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績(jī)效考核打分制度范文第1篇

一、總則

為貫徹按勞分配原則，規(guī)范物業(yè)公司職工隊(duì)伍的管理.建立以崗位績(jī)效獎(jiǎng)金制為主要形式的獎(jiǎng)金激勵(lì)制度，通過對(duì)職工履行崗位職責(zé)情況的評(píng)估，將其獎(jiǎng)金分配結(jié)構(gòu)與實(shí)際工作業(yè)績(jī)緊密結(jié)合.調(diào)動(dòng)職工的工作積極性、提高職工的自身素質(zhì)，推動(dòng)小區(qū)物業(yè)管理工作上一個(gè)新的臺(tái)階.特制定本制度.

二、崗位績(jī)效考核原則

1、客觀公正、實(shí)事求是，考核內(nèi)容和考核方式公開透明；

2、注重實(shí)績(jī)、合理量化、綜合平衡的原則；

3、誰管理誰考核，并體現(xiàn)權(quán)重的原則.

三、被考核人員

物業(yè)公司經(jīng)理和職工.

四、考核的基本內(nèi)容

小區(qū)物業(yè)公司績(jī)效考核，分為經(jīng)理考核和職工考核.

（一）、經(jīng)理考核內(nèi)容：

經(jīng)理考核主要從敬業(yè)精神、領(lǐng)導(dǎo)能力、工作態(tài)度，工作業(yè)績(jī)、遵規(guī)守紀(jì)、理論學(xué)習(xí)和綜合素質(zhì)等七個(gè)方面；

1、敬業(yè)精神考核：

熱愛本職工作，以本職為“天職”；樂于奉獻(xiàn)、勇于創(chuàng)新；干物業(yè)、愛物業(yè)、專物業(yè)、精于物業(yè).

2、工作態(tài)度考核：

有強(qiáng)烈的責(zé)任感，以身作則，率先垂范；有積極向上、不怕困難、大膽管理、勇于進(jìn)取的拼搏精神；有踏踏實(shí)實(shí)、勤奮努力的工作干勁.

3、領(lǐng)導(dǎo)能力考核：有合理組織工作部署，統(tǒng)一協(xié)調(diào)下屬行動(dòng)的能力；有正確分析、把握問題，提出合理解決方案，做出正確決定的能力；有把握下屬思想動(dòng)態(tài)、激勵(lì)下屬工作熱情、形成團(tuán)隊(duì)凝聚力的能力.

4、工作業(yè)績(jī)考核：

物業(yè)管理和工作目標(biāo)的完成情況；物業(yè)公司工作紀(jì)律及規(guī)章制度落實(shí)情況；工作受到上級(jí)表彰情況.

5、遵規(guī)守紀(jì)考核：帶頭執(zhí)行物業(yè)公司作息時(shí)間情況；履行崗位責(zé)任制情況；廉潔自律情況.

6、理論學(xué)習(xí)考核：

物業(yè)管理相關(guān)的法律法規(guī)及有關(guān)的專業(yè)知識(shí)掌握的情況.

7、綜合素質(zhì)考核：

全面考察個(gè)人修養(yǎng)和綜合素質(zhì)情況.

（二）、職工考核內(nèi)容：

職工考核主要從個(gè)人的敬業(yè)精神、工作態(tài)度，工作能力、遵規(guī)守紀(jì)、理論學(xué)習(xí)、團(tuán)結(jié)協(xié)作和綜合素質(zhì)等七個(gè)方面.

1、敬業(yè)精神考核：

熱愛本職，安心工作，樂于奉獻(xiàn)；干物業(yè)、愛物業(yè)、專物業(yè).

2、工作態(tài)度考核：

有強(qiáng)烈的責(zé)任感；有積極主動(dòng)、不怕吃苦、不講條件、勇于進(jìn)取的工作精神；有踏踏實(shí)實(shí)、勤奮努力的工作干勁.

3、工作能力考核：熟悉小區(qū)基本情況，能夠勝任本職工作；善于思考問題、研究問題，獨(dú)立完成所擔(dān)負(fù)的物業(yè)管理服務(wù)工作；能夠出色的完成上級(jí)交給的各項(xiàng)任務(wù).

4、遵規(guī)守紀(jì)考核：

服從領(lǐng)導(dǎo)，令行禁止；執(zhí)行物業(yè)公司作息時(shí)間情況；履行崗位責(zé)任制情況；遵守物業(yè)公司各項(xiàng)規(guī)章制度情況.

5、理論學(xué)習(xí)考核：

物業(yè)管理相關(guān)的法律法規(guī)及本職專業(yè)知識(shí)和工作技能掌握的情況.

6、團(tuán)結(jié)協(xié)作考核：思想作風(fēng)正派，處理好同志間關(guān)系；工作中不計(jì)分內(nèi)分外，主動(dòng)配合，密切協(xié)作，有良好的群眾口碑.

7、綜合素質(zhì)考核：

全面考察個(gè)人修養(yǎng)和綜合素質(zhì)情況.

五、考核時(shí)間及方法

1、所有被考評(píng)者均采取自我述職報(bào)告、被考評(píng)者自我評(píng)分、民-主測(cè)評(píng)打分和考核人綜合評(píng)判打分的方法，在每月的第一周進(jìn)行上月的績(jī)效考核，并在兩個(gè)工作日內(nèi)完成.考核結(jié)果在當(dāng)月內(nèi)有效.

2、考核測(cè)評(píng)打分方法：

（1）、物業(yè)公司經(jīng)理測(cè)評(píng)打分

各局屬物業(yè)公司經(jīng)理的考核人為主管局領(lǐng)導(dǎo).測(cè)評(píng)打分由三個(gè)部分組成：第一部分，被考評(píng)者自我評(píng)分.填寫《經(jīng)理績(jī)效考核自我評(píng)分》，分敬業(yè)精神、領(lǐng)導(dǎo)能力、工作態(tài)度，工作業(yè)績(jī)、遵規(guī)守紀(jì)、理論學(xué)習(xí)六個(gè)方面自我評(píng)分；

第二部分，民-主測(cè)評(píng)初評(píng)打分.由本小區(qū)全體職工從敬業(yè)精神、領(lǐng)導(dǎo)能力、工作態(tài)度，工作業(yè)績(jī)、遵規(guī)守紀(jì)、理論學(xué)習(xí)六個(gè)方面，分別給被考評(píng)者初評(píng)打分；

第三部分，考核人綜合評(píng)判打分.由主管局領(lǐng)導(dǎo)給被考評(píng)者的綜合素質(zhì)評(píng)判打分.最終成績(jī)=自我評(píng)分___%+民-主測(cè)評(píng)分___%+考核人綜合打分___%

（2）、職工測(cè)評(píng)打分

各局屬物業(yè)公司職工的考核人為各物業(yè)公司經(jīng)理和主管局領(lǐng)導(dǎo).測(cè)評(píng)打分由三個(gè)部分組成：

第一部分，被考評(píng)者自我評(píng)分.填寫《職工績(jī)效考核自我評(píng)分》，分敬業(yè)精神、工作態(tài)度，工作能力、遵規(guī)守紀(jì)、理論學(xué)習(xí)、團(tuán)結(jié)協(xié)作六個(gè)方面自我評(píng)分；

第二部分，民-主測(cè)評(píng)初評(píng)打分.由本小區(qū)全體職工從敬業(yè)精神、工作態(tài)度、工作能力、遵規(guī)守紀(jì)、理論學(xué)習(xí)、團(tuán)結(jié)協(xié)作六個(gè)方面，分別給被考評(píng)者初評(píng)打分；

第三部分，考核人綜合評(píng)判打分.由本小區(qū)物業(yè)公司經(jīng)理和主管局領(lǐng)導(dǎo)給被考評(píng)者的綜合素質(zhì)評(píng)判打分.

最終成績(jī)=自我評(píng)分___%+民-主測(cè)評(píng)分___%+考核人綜合打分÷__%

3、考核監(jiān)督.局考績(jī)督察組派員參加各局屬物業(yè)公司的績(jī)效考核，并對(duì)其進(jìn)行監(jiān)督.

4、試用期職工和臨時(shí)工不參加績(jī)效考核.

六、考核等級(jí)和獎(jiǎng)金加權(quán)

1、A級(jí)（優(yōu)秀級(jí)）：__分——__分，上月基本獎(jiǎng)金加權(quán)__%；

2、B級(jí)（良好級(jí)）：__分——__（不含）分，上月基本獎(jiǎng)金加權(quán)__%；

3、C級(jí)（合格級(jí)）：__分——__（不含）分，上月基本獎(jiǎng)金加權(quán)__%；

4、D級(jí)（不合格級(jí)）：__（不含）分以下.

七、考核結(jié)果的應(yīng)用

局屬各物業(yè)公司，分別實(shí)行全員（本局干部職工）年度基本獎(jiǎng)金一次性承包制度.績(jī)效考核成績(jī)與獎(jiǎng)金直接掛鉤，作為被考核人下一個(gè)月獎(jiǎng)金分配的決定因素.

1、績(jī)效考核成績(jī)?yōu)锳級(jí)者，上月獎(jiǎng)金分配：月獎(jiǎng)金=[績(jī)效考核最終成績(jī)%+獎(jiǎng)金加權(quán)（__%）]_基本獎(jiǎng)金.

2、績(jī)效考核成績(jī)?yōu)锽級(jí)者，上月獎(jiǎng)金分配：月獎(jiǎng)金=[績(jī)效考核最終成績(jī)%+獎(jiǎng)金加權(quán)（__%）]_基本獎(jiǎng)金.

3、績(jī)效考核成績(jī)?yōu)镃級(jí)者，上月獎(jiǎng)金分配：

月獎(jiǎng)金=[績(jī)效考核最終成績(jī)%

+獎(jiǎng)金加權(quán)（__%）]_基本獎(jiǎng)金.

4、績(jī)效考核成績(jī)?yōu)镈級(jí)者，上月不計(jì)發(fā)獎(jiǎng)金.并待崗學(xué)習(xí)一個(gè)月，待崗期間也不計(jì)發(fā)獎(jiǎng)金.

5、全年度累計(jì)__個(gè)A者，年終獎(jiǎng)勵(lì)__元.

八、考核紀(jì)律

1、各小區(qū)物業(yè)經(jīng)理要認(rèn)真組織，績(jī)效考核必須公正、公平、認(rèn)真、負(fù)責(zé).考核人不負(fù)責(zé)任或利用職務(wù)之便考核不公正者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，除單位重新考核外，將依據(jù)情節(jié)輕重，給予考核人扣發(fā)一個(gè)月獎(jiǎng)金直至撤職處理.

績(jī)效考核打分制度范文第2篇

2、為了順利推進(jìn)績(jī)效考核工作，針對(duì)我公司具體情況，在原有的制度上修定、完善和補(bǔ)充了我公司《績(jī)效考核管理制度》，新制度充分結(jié)合了各部門的工作職責(zé)特點(diǎn)，明確了績(jī)效考核的指導(dǎo)思想、考核的范圍、對(duì)象、考核的內(nèi)容、考核的方法、要求及考核的時(shí)間跨度。更加全面、細(xì)致，可操作性、實(shí)用性更強(qiáng)。使我公司的績(jī)效考核管理更加規(guī)范化。

3、考核進(jìn)行情況，我公司績(jī)效考核工作，始終本著客觀公正的考核原則，實(shí)行上級(jí)與下級(jí)層層考核的方法，實(shí)行分?jǐn)?shù)制度，打分內(nèi)容主要涉及德、能、勤、績(jī)、廉五個(gè)方面。每月、每季度由部門負(fù)責(zé)人從工作效率、工作能力、遵章守紀(jì)、上進(jìn)心、精神文明等方面進(jìn)行評(píng)分，年終，取四個(gè)季度考核的平均分作為年度考核結(jié)果。

4、在工作中，各部門負(fù)責(zé)人加強(qiáng)了對(duì)員工工作過程的監(jiān)督與管理，在考核標(biāo)準(zhǔn)中記錄員工工作中的關(guān)鍵事件，通過記錄，更好的發(fā)現(xiàn)了工作中的問題，能夠及時(shí)責(zé)成改進(jìn)，同時(shí)也能夠及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工的點(diǎn)滴進(jìn)步，給予認(rèn)可。在考核過程中，各部門負(fù)責(zé)人都能盡職盡責(zé)的對(duì)待考核，堅(jiān)持原則，并且嚴(yán)格按照考核細(xì)則打分，保證了考核結(jié)果的準(zhǔn)確性和真實(shí)性。

5、通過考核，充分體現(xiàn)了領(lǐng)導(dǎo)重視，全員參與，真考核，避免走過場(chǎng)，以績(jī)效考核為契機(jī)進(jìn)一步完善了各項(xiàng)制度，明確崗位責(zé)任，理順了工作關(guān)系，改進(jìn)了工作中不規(guī)范的現(xiàn)象，同時(shí)，進(jìn)一步增強(qiáng)了職工的責(zé)任感，激發(fā)了職工的工作熱情。

績(jī)效考核打分制度范文第3篇

響國有企業(yè)績(jī)效的因素進(jìn)行分析并提出解決辦法。

關(guān)鍵詞：績(jī)效 績(jī)效管理

中圖分類號(hào)：C29 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：

隨著經(jīng)濟(jì)全球化和信息時(shí)代的到來，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈。為了提

高國有企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力和適應(yīng)能力，探索提高生產(chǎn)力和改善組織績(jī)效

的有效信息途徑就是科學(xué)的績(jī)效管理。

一、我國國有企業(yè)績(jī)效管理的一般特點(diǎn)

我們國有企業(yè)已經(jīng)建立績(jī)效考核制度，也利用到了績(jī)效考核的

結(jié)果。經(jīng)過對(duì)績(jī)效考核制度的分析，主要有三個(gè)方面好的特點(diǎn)：一是

公平性。員工的收入與可量化的績(jī)效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況之間建立起了正比

關(guān)系，多勞多得。二是激勵(lì)與約束并存。企業(yè)對(duì)業(yè)績(jī)較高的員工給予

一定的獎(jiǎng)勵(lì)，這實(shí)際上就是對(duì)他們業(yè)務(wù)能力的肯定與褒獎(jiǎng)。同樣，如

果沒有好的業(yè)績(jī)，則不能從企業(yè)獲得較高的報(bào)酬，這對(duì)他們會(huì)產(chǎn)生一

定的約束作用。三是動(dòng)態(tài)維護(hù)。是指企業(yè)一旦建立起比較規(guī)范的績(jī)效

管理系統(tǒng)后，人力資源部門以及各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)要對(duì)績(jī)效管理系統(tǒng)進(jìn)行動(dòng)態(tài)

維護(hù)?？?jī)效管理的基礎(chǔ)是目標(biāo)管理，企業(yè)應(yīng)及時(shí)調(diào)整組織和個(gè)人的業(yè)

績(jī)目標(biāo)，使目標(biāo)具有挑戰(zhàn)性，同時(shí)經(jīng)過努力后可以達(dá)到；在企業(yè)生產(chǎn)

經(jīng)營重心發(fā)生變化的情況下，要及時(shí)調(diào)整組織及個(gè)人的績(jī)效考核方

式、對(duì)績(jī)效考核的內(nèi)容、績(jī)效考核周期、績(jī)效考核者、績(jī)效目標(biāo)等做

出必要的調(diào)整，促使組織和員工的行為符合企業(yè)發(fā)展目標(biāo)。同時(shí)，也

存在兩個(gè)方面的缺點(diǎn)：一是對(duì)團(tuán)隊(duì)合作可能產(chǎn)生不利影響。員工為取

得較好的個(gè)人業(yè)績(jī)，可能會(huì)產(chǎn)生對(duì)合作的抵觸思想。二是員工參與度

低。員工的積極參與很大程度上決定績(jī)效考核的成功與失敗，而多數(shù)

績(jī)效考核的目標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)的制度都由主管部門來確定，而并不是在與員

工充分溝通的情況下商定的，在很大程度上扼殺了員工工作的積極性

和主動(dòng)性。

二、我國國有企業(yè)績(jī)效管理現(xiàn)狀分析

1、把績(jī)效考核當(dāng)作績(jī)效管理?？?jī)效考核的目的是為了客觀真實(shí)地反映員工的實(shí)際工作績(jī)效，而績(jī)效管理的目的則是通過提高員工的績(jī)效水平來提高組織或團(tuán)隊(duì)的績(jī)效，為企業(yè)的人力資源管理與開發(fā)提供必要的依據(jù)，實(shí)現(xiàn)員工的績(jī)效水平來提高組織或團(tuán)隊(duì)的績(jī)效，為企業(yè)生產(chǎn)與發(fā)展提供必要的依據(jù)。企業(yè)績(jī)效管理是企業(yè)所有管理活動(dòng)的核心，對(duì)企業(yè)發(fā)展有舉足輕重的作用，單純的績(jī)效考核存在著很大的局限性，主要表現(xiàn)為：績(jī)效考核的形式化、簡(jiǎn)單化、績(jī)效考核的非公平性及考核效果的差強(qiáng)人意。

因此，把績(jī)效管理簡(jiǎn)化為績(jī)效考核，把考核結(jié)果作為決定員工的

薪酬、獎(jiǎng)金和升遷或降職的依據(jù)，這是走上了績(jī)效管理的歧途。這樣

的績(jī)效管理必然過于強(qiáng)調(diào)績(jī)效考核的判斷性和威脅性，給員工帶來很

強(qiáng)的不安全感，以至于造成很大的抵觸情緒，卻忽視了績(jī)效管理的溝

通性和推動(dòng)性，沒有達(dá)到向企業(yè)員工傳達(dá)企業(yè)價(jià)值觀、開發(fā)員工潛在

能力，使企業(yè)和員工雙贏的目的。

2、業(yè)務(wù)流程是否具備合理性。在對(duì)于國有企業(yè)的管理體系的整體規(guī)范程度和內(nèi)部控制的評(píng)定時(shí)，流程的規(guī)范以及日常的遵守情況成為一個(gè)重要的衡量標(biāo)準(zhǔn)。因此，公司是否建立起了標(biāo)準(zhǔn)的業(yè)務(wù)流程規(guī)范，這對(duì)引入考核制度及其是否能有效執(zhí)行有著非常重要的意義。盡管建立起了一套自以為是相當(dāng)不錯(cuò)的績(jī)效管理體系，但是操作起來卻走了樣，因?yàn)榱鞒滩灰?guī)范導(dǎo)致很難去界定各項(xiàng)績(jī)效指標(biāo)設(shè)定的基礎(chǔ)及其評(píng)定結(jié)果的規(guī)范性、準(zhǔn)確性及可靠性，這使得考核失去可以比較的基礎(chǔ)，最后只能是造成考核走過場(chǎng)。

所以，業(yè)務(wù)流程是否以績(jī)效為導(dǎo)向，是否為績(jī)效管理建立起必要

的考核環(huán)境，這是在設(shè)計(jì)考核制度前需要認(rèn)真考慮的。

3、公司組織結(jié)構(gòu)是否完善。在實(shí)施績(jī)效考核與管理的過程中，設(shè)計(jì)績(jī)效考核的內(nèi)容時(shí)有一個(gè)必須面對(duì)且十分重要的課題，那就是為各部門設(shè)計(jì)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。如果公司內(nèi)部的組織結(jié)構(gòu)清晰、員工職責(zé)分工明確的話，那么在為各部門、各崗位個(gè)人設(shè)計(jì)績(jī)效指標(biāo)時(shí)就有了明確的前提。否則，如果企業(yè)內(nèi)部的組織結(jié)構(gòu)混亂，那么就很難做到指標(biāo)分解客觀化、合理化和流程化。事實(shí)上，如果經(jīng)營層、管理層與執(zhí)行層的職責(zé)不清或時(shí)常越位，那么不僅權(quán)力難以制衡，而且讓員工難以適從，勢(shì)必造成相互推諉、責(zé)任不清甚至責(zé)任感喪失。這與建立績(jī)效管理體系和進(jìn)行績(jī)效考核的目的是完全相悖的。

4、績(jī)效考核的實(shí)施是否具有實(shí)效性。很多企業(yè)都存在這樣一個(gè)問題，就是“認(rèn)認(rèn)真真走形式"。主要有三種現(xiàn)象：第一種現(xiàn)象，國有企業(yè)實(shí)施績(jī)效量化考核，考核一般指標(biāo)包括“德”、“能”、“勤"、“績(jī)”、“廉”，滿分是1 0 0分。評(píng)價(jià)主體執(zhí)行所謂的打分考核，更甚者，一名員工要給幾十名干部打分評(píng)價(jià)，有的連被打分的人是什么樣都不知道，還得給他打分，只能胡亂打了。第二種現(xiàn)象，是重視人情，特別是績(jī)效結(jié)果又跟工資緊密掛鉤，結(jié)果，大家礙于面子，績(jī)效評(píng)價(jià)中不能拉開差距，形成好的9 9分、差的9 5分的局面。第三種現(xiàn)象，有的企業(yè)把部門一般員工的平均分作為部門負(fù)責(zé)人的績(jī)效得分，結(jié)果部門負(fù)責(zé)人要想得高分，通過給自己部門的員工打高分就能實(shí)現(xiàn)。

5、績(jī)效考核的結(jié)果是否反饋。考核結(jié)果無反饋的表現(xiàn)形式一般分為三種：第一種是根本沒有多少考核信息可以反饋?？?jī)效考核工作本應(yīng)著眼于員工能力的提高及潛能的發(fā)揮，在執(zhí)行過程中應(yīng)該是十分公開的才對(duì)。但由于人事管理制度的影響，從事的考核工作成為走過場(chǎng)，沒有得出有用的考核結(jié)果。員工根本不知道應(yīng)在哪些方面如何改進(jìn)工作。第二種是考核者主觀上和客觀上不愿將考核結(jié)果及其對(duì)考核結(jié)果的解釋反饋給被考核者?？己诵袨槌蔀橐环N黑箱操作，被考核者無從知道考核者對(duì)自己哪些方面感到滿意和肯定，哪些方面需要改進(jìn)。第三種是指考核者無意識(shí)或無考核結(jié)果反饋給被考核者。

三、國有企業(yè)績(jī)效管理改進(jìn)方法

1、制定科學(xué)合理的績(jī)效考核制度。

一是需要進(jìn)行科學(xué)的工作分析。需要對(duì)國有企業(yè)的發(fā)展和生產(chǎn)經(jīng)

營中心，對(duì)各崗位職責(zé)、重要程度、任職資格等進(jìn)行客觀分析，編制

詳細(xì)的崗位說明書，確定薪資結(jié)構(gòu)等，對(duì)員期工的崗位進(jìn)行有效的分

析，找出關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，使員工的績(jī)效目標(biāo)與工作緊密聯(lián)系，保證員

工所做的工作被考核被認(rèn)可，激勵(lì)員工不斷進(jìn)步。這是有效考核的前

提。

二是確立合理的考核內(nèi)容。要將員工的目標(biāo)與企業(yè)的目標(biāo)統(tǒng)一起

來，任何一個(gè)職位的工作人員，尤其是經(jīng)營管理者，所確定的工作必

須對(duì)企業(yè)的發(fā)展和生產(chǎn)經(jīng)營有所貢獻(xiàn)，以員工崗位的工作職責(zé)為基礎(chǔ)

確立考核內(nèi)容。

三是考核周期系統(tǒng)化，平常考核與月度、年度考核有機(jī)結(jié)合起來。

注意加強(qiáng)平時(shí)考核，不能忽視平時(shí)績(jī)效考核對(duì)企業(yè)員工工作評(píng)價(jià)的作

用。為了切實(shí)發(fā)揮績(jī)效考核制度的效果，年度總評(píng)除了給予員工合理

的績(jī)效評(píng)價(jià)之外，更為重要的是針對(duì)員工的工作成果與工作能力，建

議其應(yīng)接受培訓(xùn)等，以有效的提高員工工作能力與發(fā)展?jié)撃堋?/p>

2、合理應(yīng)用考核結(jié)果。

實(shí)現(xiàn)激勵(lì)與約束相濟(jì)，讓員工最大限度地發(fā)揮才能，提高企業(yè)運(yùn)

行效率和水平。

一是以物質(zhì)激勵(lì)為基礎(chǔ)，健全內(nèi)部分配制度。運(yùn)用提薪、獎(jiǎng)金的

杠桿，在薪資分配上遵守公平和效率的原則。按勞取酬，將績(jī)效考核

結(jié)果作為決定職工報(bào)酬的主要依據(jù)，形成以實(shí)績(jī)論英雄的公平競(jìng)爭(zhēng)氛

圍。

二是以精神激勵(lì)為發(fā)展動(dòng)力，持續(xù)開展員工潛能。注重提升被考

評(píng)對(duì)象的榮譽(yù)感和影響度，使其某些高層次的需要得到滿足，如年底

評(píng)優(yōu)、培訓(xùn)學(xué)習(xí)等。

三是以競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)為創(chuàng)新手段，形成能者上庸者下的用人機(jī)制。適

應(yīng)引進(jìn)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，使考核過程成為員工能力開發(fā)的過程，將員工的注

意力引向工作，使員工認(rèn)識(shí)到：企業(yè)外部競(jìng)爭(zhēng)日趨激勵(lì)，企業(yè)內(nèi)部同

樣要求員工求實(shí)上進(jìn)，努力工作，如果一成不變就無法在企業(yè)生存和

立足。

對(duì)國有企業(yè)績(jī)效考核的直接目的是激勵(lì)企業(yè)員工，但是最終的目

的是努力促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營發(fā)展的實(shí)現(xiàn)。目前，我們國有企業(yè)

已經(jīng)認(rèn)識(shí)到考核的重要性，并且在績(jī)效考核的工作上投入了較大的精

力，但出現(xiàn)問題也是在所難免的。隨著經(jīng)濟(jì)全球化趨勢(shì)的加快，績(jī)效

考核也有了一些新的發(fā)展動(dòng)力，傳統(tǒng)的績(jī)效考核盡管也是以績(jī)效作為

目標(biāo)，但其考核導(dǎo)向是面向過去，更要關(guān)注未來，是一種“由現(xiàn)在看

將來”的前瞻性考核方式。從近幾年企業(yè)基層單位績(jī)效考核的應(yīng)用

與發(fā)展歷程看，可以預(yù)測(cè)未來將更加重視績(jī)效考核。要揚(yáng)其所長，避

績(jī)效考核打分制度范文第4篇

20xx年，績(jī)效考核工作緊緊圍繞分公司提出的“將單純績(jī)效考核轉(zhuǎn)變?yōu)榭?jī)效管理，突出績(jī)效經(jīng)營和績(jī)效改進(jìn)”的目標(biāo)，在中心黨政班子的直接領(lǐng)導(dǎo)下，結(jié)合中心生產(chǎn)任務(wù)、經(jīng)營管理目標(biāo)順利完成了各項(xiàng)績(jī)效考核工作?，F(xiàn)將20xx年度中心績(jī)效考核工作開展情況匯報(bào)如下：

一、20xx年績(jī)效考核工作開展情況

1、部門績(jī)效考核工作

20xx年年初，根據(jù)分公司組織人事處和中心的要求，在總結(jié)20xx年績(jī)效考核存在的問題和不足之后，修訂和完善了部門績(jī)效考核辦法和目標(biāo)責(zé)任書。新辦法充分結(jié)合了各部門的工作職責(zé)特點(diǎn)，更加全面、細(xì)致，可操作性、實(shí)用性更強(qiáng)。新辦法在考核辦公室下，增設(shè)了五個(gè)專項(xiàng)考核組，主要負(fù)責(zé)修訂責(zé)任書和考核標(biāo)準(zhǔn)表，并負(fù)責(zé)對(duì)各部門、支部、分會(huì)進(jìn)行專項(xiàng)考核;六項(xiàng)責(zé)任書簡(jiǎn)化為五項(xiàng)，并將其中兩項(xiàng)責(zé)任書的簽訂主體做了調(diào)整，以加強(qiáng)支部和分會(huì)的工作;考核程序由原考核小組進(jìn)行綜合考核，調(diào)整為由五個(gè)專項(xiàng)考核組進(jìn)行專項(xiàng)考核，考核結(jié)果由考核辦公室匯總，這樣使考核更加專業(yè)化、合理化。新辦法強(qiáng)化了績(jī)效考核的組織領(lǐng)導(dǎo)，使中心考核領(lǐng)導(dǎo)小組、考核辦公室、專項(xiàng)考核組能夠充分發(fā)揮作用;進(jìn)一步細(xì)化了專項(xiàng)考核標(biāo)準(zhǔn)，促進(jìn)各部門更好的完善了各項(xiàng)基礎(chǔ)工作，健全了各類標(biāo)準(zhǔn)，提高了制度的執(zhí)行力。

部門考核依據(jù)簽訂的責(zé)任書，由各專業(yè)考核小組進(jìn)行考核。考核小組成員遵循公平、公正的原則，實(shí)行“嚴(yán)考核、結(jié)果申訴、匯總上報(bào)、領(lǐng)導(dǎo)審定、公布結(jié)果”五步流程，年終，取四個(gè)季度考核的平均分作為年度考核結(jié)果。并將考核結(jié)果與個(gè)人收入掛鉤，實(shí)行嚴(yán)考核、硬兌現(xiàn)，起到了以考核促進(jìn)工作落實(shí)、以考核激勵(lì)工作熱情的目的?？己诉^程中，從考核負(fù)責(zé)人到參與考核的人員都能盡職盡責(zé)的對(duì)待考核，堅(jiān)持原則，嚴(yán)格按照考核細(xì)則打分，保證了考核結(jié)果的準(zhǔn)確性和真實(shí)性?？?jī)效考核辦公室認(rèn)真履行職責(zé)，每季度及時(shí)組織開展考核，準(zhǔn)確收集保存各種考核原始資料，很好的完成了績(jī)效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組賦予的使命。

2、員工績(jī)效考核工作

員工考核方面，我們分為中層管理干部考核和員工考核。中層干部考核分為兩個(gè)部分：70%與部門考核掛鉤，30%由中心領(lǐng)導(dǎo)年終打分得出，打分內(nèi)容主要涉及德、能、勤、績(jī)、廉五個(gè)方面。員工考核分經(jīng)營管理人員和技能操作人員，由部門負(fù)責(zé)人每個(gè)季度從目標(biāo)完成/工作方法、工作效率、工作能力、工作態(tài)度、工作飽和度、上進(jìn)心/安全環(huán)保意識(shí)、發(fā)展?jié)摿?、遵章守紀(jì)、工作協(xié)調(diào)、責(zé)任感、精神文明等十一個(gè)方面進(jìn)行評(píng)分，年終，取四個(gè)季度考核的平均分作為年度考核結(jié)果。

為確保績(jī)效評(píng)估工作的全面性、客觀性與準(zhǔn)確性，我們要求各部門負(fù)責(zé)人加強(qiáng)對(duì)員工工作過程的監(jiān)督與管理，在考核標(biāo)準(zhǔn)中記錄關(guān)鍵事件(主要優(yōu)點(diǎn)和主要缺點(diǎn))。通過記錄，我們能夠更好的發(fā)現(xiàn)問題，并責(zé)成改進(jìn)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工的點(diǎn)滴進(jìn)步，并給予認(rèn)可，從而充分調(diào)動(dòng)員工工作的積極性。

3、公示考核結(jié)果

xx中心在考核結(jié)束后，在廠務(wù)公開欄里及時(shí)公布考核成績(jī)，給各部門下發(fā)《整改通知書》，使部門、員工認(rèn)識(shí)到自己在考核期內(nèi)主要的工作成績(jī)與不足。月度預(yù)兌現(xiàn)，年終總兌現(xiàn)，提高了干部職工的工作積極性和主觀能動(dòng)性，重點(diǎn)突出崗位勞動(dòng)和業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)，員工的收入與其崗位責(zé)任、技術(shù)水平、勞動(dòng)業(yè)績(jī)掛鉤，完全打破了以往論資排輩、好壞一樣、平均主義等諸多弊端，使績(jī)效工資真正起到對(duì)職工的激勵(lì)作用，從而改進(jìn)和提高工作效率。

總體來說，xx中心20xx年的績(jī)效考核工作取得了令人滿意的效果?？?jī)效考核充分體現(xiàn)了領(lǐng)導(dǎo)重視、全員參與、真抓實(shí)干。以績(jī)效考核為契機(jī)，進(jìn)一步完善了各種制度、明確了崗位責(zé)任、理順了工作關(guān)系、改進(jìn)了工作中不規(guī)范的現(xiàn)象，提升了中心的日常管理水平。同時(shí)，通過考核也進(jìn)一步增強(qiáng)了職工的責(zé)任感，激發(fā)了職工的工作熱情。績(jī)效考核結(jié)果也為評(píng)價(jià)各部門和職工 20xx年的業(yè)績(jī)提供了依據(jù)。

二、考核過程中存在的主要問題及整改措施

1、部門績(jī)效考核中的部分考核指標(biāo)不夠細(xì)化，沒有充分結(jié)合生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)任務(wù)。整改措施：xx中心考核辦公室將于20xx年年底組織各專業(yè)考核組對(duì)五項(xiàng)考核表中的考核指標(biāo)進(jìn)行修訂，并組織各部門進(jìn)行評(píng)審。

2、部分考核小組人員不夠?qū)I(yè)，對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)還有待進(jìn)一步學(xué)習(xí)和貫徹。整改措施：對(duì)各專業(yè)考核組成員進(jìn)行培訓(xùn)，并根據(jù)現(xiàn)工作實(shí)際、工作性質(zhì)對(duì)部分人員進(jìn)行調(diào)整。

3、員工績(jī)效考核方面，在分公司二季度內(nèi)控檢查時(shí)提出：未明確將“個(gè)人道德行為”納入員工年度考評(píng)中;在個(gè)人績(jī)效考核指標(biāo)中“職業(yè)道德”指標(biāo)不夠細(xì)化。整改措施：在20xx年年末組織員工年度考評(píng)時(shí)，發(fā)通知將“個(gè)人道德行為”的內(nèi)容納入中層干部和員工的綜合考核表中;組織各部門根據(jù)崗位特點(diǎn)細(xì)化“員工績(jī)效考核表”中的考核指標(biāo)，將“職業(yè)道德”細(xì)化到各指標(biāo)中，20xx年執(zhí)行新考核表。

績(jī)效考核打分制度范文第5篇

關(guān)鍵詞：平衡計(jì)分卡 績(jī)效 指標(biāo)

一、崗位績(jī)效工資改革的現(xiàn)實(shí)意義

建國以來，我國事業(yè)單位收入分配制度先后經(jīng)歷了四次大的改革。前三次改革在當(dāng)時(shí)都產(chǎn)生了很好的效果，但是隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展、社會(huì)進(jìn)步，分配不合理和收入差距問題開始趨于尖銳化，為了進(jìn)一步貫徹按勞分配與按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合的原則，使事業(yè)單位工作人員收入與經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展水平相適應(yīng)，2006年人事部、財(cái)政部印發(fā)了《關(guān)于事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革實(shí)施辦法的通知》（國人部發(fā)[2006]59號(hào)），從2006年7月1日起事業(yè)單位全面實(shí)施了崗位績(jī)效工資制度，國家對(duì)事業(yè)單位績(jī)效工資分配實(shí)行總量調(diào)控和政策指導(dǎo)，各省根據(jù)國家有關(guān)政策，制定相應(yīng)的績(jī)效工資分配實(shí)施辦法。2007年，根據(jù)上級(jí)部門要求，H學(xué)院開始推行績(jī)效工資改革制度，歷時(shí)6年，取得了很好的效果，建立了與崗位職責(zé)、工作業(yè)績(jī)、實(shí)際貢獻(xiàn)緊密聯(lián)系和鼓勵(lì)創(chuàng)新的分配激勵(lì)機(jī)制，基本落實(shí)了以崗定薪、崗變薪變，增強(qiáng)了單位活力。具體表現(xiàn)在：一是逐步形成了工資隨業(yè)績(jī)好壞自行調(diào)節(jié)的新機(jī)制。更好地發(fā)揮了工資的杠桿作用，充分調(diào)動(dòng)職工的工作積極性和主動(dòng)性，充分體現(xiàn)多勞多得、獎(jiǎng)優(yōu)罰懶的分配原則。二是建立了較科學(xué)的年終考核機(jī)制。新的績(jī)效考核辦法，將個(gè)人業(yè)績(jī)、貢獻(xiàn)及考核結(jié)果與工資掛鉤，有助于建立公正、科學(xué)、規(guī)范的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制。三是推進(jìn)了事業(yè)單位人事制度改革。加大了事業(yè)單位內(nèi)部管理力度，完善了崗位設(shè)置、崗位聘任制、工資基金管理等制度。在H高?？?jī)效工資改革中，平衡計(jì)分卡績(jī)效評(píng)價(jià)體系的運(yùn)用起到了功不可沒的作用，下文將詳細(xì)介紹平衡計(jì)分卡在績(jī)效評(píng)價(jià)體系中的具體運(yùn)用。

二、H院校應(yīng)用平衡計(jì)分卡進(jìn)行績(jī)效考核的實(shí)施方案

績(jī)效工資實(shí)施的關(guān)鍵是合理有效地進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)，為此H學(xué)院在參考國內(nèi)外企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)經(jīng)驗(yàn)以及其他院校改革成效的基礎(chǔ)上，引進(jìn)了平衡計(jì)分卡績(jī)效評(píng)價(jià)體系，建立了良好的績(jī)效評(píng)價(jià)制度。

（一）合理劃分作業(yè)，設(shè)立員工編號(hào)。平衡計(jì)分卡績(jī)效評(píng)價(jià)的第一個(gè)步驟是劃分增值作業(yè)和非增值作業(yè)。學(xué)院根據(jù)實(shí)際情況將教學(xué)和管理中的每一個(gè)環(huán)節(jié)都視為一個(gè)作業(yè)，而每一個(gè)作業(yè)又分成若干項(xiàng)具體作業(yè)。劃分作業(yè)之后，考慮到高等院校不同于制造業(yè)和其他服務(wù)行業(yè)，它的作業(yè)體系中基本沒有增值作業(yè)，只有有效和無效的區(qū)分，所以我們將學(xué)院的作業(yè)劃分為有效作業(yè)與無效作業(yè)。由于每一個(gè)作業(yè)劃分時(shí)都是以員工為責(zé)任中心，為了便于考核責(zé)任，學(xué)院為每一位員工設(shè)立了一個(gè)編號(hào)，并通過員工信息管理平臺(tái)管理員工信息，在每一個(gè)學(xué)期期末，將員工信息及時(shí)上傳到員工信息平臺(tái)，同時(shí)，在平時(shí)也會(huì)及時(shí)地更新員工信息平臺(tái)的信息，及時(shí)了解員工工作動(dòng)態(tài)。

（二）依據(jù)平衡計(jì)分卡，設(shè)置合理的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。平衡計(jì)分卡作為一種戰(zhàn)略績(jī)效管理及評(píng)價(jià)工具，主要從四個(gè)重要方面來衡量企業(yè)：財(cái)務(wù)角度、客戶角度、內(nèi)部流程角度、學(xué)習(xí)與創(chuàng)新角度，但具體考核指標(biāo)的設(shè)定可以根據(jù)企業(yè)需要做適當(dāng)調(diào)整。因?yàn)閷W(xué)校作為事業(yè)單位，不會(huì)產(chǎn)生利潤，所以學(xué)院的績(jī)效考核指標(biāo)將財(cái)務(wù)相關(guān)指標(biāo)內(nèi)容作了相應(yīng)調(diào)整，調(diào)整為與員工從事作業(yè)相關(guān)的定量指標(biāo)，如承擔(dān)教學(xué)與管理的工作量、科研課題情況、發(fā)表論著情況等。而對(duì)客戶角度、內(nèi)部流程角度、學(xué)習(xí)與創(chuàng)新角度設(shè)立了相應(yīng)的定性考核指標(biāo)。對(duì)客戶維度的指標(biāo)主要是學(xué)生的滿意度，由學(xué)生打分完成；內(nèi)部流程角度的指標(biāo)主要是督導(dǎo)組對(duì)每一位教師教學(xué)和管理工作滿意度的打分、教研室的打分、部門領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工工作能力滿意度的打分；學(xué)習(xí)與創(chuàng)新角度的指標(biāo)主要是專業(yè)知識(shí)和技能提高（主要包括培訓(xùn)進(jìn)修和專業(yè)證書的取得等）、部門領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其學(xué)習(xí)能力打分。

（三）根據(jù)員工類別將指標(biāo)量化。在具體評(píng)價(jià)中，對(duì)員工的每一個(gè)作業(yè)都予以量化，如對(duì)教學(xué)崗位員工，將其定性指標(biāo)直接依據(jù)打分結(jié)果量化，而對(duì)量化比較困難的定量指標(biāo)，我們平時(shí)建立起嚴(yán)謹(jǐn)?shù)挠涗浵到y(tǒng)，記錄所有員工的工作量，期末按照定性指標(biāo)評(píng)價(jià)出的系數(shù)將所有工作量折合為標(biāo)準(zhǔn)工作量，然后再計(jì)入打分表。例如，對(duì)于教學(xué)類員工，期末按照學(xué)生、督導(dǎo)組和系部綜合評(píng)價(jià)結(jié)果，評(píng)出教學(xué)質(zhì)量系數(shù)，然后根據(jù)教學(xué)課時(shí)量乘以教學(xué)質(zhì)量系數(shù)折合成標(biāo)準(zhǔn)課時(shí)量；而對(duì)于難以量化的指標(biāo)，如由于學(xué)校的企業(yè)辦學(xué)，員工對(duì)集團(tuán)公司進(jìn)行科研和工作上的支撐，對(duì)這些工作，每一個(gè)系部都有詳細(xì)的記錄，期末按照工作量和工作難度系數(shù)予以打分。

（四）建立完善的平衡計(jì)分卡框架。在上述指標(biāo)體系中，包括定性指標(biāo)和定量指標(biāo)，定性指標(biāo)無論是教學(xué)崗還是管理崗員工均適用，雖然這類指標(biāo)得分的確定人為因素很大，但能體現(xiàn)學(xué)院的戰(zhàn)略規(guī)劃，有利于學(xué)院的長期發(fā)展，因此權(quán)重不能太低，定量指標(biāo)能具體體現(xiàn)員工的工作崗位和工作內(nèi)容，體現(xiàn)員工真正的業(yè)績(jī)，所以比例應(yīng)適當(dāng)高一些。結(jié)合上述因素，最終確定定性指標(biāo)的權(quán)重為40%，而定量指標(biāo)的權(quán)重為60%。根據(jù)這一權(quán)重，再次細(xì)分各個(gè)考核指標(biāo)的權(quán)重，最終形成了完整的考核指標(biāo)表（見表1）。

三、院校績(jī)效考核實(shí)施成功的關(guān)鍵

（一）引進(jìn)了平衡計(jì)分卡績(jī)效評(píng)價(jià)體系。績(jī)效工資實(shí)施的關(guān)鍵是合理有效地進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)，H學(xué)院引進(jìn)的平衡計(jì)分卡績(jī)效評(píng)價(jià)體系，建立了良好的績(jī)效評(píng)價(jià)制度，是績(jī)效工資改革成功的關(guān)鍵。由于平衡計(jì)分卡的適用公開、透明，且公平、合理，能讓員工清楚地看到自己最終考核成績(jī)的由來，不但能使員工接受考核成績(jī)，還能讓員工知道努力的方向，激勵(lì)員工繼續(xù)努力，讓自己下期考核成績(jī)更好。

（二）建立了健全的考核機(jī)制。學(xué)院不但建立了以平衡計(jì)分卡為依據(jù)的完善的考核指標(biāo)體系，還借鑒了干部任期制度、屆期制等辦法，嘗試建立平時(shí)考核與聘期考核有效結(jié)合，個(gè)人考核與科室、單位考核合理銜接的崗位績(jī)效考核辦法。學(xué)院每學(xué)年對(duì)教職員工的德、能、勤、績(jī)6個(gè)項(xiàng)目13個(gè)指標(biāo)要素開展績(jī)效考核，這樣各個(gè)崗位按不同要求執(zhí)行既定的量化體系或衡量標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)每個(gè)職工的工作加以評(píng)定。同時(shí)在考核中將個(gè)人考核與部門處室考核相結(jié)合，如每個(gè)教師試卷評(píng)判中出現(xiàn)誤差要扣掉所在教研室的總評(píng)成績(jī)，這樣為了不影響團(tuán)隊(duì)成績(jī)，每個(gè)教師都會(huì)盡最大努力避免誤判的情況發(fā)生，從而充分調(diào)動(dòng)廣大教職員工的積極性。

（三）全面實(shí)施了全員聘用制。學(xué)院全面推行崗位等級(jí)管理制度及與之相配套的人員聘用制度、工資分配制度和社會(huì)保障制度，建立職員制和雇員制管理模式，努力降低現(xiàn)有事業(yè)單位的行政級(jí)別制度的影響，將員工由身份管理轉(zhuǎn)變?yōu)閸徫还芾?，個(gè)人待遇與所在崗位的工作量、工作難度、責(zé)任大小密切相關(guān)，實(shí)行“級(jí)隨崗走、薪隨崗變”。

（四）建立健全的獎(jiǎng)懲機(jī)制。根據(jù)考核的結(jié)果進(jìn)行適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)懲，體現(xiàn)出績(jī)效評(píng)價(jià)的后續(xù)作用。在實(shí)施中將員工獎(jiǎng)金、晉升、教育培訓(xùn)等與員工所完成業(yè)績(jī)的情況直接掛鉤，形成良性循環(huán)。在薪酬結(jié)構(gòu)方面，建立了績(jī)效考核和年終獎(jiǎng)，對(duì)業(yè)績(jī)突出的員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)業(yè)績(jī)差的員工進(jìn)行適當(dāng)懲罰。例如學(xué)院的年終獎(jiǎng)從5千元到10萬元不等，根據(jù)不同的業(yè)績(jī)水平，給予不同的年終獎(jiǎng)，讓員工切身感受到績(jī)效不同的差別待遇，激發(fā)員工工作積極性；在教育培訓(xùn)方面，對(duì)優(yōu)秀員工進(jìn)行提高性深造，對(duì)不佳者進(jìn)行強(qiáng)制性學(xué)習(xí)。自2007年開始，學(xué)院?jiǎn)?dòng)了人才培養(yǎng)計(jì)劃，對(duì)優(yōu)秀員工每年派去上海、香港、新加坡等地著名大學(xué)進(jìn)修深造，對(duì)一般員工學(xué)院開通網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)通道，要求教職工必須完成定量的網(wǎng)絡(luò)學(xué)時(shí)；在晉升方面，建立優(yōu)勝劣汰機(jī)制，實(shí)行能者上、庸者讓、平者下。學(xué)院對(duì)每一個(gè)崗位都實(shí)行公開競(jìng)聘，競(jìng)聘參考的一項(xiàng)指標(biāo)就是每年年終的考核評(píng)分，考核優(yōu)秀者上。這些措施都有效地激發(fā)了員工的熱情和潛力，從而提高整個(gè)企業(yè)的績(jī)效水平。S

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