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績效考核監(jiān)督方案范文第1篇

為提高工作效率，因此對所屬的小組實行簡單的績效考核，績效考核的關(guān)鍵指標(biāo)分別為：工作表現(xiàn)、工作行為、工作態(tài)度、團隊合作、服務(wù)部門滿意度5個方面，該考核方案的實施已有半年，關(guān)于實施的體會及總結(jié)如下：

一、實施要求

1、績效考核的指標(biāo)需要明確，不能產(chǎn)生歧義，要對被考核者講解清楚，確保被考核者明白考核內(nèi)容的要求；2、對于考核指標(biāo)的內(nèi)容要定期檢查，對于未能達到考核要求的人員要及時反饋并扣分，同時跟進改善情況；3、每月初將上月考核成績公布，對于部分表現(xiàn)不佳的人員進行面談；4、定期進行績效考核實施的效果進行調(diào)查和評估，對于存在的不足進行改善，以提高考核方案實施的公平性和合理性。

二、該考核方案實施后的不足之處

1、部分關(guān)鍵指標(biāo)變成“走過場”，特別是“服務(wù)部門滿意度”，剛開始的時候服務(wù)部門還會給予重視，但實施久了，部分服務(wù)部門對該項調(diào)查未能給予充分的重視，導(dǎo)致該項指標(biāo)的評分存在主觀性。2、考核指標(biāo)中會設(shè)置“團隊合作”指標(biāo)，是希望提高組內(nèi)人員的團結(jié)互，因此讓組內(nèi)的人員進行相互評分，但想不到有時卻成為組內(nèi)“小幫派”合力對付某一位“看不順眼”的同事的工具。3、考慮到組內(nèi)人員的工作年齡、工作技能熟悉程度、工作態(tài)度等，因此給予每人的每月績效獎金基數(shù)不同，但由于該工作無太大的技巧性，工作一段時間后就能掌握相關(guān)的技巧，而每天的工作量每人的基本相同，因此工齡較短的人員心理上存在不服。

三、該考核方案實施后的優(yōu)點

1、工作要求比較清晰和明確，被考核者知道要達到什么樣的狀態(tài)才能算完成工作任務(wù)；2、由于有定期檢查，被考核者對于責(zé)任范圍內(nèi)的工作能夠較為主動地去完成；3、每月所考評的分?jǐn)?shù)可做為提升工資或晉升的依據(jù)，也可做為核算年度獎金的依據(jù)，提升工資或獎金核算的依據(jù)可以更客觀；4、管理人員在管理屬下人員有更多的依據(jù)和主動性，同時也避免管理人員對于屬下人員按個人喜好進行評估。

績效考核監(jiān)督方案范文第2篇

中圖分類號 R197.323 文獻標(biāo)識碼 B 文章編號 1674-6805（2016）20-0108-02

doi：10.14033/j.cnki.cfmr.2016.20.058

護理績效考核是護理管理工作中關(guān)鍵的組成部分，是夯實基礎(chǔ)護理、優(yōu)化護理服務(wù)水平、提升護理人員工作積極性、責(zé)任感的重要保證[1]。隨著人們生活水平的不斷提高，以人為本的理念逐漸深入，人們對臨床護理品質(zhì)的要求不斷提升。傳統(tǒng)護理績效考核中著重于對護理人員工作量的考核，而忽視了對工作質(zhì)量與護理風(fēng)險管理的量化考核，從而造成考核結(jié)果有失公平，無法激發(fā)護理人員工作熱情，導(dǎo)致績效考核方案實施效果有限[2]。因此，如何制定更加全面有效的護理績效考核方案以提高護理人員工作積極性、改善護理質(zhì)量、降低護理風(fēng)險成為當(dāng)前臨床關(guān)注的重點[3]。為此，筆者所在醫(yī)院自2014年5月起實施全面的護理績效考核方案，效果顯著，現(xiàn)報道如下。

1 資料與方法

1.1 一般資料

自2014年5月起對筆者所在醫(yī)院20名護理人員實施護理風(fēng)險與工作質(zhì)量量化績效考核，其年齡22～46歲，平均（29.73±4.28）歲；工作年限2～26年，平均（10.38±1.24）年；其中大專學(xué)歷3名，本科學(xué)歷2名。1名副主任護師、7名主管護師、4名護師、8名護士。

1.2 方法

1.2.1 制定績效考核方案 對筆者所在科室各病房進行整體護理分組，實施責(zé)任包干制度，將20名護理人員分為5個責(zé)任組，每組4名，設(shè)1名組長，3名責(zé)任護士，各責(zé)任小組均負責(zé)4個病房，12張床位，制定連續(xù)排班制度，護理期間實施全程無縫隙護理干預(yù)，主要包括健康教育、醫(yī)院簡介、基礎(chǔ)護理、病房管理等。由護士長管理整理護理工作流程，包括工作分配、人員配置等各方面工作的管理。各組長采取8 h上班制，但需保持24 h負責(zé)，對本組成員工作內(nèi)容及作息時間進行合理安排，組織本組參與搶救危重患者、定期探查病房、解決疑難問題，同時對本組成員日常工作給予必要的監(jiān)督與檢查。另外，整體護理人員之間均可相互監(jiān)督，即上下級相互監(jiān)督，責(zé)任護士相互監(jiān)督。月底對護理工作量、質(zhì)量及風(fēng)險進行量化績效考核，優(yōu)秀者給予相應(yīng)的獎金作為鼓勵；發(fā)生嚴(yán)重失誤者，將當(dāng)月績效工資扣除，并提出適當(dāng)批評。

1.2.2 實施方法

1.2.2.1 工作量考核 工作量考核評分占總體績效考核評分的1/5，依據(jù)工作崗位的具體特性，賦予不同分值，如給予A班（7∶30-16∶00）、P班（16∶00-0∶00）5分，給予N班（0∶00-8∶00）6分，組長可賦予6分。另外對各護理人員具體護理內(nèi)容賦予相應(yīng)的分值，如靜脈輸液、口腔護理、健康教育、康復(fù)訓(xùn)練、預(yù)防壓瘡等分值具有一定差異。月底匯總評分。

1.2.2.2 工作質(zhì)量考核 護士長根據(jù)護理工作質(zhì)量考核標(biāo)準(zhǔn)，對護理人員護理工作進行不定期檢查，主要內(nèi)容包括基礎(chǔ)護理、病房管理、健康宣講、護理技能、護理文書，各項工作質(zhì)量合格者可得滿分100分，扣除不合格處相應(yīng)分值。每月對責(zé)任組長及責(zé)任護士進行基礎(chǔ)理論及技術(shù)操作進行檢測，得分≥90分者，績效考核評分加1分，80～89分者績效考核評分無加減，

1.2.2.3 護理風(fēng)險考核 成立風(fēng)險控制小組，共同商討不同護理工作相應(yīng)的風(fēng)險系數(shù)。如進行深靜脈置管、留置靜脈穿刺、輸血等具有護理風(fēng)險的操作時，護理風(fēng)險系數(shù)增加10%，績效評分加8分，對圍術(shù)期患者與急危重患者實施護理干預(yù)者，護理風(fēng)險系數(shù)加15%，績效評分加10分，在對搶救器械、藥物等方面管理工作完成較好者，護理風(fēng)險系數(shù)加5%～20%，績效評分加5～15分；未能及時發(fā)現(xiàn)并排除安全隱患、導(dǎo)致并發(fā)癥者護理風(fēng)險系數(shù)減15%，績效評分扣10分。

1.3 觀察指標(biāo)

（1）隨機抽取護理風(fēng)險與工作質(zhì)量量化績效考核實施前后的80例患者為調(diào)查對象，對參與考核護理人員的基礎(chǔ)護理、病房管理、健康宣講、護理技能、護理文書質(zhì)量等方面進行評價。采用百分制，分?jǐn)?shù)越高，護理質(zhì)量越高、護理風(fēng)險越低[4]。（2）應(yīng)用護理工作滿意度調(diào)查表，對護理工作的滿意度進行調(diào)查，包括護理人員技能、態(tài)度、治療環(huán)境等方面滿意情況。調(diào)查表滿分100分，90分以上者為非常滿意、75～90分者為滿意、60～74分者為一般，60分以下者為不滿意。滿意度=非常滿意+滿意+一般。

1.4 統(tǒng)計學(xué)處理

采用SPSS 18.0軟件對所得數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計學(xué)分析，計量資料以（x±s）表示，采用t檢驗，計數(shù)資料用百分比（%）表示，采用字2 檢驗，P

2 結(jié)果

2.1 績效考核實施前后護理質(zhì)量比較

實施工作質(zhì)量與護理風(fēng)險量化績效考核后，護理人員的護理質(zhì)量各項評分均明顯高于實施前，差異均有統(tǒng)計學(xué)意義（P

2.2 績效考核實施前后患者對護理滿意度比較

實施后患者的護理滿意度明顯高于實施前，差異有統(tǒng)計學(xué)意義（字2=5.331，P

3 討論

量化績效考核是指對護理人員工作的有效性、連續(xù)性、積極性等內(nèi)容采用科學(xué)的手段進行優(yōu)化后給予量化評估，為管理者提供有效的護理人員素質(zhì)、工作能力、崗位特征評價依據(jù)，從而有助于制定合理的薪資標(biāo)準(zhǔn)，提高護理人員工作積極性、責(zé)任感[5]。在確保護理質(zhì)量的情況下，合理控制護理風(fēng)險對構(gòu)建和諧的護患關(guān)系具有關(guān)鍵性意義[6]。本研究即深入探討護理風(fēng)險與工作質(zhì)量量化績效考核在護理管理中的應(yīng)用效果。

績效考核監(jiān)督方案范文第3篇

【關(guān)鍵詞】新醫(yī)改；公立醫(yī)院；績效考評；完善績效考評體系

作為公立醫(yī)院管理體系的重要組成部分，其與基本的要求相比依然存在較大的差距，尤其是在績效考核指標(biāo)體系建設(shè)和績效考核結(jié)果運用等方面上，需要根據(jù)新醫(yī)改的要求進行進一步的調(diào)整和完善，這樣才能進一步發(fā)揮績效考核體系在公立醫(yī)院建設(shè)和發(fā)展當(dāng)中的地位和作用，通過完善的績效考核體系不斷提高公立醫(yī)院的管理能力和醫(yī)療服務(wù)水平。

一、新醫(yī)改下公立醫(yī)院績效考評體系完善的必要性

1.考評結(jié)果與醫(yī)院預(yù)算掛鉤的必然要求。隨著公立醫(yī)院醫(yī)療改革的進一步深入，對公立醫(yī)院的內(nèi)部管理工作提出了更高的標(biāo)準(zhǔn)和要求，其中在績效考核工作當(dāng)中，更是要求績效考評結(jié)果必須體現(xiàn)出預(yù)算的內(nèi)容和要求。2019年起公立醫(yī)院取消執(zhí)行行業(yè)會計并入政府會計制度，醫(yī)院財務(wù)工作不僅體現(xiàn)財務(wù)會計也要體現(xiàn)預(yù)算會計，體現(xiàn)出了預(yù)算管理在醫(yī)院財務(wù)管理工作中的重要性。由于醫(yī)院資金來源基本為單位自有資金，當(dāng)前多數(shù)公立醫(yī)院都缺乏有效的全面預(yù)算，預(yù)算管理在公立醫(yī)院財務(wù)管理中屬于薄弱環(huán)節(jié)，隨著醫(yī)療改革的不斷深入，預(yù)算管理是醫(yī)院財務(wù)管理的重中之重。公立醫(yī)院預(yù)算方案編制審批以后，就需要將預(yù)算方案嚴(yán)格落實到醫(yī)院的管理實踐當(dāng)中，并通過績效考核及檢查預(yù)算方案的貫徹落實情況，分析預(yù)算執(zhí)行過程中存在的問題，并采取針對性的措施解決這些問題。在這一過程中，績效考評結(jié)果就必須充分體現(xiàn)出醫(yī)院預(yù)算方案的內(nèi)容和要求。目前公立醫(yī)院的績效考評體系與預(yù)算方案之間缺乏必要的聯(lián)系，在考核內(nèi)容上沒有充分體現(xiàn)出預(yù)算方案的要求，所以這種情況下就無法將考評結(jié)果與預(yù)算方案掛鉤，無法通過績效考評全面客觀的反映出預(yù)算方案的貫徹落實情況。所以要想解決這些問題，就需要對現(xiàn)有的績效考評體系進行調(diào)整和完善，績效考評體系的內(nèi)容和方法，能夠體現(xiàn)出預(yù)算方案的內(nèi)容和要求，通過績效考評工作能夠真正的體現(xiàn)出預(yù)算的貫徹執(zhí)行情況。2.完善公立醫(yī)院內(nèi)部控制體系的必然要求。在市場經(jīng)濟條件下，任何一家醫(yī)院要想在激烈的醫(yī)療服務(wù)市場上脫穎而出，都必須重視和加強內(nèi)部控制。公立醫(yī)院雖然在市場經(jīng)濟中，通過改革建立了較為完善的管理體系，但是在內(nèi)部控制機制上依然存在一定的不足，這也是個別公立醫(yī)院在經(jīng)營發(fā)展中發(fā)生較為嚴(yán)重的問題的一個重要原因。制約內(nèi)部控制機制完善的因素有很多，其中一個非常重要的因素就是績效考核體系不完善，無法發(fā)揮績效考核在內(nèi)部控制機制中的作用，在一定程度上影響了公立醫(yī)院內(nèi)部控制體系的完善及其作用。為了進一步提高公立醫(yī)院的內(nèi)部控制能力與水平，就必須根據(jù)新醫(yī)改的要求，對績效考核體系進行改進和完善，利用績效考核客觀全面的反映出醫(yī)院各個部門、工作崗位的實際工作績效狀況，對干部職工的工作進行有效的監(jiān)督，使之在工作當(dāng)中能夠嚴(yán)格遵守醫(yī)院的各項規(guī)章制度。所以，完善公立醫(yī)院的績效考核體系，也是醫(yī)院內(nèi)部控制機制完善的必然要求。

二、新醫(yī)改下公立醫(yī)院績效考核體系完善建議

1.重視和加強績效考評體系建設(shè)。為了確?？冃Э己梭w系改進和完善工作的順利進行，公立醫(yī)院的領(lǐng)導(dǎo)要真正的認(rèn)識到績效考核體系在公立醫(yī)院經(jīng)營發(fā)展中的重要作用，并結(jié)合新醫(yī)改對公立醫(yī)院績效考評要求，從思想上認(rèn)識到現(xiàn)有績效考核體系的不足，以及制約績效考核體系完善的主要因素，通過觀念的更新在績效考核體系的完善創(chuàng)造更好的條件。在重視此項工作的基礎(chǔ)上，成立專門的領(lǐng)導(dǎo)小組，從而自上而下的推動，檢查當(dāng)前績效考核體系中存在的不足，組織相關(guān)人員分析影響績效考核體系的主要因素，制定具體的改革完善方案，并對相關(guān)制度進行調(diào)整和完善，為績效考核體系的完善提供堅實的制度保障，通過自上而下的管理推動，使績效考核體系的改革與完善方案得到全面的貫徹執(zhí)行。在這一過程中，要充分分析新醫(yī)改的要求，將績效考核體系的完善方案與新醫(yī)改的要求結(jié)合起來，真正融入到改革方案當(dāng)中，在適應(yīng)新醫(yī)改要求的基礎(chǔ)上，確保完善以后的績效考核體系能夠適應(yīng)公立醫(yī)院改革的發(fā)展要求。2.進一步發(fā)揮財務(wù)管理部門在績效考核體系中的作用。財務(wù)管理工作與績效考核工作息息相關(guān)。在新醫(yī)改中要求公立醫(yī)院在績效考核工作中必須建立以量化考核為核心的績效考核指標(biāo)體系，增強績效考核的可量化性，在這一過程中財務(wù)管理部門的核算作用不容忽視，尤其是在一些量化考核指標(biāo)的考核依據(jù)上，需要更好的發(fā)揮財務(wù)管理部門的作用。一方面，在績效考核體系中，需要通過制度建設(shè)進一步明確財務(wù)管理部門在績效考核中的地位和作用，明確規(guī)定其具體的職責(zé)范圍，要求財務(wù)管理部門的會計核算工作，除了嚴(yán)格執(zhí)行政府會計制度和行政事業(yè)單位會計準(zhǔn)則的要求之外，還必須與行業(yè)醫(yī)院會計制度相結(jié)合，充分考慮績效考核體系的運行需要，為考核指標(biāo)體系提供必要的數(shù)據(jù)依據(jù)，并圍繞這些依據(jù)開展會計核算。另一方面，除了部分會計數(shù)據(jù)之外，財務(wù)管理部門還需要按照醫(yī)院的績效管理規(guī)定，貫徹執(zhí)行、運用績效考核結(jié)果，確?？冃Э己私Y(jié)果能夠體現(xiàn)在會計核算工作中，比如說在干部職工的薪資核算上，需要按照公立醫(yī)院的績效考核結(jié)果運用的相關(guān)制度體現(xiàn)在薪資待遇的核算中，使會計核算工作能夠全面對接績效考核體系。3.完善公立醫(yī)院績效考核指標(biāo)體系?？冃Э己酥笜?biāo)體系是公立醫(yī)院的績效考核體系的核心內(nèi)容，所有的績效考核工作都是圍繞考核指標(biāo)體系的建立和運用進行的，公立醫(yī)院是否能夠全面發(fā)揮績效考核體系在經(jīng)營發(fā)展中的作用，關(guān)鍵在于現(xiàn)有的績效考核指標(biāo)體系能否客觀全面的反映出被考核對象的實際績效狀況。多數(shù)公立醫(yī)院在改革中都建立了相對比較完善的考核指標(biāo)體系，但是很多公立醫(yī)院的績效考核指標(biāo)體系側(cè)重于定性考核、對定量考核缺乏足夠的重視。從新醫(yī)改的角度來講，要求公立醫(yī)院必須建立現(xiàn)代化的績效考核體系，這主要體現(xiàn)在以定量考核為核心的績效考核指標(biāo)體系的構(gòu)建與完善上。公立醫(yī)院在績效考核指標(biāo)體系的調(diào)整和完善上，必需充分利用科室量化指標(biāo)，借鑒其他兄弟醫(yī)院對此方面的先進經(jīng)驗，可以以雙因素理論等先進的績效考核理論為基礎(chǔ)，對現(xiàn)有的績效考核指標(biāo)體系進行梳理和分析，找到現(xiàn)有績效考核指標(biāo)體系的不足并加以改進和完善。一方面，在現(xiàn)有的績效考核指標(biāo)體系上可以采用分部門進行建立的方式進行，這樣以部門工作為基礎(chǔ)所建立起來的績效考核指標(biāo)體系更具有針對性，更能夠體現(xiàn)出不同部門的不同工作崗位的實際績效狀況。另一方面，在績效考核指標(biāo)體系的指標(biāo)設(shè)置上，應(yīng)該充分體現(xiàn)出不同工作崗位的工作績效影響因素，以影響因素為基礎(chǔ)來選擇和構(gòu)建評價指標(biāo)體系，不是要分析評價指標(biāo)體系的可量化，盡量減少定性指標(biāo)所占的比重，對于部分可以用定量指標(biāo)代替的定性評價項目，可以選擇可替代的定量指標(biāo)代替。根據(jù)“業(yè)績定酬、任務(wù)定酬、勞動復(fù)雜程序定酬”精神，建立起以服務(wù)數(shù)量、成本控制、服務(wù)質(zhì)量為核心、以崗位責(zé)任與績效為基礎(chǔ)的績效考核體系。4.強化績效考核結(jié)果的運用?？冃Э己私Y(jié)果必須全面應(yīng)用于醫(yī)院的各項管理工作，比如說預(yù)算管理工作、崗位工作調(diào)整等，這些工作都需要以績效考核結(jié)果為基礎(chǔ)進行。在具體的改革當(dāng)中，要通過制度建設(shè)的方式明確績效考核結(jié)果的運用方法和形式，進一步提高績效考核結(jié)果在公立醫(yī)院經(jīng)營管理當(dāng)中的作用。結(jié)合公立醫(yī)院的特點，在績效考核結(jié)果的運用上，應(yīng)該包括四個領(lǐng)域，也就是預(yù)算制定和執(zhí)行領(lǐng)域、人力資源管理領(lǐng)域、干部職工隊伍建設(shè)領(lǐng)域、內(nèi)部控制領(lǐng)域等等。在預(yù)算制定和執(zhí)行領(lǐng)域當(dāng)中，績效考核結(jié)果作為預(yù)算制定的重要依據(jù)，同時也是預(yù)算執(zhí)行的重要檢查方式。在人力資源管理領(lǐng)域，績效考核結(jié)果作為薪資待遇確定的重要依據(jù)加以運用。在干部職工隊伍建設(shè)上，除了將績效考核結(jié)果作為招聘依據(jù)之外，還需要將其作為培訓(xùn)教育的重要依據(jù)，明確干部職工需要培訓(xùn)教育的內(nèi)容。在內(nèi)部控制領(lǐng)域，要通過績效考核過程及其結(jié)果分析企業(yè)內(nèi)部運行狀況及其潛在的風(fēng)險。通過上述四個方面，進一步提高績效考核結(jié)果在公立醫(yī)院經(jīng)營管理當(dāng)中的地位和作用。

三、公立醫(yī)院績效考核體系完善策略

公立醫(yī)院績效考核指標(biāo)體系的完善過程中，醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)自上而下的推動作用非常關(guān)鍵，在這一過程中要認(rèn)真分析新醫(yī)改對公立醫(yī)院績效考核體系的要求，遵循財務(wù)管理原則，合理控制預(yù)算收支平衡，績效工資總額控制的基礎(chǔ)上明確績效考核體系的完善內(nèi)容及其目標(biāo)。在績效考核體系完善的過程中，積極引導(dǎo)職工參與，通過廣大職工的深入?yún)⑴c，及時將職工的意見融入到績效考核體系當(dāng)中，進一步加深廣大職工對公立醫(yī)院績效考核體系的認(rèn)同感，為績效考核體系的貫徹實施創(chuàng)造良好的條件。總之，新醫(yī)改要求公立醫(yī)院必須重視和加強自身的管理組織建設(shè)，適應(yīng)醫(yī)療服務(wù)市場的發(fā)展需要，構(gòu)建起一個更加科學(xué)完善的績效考評機制，通過績效考評來進一步提高自身的醫(yī)療服務(wù)能力和水平，為廣大人民群眾提供更高水平的醫(yī)療服務(wù)。

參考文獻

績效考核監(jiān)督方案范文第4篇

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 績效管理 研究與策略

績效管理的起源可以追溯到20世紀(jì)初，當(dāng)時國外已經(jīng)開始采用績效管理思想，已經(jīng)獲得了較大的效果，這也加大了更多單位對績效管理的追捧，特別是一些公共單位。但是直到20世紀(jì)70年代初期，績效管理才出現(xiàn)在個別的公共單位中，但是涵蓋的是整個政府。我國國有企業(yè)開展績效管理主要是在1995年，當(dāng)時政府研究這種管理方法的科學(xué)性，同時展開了試點調(diào)查，而我國事業(yè)單位的績效管理則更是要遠遠晚于此，由此帶來的問題也是較多的。而筆者將通過本文，就當(dāng)前事業(yè)單位績效管理的若干對策進行分析和探討。

一、當(dāng)下事業(yè)單位績效管理存在的問題

（一）形式化考核過多

考核過程一般來說是比較重要的過程，主要是為績效管理改革提供重要的基礎(chǔ)和依據(jù)，但是對于目前大部分事業(yè)單位來說，績效管理考核往往偏重于形式化，主要表現(xiàn)在考核前刻意重視，考核中忽視細節(jié)，考核后基本忽略的問題。此外，一些事業(yè)單位會將績效管理代入到日常工作中，但是由于缺乏連貫性，導(dǎo)致考核失去了原有的價值。而且相關(guān)考核人員往往只重視考核的指標(biāo)系數(shù)，即為了“考核”而“考核”，卻忽視了其本身對工作人員提升績效的激勵效益，而且對于績效表現(xiàn)也沒有進行具體分析，進而難以提升單位的整體績效。

（二）缺乏理念的支持

對于單位而言，要實現(xiàn)績效管理的效果，首先需要通過科學(xué)的理念作為支持，特別是對于評定理念來說，績效的考核評定的作用是為績效提升作為依據(jù)，但是目前很多事業(yè)單位在考核時，未能給予一定層次化的評定，而且由于本身的單位性質(zhì)，決定了其運作過程是非盈利的，所以，產(chǎn)品及服務(wù)具有隱蔽性，不能通過市場的價值進行量化，也讓其本身的績效考核缺乏一個明確的標(biāo)準(zhǔn)，而且很多考核只能依照人員的績效進行考核，即對人員的評價可分為“優(yōu)”、“良”、“中”以及“差”四個指標(biāo)，而且過于統(tǒng)一往往會導(dǎo)致評定缺乏科學(xué)性，而且在考核方面嚴(yán)重缺乏可控性。

（三）缺少激勵積極管控

對于目前很多事業(yè)單位而言，績效管理方面的問題還可以體現(xiàn)在管控的手段方面，大部分事業(yè)單位會沿用以往的約束懲罰與績效管理相掛鉤。也會間接引發(fā)相關(guān)人員的工作壓力以及疲憊感，雖然績效管理并不是人事管理的范疇，但是并不代表管控過程不能運用人事管理的方案和措施，因為其最終目的就是為了提升單位整體的效益，因而，對于事業(yè)單位的績效而言，除了需要通過科學(xué)的約束，同時還需要實現(xiàn)道德和精神的鼓勵和支持。而很多員工的積極性不夠，也是目前事業(yè)單位存在的主要問題，如果不能在績效管理中體現(xiàn)出作用和價值，相關(guān)工作人員的工作也會出現(xiàn)隨意化、走捷徑的問題 。

二、事業(yè)單位績效管理的措施

（一）推行績效管控流程方案

對于相關(guān)的績效考核人員而言，考核應(yīng)當(dāng)具有一定的目的性和方向性，這就需要一套完整的方案進行預(yù)估，當(dāng)完成理論方案的設(shè)定后，則需要按照方案的導(dǎo)向性開展相關(guān)的管控流程，從而保證流程更加規(guī)范和有效，例如制定管控方案的流程為：績效目標(biāo)單位業(yè)務(wù)決策者目標(biāo)績效方案制定。對于整體來說，主要是通過績效體現(xiàn)出整體的管控目標(biāo)，進而根據(jù)決策者的主要目標(biāo)以及細化到各個部門的績效目標(biāo)，最后通過對于所有目標(biāo)的整合與評價，獲得期望最大的評估方案，同時向決策者與實施者通報，讓他們根據(jù)自身情況提出意見和反饋，最后完成整個科學(xué)且切實的績效管控方案。

（二）提升績效考核人員的素質(zhì)

對于事業(yè)單位而言，要實現(xiàn)其中有效的考核，首先需要加強考核人員的綜合素質(zhì)，即能力素質(zhì)與職業(yè)素質(zhì)。首先，對于績效考核人員的能力素質(zhì)提升來說，可以通過理論與實踐結(jié)合進行階段性培訓(xùn)，培訓(xùn)的方式主要通過知識講座、績效管理知識學(xué)習(xí)及考核作為核心，例如普及一些具有意義的管控辦法，即目標(biāo)管控、述職聽證、要素分析等等，讓績效考核人員首先形成管控的意識以及方向感；加強成功績效管控的案例教學(xué)，同時讓績效考核人員對其進行分析和評估，對于目前事業(yè)單位的績效管控提出自身的看法和意見；其次，增強職業(yè)素質(zhì)培養(yǎng)，即將績效考核與員工的工資收入掛鉤，同時定期對考核工作情況進行隨機抽檢，對于職業(yè)素質(zhì)較高的員工進行激勵性的獎金獎勵，從而提升他們的職業(yè)責(zé)任感和自身工作的價值定位。

（三）配合公眾有效推廣和參與

對于事業(yè)單位而言，還需要落實公眾的產(chǎn)品，例如服務(wù)等，讓民眾能夠享受該產(chǎn)品，而且公眾的參與和推廣過程也會讓信息逐漸趨于公開化，利于監(jiān)督和管理，而且公眾參與度提升，可以讓績效管理更加科學(xué)有效，讓民眾能夠提出有效的管理理念反饋，也能獲得較多民眾的支持，對于績效的有效管理是一種關(guān)鍵的形成和發(fā)展。

三、結(jié)束語

事業(yè)單位要實現(xiàn)績效的有效管理，遠遠依靠科學(xué)切實的管理手段還遠遠不夠，往往需要依賴和借助于流程方案的科學(xué)制定、公眾的支持和監(jiān)督配合績效管理人員的素質(zhì)提升，從而達到最終的績效管理目的和要求。

參考文獻：

[1]郭靜.事業(yè)單位績效改革初探――以陜西省建設(shè)信息中心績效管理實踐為例[J].中國建設(shè)信息，2015

績效考核監(jiān)督方案范文第5篇

【關(guān)鍵詞】經(jīng)治醫(yī)師 績效考核 管理

【中圖分類號】c93 【文獻標(biāo)識碼】a 【文章編號】1673-8209(2010)06-0-01

1 績效考核和管理的內(nèi)容和關(guān)系

績效考核也稱成績或成果測評,績效考核是組織為了實現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營目的,運用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo),采取科學(xué)的方法,對承擔(dān)生產(chǎn)經(jīng)營過程及結(jié)果的各級管理人員完成指定任務(wù)的工作實績和由此帶來的諸多效果做出價值判斷的過程。所謂績效管理,是指各級管理者和員工為了達到組織目標(biāo)共同參與的績效計劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評價、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程,績效管理的目的是持續(xù)提升個人、部門和組織的績效。

績效考核和績效管理關(guān)系密切?？冃Э己耸强冃Ч芾淼谋貍涫侄?只有通過績效考核才能為績效管理提供依據(jù),指明方向,從而提高績效管理的水平,確保管理的有的放矢,提高管理的成效;同時,二者之間還是存在著一定的區(qū)別?？冃Э己酥皇强冃Ч芾砣^程中的一個環(huán)節(jié),績效考核和績效管理在關(guān)注點、切入點和側(cè)重點上都有不同。

經(jīng)治醫(yī)師負責(zé)制,是由1名經(jīng)治醫(yī)師——具有副主任醫(yī)師及以上資格醫(yī)師和若干名下級醫(yī)師組成的一個醫(yī)療小組,經(jīng)治醫(yī)師率領(lǐng)該醫(yī)療小組全權(quán)負責(zé)實施患者門診、住院、手術(shù)、會診、出院后隨訪等一系列醫(yī)療活動。經(jīng)治醫(yī)師作為獨立工作單元的第一責(zé)任人,主要負責(zé)科室本轄區(qū)病人整個醫(yī)療過程的診療服務(wù)、完成本轄區(qū)各項醫(yī)療指標(biāo)及經(jīng)濟指標(biāo),并承擔(dān)本轄區(qū)下級醫(yī)師的培訓(xùn)和督導(dǎo)責(zé)任。

對經(jīng)治醫(yī)師實行績效考核和績效管理是目前醫(yī)療機構(gòu)人力資源管理的重要工作之一。通過考核不僅能給經(jīng)治醫(yī)師提供其業(yè)績情況的反饋,而且考核結(jié)果也是醫(yī)院制訂相應(yīng)的人事決策與措施的重要依據(jù)。如果缺少對業(yè)績、能力的考評,只依賴管理者的主觀評價制定政策、措施,一定會出現(xiàn)偏差。所以,必須制定出科學(xué)、客觀的經(jīng)治醫(yī)師績效評估和考核方案和制度,對每位經(jīng)治醫(yī)師的工作能力和工作業(yè)績作出客觀而公正的評價。

2 經(jīng)治醫(yī)師績效考核和管理中存在的問題

2.1 對考核工作認(rèn)識不夠充分

考核工作作為人事工作的一項常規(guī)內(nèi)容每年甚至每個季度都在做。但是在進行考核的過程中往往因為對考核工作的重要性認(rèn)識不夠充分、沒有把績效考核作為管理的重點提到一定的高度來全盤考慮。因此在制定、實施考核方案的過程中缺乏創(chuàng)新思路,考核方式和內(nèi)容陳舊,沒有與醫(yī)院發(fā)展的主導(dǎo)思想緊密結(jié)合,不能突出考核的重點,沒有發(fā)揮考核應(yīng)有的作用。

2.2 考核指標(biāo)的制定還有待于進一步完善

在制定經(jīng)治醫(yī)師組考核指標(biāo)時,往往是把科室考核指標(biāo)進行簡單的分解,沒有針對診療組與科室的區(qū)別點量身訂制符合實際需要的考核方案。在對不同科室的診療組進行績效考核時,往往由于不同科室之間診療組工作性質(zhì)、病種特點不同但考核方案相同而導(dǎo)致考核結(jié)果出現(xiàn)偏差。

2.3 對經(jīng)治醫(yī)師診療組的管理過程中出現(xiàn)的問題估計不足

2.3.1 科主任和經(jīng)治醫(yī)師的關(guān)系問題。經(jīng)治醫(yī)師負責(zé)制實施后,經(jīng)治醫(yī)師的工作責(zé)任心明顯增強,對診療組管理也更加盡職,科主任的日常管理作用被弱化。大型綜合性醫(yī)院由于人員結(jié)構(gòu)復(fù)雜,診療組較多,科主任的行政協(xié)調(diào)作用往往難于發(fā)揮,勢必產(chǎn)生醫(yī)療安全隱患。

2.3.2 各診療組間的關(guān)系問題。經(jīng)治醫(yī)師負責(zé)制實施后,引進了競爭機制,各診療組為了提高工作量和工作效率,很可能出現(xiàn)爭奪病人等不良競爭現(xiàn)象。另外,在重大搶救及疑難危重病人救治中需要多部門、多學(xué)科的配合,相對科主任負責(zé)制而言,經(jīng)治醫(yī)師之間的配合顯得不夠協(xié)調(diào)。

2.3.4 經(jīng)治醫(yī)師負責(zé)制實施后的學(xué)科發(fā)展、學(xué)科建設(shè)問題。實行經(jīng)治醫(yī)師負責(zé)制后,各診療組人員均由經(jīng)治與下級醫(yī)師經(jīng)雙向選擇自由組合而成,人員相對固定,導(dǎo)致住院醫(yī)師輪轉(zhuǎn)困難。與之配套的績效分配方案和考核方案導(dǎo)致診療組醫(yī)務(wù)人員把主要精力投入到臨床醫(yī)療工作中,對教學(xué)、科研、學(xué)科建設(shè)與發(fā)展方面的思考和投入減少,勢必影響醫(yī)院的醫(yī)療技術(shù)水平提高。

3 完善和改進經(jīng)治醫(yī)師績效考核和管理的對策

如何正確評價經(jīng)治醫(yī)師的貢獻與業(yè)績,充分調(diào)動各級員工積極性,是每個醫(yī)院在實施經(jīng)治醫(yī)師負責(zé)制過程中都面臨的難題。只有不斷探索建立適合自身醫(yī)院發(fā)展需要的、科學(xué)、客觀、量化的績效考核kpi指標(biāo)體系,才能達到最大限度調(diào)動全體醫(yī)務(wù)人員的積極性,促進醫(yī)院工作的全面發(fā)展。

3.1 提高對經(jīng)治醫(yī)師績效考核和管理工作的重要性的認(rèn)識

經(jīng)治醫(yī)師績效考核和管理工作是醫(yī)院人事管理的重要內(nèi)容,醫(yī)院各級領(lǐng)導(dǎo)要把此項工作作為一項重要工作來抓,提高對其重要性的認(rèn)識,充分認(rèn)識此項工作對經(jīng)治醫(yī)師的激勵作用和隊醫(yī)院醫(yī)療質(zhì)量提高的重要促進作用。各級管理者應(yīng)當(dāng)從思想上認(rèn)識到,考核工作是對每一位經(jīng)治醫(yī)師的綜合評價,做好考核工作可以使經(jīng)治醫(yī)師明確自身能力和缺陷,為不斷提升自身綜合素質(zhì)和業(yè)務(wù)水平提供重要依據(jù)。

3.2 制定客觀合理的考核標(biāo)準(zhǔn)。

客觀合理的考核標(biāo)準(zhǔn)是做好經(jīng)治醫(yī)師績效考核和管理的基礎(chǔ)。在制定考核標(biāo)準(zhǔn)時要從實際出發(fā),從臨床工作和學(xué)科建設(shè)的需要出發(fā),量身定做符合每一個臨床科室每一個經(jīng)治醫(yī)師崗位考核需要的考核標(biāo)準(zhǔn),在考核中才能做到有的放矢,考核結(jié)果才能客觀公正,才能作為制定政策、調(diào)整方案、獎懲的重要依據(jù)。

3.3 及時完善相關(guān)制度和規(guī)范,對可能出現(xiàn)的問題作好解決預(yù)案。

3.3.1 強化科主任的管理權(quán)限和職責(zé)范圍。科主任作為科室的行政領(lǐng)導(dǎo)和學(xué)科建設(shè)帶頭人,必須要有絕對的權(quán)威,科室成員要明確經(jīng)治醫(yī)師負責(zé)制是在科主任領(lǐng)導(dǎo)下實行的,這樣才能確?？剖业耐暾院蛻?zhàn)斗力。經(jīng)治醫(yī)師雖然在本組內(nèi)擁有醫(yī)療終結(jié)權(quán),但是必須接受由科主任為首的質(zhì)量管理小組的監(jiān)督和考核,對各組的醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量進行嚴(yán)格把關(guān),對違規(guī)、違紀(jì)現(xiàn)象,科主任有權(quán)根據(jù)有關(guān)規(guī)定追究相關(guān)人員的責(zé)任。

3.3.2 在抓好經(jīng)治醫(yī)師負責(zé)制的同時,協(xié)助科室制定學(xué)科發(fā)展規(guī)劃和人才培養(yǎng)計劃,抓好學(xué)科建設(shè)。通過不斷調(diào)整績效考核指標(biāo),加大對科研、教學(xué)及學(xué)科建設(shè)重要性的導(dǎo)向作用,促進整體學(xué)科的發(fā)展。通過相關(guān)政策和管理手段,協(xié)助科室構(gòu)建年齡結(jié)構(gòu)合理、專業(yè)優(yōu)勢互補的人才隊伍,為科室發(fā)展做好人才儲備。本著以臨床工作為基礎(chǔ)、科技創(chuàng)新為龍頭的發(fā)展宗旨,根據(jù)本科室的實際情況制定出具有創(chuàng)新性、科學(xué)性、可行性的學(xué)科發(fā)展規(guī)劃,為科室發(fā)展指明方向。

參考文獻

[1] 許萍,張鷺鷺,周琳,等.談醫(yī)院核心競爭力[j].中華醫(yī)院管理雜志,2003,19:5-7.