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敘事分析理論范文第1篇

關(guān)鍵詞：幼兒焦慮 干預(yù)措施

    研究表明，目前“學前兒童中，心理壓力較大的孩子約占10%”。正是這些日益增多的心理壓力，讓孩子產(chǎn)生越來越多的心理行為問題。焦慮癥在兒童心理疾病中占有相當高的比例，隨著兒童壓力的增大，兒童焦慮出現(xiàn)的比例也相應(yīng)增加，這些焦慮種類繁多，表現(xiàn)形式多樣，并呈現(xiàn)低齡化趨勢。

一、幼兒焦慮的表現(xiàn)形式 

幼兒焦慮有不同的表現(xiàn)形式，通常幾種行為問題同時出現(xiàn)在一個幼兒身上。主要表現(xiàn)為：無緣無故哭泣、注意力難集中、坐立不安、找借口離園、念叨、跟人等，還有一些幼兒存在生理上的反應(yīng)，如遺尿、無大便、肚子痛、頭痛、惡心嘔吐、食欲不振等。

二、幼兒焦慮的因素分析

    眾所周知人的情緒不是自發(fā)產(chǎn)生的，而是由各種各樣的刺激引起的。引起焦慮情緒的刺激多數(shù)是外在的，但有時也是內(nèi)在的，幼兒園幼兒焦慮產(chǎn)生的影響因素更是多種多樣。下面，筆者主要從家庭因素、幼兒園教育教養(yǎng)因素、幼兒自身因素三方面來分析幼兒焦慮形成的原因。

1、家庭不良的教養(yǎng)方式

    家庭教養(yǎng)方式，一般是指父母在對子女實施教育和撫養(yǎng)中通常運用的方法和形式，是教育觀念和教育行為的綜合體現(xiàn)。”不同的家庭教育方式會產(chǎn)生不同的教育效果。現(xiàn)在有很多家庭對孩子非常的溺愛，他們對孩子一味遷就、一味滿足、百依百順，但是，他們往往只是注重滿足孩子的物質(zhì)需求，而忽略了孩子的情感需要。在這種環(huán)境下長大的孩子往往比較自私、任性、依賴性強，他們的情緒極易不穩(wěn)、過度自傲或自卑、意志薄弱、缺乏自信、交際困難以及軟弱無能。

2、幼兒教師焦慮情緒的影響

    幼兒教師的焦慮問題正日益受到人們的關(guān)注。如果幼兒教師焦慮水平過高，她們對幼兒可能表現(xiàn)出不耐煩、攻擊性強，如諷刺、謾罵幼兒、缺乏寬容等等。教師的焦慮水平還容易傳染給幼兒，使幼兒同樣也出現(xiàn)高焦慮水平。

三、防范和減少幼兒的焦慮

1、 建立高質(zhì)量的家庭教養(yǎng)方式

    父母尤其是母親對待孩子的態(tài)度和行為，會影響兒童對父母的依戀關(guān)系。如果父母總是對孩子的需求非常敏感、反應(yīng)迅速，能夠給兒童一種“無條件的愛”，就會讓孩子產(chǎn)生一種安全感，幼兒知道，如果自己有了困擾或危險，父母一定會及時的給予幫助。這樣，孩子和父母之間就建立了最基本的信賴關(guān)系，形成有安全感的依戀。對父母有安全感的幼兒，大多不會懼怕陌生的環(huán)境和人。即使遇到必須和父母分離的情況，他們會出現(xiàn)適度的、短暫的分離焦慮，經(jīng)過旁人的安撫，他們很快就會安靜下來，把注意力轉(zhuǎn)移到其他事情上。而對父母有不安全感的孩子往往害怕陌生人，到了新環(huán)境會顯得很膽怯、畏縮。這些孩子在必須和媽媽分離的時候，會表現(xiàn)出過度的焦慮不安和氣惱，長時間大哭大鬧，膽小或攻擊，自殘等。

2、 積極評價和悅納幼兒

  兒童有積極關(guān)注的需要，即兒童有對諸如溫暖、愛、同情、關(guān)懷、尊重以及被人承認、接納的需要[4]。只有在給予兒童積極關(guān)注的基礎(chǔ)上，兒童才會產(chǎn)生安全感，才會產(chǎn)生“自我關(guān)注”，也就是說，兒童只有得到別人的肯定之后，然后才會肯定自己。而父母的陪伴，老師的關(guān)愛和親近，小朋友的主動交往，都會讓幼兒感到溫暖和支持。其中比較實用的一種方式是用體態(tài)語言向孩子提供積極的信息支持。比如，時常對幼兒進行擁抱、，拍拍他的背，捏捏他的鼻子，揪揪他的耳朵等。孩子非常喜歡這種身體的接觸，這樣的接觸實際上是一種無聲的交流，在成人的擁抱中感受到愛和力量。因此，作為父母和教師，必須要注意，在評價孩子的時候多用肯定語句，比如，“小寶真行”“小寶真能干”“我相信你”之類的話，讓孩子真正感受到你的支持與肯定，感受到你是尊重他、愛他的，這樣，孩子就會變得自信，變得有安全感，即使遇到挫折，也會從容應(yīng)對。

參考文獻

敘事分析理論范文第2篇

【關(guān)鍵詞】 需要層次理論 知識型員工 員工激勵

一、引言

全球競爭加劇，企業(yè)與員工之間的信任下降，企業(yè)的知識型員工流動頻繁問題嚴峻。面臨嚴峻形勢的市場挑戰(zhàn)和考驗，切實抓好人力資源管理，是企業(yè)生存和持續(xù)發(fā)展的必要條件。如何有效地激勵知識型員工已成為企業(yè)人力資源管理的重心，也成為了現(xiàn)代企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的一個核心問題。因此，根據(jù)知識型員工的需求特征，建立一套具有引導(dǎo)性、合理性、明確性的有效的激勵機制，激發(fā)知識型員工的積極性和創(chuàng)造性，是現(xiàn)代管理者必須具備的素質(zhì)，也是一項不可推卸的責任。本文在需要層次理論的基礎(chǔ)上，分析知識型員工的激勵因素，并為水利企業(yè)提出滿足知識型員工需要并激勵知識型員工的策略。

二、知識型員工的概念

美國管理大師德魯克已預(yù)見到知識的生產(chǎn)和轉(zhuǎn)讓將成為經(jīng)濟發(fā)展的首要產(chǎn)業(yè)，知識生產(chǎn)率的大小將成為衡量生產(chǎn)力、競爭力和經(jīng)濟成就的關(guān)鍵，并較早地提出和使用了“知識型員工”的概念。德魯克是將知識型員工描述為掌握和運用符號和概念、利用知識或信息工作的第一人。知識型員工也稱知識工作者，與非知識型員工相比，在個人特質(zhì)、心理需求、價值觀念及工作方式等方面有著很多的特殊性。知識型員工有較高的個人素質(zhì)和專業(yè)特長，高度重視成就激勵和精神激勵，并有較高的創(chuàng)造性和自主性。

學者弗朗西斯·赫瑞比在著作《管理知識員工》中這樣描述知識型員工，即那些創(chuàng)造財富時用腦多于用手的人們，他們通過自己的創(chuàng)意、分析、判斷、綜合、設(shè)計為產(chǎn)品帶來附加價值。這種描述擴展了企業(yè)的知識型員工的涵蓋面，知識型員工還包括獲得一定學歷的專業(yè)技術(shù)人員、管理人員和銷售人員等多種類型的員工。

學者伍德瑞夫指出，知識型員工是指那些擁有知識并且能運用自己掌握的知識進行創(chuàng)造性工作的人。他認為知識只是為創(chuàng)新提供了基礎(chǔ)，但并不等于創(chuàng)新本身。知識型員工與擁有高學歷的知識分子是存在差別的，知識分子雖擁有豐富的文化知識，但他們可能并不一定能從事運用知識和提高生產(chǎn)率的工作，而知識型員工不同，他們能使用知識創(chuàng)造出新產(chǎn)品或新成績。這個界定強調(diào)了知識的運用性和創(chuàng)造性，以此為依據(jù)，將創(chuàng)新作為知識型員工最重要的特征，企業(yè)中的知識型員工的涵蓋面將縮小，一般包括技術(shù)骨干、優(yōu)秀的研發(fā)人員和策劃人員等。

作為國際著名咨詢公司的安盛咨詢公司，也開展了大量關(guān)于知識型員工的研究，通過調(diào)研得到了知識型員工的工作績效、員工激勵對社會具有深遠的影響。安盛公司對知識型員工做了以下界定：知識型員工是通過智力輸入、創(chuàng)造力以及權(quán)威來完成工作的，主要包括企業(yè)專業(yè)人員、具有較強專業(yè)技能的輔助型專業(yè)人員以及中高層管理人員。

綜合以上專家學者對知識型員工的界定，本文將知識型員工概括為：那些主要通過腦力勞動，使自己掌握的知識具有生產(chǎn)力特點，能運用知識與技術(shù)提高生產(chǎn)率，善于在學習、積累、更新和運用知識的過程中進行工作創(chuàng)新的員工。

三、知識型員工的需要

馬斯洛于1943年在其《人類動機理論》一文中將需求層次理論劃分為生理需要、安全需要、愛的需要、尊重的需要和自我實現(xiàn)五個層次。同一時期，一個人可能有好幾個需要，但每個時期支配個體行為的只有一個需要，它對個體的行為起著決定性作用，其他的只有一種輔助。激勵理論主要以需要層次理論為基礎(chǔ)，認為人的行為是由尚未滿足的需要引發(fā)動機，動機導(dǎo)致行為的。對知識型員工實施有效的激勵就應(yīng)該首先看知識型員工的需要。知識型員工的這些特征，導(dǎo)致了其具有相應(yīng)的需求，根據(jù)馬斯洛的五個需要層次的理論，知識型員工的需求應(yīng)該主要集中在尊重和自我實現(xiàn)的需要這兩個高層次的需要上。

知識管理專家瑪漢·坦姆普大量的實證研究結(jié)果表明，知識型員工注重的主要有四個因素，分別是個體成長（34%），工作自主（31%），業(yè)務(wù)成就（28%）和金錢財富（7%）?，敐h·坦姆普的研究發(fā)現(xiàn)，知識型員工更加重視能夠促進他們不斷發(fā)展的、有挑戰(zhàn)性的工作，他們對知識、個體和事業(yè)的成長有著持續(xù)不斷的追求。他們要求給予自，是指能夠以自己認為有效的方式進行工作并完成企業(yè)交給他們的任務(wù)；與成長、自主和成就相比，金錢的邊際價值已經(jīng)退居相對次要地位。

安盛公司與澳大利亞管理研究院在分析澳大利亞、美國和日本多個行業(yè)的878名員工（其中包括159名知識型員工）后列出了名列前五位的知識型員工的激勵因素，分別是：報酬，工作的性質(zhì)，提升，與同事的關(guān)系，影響決策。

我國的張望軍和彭劍峰在對深圳華為技術(shù)有限公司、深圳潤訊通信發(fā)展公司、中國公用信息網(wǎng)、信息產(chǎn)業(yè)部信息化工程總體研究中心的130名研發(fā)人員實施“創(chuàng)新型企業(yè)員工激勵要素調(diào)查問卷”，同時以深圳天音通信發(fā)展有限公司的140名移動電話銷售和客戶服務(wù)人員為對照組進行的比較研究中得出中國知識型員工需求的前五位是：工資報酬與獎勵（31.87%），個人的成長與發(fā)展（23.92%），有挑戰(zhàn)性的工作（10.13%），公司的前途（7.99%），有保障和穩(wěn)定的工作（6.53%）。

從以上研究發(fā)現(xiàn)，我國知識型員工的需求與國外知識型員工的需求存在一定的差異。在我國，在物質(zhì)財富還比較匱乏的知識型員工中工作報酬與獎勵還占有比較大的比重，但他們一旦擁有一定的金錢財富，需求結(jié)構(gòu)就會發(fā)生一定的變化，這或許是由他們自身的特點決定的。但是，這種差異性恰恰也說明了管理心理學本土化研究的重要性。

四、知識型員工的激勵策略

需要層次理論在知識型員工的激勵過程中可以起到物質(zhì)激勵和精神激勵同步發(fā)展。目前國內(nèi)水利企業(yè)激勵制度的普遍特點是：重精神獎勵、輕物質(zhì)獎勵，很多企業(yè)的辦法都是用獎牌、獎狀、證書之類的精神獎勵，很少有物質(zhì)獎勵?？偨o人一種物質(zhì)獎勵好像就是低級、庸俗的行為，其實不然，人首先要滿足基本的物質(zhì)需求，其次才能進行必要的高層次精神需求。由于各個企業(yè)的生命周期、市場環(huán)境、組織和技術(shù)創(chuàng)新水平、競爭導(dǎo)向、人員結(jié)構(gòu)等諸多因素的存在，使得企業(yè)知識型員工管理實踐不可能創(chuàng)造出一個嚴格統(tǒng)一的范式。但是總體而言，知識經(jīng)濟的運行，使得人的個性和創(chuàng)造性得到了充分的發(fā)揮，人在經(jīng)濟活動中的主體地位得到了空前的強化。

1、報酬激勵。報酬激勵是指包括內(nèi)在報酬和外在報酬在內(nèi)的廣義的激勵策略，內(nèi)在報酬包括職權(quán)和機會等方面，外在報酬包括工資、獎金、福利、股權(quán)等。報酬激勵側(cè)重價值鏈管理，運用多種價值分配形式滿足員工的混合式需求，建立面向未來的人力資源投資機制。報酬激勵可以采用價值鏈管理，在激勵報酬機制設(shè)計上，當今企業(yè)已經(jīng)突破了原先的事后獎酬的范式，轉(zhuǎn)變?yōu)閺膬r值創(chuàng)造、價值評價、價值分配的事前、事中、事后三個環(huán)節(jié)出發(fā)設(shè)計獎酬機制，側(cè)重價值鏈的循環(huán)和優(yōu)化。首先進行價值創(chuàng)造要素的分析，肯定知識在組織價值創(chuàng)造的核心地位，承認知識型員工在企業(yè)價值創(chuàng)造中的主導(dǎo)作用。遵循二八法則，承認20%的核心員工創(chuàng)造80%的企業(yè)價值。針對單個員工價值評價問題，應(yīng)建立起知識型員工的關(guān)鍵業(yè)績指標（KPI）體系和任職資格標準。價值分配充分向知識型員工傾斜，同時為知識型員工提供多元的價值分配形式，包括職權(quán)的分配、機會的分配、工資的分配、獎金的分配、福利的分配、股權(quán)的分配等等，滿足知識型員工的綜合需求。報酬激勵突出內(nèi)部報酬的作用，營建新的“人力資源投資機制”，強調(diào)責任、參與決策、個人成長、工作自由度等對知識型的激勵作用。

2、文化激勵。文化激勵以知識型員工和企業(yè)的關(guān)系的戰(zhàn)略性合作伙伴關(guān)系為前提，積極構(gòu)建知識型員工創(chuàng)造個人成長與發(fā)展和發(fā)揮工作自主性的舞臺。文化激勵采用自主與協(xié)作并存的方式，以勞動契約和心理契約作為調(diào)節(jié)知識型員工與企業(yè)之間的紐帶，造就學習組織。首先必須培育和保持一種自主與協(xié)作并存的企業(yè)文化，提高員工的活力和和企業(yè)的凝聚力，“強化入力資源管理體系的綜合運作能力，使得企業(yè)既能尊重個性，又能團結(jié)協(xié)作，努力培育和創(chuàng)造出一種強烈的、長期服務(wù)意愿的合作型企業(yè)文化”。其次以勞動契約和心理契約作為調(diào)節(jié)知識型員工和企業(yè)關(guān)系的紐帶：一方面要根據(jù)市場法則確定契約員工與企業(yè)雙方的權(quán)力、義務(wù)關(guān)系；另一方面，又要求企業(yè)與員工一道樹立共同愿景。只有建立強有力的愿景與核心價值觀，并且愿景是由知識型員工參與建立并得到他們認同的，愿景才可能打動知識型員工的內(nèi)心，激發(fā)他們的成就動機，盡量把管理與滿足員工的期望相結(jié)合，維持和強化心理契約的作用。在員工對組織的心理期望和組織對員工的心理期望之間達成一種“默契”，在企業(yè)和員工之間建立信任網(wǎng)絡(luò)。造就學習型的組織和學習型的個人，強化企業(yè)的競爭力，增強知識創(chuàng)造、傳播和應(yīng)用的效果，并提升知識型員工的個人素質(zhì)。

3、組織激勵。組織激勵需要建立知識工作支持系統(tǒng)和創(chuàng)新授權(quán)機制，圍繞知識型員工對工作自主性的要求，現(xiàn)代企業(yè)更加重視發(fā)揮員工在工作自主和創(chuàng)新方面的授權(quán)。企業(yè)迎接高品質(zhì)、快捷服務(wù)和所有顧客都滿意的挑戰(zhàn)的最好的辦法是通過激勵員工的聯(lián)合與協(xié)作努力，團隊工作的概念代表了組織工作方式的最基本變化。通過授權(quán)，將一個個戰(zhàn)略單位經(jīng)過自由組合，挑選自己的成員、領(lǐng)導(dǎo)，確定其操作系統(tǒng)和工具，并利用信息技術(shù)來制定他們認為最好的工作方法。這種被稱之為SMT（Self-management team，自我管理式團隊）的組織結(jié)構(gòu)已經(jīng)日益成為企業(yè)中的基本組織單位，包括象惠普、施樂、通用汽車等國際知名的企業(yè)均采用了SMT組織方式。SMT使組織內(nèi)部的相互依賴性降低到了最低程度。SMT的組織形式改變了過去依靠管理、監(jiān)控、指示、命令等刻板的管理形式，使知識型員工的個性和創(chuàng)造性得到了極大的發(fā)揮，同時順應(yīng)了現(xiàn)代管理“點燃人性光輝、回歸生命價值，共創(chuàng)繁榮幸福”的人本主義管理趨勢，在順應(yīng)人性、尊重人格、激勵其主動獻身與創(chuàng)新的精神方面起到了積極的作用。換句話說，它仍有助于管理人員增強組織的民主氣氛，提高個人的積極性。當然，工作任務(wù)對工作經(jīng)驗、技能的多樣化要求是實施SMT的重要條件，同時SMT還要求團隊中的知識型員工不僅要有強烈的責任感，而且還應(yīng)具備相當高的人際關(guān)系技能，另外，它還需要管理者有超凡的指導(dǎo)、建議、授權(quán)技能等等。

【參考文獻】

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敘事分析理論范文第3篇

Abstract:In the new age, eco-city theory has obvious advantages, its high advanced nature, and conducive to promoting the continuous development of the city. Research and practical application of the theory there are still many inadequacies, based on this study on the eco-city theory, and analysis of its development status, and finally sustainable and development thinking.

【關(guān)鍵詞】生態(tài)城市理論；可持續(xù)發(fā)展；研究

Key words：Eco-city theory; sustainable development;

中圖分類號：TU984 文獻標識碼A

隨著我國經(jīng)濟的不斷發(fā)展，以及新時代下生態(tài)城市的提出，生態(tài)城市理論的研究力度不斷加強，在研究過程中，雖然對生態(tài)城市理論所具有的先進性以及其發(fā)展的必然性進行了認同，但是其研究很多都還停留在淺顯的層面上，沒有建立相關(guān)的評價指標體系。在城市的實際建設(shè)過程中，由于各個城市存在自身的特色，因此應(yīng)區(qū)別對待。本文分析了生態(tài)城市理論，并對其目前發(fā)展狀況進行了分析，最后提出了其可持續(xù)發(fā)展的道路。

一、城市生態(tài)理論的研究

城市生態(tài)理論實際上是一門研究生物之間及生物與其所處環(huán)境之間關(guān)系的一門學科。在國外研究中，有人認為，生態(tài)城市是人們生活的一種較為理想的模式，在生態(tài)城市中，自然、經(jīng)濟以及技術(shù)等協(xié)調(diào)發(fā)展，有利于最大發(fā)揮人的能動作用和創(chuàng)造性，同時，還能促進人的身心健康以及各種能源物質(zhì)的有效利用，形成一個循環(huán)良好的居住場所。有的認為生態(tài)城市的設(shè)計目的是為了保障人們的健康，促進產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)以及生活質(zhì)量的優(yōu)化。而在二十世紀七十年代提出的是，生態(tài)城市就是從自然以及社會兩方面來創(chuàng)造最適合人類生存的環(huán)境。在這種環(huán)境下，人的生產(chǎn)力以及創(chuàng)造力被充分誘發(fā)。物質(zhì)以及精神生活水平都不斷提高。隨著人們對生態(tài)城市研究的不斷加深，其形成了一門新的學科，也就是城市生態(tài)學。這門學科的形成和發(fā)展總共經(jīng)歷了人類生態(tài)學的研究、城市問題的研究以及城市生態(tài)系統(tǒng)的研究這三個階段，最后一個階段的研究對于城市的開發(fā)建設(shè)以及管理起到了重要的促進作用，同時也有利于促進城市的可持續(xù)發(fā)展。

在國內(nèi)研究中，我國一直持有一種樸實的順應(yīng)自然的發(fā)展觀。這種觀念對于我國的生態(tài)城市理論的研究和發(fā)展提供了堅實的基礎(chǔ)。我國在這方面的研究比較晚，但是研究發(fā)展速度很快，上海在1984年就舉辦了我國第一屆城市生態(tài)學的研討會，該研討會代表著我國生態(tài)城市理論研究的起步，而上世紀的八十年代至九十年代期間，我國的生態(tài)城市理論逐漸成熟，形成了社會、經(jīng)濟以及自然的復(fù)合生態(tài)城市理論。隨著時代的發(fā)展，生態(tài)城市理論的研究將進一步推進，目前，我國的生態(tài)學會以及城市規(guī)劃學會等舉辦了很多關(guān)于生態(tài)城市理論的學術(shù)性研討會，這種交流方式將不斷推進生態(tài)城市的建設(shè)，對我國的生態(tài)城市理論的可持續(xù)發(fā)展提供了前提條件。

二、目前生態(tài)城市理論在應(yīng)用中存在的問題

生態(tài)城市理論雖然具有很多優(yōu)勢，其在現(xiàn)代城市建設(shè)中的先進性很顯著，它對于指導(dǎo)生態(tài)城市建設(shè)具有明顯作用，但是在研究的過程中，很多只是停留在表面上，而沒有深入其中，對其概念進行深入探討，容易出現(xiàn)浮于表象的缺陷，導(dǎo)致其指導(dǎo)意義降低。而在實際應(yīng)用中，往往沒有結(jié)合城市的生態(tài)結(jié)構(gòu)來進行規(guī)劃，重視城市的基礎(chǔ)建設(shè)，忽略了文化建設(shè)以及各種資源的循環(huán)再生。在應(yīng)用中，沒有根據(jù)城市發(fā)展實際來展開，很多城市建設(shè)工程成了形象工程，不利于城市的可持續(xù)發(fā)展。目前，我國城市建設(shè)速度越來越快，在建設(shè)過程中，生態(tài)城市成了城市建設(shè)的重要目標。但是由于生態(tài)城市理論的研究仍不夠深入，因此，容易出現(xiàn)缺乏理論指導(dǎo)的現(xiàn)象，從而阻礙了城市的健康發(fā)展。另外，國內(nèi)有的城市在建設(shè)過程中盲目將國外的生態(tài)城市模式搬過來，不僅浪費了很多資源，也沒有取得預(yù)期的建設(shè)效果。

三、生態(tài)城市理論的可持續(xù)發(fā)展研究

生態(tài)城市理論的可持續(xù)發(fā)展，應(yīng)該在對國內(nèi)外生態(tài)城市理論研究和應(yīng)用的基礎(chǔ)上，根據(jù)目前城市發(fā)展的實際情況，來提出相應(yīng)的發(fā)展途徑。

第一，在生態(tài)城市理論的指導(dǎo)下，對城市的發(fā)展方向進行規(guī)劃。科學規(guī)劃城市發(fā)展的方向，合理定位城市發(fā)展的未來十分必要。以可持續(xù)發(fā)展理論和生態(tài)學理念指導(dǎo)生態(tài)城市建設(shè)，構(gòu)建城市經(jīng)濟發(fā)展、環(huán)境保護和社會進步三者協(xié)調(diào)發(fā)展的系統(tǒng)框架和發(fā)展體系，提升城市的宜居水平和市民的幸福感指數(shù)。讓城市自然融入山水花園環(huán)境之中，讓人們自然進入優(yōu)美的生態(tài)環(huán)境之中，充分享受生態(tài)宜居城市給人們帶來的幸福和快樂，逐步實現(xiàn)城市讓人們生活更美好的愿望。

第二，應(yīng)該通過創(chuàng)新機制，改革國民經(jīng)濟的核算制度。推行綠色GDP制度，以該制度對國民經(jīng)濟進行考量，在進行評價的時候，綜合考慮城市在發(fā)展過程中所消耗的總資源，對環(huán)境造成的破壞以及所取得的環(huán)境效益。使綠色GDP在促進城市的發(fā)展以及提高城市生態(tài)建設(shè)水平中的重要引導(dǎo)力量。

第三，應(yīng)該優(yōu)化城市中各種產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的配置，促進經(jīng)濟和生態(tài)的協(xié)調(diào)發(fā)展。通過調(diào)整城市產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，構(gòu)建新型產(chǎn)業(yè)體系，在城市經(jīng)濟發(fā)展中降低工業(yè)產(chǎn)業(yè)的比重，提高第三產(chǎn)業(yè)的比重。降低工業(yè)產(chǎn)業(yè)的比重不是不要發(fā)展工業(yè)企業(yè)，而是要合理布局、優(yōu)化提升，把工業(yè)企業(yè)集中到園區(qū)，通過一定的科學技術(shù)搭建循環(huán)經(jīng)濟鏈，減少企業(yè)能源消耗和污染排放，減輕對城市環(huán)境的壓力。而在市區(qū)應(yīng)該大力發(fā)展綠色低碳的產(chǎn)業(yè)，如發(fā)展現(xiàn)代服務(wù)業(yè)、文化產(chǎn)業(yè)、旅游產(chǎn)業(yè)等，推廣綠色建筑、綠色社區(qū)、綠色交通等，提高綠色低碳產(chǎn)業(yè)占GDP的比重。在城市各行各業(yè)乃至社區(qū)、家庭大力發(fā)展循環(huán)經(jīng)濟，采用資源節(jié)約、環(huán)境友好的發(fā)展方式，最大限度地減少能源消耗和污染排放，形成產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟、生態(tài)環(huán)境與城市發(fā)展良性循環(huán)的發(fā)展模式，以達到改善城市生態(tài)環(huán)境、提高人居環(huán)境質(zhì)量的目標。

第四，應(yīng)該加大科技力量的投入，不斷創(chuàng)新，提高城市的生態(tài)環(huán)境建設(shè)水平。大力增加生態(tài)環(huán)保資金投入，使其投入保持在GDP的3.5%以上。發(fā)揮政府公共財政職能，完善預(yù)算管理制度，增加生態(tài)環(huán)保專項資金。建立多元化的投融資機制，按照“政府引導(dǎo)、企業(yè)為主、社會參與、市場運作”的原則，廣泛吸納社會資本、民間資本、外商投資投向節(jié)能環(huán)保項目，為生態(tài)城市建設(shè)提供可靠的資金保障。要運用先進的科學技術(shù)，加快科技創(chuàng)新步伐，積極吸收高等院校、科研院所和高新技術(shù)企業(yè)參與生態(tài)城市建設(shè)的研發(fā)項目。加強與國際之間的科技合作，重點解決一些關(guān)鍵技術(shù)和治污難題，為生態(tài)城市建設(shè)提供可靠的科技支撐。

最后，還應(yīng)該加強城市的文化建設(shè)工作，利用城市特有的地域文化特征，在城市中的新城區(qū)中形成新的文化特色，注重各種文化的相互融合，在城市居民中廣泛開展各種文化活動，不斷提高城市的文化建設(shè)水平，提高城市居民的文化素質(zhì)，為生態(tài)城市的建設(shè)奠定基礎(chǔ)。

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敘事分析理論范文第4篇

摘要：資源環(huán)境壓力與經(jīng)濟增長退耦分析通常作為測度經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展能力的一種重要方法。能值法把生態(tài)系統(tǒng)或生態(tài)經(jīng)濟系統(tǒng)中的物流、能流和價值流轉(zhuǎn)換成同一標準的能值進行評價分析，從而避免因權(quán)重選取的主觀性對可持續(xù)發(fā)展能力評價定量分析準確性產(chǎn)生影響。本文基于能值理論和退耦理論，構(gòu)建了評價可持續(xù)發(fā)展能力的指標體系，并以資源型城市——唐山市為例,從資源環(huán)境壓力、經(jīng)濟效率、社會成本對其可持續(xù)發(fā)展能力進行定量分析。結(jié)果表明，唐山市2006年-2012年可持續(xù)發(fā)展水平與該地鋼鐵產(chǎn)量增長率變化趨勢對應(yīng)相反并呈震蕩狀態(tài)，但經(jīng)濟效率得到穩(wěn)步提高。社會成本方面，每實現(xiàn)一單位退耦可增加當?shù)鼐蜆I(yè)人口并可相對減少環(huán)境保護方面財政投入。

關(guān)鍵字：資源型城市；能值法；退耦；可持續(xù)性評價

資源型城市是以本地區(qū)礦產(chǎn)、森林等自然資源開采、加工為主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)的城市。目前，全國共有262個資源型城市。促進資源型城市可持續(xù)發(fā)展，是加快轉(zhuǎn)變經(jīng)濟發(fā)展方式、促進區(qū)域協(xié)調(diào)發(fā)展、統(tǒng)籌推進新型工業(yè)化和新型城鎮(zhèn)化、建設(shè)生態(tài)文明的重要任務(wù)。但長期粗放式的自然資源開采和利用使城市生態(tài)環(huán)境遭到破壞，資源開發(fā)與經(jīng)濟社會發(fā)展、生態(tài)環(huán)境保護之間不平衡、不協(xié)調(diào)的矛盾突出，資源型城市可持續(xù)發(fā)展面臨巨大壓力。國內(nèi)外學者對可持續(xù)發(fā)展進行了大量探索，多集中于資源環(huán)境可持續(xù)性研究，未能將社會成本因素（就業(yè)人口、財政投入等）納入可持續(xù)能力分析中，用于資源環(huán)境可持續(xù)性評定的指標權(quán)重通常為人為制定，在一定程度上影響了評定結(jié)果客觀性。資源型城市可持續(xù)性評定還鮮有學者述及，本文以唐山市為例，基于能值理論和退耦理論，對其可持續(xù)發(fā)展能力做出定量分析，避免權(quán)重的選取的主觀性對評定結(jié)果客觀性的影響，并對唐山可持續(xù)性發(fā)生變化的原因進行分析，試圖為資源型城市的可持續(xù)發(fā)展提供新思路。

一、唐山市概況

唐山市礦產(chǎn)資源品種多、儲量大、質(zhì)地優(yōu)良、分布集中、易于采選，是典型的資源型城市。目前已發(fā)現(xiàn)并探明儲量的礦藏有47種。煤炭保有量62.5億噸，為全國焦煤主要產(chǎn)區(qū)；鐵礦保有量57．5 億噸，是全國三大鐵礦區(qū)之一。石油、天然氣、石灰?guī)r、黃金等儲量也十分可觀。唐山在2000-2012 年持續(xù)保持大于10%的經(jīng)濟增長率。至2012年，全市戶籍總?cè)丝跒?41.78萬，生產(chǎn)總值達5861.6億元，其中工業(yè)產(chǎn)業(yè)占比為55.34%，人均GDP為76643元，居河北省首位。

二、研究方法

1.能值理論

不同能量間存在質(zhì)和量的差異，能量的不可加性和不可比性給生態(tài)經(jīng)濟系統(tǒng)研究帶來困難。美國生態(tài)學家Odum 于20 世紀80 年代后期提出能值理論：某種流動的或貯存的能量所包含的另一種能量的數(shù)量，稱為該能量具有的能值。實際應(yīng)用中，以太陽能值衡量某一能量的能值。能值能將商品、資源、服務(wù)等直接或間接的能源用一個統(tǒng)一的單位（sej）進行分析，這使其能被用于自然環(huán)境資源價值與經(jīng)濟活動成果的評估及其相互關(guān)系的研究。太陽能值轉(zhuǎn)換率是能值分析的關(guān)鍵，它是指單位某能量（J）或某物質(zhì)（g）所具有的太陽能值，即單位某能量或某物質(zhì)相當于多少太陽能焦耳的能值轉(zhuǎn)化而來，單位為sej/J或sej/g。本文將唐山市資源環(huán)境壓力能值分析體系簡化為三部分（見表1）：農(nóng)業(yè)生態(tài)系統(tǒng)中不可再生資源（1-6）、工業(yè)活動中能源消耗（7-18）以及廢物排放（19-20）。（見表1）

2.退耦理論

OECD 環(huán)境組織在20世紀末提出退耦概念，資源環(huán)境壓力與經(jīng)濟發(fā)展的退耦即指阻斷環(huán)境壓力與經(jīng)濟增長之間的聯(lián)系的過程。退耦研究主要反應(yīng)驅(qū)動力（如GDP 增長）與壓力（如環(huán)境污染、資源消耗）在同一時期增長差異變化情況。當環(huán)境壓力及資源消耗強度（速率）慢于經(jīng)濟增長強度（速率），就是“退耦”，退耦可分為相對退耦和絕對退耦，當經(jīng)濟增長快于環(huán)境壓力時稱為相對退耦，經(jīng)濟增長而環(huán)境壓力為零或負時即為絕對退耦，具體用退耦彈性系數(shù)D進行測度，公式為：

其中：%GDPi/GDPi-1為為經(jīng)濟增長指標；

%Ti/Ti-1為資源環(huán)境壓力指標；

TNRi為第i年不可再生資源消耗量，為表1條目1-6能值之和；

TEEi為第i年能源消耗量，為表1條目7-18能值之和；

TWEi為人類活動廢物排放量，為表1條目19-20能值之和。

依據(jù)GDP 與T 之間大小關(guān)系以及D取值，退耦分為不同狀態(tài)（如圖1）：

正退耦狀態(tài)：若為弱正退耦，說明經(jīng)濟增長同時資源環(huán)境壓力增大，且經(jīng)濟增長速度稍快于資源環(huán)境壓力增加速度，D值越大，表示退耦水平越高，環(huán)境越趨于穩(wěn)定且可持續(xù)性也趨好；若絕對退耦狀態(tài)，說明經(jīng)濟不斷增長的同時資源環(huán)境的壓力在不斷減小，此時經(jīng)濟發(fā)展為強可持續(xù)；若為衰退正退耦，說明經(jīng)濟衰退的速度明顯慢于資源環(huán)境壓力減小速度。

負退耦狀態(tài)：若為明顯負退耦，說明經(jīng)濟增長速度明顯慢于資源環(huán)境壓力的增加，D值越大，可持續(xù)性趨于崩潰狀態(tài)；若絕對負退耦，說明經(jīng)濟衰退的同時資源環(huán)境壓力卻在不斷增加，經(jīng)濟可持續(xù)性完全崩潰；若呈弱負退耦，說明經(jīng)濟衰退的速度稍快于資源環(huán)境壓力的減小。

連接狀態(tài)：擴張連接和衰退連接分別表明經(jīng)濟總量與資源環(huán)境壓力水平同步增長和同步衰減。

三、唐山市可持續(xù)發(fā)展能力分析

唐山市可持續(xù)發(fā)展能力從資源環(huán)境壓力與經(jīng)濟增長退耦分析、經(jīng)濟效率分析、社會成本分析入手，并將資源環(huán)境狀況、資源利用效率水平、社會成本因素相結(jié)合進行可持續(xù)發(fā)展能力綜合評價。

1.退耦分析資源總消耗

（TRC）表示為支持經(jīng)濟持續(xù)增長所投入的資源和能源；總廢物排放量（TWE）（由于數(shù)據(jù)缺失只統(tǒng)計廢水和固體廢物）代表人類經(jīng)濟活動對環(huán)境產(chǎn)生的壓力；

GDP用來表示經(jīng)濟發(fā)展狀況。唐山市資源環(huán)境壓力與經(jīng)濟增長退耦分析用上述指標來測度，數(shù)據(jù)如表2所示：

唐山市2006-2012 年資源環(huán)境壓力與經(jīng)濟增長退耦彈性指數(shù)計算表明：退耦水平此期間震蕩波動。D2006-D2011值依次為0.66，- 0.04，1.16，- 0.29，2.98，0.52；依次表示弱正退耦，絕對正退耦，明顯負退耦，絕對正退耦，明顯負退耦，弱正退耦。唐山市在豐富的煤礦資源基礎(chǔ)上建立起鋼鐵業(yè)、能源業(yè)、化工業(yè)、建材業(yè)、裝備制造業(yè)五大支柱產(chǎn)業(yè)。高污染、高耗能的鋼鐵業(yè)粗鋼產(chǎn)量2012年占河北省總產(chǎn)量47%，占唐山市GDP約20%以及唐山市財政收入的三分之一，全市經(jīng)濟嚴重依賴鋼鐵業(yè)。如圖2所示，唐山市GDP增長趨勢與鋼鐵生產(chǎn)總值（GSP）增長趨勢耦合，而唐山市環(huán)境壓力在2006-2012年間持續(xù)增長至原有的二倍；資源消耗方面，除2010年，但其他年份都呈現(xiàn)增長的趨勢。表明唐山經(jīng)濟保持高速發(fā)展是以鋼鐵產(chǎn)業(yè)資源消耗和環(huán)境污染為代價的。

唐山市2007-2012 年資源環(huán)境壓力與經(jīng)濟增長退耦水平較大幅度的震蕩波動與唐山市鋼鐵產(chǎn)業(yè)發(fā)展的波動密切相關(guān)。如圖3所示，由于鋼鐵市場需求波動，全市鋼鐵產(chǎn)量增長率Rs對應(yīng)震蕩波動，并與退耦指數(shù)Di變化趨勢對應(yīng)相反。表明唐山市鋼鐵行業(yè)對其資源環(huán)境的可持續(xù)性負面影響明顯，政府應(yīng)當著重鋼鐵產(chǎn)業(yè)調(diào)控，加強對鋼鐵行業(yè)環(huán)保問題監(jiān)督，加大鋼鐵產(chǎn)業(yè)升級力度。

反映出資源型城市經(jīng)濟發(fā)展過度依賴本地資源，導(dǎo)致產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)單一。由于主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)基本處在產(chǎn)業(yè)鏈的前端和價值鏈低端，且通常為粗獷式發(fā)展，造成資源浪費和環(huán)境破壞。2.效率分析除上述表3的測度退耦水平指標，為進行進一步效率分析，需要引入經(jīng)濟效率（EE）和環(huán)境壓力（EP）指標，公式為：

其中：EE 表示每消耗1sej 資源和能源所能創(chuàng)造的經(jīng)濟價值；EP表示每增加1sej的GDP，所對環(huán)境造成的壓力。如表3，經(jīng)濟效率EE 由2006 年2.65E-01 增加至2012年3.91E-01，表明隨著技術(shù)進步、政府環(huán)保財政投入增加，唐山資源利用效率得到提高。唐山在環(huán)境壓力方面呈波動變化，但總體呈下降趨勢，表明唐山經(jīng)濟開發(fā)中對環(huán)境壓力趨于緩和。(表3)

3.成本分析

政府環(huán)保政策導(dǎo)向和財政投入有助于生態(tài)環(huán)境的改善，以環(huán)保投入（EPI）量衡量。在資源環(huán)境壓力與經(jīng)濟增長退耦中，還應(yīng)考慮社會成本，以就業(yè)人口（EPM）來衡量。從表4看出，唐山市環(huán)保財政支出逐年增加，由2006年28700萬元增至2012年184000萬元，增加了5倍；而就業(yè)人口（EPM）則逐年減少。(表4)

為測度退耦過程中社會成本的變化，本文引入退耦財政投彈性（IfD）以及退耦就業(yè)彈性（JfD）兩個指標。為了能夠表示經(jīng)濟政策影響的長期性，本文選取2006年和2012年兩年的數(shù)據(jù)表示，公式為

其中：EPI2006-2012 表示2006 與2012年政府環(huán)保財政投入差額；

EPM2006-2012 表示2006 與2012年就業(yè)人口差額；

IfD2006-2012 表示每實現(xiàn)1 單位退耦所需的環(huán)境保護財政投入；

JfD2006-2012 表示每實現(xiàn)1 單位退耦所增加的就業(yè)人口。

計算結(jié)果如表5所示，2006-2012 年期間完成一單位退耦財政成本相對減少8.54億，而可相對增加就業(yè)1080 萬人。無論從財政投入還是就業(yè)人口角度，唐山繼續(xù)加強資源環(huán)境與經(jīng)濟增長的退耦力度都是有利的。

四、結(jié)論

本文將政府財政投入和就業(yè)人口這兩個政府實施經(jīng)濟政策主要考慮的因素引入可持續(xù)發(fā)展程度研究中。對唐山市研究發(fā)現(xiàn)：唐山退耦程度呈震蕩狀態(tài)，并與唐山市鋼鐵產(chǎn)量增長率變化趨勢相反，說明該市鋼鐵行業(yè)對本地生態(tài)環(huán)境影響較大，這與唐山正處于轉(zhuǎn)型發(fā)展期吻合，反映出資源型城市經(jīng)濟發(fā)展過度依賴本地資源，導(dǎo)致產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)單一。由于主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)基本處在產(chǎn)業(yè)鏈前端和價值鏈低端，且通常為粗獷式發(fā)展，造成資源浪費和環(huán)境破壞。唐山市發(fā)展中雖資源和能源消耗絕對增加，但經(jīng)濟效率呈小幅度波動增長趨勢，即資源和能源利用的經(jīng)濟效率得到提高，環(huán)境壓力趨于緩和。最后，從七年退耦過程中社會成本測度結(jié)果看出，唐山退耦過程中增加就業(yè)人口并相對減少政府財政投入，初步實現(xiàn)城市經(jīng)濟、社會和生態(tài)的協(xié)調(diào)發(fā)展。

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敘事分析理論范文第5篇

關(guān)鍵詞：需求層次理論　NGO　人才流失　需要

中圖分類號：C93　文獻標識碼：A　文章編號：1007-3973(2011)005-133-02

1.　馬斯洛需要層次理論

1943年，馬斯洛發(fā)表《人類動機的理論》一書，并在其中提出了需要層次理論。

在理論中馬斯洛將需要分成生理需要、安全需要、歸屬與愛的需要、尊重的需要和自我實現(xiàn)的需要五類，依次由較低層次到較高層次。

(1)生理需要。生理的需要包括對食物、水、睡眠等的需要，這些是維持人類生存的最基本需要。如果缺乏了這些需要，人類的生存便成了問題。

(2)安全需要。當基本生理需要滿足后，安全需要變得十分重要，這里包括安全、穩(wěn)定、被保護、遠離恐懼和混亂。馬斯洛把整個有機體都看成是一個追求安全的機制，他認為，人的感受器官、效應(yīng)器官、智能和其他能量都是不斷尋求安全的工具，甚至連科學和人生觀都是人為了滿足安全需要而衍生出的。

(3)歸屬與愛的需要。低層次需要的滿足并不能帶來幸福，人們還渴望著與他人建立情感的聯(lián)系或關(guān)系。在這一層次的需要中，既包括獲得親情、友情和愛隋的渴望，還包括著一種希望歸屬于某一群體、團體的感情，在團體成員的互相關(guān)心中獲得某種心理的滿足。

(4)尊重的需要。人們歸屬于某些團體，更多的人也希望自己能夠在團體中獲得某種地位，這放映出了人們尊重的需要。

(5)自我實現(xiàn)的需要。這是最高層次的需要，人們滿足了其他所有的需要，就開始思考人生的目標的是什么，自己應(yīng)該成為一個怎么樣的人。當人們達到自我實現(xiàn)狀態(tài)時，自我潛能得到了最大的發(fā)揮，人成為自己本來應(yīng)當成為的那樣的人。

2.　NGO與其人才流失的現(xiàn)狀

“非政府組織”，英文是“Non-governmental organization”，通?？s寫成“NGO”，指除了政府和企業(yè)之外的為滿足公眾需要而不以營利為目的的其他社會組織。它強調(diào)個人奉獻、成員互利等價值觀念，具有非營利性、民間性、自治性、志愿性、非政治性等特點。

NGO關(guān)注全社會的公共利益或者某些族群利益，如弱勢群體利益、行業(yè)利益等等。由于現(xiàn)代政府決策的官僚性與程序性，市場機制下追求利益的趨勢，不可避免的使得社會存在著一些被忽略的死角，而NGO作為民間組織很有可能突破這些，而將觸角延伸到這些角落之中，從而促進社會的完善發(fā)育。NGO在現(xiàn)代社會中起著愈發(fā)重要的作用。

改革開放以來，我國的非政府組織也得到迅速得到發(fā)展，據(jù)民政部統(tǒng)計，截止到2003年年底，中國民政部門共登記各類非政府組織26.66萬個，年均增長34％。它們在社會的各個領(lǐng)域都發(fā)揮了前所未有的作用。但與社會發(fā)展相比，這些數(shù)字還遠未能滿足社會各群體和各種利益集團的需要：而與國外相比，我國的非政府組織不論在總量、質(zhì)量、作用等方面還有很大的差距，且發(fā)展不平衡，速度較慢，國際化程度不高，人員流失嚴重。而在這其中尤其以人力資源方面的問題最為嚴重，我國的非政府組織面臨著人員總體規(guī)模小，流動性大；各組織內(nèi)部人員匱乏，現(xiàn)有人員素質(zhì)偏低，專業(yè)人員比重小，專業(yè)性差，不能滿足組織實際工作的需要；組織管理松散，結(jié)構(gòu)不盡合理，特別是有創(chuàng)新能力的人才不足等諸多問題的存在。

3.　基于需要層次理論的NGO組織人才流失現(xiàn)象的心理剖析

NGO組織人才流失的原因是多方面的，有NGO組織方面的客觀原因，也有人才自身存在的主觀原因，如果從馬斯洛需要層次理論的觀點出發(fā)，我們可以從以下幾個方面來分析：

3.1　生理上的需要

NGO組織在我國主要興盛于各個大城市中，而在這些大城市中，NGO所能提供給其工作人員的工資往往僅能夠維持住工作人員的基本生活。而且，他們的工資基本上依靠所運作的公益項目來保證，只有所在的組織有著可靠的項目，并能夠獲得來自基金會的支持，他們才能夠有工資和收入來維持生活。其他的各種社會保障也是少之又少，難以和其他社會部門相提并論。因此，很多年輕人在剛剛畢業(yè)時，可能憑借著一腔熱情和公益之心來到了非政府組織，但人們首先先要滿足自己的基本生活：而且人們本身就存在著社會比較的心理，在市場經(jīng)濟社會的今天，人們的這種心理有更加嚴重，很容易將自己的境況與其他人作比較，在這樣的比較中，許多人在非政府組織中工作幾年后，便轉(zhuǎn)到企業(yè)部門或政府部門中工作。這是非政府組織人才流失的一大原因。

3.2　安全需要

非政府組織的人員往往缺乏穩(wěn)定和保障。根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，每個人都有尋求安全穩(wěn)定的需求，這樣的工作狀況許多人一時可以憑借熱情和信仰，但馬斯洛告訴我們，每個人除了高層次的需求外，安全是人們首先需要滿足的低層次的心理需要。因而許多人放棄了這樣一種高尚的精神追求。同時，由于NGO所涵蓋的范圍十分廣闊，其中所涉及到的一些領(lǐng)域的公益活動甚至本身還具有一定危險性，例如，醫(yī)療衛(wèi)生救助，需要到發(fā)生各種災(zāi)害、戰(zhàn)爭等種種危險環(huán)境中進行救援工作。工作人員可能會在工作之中對自己健康乃至生命造成損傷，這樣的工作就需要有超強的信仰和意志才能夠克服，但普通人往往很難做到。

3.3　歸屬與愛的需要

NGO組織的主要功能是協(xié)助政府做好更重社會屬性的工作，這樣的目的就需要經(jīng)常舉辦各種各樣的活動讓全社會來參與到這些公益性的活動中來。因而NGO的工作人員往往十分繁忙的準備著各類活動，也不分上班下班時間，常常超額工作。盡管在這些活動中，他們有機會結(jié)識許許多多的朋友，能夠在一定程度上滿足他們對于友誼的需要，NGO本身也為他們提供了歸屬感，但他們卻往往也失去了陪伴家人，愛人，子女的時間。許多視家庭為第一位的人，可能因此相繼離開。

3.4　尊重的需要

愿意以公益事業(yè)為事業(yè)的人群往往受過良好的教育，有著高尚的道德標準和理想信仰。他們?yōu)榱斯嬖敢夥艞壸约旱奈镔|(zhì)追求，這樣的人本來應(yīng)當受到整個社會的尊重，而且在他們很多人的心中也正是這樣認為的。但事實上，由于我們的社會正處于轉(zhuǎn)型時期，很多人抱著拜金主義、金錢至上的錯誤觀念，再加之NGO組織在我國屬于新興事物，很多人對于從事這個行業(yè)的人缺乏了解，這個職業(yè)本身難以令個人致富，不從事這個行業(yè)的普通人群對他們?nèi)鄙倭藨?yīng)有的尊重。而某些地方政府也由于缺乏對于非政府組織的正確認識，不僅不對這些實際上是協(xié)助他們工作的人缺乏應(yīng)有的尊重，甚至在有些地方還常常出現(xiàn)政府通過各種方式為NGO組織工作的開展設(shè)置障礙。

3.5　自我實現(xiàn)的需要

應(yīng)該說，馬斯洛提出的五種需求，自我實現(xiàn)的需求在NGO

組織中最能得到實現(xiàn)和發(fā)揮，因為非政府組織本來就是理想主義者的舞臺。但事實上，由于我國的非政府組織尚屬于起步階段，往往是資金困難，人員不足，缺乏社會各方的支持與理解，舉步維艱。人才在這樣的大環(huán)境中往往身心俱疲，難以真正做成自己想做的事情，又或者不能將事情做到自己想要的標準，難以將個人價值得到最大發(fā)揮。雖然我們常說，一百個后來者也比不上一個開拓者，但愿意篳路藍縷，艱苦創(chuàng)業(yè)來實現(xiàn)個人價值的人，畢竟還是少數(shù)。大多數(shù)人才更愿意選擇在已經(jīng)成熟的舞臺上展示自己，來達成自我實現(xiàn)的需要。

我國目前仍然屬于發(fā)展中國家，在現(xiàn)實中我們也能夠感受到，更多人還是受到基本的生理需要和安全需要的主導(dǎo)而行為，整個社會缺乏一種高層次的精神信仰，尤其是對理想、信仰、個人價值實現(xiàn)等精神財富的追求，這是造成非政府組織人才缺乏和流失的根本原因。

4.　基于馬斯洛需要層次理論的NGO人才流失對策分析

NGO組織的人才流失可以在馬斯洛需要層次的五個層次上找到原因，那么也可以根據(jù)這五條找到解決NGO組織人才流失的對策。

4.1　提高人才的薪酬水平，滿足人才的生理需要

在我國，目前薪酬仍然是一個有效的激勵手段，一個組織的薪酬制度對競爭優(yōu)勢仍具有長遠的影響。薪酬不僅是員工獲取物質(zhì)需要的手段，還能滿足人們自我肯定、自我尊重的需要。對內(nèi)，非政府組織應(yīng)當制定有效的報酬系統(tǒng)，這樣既可以降低組織運行的成本，提高效率，還可以增強組織招聘時的吸引力。同時，對外，非政府組織還應(yīng)當積極籌措資金，解決組織正常運轉(zhuǎn)所需的資金。

4.2　完善人才的社會保障，細致管理，滿足人才的安全需要

使人才得到等同于政府部門和企業(yè)部門工作人員同等的社會保障，使其生活各個方面得到保障。同時在活動中加強，專業(yè)化和細致管理，防止工作強度太大，時間太長，得不到充分休息等情況發(fā)生。在涉及到危險情況下，做好必要的勞動安全保護措施，保障員工的生命健康安全。

4.3　建立機制，滿足員工歸屬與愛的需要

除了上面提到的，防止NGO工作人員工作時間過長外，非政府組織也可考慮建立一定的機制，NGO組織在組織活動時，也適當?shù)淖尮ぷ魅藛T的家人參與到這些活動中來。這樣既不耽誤工作，又滿足了工作人員和家人相處的機會。在這樣的活動中，無論是舉辦活動的人還是參加活動的人，同事和同事間，工作人員和家庭成員間都增進了交流，不僅達到了宣傳公益的目的，更使得人與人之間更加了解，更加和睦。

4.4　積極爭取全社會的了解與支持，滿足人才被尊重的需要

非政府組織應(yīng)當樹立“以人為中心”的價值觀，并將這種價值觀落實到具體的工作之中。簡單地說就是要求組織把每一個工作人員看作是最寶貴的財富和最重要的資源，其中心思想是充分尊重每一位工作人員。充分尊重他們的勞動，維護他們的權(quán)益，為他們的工作創(chuàng)造良好的工作氛圍。這樣做，既能夠增強他們的自信心，激發(fā)他們的工作熱情，又能夠提高他們對組織的滿意度和忠誠度，從而能夠大大降低員工的流動率。

同時，非政府組織還應(yīng)當利用各種機會來擴大自己的影響，增強廣大群眾對非政府組織的認知度。通過電視、廣播、報紙、雜志、網(wǎng)絡(luò)等多種媒體大力宣傳非政府組織工作的社會責任、意義及為社會做出貢獻的先進典型和好人好事，營造全社會都來關(guān)心支持非政府組織的社會氛圍。只有首先讓普通的人群都了解了非政府組織，真正知道了他們對于社會的貢獻與作用，每一位NGO組織的成員才能真正受到尊重。

4.5　建立科學的選人用人機制，拓展員工的職業(yè)生涯。滿足人才自我實現(xiàn)的需要

每個組織都有自身的特點，NGO組織應(yīng)根據(jù)自身的具體特點來建立科學的選人用人的機制。價值觀、潛力與組織制度文化相一致，能夠也愿意積極維護組織聲譽，完善組織品格，對于組織所從事的領(lǐng)域十分嫻熟、工作能力強等等都是理想的擇人標準。

同時，為激發(fā)人才的積極性和進取心，促使員工自覺地發(fā)揮聰明才智，挖掘其潛力，達到滿足其自我實現(xiàn)的目的，還需要進行激勵管理。針對每個員工開展的職業(yè)生涯管理，可以使員工尤其是知識型員工看到自己在組織中的發(fā)展道路，而不致于為自己目前所處的地位和未來的發(fā)展感到迷茫，從而有助于降低員工的流失率。組織不僅要為員工提供與其貢獻相稱的報酬，還要在充分了解員工的個人需求和職業(yè)發(fā)展愿望的基礎(chǔ)上，制定出系統(tǒng)、科學、動態(tài)的員工生涯規(guī)劃，有效地為員工提供多個發(fā)展渠道和學習深造的機會，設(shè)置多條平等競爭的升遷階梯，使員工切實感到自己在組織中有實現(xiàn)理想和抱負的希望。

參考文獻：

[1]彭聃齡，普通心理學[M]，北京：北京師范大學出版社，2004.