人8%部分仍需企業(yè)負(fù)擔(dān))，無(wú)形之中費(fèi)用又加大了。
為使企業(yè)的人力資源成本既不違背國(guó)家政策，又能降到最低，筆者認(rèn)為，可以從超出社平三倍的工資總額方面達(dá)到目的。
(1)企業(yè)每月申報(bào)工資總額對(duì)于低于社平工資60%的部分按60%申報(bào)，對(duì)于超出社平三倍的部分按社平三倍申報(bào)，年末根據(jù)總額再行調(diào)整。這樣每月就可以將超出三倍的工資數(shù)額補(bǔ)齊到低于社平60%人員的工資總額上，年末將補(bǔ)到60%的部分從超出三倍的總額中扣除。通過(guò)這樣申報(bào)，既維護(hù)了職工個(gè)人的利益，又降低了企業(yè)的人力資源費(fèi)用，而且也符合國(guó)家的政策規(guī)定。
(2)靈活使用超出社平三倍的工資總額，作為激勵(lì)人才的有效手段。
人才是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，為了留住人才，企業(yè)不僅提高即期的工資收入，而且通過(guò)企業(yè)年金來(lái)提高人才退休后的養(yǎng)老金水平。其實(shí)，號(hào)稱(chēng)人才“金手銬”的企業(yè)年金如果經(jīng)營(yíng)不好，很難達(dá)到保值增值的目的，企業(yè)與其增加這部分風(fēng)險(xiǎn)投資，還不如在超出社平三倍的工資總額中找到激勵(lì)人才的方法。
企業(yè)職工的繳費(fèi)工資總額不能超出社平工資的三倍，通過(guò)以上公式，我們可以看出，指數(shù)化養(yǎng)老金最高即為上年社平工資的三倍，對(duì)于職工而言，超出的部分沒(méi)有任何意義，而企業(yè)則還需繳納超出部分的養(yǎng)老保險(xiǎn)。企業(yè)完全可以將超出三倍部分的工資總額作為獎(jiǎng)勵(lì)，用于工資收入較低的人才，通過(guò)加大其當(dāng)年的繳費(fèi)基數(shù)來(lái)使其退休后的養(yǎng)老金水平得到提高。這樣對(duì)于受獎(jiǎng)勵(lì)的人才來(lái)說(shuō)，雖然當(dāng)期的收入未見(jiàn)提高，可是將來(lái)退休后的養(yǎng)老金將會(huì)達(dá)到指數(shù)化的上限，與現(xiàn)在高收入人員的養(yǎng)老金水平同等待遇。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，在不增加企業(yè)人力資源費(fèi)用的條件下，又留住了人才，可謂是一舉兩得。
從以上兩個(gè)方面看，不論是職工個(gè)人利益，還是企業(yè)人力資源成本費(fèi)用，養(yǎng)老保險(xiǎn)的重要性不言而喻。當(dāng)然，人力資源管理是一個(gè)系統(tǒng)性、綜合性的工作，與養(yǎng)老保險(xiǎn)工作比起來(lái)其他方面同樣重要，筆者主要是通過(guò)養(yǎng)老保險(xiǎn)工作來(lái)使企業(yè)的基層管理工作更加規(guī)范，更加經(jīng)濟(jì)，從細(xì)微處使企業(yè)的成本得到降低，使企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益得到更大的增長(zhǎng)。
人力資源管理重要性范文第5篇
[關(guān)鍵詞]人力資源管理；企業(yè)管理；重要性
公司發(fā)展的內(nèi)部動(dòng)力是員工高效的工作，因此，員工管理作為企業(yè)的立身根本，無(wú)疑是一項(xiàng)非常重要的任務(wù)，人力資源管理越來(lái)越受到公司管理者的重視，已經(jīng)有許多公司在戰(zhàn)略層面已經(jīng)提出了這方面的一些問(wèn)題，所以人力資源管理的定義是面向國(guó)際化的，同時(shí)，我國(guó)許多企業(yè)的管理理念也正逐步與世界各國(guó)先進(jìn)企業(yè)的人力資源管理理念相融合，這就表明在當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，人力資源管理模式的創(chuàng)新已經(jīng)開(kāi)始逐步落實(shí)?；诖?，本文簡(jiǎn)要說(shuō)明了人事管理對(duì)當(dāng)前企業(yè)所造成的影響，解釋了人力資源管理為何已經(jīng)成為企業(yè)做大做強(qiáng)的核心問(wèn)題。
1對(duì)于人力資源管理的內(nèi)容的基本介紹
隨著時(shí)間的推移，人力資源管理已經(jīng)形成了一個(gè)較全面的理論體系。人力資源管理在我國(guó)起步較晚，但在我國(guó)的企業(yè)中，人力資源管理的新一輪改革創(chuàng)新已經(jīng)開(kāi)始，在實(shí)踐中，由于相關(guān)的管理體制構(gòu)建和改革步伐較為緩慢，管理工作往往不僅需要滿(mǎn)足企業(yè)自身的生存需要，而且還要為以后的發(fā)展打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)?？傮w而言，人事管理包括六個(gè)主要組成部分，它們分別是對(duì)于人才的招聘環(huán)節(jié)、進(jìn)行企業(yè)文化的培訓(xùn)、個(gè)人及公司規(guī)劃、績(jī)效的講解、相關(guān)福利的分發(fā)、工作/空閑時(shí)間的組合[1]。
2在企業(yè)中人們?cè)絹?lái)越重視對(duì)人才資源的管理
經(jīng)濟(jì)的進(jìn)步和科學(xué)技術(shù)的強(qiáng)勁發(fā)展帶來(lái)了新的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代。在現(xiàn)代化發(fā)展浪潮之中，企業(yè)對(duì)物質(zhì)和財(cái)務(wù)資源的競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，企業(yè)良性發(fā)展的核心就是人才資源的聚集，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)轉(zhuǎn)變?yōu)槌蔀槿肆Y源的搶奪。擁有大量人力資源的公司往往會(huì)在競(jìng)爭(zhēng)當(dāng)中處于一個(gè)較為領(lǐng)先的地位。在當(dāng)前形勢(shì)下，企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期發(fā)展以及在競(jìng)爭(zhēng)中獲得勝利，需要不斷調(diào)動(dòng)員工的工作主動(dòng)性、積極參與性和創(chuàng)造性，而這也已經(jīng)成為企業(yè)管理工作的重要內(nèi)容，在新時(shí)代背景下，對(duì)于企業(yè)人力資源管理的研究對(duì)于促進(jìn)人力資源管理具有非常重要的理論指導(dǎo)作用，對(duì)于公司內(nèi)部政策的協(xié)調(diào)和實(shí)施都具有與眾不同的意義,只有科學(xué)健全的人力資源管理模式才能更好的地促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，并以此來(lái)提升公司自身的競(jìng)爭(zhēng)力[2]。
3人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)當(dāng)中的主要作用
3.1企業(yè)能夠更好地實(shí)行相關(guān)管理制度
首先，人力資源管理已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)管理體系的重要組成部分。一個(gè)好的企業(yè)要不斷優(yōu)化人力資源管理措施，以此來(lái)促進(jìn)企業(yè)整體現(xiàn)代管理體系的發(fā)展，從而進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)公司經(jīng)濟(jì)效益的發(fā)展和提升。高素質(zhì)的員工能夠幫助企業(yè)更快實(shí)現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)，為培養(yǎng)出優(yōu)秀的員工，公司需要?jiǎng)?chuàng)造一個(gè)合理的現(xiàn)代化管理體系，并隨著公司發(fā)展對(duì)人力管理制度進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整，優(yōu)秀員工的缺失使公司如無(wú)水之魚(yú)，不努力工作的員工必然也會(huì)導(dǎo)致公司的破產(chǎn)，只有進(jìn)行合理地人力資源管理才能夠吸引到最優(yōu)秀的人才，為企業(yè)的現(xiàn)代化發(fā)展做出相應(yīng)的貢獻(xiàn)。
3.2人力資源管理必須重視員工的個(gè)人工作積極性
在應(yīng)用科學(xué)的人力資源管理模式前，企業(yè)用人的管理工具往往非常落后，從某種程度上阻礙了員工的積極性，也加快了優(yōu)秀員工的流失。人力資源管理的現(xiàn)代化使公司能夠充分利用人力資源管理系統(tǒng)，可以從不同層面和方面激勵(lì)員工，還可以通過(guò)一些績(jī)效考核體系，為員工創(chuàng)造一個(gè)非常良好的工作環(huán)境，使其更加充滿(mǎn)活力的去工作，此外，企業(yè)還要做到有公平、公正的員工晉升和科學(xué)的薪酬制度，促進(jìn)員工個(gè)人的發(fā)展，為員工創(chuàng)造專(zhuān)業(yè)、合適的工作崗位，使他們能夠安全、有保障的進(jìn)行工作，科學(xué)的人力資源管理可以不斷提高員工的工作積極性和工作效率，可以使企業(yè)的生產(chǎn)能力得以提高[3]。
3.3必須進(jìn)一步推動(dòng)許多企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的有序進(jìn)行
首先，企業(yè)人力資源管理工作能夠使得公司整體取得良好績(jī)效，其次，科學(xué)的人力資源管理對(duì)于企業(yè)文化的樹(shù)立起著一定的推動(dòng)作用，企業(yè)建立屬于自身的企業(yè)文化，這對(duì)企業(yè)凝聚力有著非常積極的影響。公司的潛力往往是無(wú)限的，只有員工努力工作才能更好地提高企業(yè)的運(yùn)作效率，人事管理制度可以幫助公司提高員工的專(zhuān)業(yè)水平，從大量員工中挑選出真正對(duì)公司發(fā)展有益的人才，這不僅可以合理利用公司的人力資源，同時(shí)也為其他員工提供了一個(gè)有利于自身發(fā)展的平臺(tái)。
3.4有利于提升企業(yè)在市場(chǎng)中競(jìng)爭(zhēng)力
我國(guó)經(jīng)濟(jì)處于一個(gè)不斷變化的階段當(dāng)中。環(huán)境的復(fù)雜性和競(jìng)爭(zhēng)壓力的日益增加是現(xiàn)代企業(yè)面臨的挑戰(zhàn)。因此，從根本上提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力迫在眉睫，人力資源開(kāi)發(fā)是現(xiàn)代企業(yè)的核心，是提高企業(yè)自身競(jìng)爭(zhēng)力的重要因素。對(duì)于一個(gè)好的公司來(lái)說(shuō)，高素質(zhì)、能力強(qiáng)的員工能為公司的發(fā)展持續(xù)注入活力，科學(xué)地進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)是企業(yè)管理工作的重中之重。
4結(jié)語(yǔ)
