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績效考核實(shí)施細(xì)則范文第1篇

為加快教育現(xiàn)代化進(jìn)程，著力推進(jìn)教育均衡發(fā)展，強(qiáng)化績效考核，增強(qiáng)辦學(xué)活力，充分調(diào)動(dòng)廣大教職工的積極性和創(chuàng)造性，確保教師隊(duì)伍的生機(jī)和活力，根據(jù)富陽市人民政府富政函[20__]43號(hào)文件精神，以及富陽市教育局、財(cái)政局富教[20__]78號(hào)文件精神，按照“統(tǒng)一政策、規(guī)范發(fā)放”的原則，就我校教職工績效考核獎(jiǎng)及福利發(fā)放工作提出以下實(shí)施細(xì)則：

一、考核類別及標(biāo)準(zhǔn)

根據(jù)學(xué)校教育教學(xué)工作實(shí)際，將市政府統(tǒng)一按月發(fā)放的增收節(jié)支獎(jiǎng)和季度績效獎(jiǎng)共1000元/人·月，作為教職工績效考核獎(jiǎng)標(biāo)準(zhǔn)?？己霜?jiǎng)分兩塊：一是月度考核獎(jiǎng)，獎(jiǎng)金額度按人均每月800元計(jì)算；二是學(xué)期考核獎(jiǎng)，獎(jiǎng)金額度按人均每學(xué)期1200元（200元×6）計(jì)算。

二、考核項(xiàng)目與辦法

（一）月度考核：主要分考德、考勤、考量三塊，獎(jiǎng)金按月考核發(fā)放。

1、考德：考核教師的師德師風(fēng)（含一票否決要求），師德師風(fēng)優(yōu)良，按人均每月300元計(jì)算發(fā)放。如有下列情形的，實(shí)行一票否決：

（1）參與賭博被查處或情節(jié)嚴(yán)重；（2）體罰與變相體罰；

（3）以贏利為目的的家教； （4）其他違反政策法規(guī)的情節(jié)。

以上情形，經(jīng)查實(shí)扣發(fā)當(dāng)月人均300元師德考核獎(jiǎng)，情節(jié)嚴(yán)重的（如被上級(jí)主管部門、效能監(jiān)督部門等查處的），直至扣完當(dāng)月人均800元月度考核獎(jiǎng)。

2、考勤：考核教師的每月出勤，全勤的按人均每月200元計(jì)算發(fā)放。

（1）按有關(guān)規(guī)定請(qǐng)的病假、事假不計(jì)缺勤（如國家規(guī)定的婚、喪、產(chǎn)假）。病假應(yīng)出示本人病歷卡或市級(jí)醫(yī)院出具的相關(guān)證明，考慮方便、就近原則，新義衛(wèi)生院出具的證明也一并認(rèn)同。

（2）其他事假按每天100元計(jì)算扣發(fā)。

（3）上下班實(shí)行簽到和抽查制；遲到早退每月三次以內(nèi)按每次10元扣發(fā)，三次及以上扣發(fā)當(dāng)月人均200元出勤考核獎(jiǎng)；曠工半天扣發(fā)100元出勤考核獎(jiǎng)；情節(jié)特別嚴(yán)重者，一并扣發(fā)當(dāng)月人均300元師德考核獎(jiǎng)。

（4）原學(xué)校發(fā)放的全勤獎(jiǎng)和月出勤獎(jiǎng)廢止。

3、考量：考核教師的相關(guān)工作量。學(xué)年初由學(xué)校根據(jù)相關(guān)規(guī)定，結(jié)合本校及各學(xué)科（崗位）實(shí)際確定教師的工作量。能按規(guī)定完成指定工作量的按人均每月300元計(jì)算發(fā)放。

（二）學(xué)期考核：主要考核教師崗位實(shí)績，包括平時(shí)（月度）考核成績、期末綜合考核成績、競賽成果等，獎(jiǎng)金按學(xué)期考核人均1200元（200元×6）計(jì)算發(fā)放。

1、學(xué)期考核參照“教師學(xué)年崗位目標(biāo)考核辦法”實(shí)施，得分在前15%的，獎(jiǎng)金系數(shù)為1.1，其余的獎(jiǎng)金系數(shù)為1；

2、違反師德師風(fēng)（含一票否決要求），經(jīng)查實(shí)扣發(fā)300元學(xué)期考核獎(jiǎng)，情節(jié)嚴(yán)重的，直至扣完人均1200元的學(xué)期考核獎(jiǎng)。

三、教職工福利及標(biāo)準(zhǔn)

為規(guī)范教職工在重大節(jié)日的福利發(fā)放，核定全年人均福利開支標(biāo)準(zhǔn)為20__元，其中：春節(jié)500元，五一節(jié)300元，教師節(jié)300元，中秋節(jié)300元，國慶節(jié)300元，元旦300元。學(xué)校原有福利（如課時(shí)補(bǔ)貼等）相應(yīng)取消。

績效考核實(shí)施細(xì)則范文第2篇

一、指導(dǎo)思想

以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，客觀、真實(shí)、準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)機(jī)關(guān)干部的“德、能、勤、績、廉”，提升服務(wù)水平，提高工作績效。

二、考核原則

1、動(dòng)態(tài)考核的原則；

2、公平公正的原則；

3、注重實(shí)效的原則。

三、考核領(lǐng)導(dǎo)小組

成立局機(jī)關(guān)績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組

組：

副組：

成員：局班子、各科室

領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室，擔(dān)任辦公室主任。

四、考核范圍

全局在職干部職工。因崗位變動(dòng)的，考核目標(biāo)由續(xù)任者承擔(dān)。

五、考核辦法

1、考核采取平時(shí)動(dòng)態(tài)考核和定期綜合考核相結(jié)合的方式進(jìn)行。

2、定期綜合考核時(shí)間為年中和年末。

3、考核實(shí)行百分制計(jì)分方式，其中：工作目標(biāo)80分（共性目標(biāo)60分、個(gè)性目標(biāo)20分）、民主測評(píng)20分。對(duì)工作業(yè)績突出的，實(shí)行加分獎(jiǎng)勵(lì)辦法，各項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)加分，半年度累計(jì)不能超過20分。

4、考核程序分為個(gè)人總結(jié)自評(píng)、民主測評(píng)、考核領(lǐng)導(dǎo)小組檢查評(píng)分、考核情況反饋和公示四個(gè)步驟。

⑴個(gè)人總結(jié)自評(píng)。對(duì)照標(biāo)準(zhǔn)，定期進(jìn)行個(gè)人總結(jié)自評(píng)，自評(píng)情況報(bào)領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室。

⑵民主測評(píng)。組織全局干部職工進(jìn)行民主測評(píng)；定期組織開展公認(rèn)評(píng)估工作，評(píng)分計(jì)入民主測評(píng)得分。

⑶考核領(lǐng)導(dǎo)小組檢查?？己祟I(lǐng)導(dǎo)小組成員對(duì)干部職工的工作實(shí)績進(jìn)行檢查、評(píng)估計(jì)分，扣分情況要詳細(xì)說明。

⑷綜合考核情況經(jīng)局領(lǐng)導(dǎo)班子合議同意后，將考核情況反饋到個(gè)人，并在全局予以公示。

5、考核計(jì)分

個(gè)人半年度績效考核得分=考核領(lǐng)導(dǎo)小組檢查評(píng)分+民主測評(píng)評(píng)分+加分項(xiàng)目得分。

個(gè)人年度績效考核得分=考核得分總和/2

六、考核結(jié)果的運(yùn)用

1、年度考核為優(yōu)秀的得分須在95分以上；80～94分為合格；60～79分為基本稱職（基本合格）；60分以下為不稱職（不合格）。

2、考核得分情況將作為年度績效獎(jiǎng)金分配的重要依據(jù)之一。

3、實(shí)行勸誡制。對(duì)考核得分在80分以下的人員，對(duì)其進(jìn)行勸誡談話，責(zé)令找出原因，限期整改。

七、考核要求

1、績效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組成員在履行考核職責(zé)時(shí)，對(duì)工作績效及失誤要深入調(diào)查，以考核辦法及相關(guān)規(guī)定為準(zhǔn)繩，憑事實(shí)下結(jié)論，要詳細(xì)記錄情況，完善簽名手續(xù)并存檔備查。

績效考核實(shí)施細(xì)則范文第3篇

關(guān)鍵詞： 石油工程公司；績效考核；持續(xù)有效發(fā)展；績效考核模式；績效考核指標(biāo)

1.石油工程公司績效考核的概念

績效考核是針對(duì)企業(yè)中每個(gè)職工所承擔(dān)的工作，應(yīng)用各種科學(xué)的定性和定量的方法，對(duì)職工行為的實(shí)際效果及其對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)或價(jià)值進(jìn)行考核和評(píng)價(jià)。石油工程公司的績效考核選擇采用特殊的標(biāo)準(zhǔn)及指標(biāo)對(duì)負(fù)責(zé)生產(chǎn)或經(jīng)營過程中職員完成預(yù)期任務(wù)的實(shí)際情況和產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)價(jià)值做出客觀判斷的過程。石油工程公司的績效考核以效益為中心、以利潤定輸贏、以效益高低作為評(píng)判所有生產(chǎn)經(jīng)營行為的基本準(zhǔn)繩，以貢獻(xiàn)大小作為打造一流石油工程隊(duì)伍的主要標(biāo)準(zhǔn)。建立效益指標(biāo)層層分解，經(jīng)營壓力人人共擔(dān)的全員績效考核體系、考核橫向到邊、縱向到人。逐級(jí)檢查指導(dǎo)，確保利潤指標(biāo)分解到位，考核到位、兌現(xiàn)到位。

2.石油工程公司績效考核的重要性

績效考核是企業(yè)經(jīng)營管理工作中的一項(xiàng)重要任務(wù)，是保障并促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部管理機(jī)制有序運(yùn)轉(zhuǎn)、實(shí)現(xiàn)企業(yè)各項(xiàng)經(jīng)營管理目標(biāo)所必需的一種管理行為。石油工程公司績效考核是職工薪酬、干部薪酬與經(jīng)濟(jì)效益緊密掛鉤，用效益的差異決定薪酬的差別、薪酬分配向創(chuàng)效單位、重點(diǎn)崗位、一線艱苦崗位、貢獻(xiàn)大的人員傾斜、促使人才、人員向重點(diǎn)崗位、一線流動(dòng)。強(qiáng)化激勵(lì)約束機(jī)制，嚴(yán)考核硬兌現(xiàn)，調(diào)動(dòng)全員增收創(chuàng)效的積極性，確保生產(chǎn)經(jīng)營管理工作健康高效運(yùn)行。其作用主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

2.1 幫助企業(yè)達(dá)成目標(biāo)。績效考核本質(zhì)上是一種過程管理，而不是僅僅對(duì)結(jié)果的考核。它是將中長期的目標(biāo)分解成年度、季度、月度指標(biāo)，不斷督促員工實(shí)現(xiàn)、完成的過程，有效的績效考核能幫助企業(yè)達(dá)成目標(biāo)。

2.2挖掘企業(yè)管理中的問題?？冃Э己耸且粋€(gè)不斷制訂計(jì)劃、執(zhí)行、改正的循環(huán)過程，體現(xiàn)在整個(gè)績效管理環(huán)節(jié)，包括績效目標(biāo)設(shè)定、績效要求達(dá)成、績效實(shí)施修正、績效面談、績效改進(jìn)、再制定目標(biāo)的循環(huán)，這也是一個(gè)不斷的發(fā)現(xiàn)問題、改進(jìn)問題的過程。

2.3 促進(jìn)企業(yè)與員工的成長?？冃Э己说淖罱K目的并不是單純地進(jìn)行利益分配，而是促進(jìn)企業(yè)與員工的共同成長。通過考核發(fā)現(xiàn)問題、改進(jìn)問題，找到差距進(jìn)行提升，最后達(dá)到雙贏，績效考核的應(yīng)用重點(diǎn)在薪酬和績效的結(jié)合上。

3.中原石油工程公司部門制的績效考核模式

績效考核實(shí)踐普遍存在的問題：一是績效考核與工作落實(shí)兩層皮，考核與實(shí)績脫節(jié)，為考核而考核；二是評(píng)估不準(zhǔn)，效用不高，存在考核誤差大，憑印象打分，搞形式主義；三是重考核，輕管理，缺乏科學(xué)系統(tǒng)的指導(dǎo)；四是考核評(píng)估自說自話，缺乏企業(yè)群眾的評(píng)價(jià)，透明度低，缺乏完善的績效考核體系。

針對(duì)以上存在的問題，中原石油工程公司制定一系列的行之有效的考核辦法。首先成立績效考核委員會(huì)，其職責(zé)是制定和審定績效考核實(shí)施細(xì)則，審定績效考核指標(biāo)和方案，研究部署績效考核重大工作事項(xiàng)，定期召開考核會(huì)議，提出考核兌現(xiàn)方案，及時(shí)考核兌現(xiàn)公報(bào)。定期對(duì)考核執(zhí)行情況進(jìn)行總結(jié)分析，不斷改進(jìn)和完善考核辦法。在進(jìn)行考核的時(shí)候堅(jiān)持公平、公正、公開的客觀原則，以下闡述了部門制的考核模式和實(shí)施細(xì)則。

3.1中原石油工程公司工資分為兩部分固定工資（占80%）和績效工資（占20%），績效工資是通過績效予以體現(xiàn)，對(duì)員工進(jìn)行績效考核。合理設(shè)置績效工資分配崗位系數(shù)，按照利潤完成情況拉開分配差距。依據(jù)公式，設(shè)置各崗位浮動(dòng)系數(shù)，實(shí)現(xiàn)同區(qū)域同行業(yè)同效益同薪酬。浮動(dòng)崗位系數(shù)=1+（崗位基準(zhǔn)系數(shù)-0.97）*利潤完成率+崗位基準(zhǔn)系數(shù)*3% 。

3.2一線基層部門的考核

3.2.1下達(dá)單井成本預(yù)算，實(shí)施單井考核，根據(jù)區(qū)域市場實(shí)際，相互借鑒，制定科學(xué)合理的單井目標(biāo)成本消耗定額。

3.2.2 實(shí)行績效工資與單井成本節(jié)超掛鉤獎(jiǎng)懲， 固定成本節(jié)超按20%-40%獎(jiǎng)扣，變動(dòng)成本節(jié)超按40%-60%獎(jiǎng)扣，停、虧等井位期間發(fā)生的費(fèi)用進(jìn)下口井成本考核兌現(xiàn)；單井考核虧損的鉆井隊(duì)，從該隊(duì)下口井兌現(xiàn)獎(jiǎng)中償還，最高償還額為兌現(xiàn)績效工資額的50%，直至還完。

3.2.3 質(zhì)量、安全、環(huán)保等管理指標(biāo)納入單井考核，月度進(jìn)行量化檢查評(píng)比，量化檢查評(píng)比結(jié)果同績效工資掛鉤獎(jiǎng)懲。

3.2.4 設(shè)立特別貢獻(xiàn)獎(jiǎng)。從單井兌現(xiàn)的績效工資提2%，由鉆井隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)集體研究決定，獎(jiǎng)勵(lì)在生產(chǎn)、經(jīng)營、安全、設(shè)備管理等工作中突出貢獻(xiàn)的人員，在單井兌現(xiàn)時(shí)發(fā)放。

3.3 科研部門的考核。 科研部門的考核要建立科學(xué)合理的科研和技術(shù)服務(wù)一體化考核體系，以效益和科研項(xiàng)目完成率為主要月度考核政策，對(duì)做出突出貢獻(xiàn)的科技人員實(shí)行重獎(jiǎng)，鼓勵(lì)科技創(chuàng)新，促進(jìn)科研成果轉(zhuǎn)化，增加高薪收入及回報(bào)率，實(shí)現(xiàn)科研成果和經(jīng)濟(jì)效益雙提升，制定以業(yè)績貢獻(xiàn)為導(dǎo)向的計(jì)分辦法。

3.4 項(xiàng)目部的考核。對(duì)項(xiàng)目部要以利潤指標(biāo)考核為主線，結(jié)合產(chǎn)值安全環(huán)保、應(yīng)收賬款、基層管理等指標(biāo)進(jìn)行量化考核獎(jiǎng)懲。各項(xiàng)指標(biāo)實(shí)行月度預(yù)考核預(yù)兌現(xiàn)，累計(jì)預(yù)兌現(xiàn)不得超過全年兌現(xiàn)的50%，年終總考核硬兌現(xiàn)。單井事故經(jīng)濟(jì)損失除處罰直接責(zé)任人外，按事故損失額1%-2%扣罰項(xiàng)目負(fù)責(zé)人績效工資。

3.5 機(jī)關(guān)部門的考核。對(duì)機(jī)關(guān)實(shí)行月度預(yù)考核預(yù)兌現(xiàn)，累計(jì)預(yù)兌現(xiàn)不得超過全年兌現(xiàn)的50%，年終總考核硬兌現(xiàn)。

月度人均績效工資=（當(dāng)月一線隊(duì)伍績效工資總額/一線隊(duì)伍人數(shù)總和）*60%*單位指標(biāo)累計(jì)綜合完成率。

科室月度人均績效工資=月度人均績效工資*科室系數(shù)

科室人員月度績效工資=科室月度人均績效工資*崗位系數(shù)

3.6 后勤服務(wù)部門的考核。下達(dá)成本控制指標(biāo)，成本消耗持平或節(jié)余時(shí)執(zhí)行績效工資最低檔。

后勤服務(wù)單位月度績效工資=（當(dāng)月一線隊(duì)伍績效工資總額/一線隊(duì)伍人數(shù)總和）*40%*后勤單位指標(biāo)累計(jì)綜合完成率。

4.中原石油工程公司的績效考核指標(biāo)及量化評(píng)分項(xiàng)目

要提升績效評(píng)估的客觀性，就需要“一切用數(shù)據(jù)說話”，這需要許多基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，如果不重視管理信息數(shù)據(jù)的收集，數(shù)據(jù)缺乏，管理就無法進(jìn)行，就會(huì)形成一個(gè)惡性循環(huán)。指標(biāo)設(shè)計(jì)是否合理，決定了企業(yè)上下是否能夠縱向一致的達(dá)成戰(zhàn)略目標(biāo)，通過對(duì)中原石油工程公司的逐層分解，需要幾項(xiàng)關(guān)鍵績效指標(biāo)和對(duì)基層單位主要項(xiàng)目的量化評(píng)分，可以加強(qiáng)組織內(nèi)部的基礎(chǔ)管理。

4.1 財(cái)務(wù)考核指標(biāo)。 指標(biāo)包括：利潤、收入、管理費(fèi)用、差旅費(fèi)、業(yè)務(wù)招待費(fèi)、辦公費(fèi)、會(huì)議費(fèi)、收入完成率、利潤完成率、人均利潤、資產(chǎn)回報(bào)率、應(yīng)收賬款。定期考核公報(bào)這些指標(biāo)的計(jì)劃、完成情況。尤其對(duì)收入完成率、利潤完成率這二個(gè)單項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行排名，排名第一的分別加10分，計(jì)入單位綜合得分。年度綜合得分由年度檢查得分（權(quán)重50%）與前三季度綜合得分平均數(shù)（權(quán)重50%）兩部分組成。

4.2非財(cái)務(wù)（生產(chǎn)）考核指標(biāo)。 指標(biāo)包括：萬元產(chǎn)值綜合能耗、主要設(shè)備利用率、人均利潤、鉆井生產(chǎn)時(shí)效、鉆井周期、QHSE及現(xiàn)場管理。 定期考核公報(bào)這些指標(biāo)的完成、增長（或降低）情況，計(jì)算得分情況 。

4.3 基層管理量化評(píng)分的主要項(xiàng)目。

中原石油工程公司開展提升基層管理工作，這項(xiàng)工作是以強(qiáng)基固本保安全為主要內(nèi)容，以提升基層管理工作水平為目標(biāo)，強(qiáng)化過程管控，完善基層管理體系，配套出臺(tái)基層管理考核細(xì)則和量化評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，以下列出基層管理量化評(píng)分的主要項(xiàng)目，這些項(xiàng)目都按照量化評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)計(jì)分，納入績效考核范圍之內(nèi)。

4.3.1 QHSE管理項(xiàng)目：包括機(jī)構(gòu)與制度、檢查落實(shí)、安全管理、特質(zhì)設(shè)備管理、消防管理、交通管理、職業(yè)健康、環(huán)境保護(hù)、技術(shù)監(jiān)督、標(biāo)準(zhǔn)化管理。

4.3.2施工現(xiàn)場項(xiàng)目：包括作業(yè)管理、制度管理、標(biāo)準(zhǔn)化管理；危害識(shí)別管理、現(xiàn)場培訓(xùn)。

4.3.3 經(jīng)營管理項(xiàng)目：包括制度建設(shè)、績效考核、經(jīng)濟(jì)運(yùn)行、市場評(píng)價(jià)、招投標(biāo)管理、合同管理、全面風(fēng)險(xiǎn)管理。

4.3.4 財(cái)務(wù)管理項(xiàng)目：包括成本管理、預(yù)算管理、資金管理、成本（費(fèi)用）控制、應(yīng)收賬款、存貨。

4.3.5 生產(chǎn)管理項(xiàng)目：包括生產(chǎn)時(shí)效、平均鉆井周期、主要設(shè)備利用率、運(yùn)行計(jì)劃、生產(chǎn)報(bào)表、設(shè)備管理、技術(shù)創(chuàng)新管理。

5. 結(jié)果應(yīng)用

績效考核委員會(huì)對(duì)各單位主要經(jīng)濟(jì)技術(shù)指標(biāo)、基層管理年度綜合得分進(jìn)行分組排序，編制年度績效考核公報(bào)， 主要生產(chǎn)單位的前三名分別增加經(jīng)營者和員工績效工資基數(shù)30%、20%、10%， 各組最后一名的扣減經(jīng)營者和員工績效工資基數(shù)的10%。

對(duì)收入完成率、利潤完成率、QHSE管理這三項(xiàng)專項(xiàng)指標(biāo)， 前三名分別給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)完不成任務(wù)指標(biāo)的，一票否決。

6.結(jié)束語

績效考核在中原石油工程公司日常生產(chǎn)經(jīng)營管理中占據(jù)著非常重要的作用，對(duì)推動(dòng)石油工程公司的快速發(fā)展具有很大的促進(jìn)作用。在以上的考核模式、績效指標(biāo)及對(duì)基層管理量化計(jì)分的引導(dǎo)下，把中原石油工程公司從規(guī)模利潤最大化轉(zhuǎn)換為價(jià)值最大化的模式，讓中原石油工程公司走上可持續(xù)發(fā)展的道路。

參考文獻(xiàn)：

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（2）齊書民.集團(tuán)公司績效考核及業(yè)績?cè)u(píng)價(jià).商財(cái)會(huì)2011（11）

績效考核實(shí)施細(xì)則范文第4篇

一、事業(yè)單位財(cái)政支出績效考核現(xiàn)狀及存在的問題

早在2003年，廣東、浙江等發(fā)達(dá)省份已經(jīng)開始了事業(yè)單位財(cái)政支出績效考核的探索。2009年財(cái)政部頒發(fā)了《財(cái)政支出績效評(píng)價(jià)管理暫行辦法》（以下簡稱《辦法》），第一次在國家層面上立法來推行財(cái)政支出績效考核制度。隨后，全國所有的省、自治區(qū)、直轄市推出了省級(jí)財(cái)政支出績效評(píng)價(jià)管理暫行辦法。截至2016年底，31個(gè)省級(jí)行政區(qū)以及部分計(jì)劃單列市出臺(tái)了不同層級(jí)的財(cái)政支出績效評(píng)價(jià)辦法，為財(cái)政支出的績效考核提供了法律保障。

目前來看，我國的財(cái)政支出績效考核開展的時(shí)間不算太長，雖然全國各地都在穩(wěn)步推進(jìn)，但是整體還處于探索階段，在財(cái)政支出績效考核中還存在許多問題，成為財(cái)政支出績效考核效率不高的制約因素。

（一）缺少配套的管理制度

雖然財(cái)政部和各省級(jí)財(cái)政部門出臺(tái)了財(cái)政支出績效考核相關(guān)辦法，但是績效考核辦法是宏觀性、指導(dǎo)性的文件，最終對(duì)各事業(yè)單位的財(cái)政支出進(jìn)行考核，需要各級(jí)財(cái)政部門制定具體的考核細(xì)則或者規(guī)章制度。但是，當(dāng)前各級(jí)財(cái)政部門在實(shí)際考核中并沒有相關(guān)的考核實(shí)施細(xì)則，更沒有建立起與之配套的事業(yè)單位分類考核制度、重大項(xiàng)目支出專項(xiàng)考評(píng)制度以及績效考核獎(jiǎng)懲制度等各項(xiàng)制度，嚴(yán)重影響了績效考核的全面性以及可靠性。

（二）對(duì)績效考核缺少足夠的重視

當(dāng)前，各事業(yè)單位對(duì)財(cái)政支出績效考核工作認(rèn)識(shí)程度不夠，沒有將其列為重點(diǎn)工作來抓，更沒有績效考核的理念。過去很長一段時(shí)間，事業(yè)單位形成的重視預(yù)算、輕視決算，關(guān)心資金的爭取、忽視資金的管理等觀念根深蒂固。各事業(yè)單位多以掌控更多的資金為第一任務(wù)，沒有把主要精力放在如何提高資金的使用效率和社會(huì)效益方面。部分事業(yè)單位出現(xiàn)項(xiàng)目支出巨大，但是沒有依法依規(guī)使用，導(dǎo)致浪費(fèi)大量資金，卻沒有取得預(yù)期的效果，給事業(yè)單位帶來嚴(yán)重的負(fù)面影響。

（三）財(cái)政支出績效考核指標(biāo)體系未細(xì)化

財(cái)政部頒發(fā)的《財(cái)政支出績效評(píng)價(jià)管理暫行辦法》，只是要求以項(xiàng)目支出作為績效考核的重點(diǎn)，而對(duì)全面的財(cái)政支出績效考核沒有做硬性的規(guī)定。所以，當(dāng)前的很多財(cái)政部門對(duì)績效考核都是以項(xiàng)目支出為主，很少做到對(duì)單位整體支出的績效考核。此外，按照《辦法》規(guī)定，對(duì)各單位的指標(biāo)應(yīng)當(dāng)建立共性指標(biāo)和個(gè)性指標(biāo)。很多地區(qū)和部門建立的共性指標(biāo)存在脫離實(shí)際、操作性較弱的問題。具體到每個(gè)事業(yè)單位的個(gè)性指標(biāo)體系，指標(biāo)過于粗放，沒有細(xì)化。究其原因，財(cái)政部門等考評(píng)主體按照各事業(yè)單位自己上報(bào)的指標(biāo)作為個(gè)性指標(biāo)。這樣做有好的一面，各事業(yè)單位上報(bào)的個(gè)性指標(biāo)比較真實(shí)可靠，不會(huì)讓考核指標(biāo)脫離實(shí)際。但是各單位為了讓本單位在考核中取得比較理想的成績，往往會(huì)減少個(gè)性指標(biāo)的數(shù)目，也不會(huì)對(duì)可以細(xì)化的指標(biāo)進(jìn)行再分。這樣的結(jié)果就是由于個(gè)性指標(biāo)沒有細(xì)化，績效考核的結(jié)果過于簡單，沒有太多的參考價(jià)值。

（四）事業(yè)單位財(cái)政支出績效考核缺少第三方參與

事業(yè)單位財(cái)政支出績效考核的組織部門是當(dāng)?shù)氐呢?cái)政部門，具體實(shí)施部門也主要為當(dāng)?shù)氐呢?cái)政部門。各事業(yè)單位財(cái)政支出的范圍、財(cái)政支出的項(xiàng)目、財(cái)政支出的使用目的并不完全相同，單憑財(cái)政部門對(duì)財(cái)政支出進(jìn)行考核，工作量巨大，任務(wù)繁瑣，會(huì)嚴(yán)重削弱考核結(jié)果的客觀性和公正性。此外，事業(yè)單位財(cái)政支出績效考核工作量的繁重，也會(huì)導(dǎo)致財(cái)政部門為了及時(shí)完成考核工作，而不能嚴(yán)格按照考核辦法和細(xì)則對(duì)各單位進(jìn)行全面細(xì)致的考核，考核結(jié)果的可靠性得到不保證，考核工作流于形式也在所難免。因此，財(cái)政支出績效考核引入客觀、獨(dú)立又具有很強(qiáng)專業(yè)性的第三方考評(píng)主體迫在眉睫。

（五）財(cái)政支出績效考核結(jié)果得不到運(yùn)用

財(cái)政支出?效考核的目的就是為了規(guī)范財(cái)政支出管理，提高資金的使用效率和社會(huì)效益。但是現(xiàn)實(shí)中財(cái)政支出績效考核結(jié)果沒有得到及時(shí)的反饋，更沒有得到合理的運(yùn)用，財(cái)政支出績效考核作用就更難以實(shí)現(xiàn)。目前來看，很多事業(yè)單位的績效考核沒有落實(shí)到位，考核工作流于形式。財(cái)政支出績效考核結(jié)束后，各事業(yè)單位只是查找問題、分析原因、完善制度、制定措施等，未能將績效考核的結(jié)果運(yùn)用到如何提高資金使用效益上來，沒有將考核結(jié)果運(yùn)用到如何更好地編制財(cái)政預(yù)算上來，沒有將考核結(jié)果和單位負(fù)責(zé)人年度目標(biāo)考核掛鉤，也沒有和單位的評(píng)先評(píng)優(yōu)掛鉤，導(dǎo)致績效考核的作用大打折扣。

二、完善事業(yè)單位財(cái)政支出績效考評(píng)體系的對(duì)策

（一）健全財(cái)政支出績效考核配套制度

各地財(cái)政部門應(yīng)當(dāng)根據(jù)國家和省級(jí)的財(cái)政支出績效評(píng)價(jià)辦法，制定一套適合本地區(qū)發(fā)展的財(cái)政支出績效考核細(xì)則，對(duì)上級(jí)考核辦法進(jìn)行細(xì)化，提高財(cái)政支出績效考核的可操作性。同時(shí)完善財(cái)政支出績效考核的相關(guān)配套制度，包括財(cái)政支出分類考核制度、項(xiàng)目支出審查制度，重大項(xiàng)目支出專項(xiàng)考評(píng)制度、財(cái)政支出績效考核獎(jiǎng)懲制度等。

此外，各事業(yè)單位要把財(cái)政支出績效管理作為財(cái)政支出工作的重中之重，強(qiáng)化認(rèn)識(shí)，落實(shí)主體責(zé)任，把績效管理工作作為常態(tài)工作。既要積極做好迎接財(cái)政部門的財(cái)政支出績效考核工作，也要建立單位內(nèi)部考核制度，對(duì)單位內(nèi)部的各部門進(jìn)行績效考核。

（二）完善財(cái)政支出績效考核指標(biāo)體系

財(cái)政支出的考核指標(biāo)分為共性指標(biāo)和個(gè)性指標(biāo)。共性指標(biāo)應(yīng)當(dāng)由財(cái)政部門結(jié)合所在區(qū)域?qū)嶋H情況，制定出既要符合國家規(guī)定，又要有區(qū)域特色的共性指標(biāo)體系。個(gè)性指標(biāo)是各事業(yè)單位特色的指標(biāo)，應(yīng)當(dāng)由各事業(yè)單位根據(jù)年度預(yù)算以及年度計(jì)劃制定全面、細(xì)致的個(gè)性指標(biāo)，然后報(bào)財(cái)政部門審批。財(cái)政部門對(duì)個(gè)性指?吮匭虢?行全面細(xì)致的審查，評(píng)價(jià)指標(biāo)的可行性，對(duì)個(gè)性指標(biāo)提出意見。不論是個(gè)性指標(biāo)還是共性指標(biāo)都制定詳細(xì)的考核標(biāo)準(zhǔn)，量化計(jì)分。

（三）引入第三方考核主體

為了提高財(cái)政支出績效考核的可靠性和權(quán)威性，引入和財(cái)政部門無隸屬關(guān)系的第三方評(píng)價(jià)機(jī)構(gòu)，鼓勵(lì)社會(huì)參與，構(gòu)建科學(xué)的績效考核體系，出具更加真實(shí)、客觀的考核結(jié)果。當(dāng)前，可以建立一種第三方績效考核共性模式。首先，建立財(cái)政支出績效考核協(xié)調(diào)機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)績效考核的管理和協(xié)調(diào)。各級(jí)財(cái)政部門績效考核相關(guān)職能處室作為協(xié)調(diào)第三方考核的工作機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)確定考核范圍、制定考核體系、對(duì)第三方考核實(shí)施監(jiān)督、對(duì)考核結(jié)果驗(yàn)收等。其次，以政府采購的形式來選擇第三方考核機(jī)構(gòu)。財(cái)政部門可以以公開招標(biāo)或競爭談判的方式篩選出一批第三方機(jī)構(gòu)，建立第三方考核機(jī)構(gòu)數(shù)據(jù)庫，并授予其績效考核服務(wù)資質(zhì)。第三方考核機(jī)構(gòu)可以是專業(yè)的會(huì)計(jì)師事務(wù)所、管理咨詢公司、高?？蒲袡C(jī)構(gòu)、社會(huì)團(tuán)體組織等。最后，財(cái)政部門和第三方考核機(jī)構(gòu)做好溝通。財(cái)政部門和第三方考核機(jī)構(gòu)溝通的重點(diǎn)應(yīng)放在考核的范圍與需求、制訂的考核方案、考核形成的專業(yè)報(bào)告等領(lǐng)域。

（四）強(qiáng)化績效考核結(jié)果的反饋與運(yùn)用

財(cái)政支出績效考核的結(jié)果必須及時(shí)反饋，并將反饋結(jié)果落實(shí)運(yùn)用。一是完善考核結(jié)果反饋機(jī)制?？己斯ぷ鹘Y(jié)束后，財(cái)政部門應(yīng)當(dāng)將被考核部門項(xiàng)目支出的落實(shí)情況、存在問題及時(shí)反饋至被考核單位，并要求被考核單位拿出整改措施，并評(píng)價(jià)整改措施的可行性，以及監(jiān)督后續(xù)整改的落實(shí)情況。二是，強(qiáng)化績效考核結(jié)果的運(yùn)用。①各事業(yè)單位根據(jù)財(cái)政部門財(cái)政支出績效考核結(jié)果與年度預(yù)算做比較，根據(jù)項(xiàng)目支出的考核結(jié)果與年初預(yù)算的差異，對(duì)下一年度的項(xiàng)目預(yù)算做出合理調(diào)整。②將財(cái)政部門績效考核結(jié)果與單位負(fù)責(zé)人年度目標(biāo)考核掛鉤，與事業(yè)單位內(nèi)部相關(guān)責(zé)任部門、責(zé)任人員的評(píng)先評(píng)優(yōu)掛鉤。

績效考核實(shí)施細(xì)則范文第5篇

內(nèi)涵：建立以專業(yè)化管理體系、指標(biāo)體系、績效考核體系為主要內(nèi)容的較為完善的績效管理架構(gòu)，以工作任務(wù)為主線，貫穿計(jì)劃、實(shí)施、檢查、評(píng)價(jià)全過程，采用“PDCA”法，形成閉環(huán)，通過流程分析、關(guān)鍵環(huán)節(jié)控制，采用分項(xiàng)歸析的分析方法，構(gòu)建部門、班組、員工績效指標(biāo)體系和考核體系，真正做到量化員工工作績效，提升質(zhì)量精益化管理水平的目的；并研發(fā)以信息化為基礎(chǔ)的基層一線崗位精細(xì)化績效管理系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)“網(wǎng)絡(luò)化、透明化、信息化”管理。管理精細(xì)化是企業(yè)適應(yīng)激烈市場競爭環(huán)境的需要，也是實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的必然選擇。也是弘揚(yáng)“努力超越、追求卓越”企業(yè)精神的具體實(shí)踐。

二、精細(xì)化績效管理體系構(gòu)建

1.建立工作流程

按照基層一線崗位精細(xì)化績效管理的內(nèi)涵，建立工作流程圖。

2.設(shè)定指標(biāo)體系和目標(biāo)值

對(duì)工作指標(biāo)實(shí)行分類，由分類到分項(xiàng)，由分項(xiàng)到分步驟，由分步驟到分細(xì)節(jié)。建立嚴(yán)密的指標(biāo)體系，設(shè)定指標(biāo)名稱和指標(biāo)最佳值，能量化的必須量化，不能量化的要確定控制原則?；鶎右痪€崗位精細(xì)化績效考核指標(biāo)及目標(biāo)值。

3.搭建精細(xì)化績效管理系統(tǒng)

（1）以信息化推動(dòng)績效精細(xì)化績效管理，按照精細(xì)化績效管理要求，建立精細(xì)化績效考核支持系統(tǒng)，構(gòu)建信息共享、流程通暢、規(guī)范統(tǒng)一的績效評(píng)價(jià)平臺(tái)，實(shí)現(xiàn)績效考核的流程化、規(guī)范化、自動(dòng)化管理，精細(xì)化績效管理系統(tǒng)功能模塊。

（2）精細(xì)化績效考核系統(tǒng)主要功能構(gòu)建標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化的專業(yè)化管理體系；構(gòu)建責(zé)任明確、流程清晰、閉環(huán)監(jiān)督的組織體系；抓住核心業(yè)務(wù)，提取關(guān)鍵環(huán)節(jié)和關(guān)鍵指標(biāo)，構(gòu)建指標(biāo)體系；以任務(wù)為主線，關(guān)鍵環(huán)節(jié)和關(guān)鍵指標(biāo)為要點(diǎn)，構(gòu)建評(píng)價(jià)體系；以信息化為平臺(tái)，實(shí)現(xiàn)“網(wǎng)絡(luò)化、透明化、信息化”管理。

4.績效管理體系主要制度及工具

如：員工績效考核實(shí)施細(xì)則；生產(chǎn)單位績效考核指標(biāo)；生產(chǎn)單位精細(xì)化考核辦法；生產(chǎn)單位班組績效考核指標(biāo)；生產(chǎn)單位員工工作任務(wù)卡；班組員工月度考核評(píng)價(jià)表；班組員工月度考核匯總表；班組員工績效改進(jìn)計(jì)劃表；班組員工績效面談?dòng)涗?；班組員工績效申訴表；生產(chǎn)單位計(jì)劃完成情況匯總。

5.確保體系正常運(yùn)行的人力資源保證

（1）組織機(jī)構(gòu)生產(chǎn)單位績效管理工作的的組織機(jī)構(gòu)。

（2）組織機(jī)構(gòu)職責(zé)劃分分管副總經(jīng)理：負(fù)責(zé)基層一線崗位精細(xì)化績效考核決策等工作。人力資源部：協(xié)助制定各類計(jì)劃、工作指標(biāo)、生產(chǎn)任務(wù)書、標(biāo)準(zhǔn)化管理等管理工作，對(duì)績效管理全過程進(jìn)行監(jiān)督，對(duì)績效考核結(jié)果進(jìn)行激勵(lì)兌現(xiàn)。生產(chǎn)單位：成立考核小組，負(fù)責(zé)績效評(píng)價(jià)、管理工作。具體負(fù)責(zé)計(jì)劃制訂上報(bào)、下達(dá)工作指標(biāo)、任務(wù)及統(tǒng)計(jì)報(bào)表和信息工作。生產(chǎn)單位下屬班組：負(fù)責(zé)工作指標(biāo)、任務(wù)接收、員工考評(píng)、計(jì)劃完成情況上報(bào)和信息維護(hù)工作。

（3）人員能力說明

1）有較豐富的績效管理工作經(jīng)驗(yàn)。

2）具有一定的組織協(xié)調(diào)、語言表達(dá)能力。能協(xié)助領(lǐng)導(dǎo)處理日常業(yè)務(wù)工作，能對(duì)管理中出現(xiàn)的問題進(jìn)行綜合研判，并完成領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)交辦的任務(wù)。

3）熟悉計(jì)算機(jī)相關(guān)應(yīng)用系統(tǒng)。

三、結(jié)語