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中西方法律文化的相同點(diǎn)范文第1篇

摘 要 現(xiàn)在世界的經(jīng)濟(jì)發(fā)展相當(dāng)迅速，不僅僅是科技、經(jīng)濟(jì)等領(lǐng)域，社會的制度以及管理方面都發(fā)生著深刻的變革，尤其是在人力資源管理方面這種現(xiàn)象更加的明顯。人力資源的理論觀念已經(jīng)成為了一個完善的體系，發(fā)達(dá)的國家已經(jīng)從深受其益。筆者通過對中國與外國的管理制度比較與分析，來談?wù)勎覈髽I(yè)與外國的企業(yè)的人力資源管理模式的差異。

關(guān)鍵詞 人力資源管理 管理模式 比較研究

我國早在20世紀(jì)80年代就已經(jīng)開始從西方引進(jìn)了人力資源的概念，在經(jīng)過中國國內(nèi)20多年的發(fā)展和創(chuàng)新，雖然在管理理念以及管理的辦法與西方處于相同的階段，但是在管理的效果上卻與西方有很大的差距。中國由于長期以來并沒有充分的重視人力資源管理，所以才導(dǎo)致如今的人才開發(fā)機(jī)制和管理模式上遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于西方等發(fā)達(dá)國家。之所以存在著如此大的差異是因?yàn)?a href="http://m.bjhyfc.net/haowen/192504.html" target="_blank">中西方的人力資源管理在文化、社會的基礎(chǔ)、企業(yè)的實(shí)踐等方面有著很大的差異。

一、中外人力資源管理存在的相同點(diǎn)

1.目的的運(yùn)用

在人力資源管理方面，無論是談到中國還是談到外國的哪一個企業(yè)，其最終想要達(dá)到的共同的目標(biāo)就是更好的運(yùn)用好人力資源，能夠?yàn)楸酒髽I(yè)乃至整個社會帶來更大的價值。人力資源管理就是同歸不同的手段，來挖掘人們在不同層次以及不同時間上的更多追求，并且通過更加有效地辦法來滿足他們所需求的，激勵他們，以便與能更好的實(shí)現(xiàn)企業(yè)所要達(dá)到的目標(biāo)。

2.人力資源管理模式的手段

在這些不同的企業(yè)中，卻有很多的企業(yè)在人力資源管理上有著許多的相同之處。比如近幾年來，企業(yè)比較盛行的就是工資福利問題，還有許多的類似的方法，他們不管是在國外還是在國內(nèi)都還是比較相同的。例如一個銷售人員的工資，不管是在國外還是在國內(nèi)，他們工資的計算的方式基本上都是工資加上提成，其基本的原理都是相同的。

3.人力資源的發(fā)展趨勢

經(jīng)濟(jì)的全球化也導(dǎo)致了人力資源的全球化發(fā)展。人力資源在全球的范圍流動，人力資源的爭奪戰(zhàn)上演的如火如荼。如果沒有更加完善的人力資源管理體系，以后的人力爭奪戰(zhàn)中，那么該企業(yè)就會處于劣勢。因此各國建立了世界統(tǒng)一的人力資源管理制度，在人力資源的管理中，世界將會趨于統(tǒng)一。

二、中外人力資源管理模式的不同

1.觀念以及文化上的差異

中國是一個擁有一千五百多年歷史的文化大國，我國深受儒家思想的影響，這在我們的生活中處處都有體現(xiàn)，所以官本位的思想是十分嚴(yán)重的，這些舊的思想都阻礙著人力資源管理的進(jìn)程。國外跨國公司的人力資源已經(jīng)從以前的輔和事務(wù)性的戰(zhàn)略層面提升到了能夠獲取更加優(yōu)勢的戰(zhàn)略層面。他已經(jīng)不是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的一個執(zhí)行者，而是主導(dǎo)著企業(yè)戰(zhàn)略的決策過程的重要角色。，同時在戰(zhàn)略實(shí)行的過程中，通過不同的人力資源管理制度的設(shè)計與實(shí)施來提升企業(yè)的競爭優(yōu)勢。隨著企業(yè)信息網(wǎng)絡(luò)的建設(shè)，企業(yè)的人力資源管理服務(wù)通過員工自助的形式來提供。因此人力資源部門在行政管理的事務(wù)上所花費(fèi)的時間相對的減少了很多，企業(yè)將日常的事務(wù)性的工作外包給專業(yè)化強(qiáng)度更高的公司已經(jīng)成為了一種趨勢。反觀我國的企業(yè)，盡管在近幾年來人力資源管理的認(rèn)識在不斷的提高，許多企業(yè)的人事部門以及干部處也翻牌成為人力資源管理部門。但是真正能夠達(dá)到戰(zhàn)略性的高度的確實(shí)很少，人事部門的工作仍然解決事務(wù)性的問題并且提交給上級交辦的事務(wù)為主，缺乏從開發(fā)人力資源的角度來提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，并且促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展為目的地思考。

2.導(dǎo)向上的差異

怎樣才能真正的將戰(zhàn)略性的人力資源運(yùn)用到實(shí)處？比如在美國的一些企業(yè)中已經(jīng)提出了“人力資源管理的顧客導(dǎo)向”的創(chuàng)新理念。在外國企業(yè)中，高層的人力資源管理人員已經(jīng)把人力資源的管理所存在的技能當(dāng)成是戰(zhàn)略性的業(yè)務(wù)來看了并且他們根據(jù)客戶的需要以及顧客的基礎(chǔ)來滿足客戶的所需要的技術(shù)上的要求來界定自己的業(yè)務(wù)內(nèi)容。這種以客戶為導(dǎo)向的人力資源管理的理念，實(shí)際上是受到了全面質(zhì)量的管理以及流程的再造理論所影響的，這樣他有著與企業(yè)能夠全面的為客戶服務(wù)，也使得人力資源部門從成本中轉(zhuǎn)化為利潤中心。對于的我國來講，在改革開放以前，我國企業(yè)人力資源管理部門其實(shí)在很大程度上扮演著行政管理的角色，承擔(dān)的職能是按照國家所計劃接受以及為社會配置勞動力。所以迄今為止我國企業(yè)尤其是在國企中仍然具有著延用的現(xiàn)象，如果要是真正的建立起以顧客為導(dǎo)向的人力資源管理模式忍讓花費(fèi)很多的時間。

3.管理決策的方式不同

西方的企業(yè)一直都是生活在自由、平等的精神下，所以西方的管理者都有著屬于自己的決策模式。

（1）管理。管理也就是授權(quán)。與中國的企業(yè)相比來看，西方的企業(yè)中上下級間存在的權(quán)力距離比較小。對于下級來講通常會認(rèn)為上級是“和我一樣的人”。在她們看來，誰更加了解問題，誰就最有發(fā)言權(quán)。并且高層的經(jīng)理也會為下屬制定目標(biāo)，然后根據(jù)他們所完成的效率來衡量目標(biāo)。在他們實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過程中，高層經(jīng)理是不會干預(yù)的。

（2）決策上實(shí)行個人主義。西方的文化上更加注重于個體，再加上有些企業(yè)的管理者擁有者許多豐富的管理的理念以及實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，因此，在決策時主觀性更加強(qiáng)勢一些。

中國的企業(yè)管理者的方式卻與西方企業(yè)的完全相反。由于受古代所延續(xù)下來的君臣關(guān)系的等級制度的影響，管理者不善于對下級進(jìn)行授權(quán)，企業(yè)的上下級之間存在很大的權(quán)力距離。企業(yè)內(nèi)部有著嚴(yán)格的等級制度，秩序嚴(yán)格，權(quán)力越大的所享受的特權(quán)就會越多，下級對上級的依附心理就越強(qiáng)烈。

4.衡量管理效果的標(biāo)準(zhǔn)不同

對西方來講，西方的企業(yè)注重運(yùn)用結(jié)果，而中國的企業(yè)則是注重動機(jī)的好與壞。對西方人而言，動機(jī)和出發(fā)點(diǎn)都是不重要的，他們注重的更是結(jié)果。中國人更加傾向與利用道德或者是意識的形態(tài)的標(biāo)準(zhǔn)來看結(jié)果，比如人們常說的“沒有功勞也有苦勞”等說法。在這樣的價值判斷上的差距就導(dǎo)致了工具理性的差距。西方人更加注重結(jié)果的好壞，以迫使人們達(dá)到目的為佳、最有效的手段。這樣看來，西方的工具性的理念變得十分發(fā)達(dá)，比如科學(xué)、戰(zhàn)略、法律等就是西方發(fā)達(dá)經(jīng)濟(jì)的根本因素。中國人首先判斷出發(fā)點(diǎn)以及動機(jī)的好壞，最后才關(guān)注結(jié)果。這樣就是人已經(jīng)養(yǎng)成了看業(yè)務(wù)首先看人們好壞上，而不是放在所完成效果的手段上，這樣就導(dǎo)致了人們對達(dá)到效果的手段失去了興趣，因此，中國的管理方式、法律制度等工具都得不到有效而且更好的發(fā)展，所以導(dǎo)致了生產(chǎn)率的低下。

但是在中西方對于價值的判斷都存在著優(yōu)劣。如果僅僅以結(jié)果來評價好壞，人們會為達(dá)到目的而不擇手段的，社會的道德將會淪喪，社會也就會變成達(dá)爾文主義所說的適者生存，優(yōu)勝劣汰的社會。而如果只以道德的標(biāo)準(zhǔn)來衡量好壞，社會又會因?yàn)楣芾硎侄蔚牟煌晟贫兊秘毟F，其結(jié)果也是不理想的。

5.約束和激勵的手段不同

由于中西方的文化不同所以思想和管理方式上都有所不同。西方人把人分為三種，文化人、社會人和經(jīng)濟(jì)人。對于經(jīng)濟(jì)人也就是企業(yè)這類人，他們認(rèn)為人都是只為自己的利益著想的，盡可能的把自己的利益最大化。他們認(rèn)為大多數(shù)人，并不勤快，因此他們的管理思想就是盡可能的對他們進(jìn)行嚴(yán)加管教，或者用金錢來調(diào)動員工的積極性。將利益與每位員工掛鉤。

中國受儒家文化影響深遠(yuǎn)，倡導(dǎo)以道德來對人進(jìn)行約束。在企業(yè)的管理中也是倡導(dǎo)以德服人，用自己的德行來感化員工，換的別人的忠誠。但是這種管理有著很大的不穩(wěn)定性，它的效率取決于這個企業(yè)的整體的素質(zhì)水平，因而用道德管理企業(yè)還有這很大的不可靠性。

三、總結(jié)

盡管中外人力資源管理模式表現(xiàn)出許多的不同點(diǎn)，但是隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，先進(jìn)的人力資源管理模式還是值得各國企業(yè)之間相互借鑒的。我們對待人力資源管理模式，結(jié)合西方人力資源管理理念，要做到“以我為主、博采眾長、融合體聯(lián)、自成一家”，切實(shí)的為我國企業(yè)的發(fā)展做到更好的服務(wù)。

參考文獻(xiàn)：

[1]陳文鋼.我國企業(yè)人力資源管理認(rèn)知度研究.上海管理科學(xué).2005（5）.

[2]陳麗芬.民營企業(yè)不同發(fā)展階段的人力資源管理策略分析.南京理工大學(xué)學(xué)報.2002（2）.

中西方法律文化的相同點(diǎn)范文第2篇

關(guān)鍵詞：跨國企業(yè)跨文化 人力資源管理 問題 策略

進(jìn)入二十一世紀(jì)以來，全球經(jīng)濟(jì)一體化的趨勢越來越明顯，越來越多的企業(yè)正在向國際市場進(jìn)軍，但是由于各國之間不同的文化背景、地域環(huán)境都成為我國國際化趨同的障礙，保證我國企業(yè)成功走向世界的關(guān)鍵，就是有效地進(jìn)行跨文化人力資源管理，正確分析并解決各國之間的文化差異帶來的人力資源管理問題，成為我國當(dāng)前的首要任務(wù)。企業(yè)要想在經(jīng)營過程中取得成功，需要充分考慮不同民族文化、不同的文化素質(zhì)存在的差異而帶來的管理方面的分歧。對于跨國企業(yè)人力資源管理的研究，需要吸收國外先進(jìn)的管理經(jīng)驗(yàn)，使企業(yè)在全球經(jīng)濟(jì)發(fā)展中占據(jù)絕對的優(yōu)勢。根據(jù)自身的企業(yè)特點(diǎn)，設(shè)計出有效的文化管理策略，減少由于文化的差異帶來的管理沖突問題，進(jìn)一步豐富跨文化管理的各種理論，使企業(yè)在不同國家實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)環(huán)境與文化環(huán)境兩適應(yīng)，保證企業(yè)跨國間健康、有序的發(fā)展。

一、跨國企業(yè)跨文化及跨文化人力資源管理概念

1.跨國企業(yè)跨文化人力資源管理的基本概述

跨國企業(yè)跨文化人力資源管理是企業(yè)由不同文化背景的、不同文化差異的員工組成，目的是為了提高勞動生產(chǎn)率、提高經(jīng)濟(jì)效益及其自身的生活工作質(zhì)量，通過調(diào)整、保持，實(shí)現(xiàn)不同背景下人力資源一體化管理的全過程。企業(yè)經(jīng)營狀況是否良好，取決于企業(yè)內(nèi)部人力資源管理的質(zhì)量。隨著社會經(jīng)濟(jì)的不斷完善，人們對于人力資源及其管理的認(rèn)識更加的清晰、明了，它是保證企業(yè)能夠在激烈競爭中立于不敗之地的關(guān)鍵因素。跨國公司是由兩個或者兩個以上的國家的人員組成的，其經(jīng)濟(jì)管理實(shí)體具有跨國體、跨民族、跨政體的形式。這些組成人員的文化素質(zhì)不同，不僅對他們的日常生活、行為產(chǎn)生影響，而且對于人們的思維方式會產(chǎn)生影響，同時對于事物的評價方式都存在影響。因此，文化因素是跨國企業(yè)中具有全方位的重要影響因素。

2.跨文化人力資源管理的主要內(nèi)容及特征

跨國企業(yè)之間的文化差異包含：民族文化差異、企業(yè)制度文化不同、地域文化差異、企業(yè)之間經(jīng)營理念不同等。

（1）跨文化人力資源管理的主要內(nèi)容

跨文化人力資源管理以國際化經(jīng)營戰(zhàn)略為基礎(chǔ)，是企業(yè)國際化發(fā)展的重要組成部分。企業(yè)人力資源管理除了傳統(tǒng)的招聘管理、人員培訓(xùn)、員工薪酬管理、員工的激勵政策、建立人員之間的勞動關(guān)系、績效考核評估等工作外，還需要站在不同企業(yè)文化背景下，在跨文化企業(yè)的管理中充當(dāng)重要的戰(zhàn)略角色，帶動員工的積極性與創(chuàng)造性，并對員工進(jìn)行管理與開發(fā)。從企業(yè)員工的角度來說，跨文化人力資源管理包括對全球化的人力資源進(jìn)行合理化配置、對不同國家的員工進(jìn)行人力資源管理，其主要的管理內(nèi)容包括：海外人員的本土化管理、跨文化企業(yè)員工的培訓(xùn)與開發(fā)、跨文化沖突的合理化溝通、跨文化勞動關(guān)系及跨國企業(yè)之間的人員并購等一系列的人力資源管理工作。

（2）跨文化人力資源管理的主要特征

跨文化人力資管理與傳統(tǒng)的人力資源管理是截然不同的兩個概念，它需要考慮的問題較傳統(tǒng)人力資源管理的內(nèi)容更多種多樣、更加復(fù)雜。跨文化人力資源管理基本特征有：跨文化人力資源管理研究的范圍、管理的內(nèi)容更加廣泛，跨文化人力資源管理在需要對異國的文化進(jìn)行深入的了解，掌握各國管理方式中存在的相同點(diǎn)、不同點(diǎn)、各國之間的基本管理原則，運(yùn)用跨文化人力資源管理技巧，降低國家之間文化沖突所造成的問題；

跨文化人力資源管理對企業(yè)的管理者提出全面素質(zhì)、視野廣泛等更高的要求，企業(yè)管理者必須理解各國之間的文化差異并適應(yīng)對這些差異可能帶來的各種狀況進(jìn)行預(yù)測，適時調(diào)整企業(yè)管理職能，使其達(dá)到一定的標(biāo)準(zhǔn)水平，發(fā)揮企業(yè)人力資管理在企業(yè)運(yùn)營過程中應(yīng)該發(fā)揮的作用。現(xiàn)階段，跨文化人力資源管理對其內(nèi)部管理職能提出了更多的要求，如：對外派遣工作的員工進(jìn)行思想引導(dǎo)，對其工作內(nèi)容、生活內(nèi)容進(jìn)行全面部署；最后，跨文化人力資源工作者需要對跨文化人力資管理工作十分的了解，并且參與到該項(xiàng)工作中去，對可能發(fā)生的問題與實(shí)際情況相結(jié)合，進(jìn)行分析、解剖，找出發(fā)生這些問題的原因，尋找到多種方法與一般規(guī)律，實(shí)現(xiàn)企業(yè)間、國家之間的人力資源管理。

二、跨文化管理的重要性及必要性

跨國企業(yè)的文化差異對于企業(yè)的經(jīng)營管理具有全方位的影響，因此跨文化管理對于企業(yè)經(jīng)營的成敗、企業(yè)正常的經(jīng)營管理以及企業(yè)的戰(zhàn)略決策具有重要的意義。

1.跨國企業(yè)跨文化管理的重要性

經(jīng)濟(jì)全球化是企業(yè)資本擴(kuò)張及其發(fā)展的必然產(chǎn)物，它正在對跨國企業(yè)跨文化管理進(jìn)行召喚，跨國企業(yè)跨文化管理是經(jīng)濟(jì)全球化發(fā)展的必然需求。企業(yè)資本包含人力、物力與社會資本，社會經(jīng)濟(jì)擴(kuò)張離不開人力與物力的支持，而經(jīng)濟(jì)擴(kuò)張不只是經(jīng)濟(jì)方面的事，同時也會涉及到其他的領(lǐng)域并承載文化領(lǐng)域，文化交流在此過程中是必不可少的。為了維護(hù)世界經(jīng)濟(jì)的有序發(fā)展，我國積極參與到跨國文化管理中，跨國企業(yè)的跨文化管理問題已經(jīng)成為當(dāng)前各行各業(yè)的熱點(diǎn)問題。實(shí)際工作中，跨國企業(yè)不單需要對企業(yè)的資金、貨物、技術(shù)做出管理要求，而且應(yīng)對跨國企業(yè)人員做出必要的管理，在此過程中對遇到的問題及時做出應(yīng)對與反映，使管理主體既重視企業(yè)人力資源管理，又重視企業(yè)管理制度背后的文化背景。

2.跨國企業(yè)跨文化管理的重要性

跨文化管理是為了適應(yīng)國際化經(jīng)濟(jì)發(fā)展而新興的學(xué)科，它是一種多文化機(jī)構(gòu)，在一定程度上把政治、經(jīng)濟(jì)、文化有效地結(jié)合在一起，在東方文化與西方文化之間形成一套科學(xué)的管理體系。兩種文化之間存在著明顯的區(qū)別，東方強(qiáng)調(diào)集體主義文化，西方強(qiáng)調(diào)個人主義文化，而跨文化人力資源管理則在協(xié)調(diào)著東、西方文化之間的差異、提高企業(yè)員工的凝聚力方面具有重要的作用。首先，跨國公司跨文化人力資源管理有利于解決文化差異與沖突?？鐕髽I(yè)都具有自身獨(dú)有的文化特點(diǎn)，難免會出現(xiàn)沖突，如果員工對企業(yè)的文化不夠了解，就會在企業(yè)的經(jīng)營過程中帶來負(fù)面影響，影響企業(yè)的發(fā)展，因此，尋找被人們所認(rèn)同的企業(yè)文化管理方法，沖破企業(yè)文化差異及各種障礙，需要人力資源管理。其次，不同國家與地區(qū)都有其不同的生活習(xí)俗與文化背景，先進(jìn)的管理方法不一定適合每個地區(qū)，因此，跨國企業(yè)跨文化管理的移植，需要結(jié)合本企業(yè)自身的實(shí)際經(jīng)營特點(diǎn)，加以改正并進(jìn)行應(yīng)用，才會使其適應(yīng)環(huán)境。不同國家、地區(qū)的文化管理結(jié)合在一起，達(dá)到文化移植的目的；在跨國企業(yè)之間建立相同的價值理念，對企業(yè)員工的價值理念起到引導(dǎo)作用，通過企業(yè)文化建立員工行為準(zhǔn)則，以符合企業(yè)發(fā)展、實(shí)現(xiàn)共同目標(biāo)。再次，跨文化的人力資源管理對企業(yè)員工的行為具有約束作用，能夠?qū)T工的思想進(jìn)行有效管理，激勵企業(yè)員工奮發(fā)向上，使員工內(nèi)心產(chǎn)生為企業(yè)奮斗的觀念。最后，企業(yè)文化是一種無形資產(chǎn)，它不會直接影響企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，但是它會通過管理影響企業(yè)的各個環(huán)節(jié)，間接對企業(yè)產(chǎn)生影響。企業(yè)文化具有潛在的力量，協(xié)調(diào)各地區(qū)、各國家的文化沖突，更好地促進(jìn)跨文化活動。

三、跨國跨文化企業(yè)存在的差異及影響

由于不同國家、地區(qū)、民族間的生活習(xí)慣、經(jīng)營方式存在著差異，使跨國企業(yè)的文化對于不同事物的態(tài)度產(chǎn)生影響，跨國企業(yè)內(nèi)部合理利用文化差異，實(shí)現(xiàn)人力資源管理會得到意想不到的效果。

1.跨國企業(yè)間的工作方式存在著差異

企業(yè)人際交往中主要的渠道是語言，由于跨國企業(yè)的員工來自不同的國家、地區(qū)，因此他們都有各自不同的語言，在工作交流中就會產(chǎn)生障礙。如果他國人員在進(jìn)行項(xiàng)目投資過程中，即不懂得外語也不愿意主動去學(xué)習(xí)語言，則會在雙方交際過程中出現(xiàn)問題。許多國外的投資者們都依照自已的法律法規(guī)行事，它們在其心中留有深刻的印象，因此，利用管理規(guī)定約束他國員工，而他國員工對于這些規(guī)章不適應(yīng)，只聽不做，使管理人員對其不滿，產(chǎn)生相反的效果；另外，他國員工將工作中的公事與私事混在一起，以公謀私，使企業(yè)的管理人員極為不滿，從而產(chǎn)生不必要的勞動矛盾；中、西方管理中存在決策方式的差異，中方?jīng)Q策過程需要制定方案，由各主管部門審批后實(shí)施方案，這一過程細(xì)致但是緩慢，過于集中；西方管理實(shí)行權(quán)責(zé)分明，決策傾向于個人化決策進(jìn)程，決策速度快。

2.跨國企業(yè)之間存在價值觀差異

由于跨國企業(yè)的文化差異，使其價值觀、實(shí)際的管理活動也各不相同，由于傳統(tǒng)文化的影響，我國企業(yè)在不確定的環(huán)境下不會貿(mào)然行事，而喪失各種機(jī)遇；國外企業(yè)則不同于我國，他們善于研究、創(chuàng)新勇于冒險。因此，西方的管理者的管理更具靈活性，企業(yè)員工有較大的自。在時間觀念上，西方人看時間為生命，具有很強(qiáng)的時間觀念，而國內(nèi)的員工對于時間沒有太重的觀念，而對于這種現(xiàn)象，國內(nèi)企業(yè)則會委婉表達(dá)，西方企業(yè)則直截了當(dāng)。

3.跨國企業(yè)管理方面存在差異

跨國企業(yè)在人力資源管理方面存在著明顯的差異，企業(yè)員工的晉升上，西方企業(yè)重視個人的能力、工作中的表現(xiàn)，而我國更重視個人的背景、人際關(guān)系；人員流動制度上，西方國家支持企業(yè)員工流動，這樣會給企業(yè)帶來更加合理的結(jié)構(gòu)；相反，我國企業(yè)往往會以各種條款來限制企業(yè)員工的流動。

四、跨文化人力資源管理面臨的問題

1.員工配置存在的問題

企業(yè)員工在進(jìn)行選拔時，對其認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)不同，西方國家中提倡以公司競爭為選拔標(biāo)準(zhǔn)，招聘方式以能力測試為依據(jù)，而中國企業(yè)重視德才兼?zhèn)洌院椭C融洽為標(biāo)準(zhǔn)，在員工中重視權(quán)威人員的選用，考慮有關(guān)系、有資歷的人才。受我國傳統(tǒng)文化影響，強(qiáng)調(diào)等級差別、統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)；西方國家重視能力，中國重視背景；人員的配置，國外企業(yè)與員工之間的供求關(guān)系，沒有權(quán)利、義務(wù)約束，而中國企業(yè)以內(nèi)訓(xùn)為主，傾向優(yōu)先錄用忽視效率而產(chǎn)生冗余。

2.跨國企業(yè)的培訓(xùn)中存在的問題

跨國企業(yè)經(jīng)營專業(yè)性、技術(shù)性極強(qiáng)，對于企業(yè)的人力資源必須進(jìn)行培訓(xùn)，許多企業(yè)偏重于對員工專業(yè)技能的培訓(xùn)卻忽視了管理人員的跨文化培訓(xùn)。對管理人員的培訓(xùn)需要對當(dāng)?shù)氐娘L(fēng)俗、信仰、勞動法律法規(guī)足夠熟悉，而對于這些問題的培訓(xùn)，許多企業(yè)都持保守的態(tài)度，不利于跨國企業(yè)的管理活動，對企業(yè)員工進(jìn)行專業(yè)化管理，使其適應(yīng)當(dāng)?shù)氐纳盍?xí)慣、法律法規(guī)，對市場的變化作出快速反映，來維護(hù)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。許多員工對于自有的生活習(xí)慣有民族傾向，以自身的眼光看待業(yè)務(wù)問題，對于跨國文化很難適應(yīng)，企業(yè)在對員工進(jìn)行跨文化培訓(xùn)過程中，常常會也出現(xiàn)文化侵略的反感反應(yīng)，出現(xiàn)抵觸情緒，給企業(yè)的培訓(xùn)工作帶來一定的難度。

3.跨國企業(yè)人員考評問題

企業(yè)員工的績效是提高企業(yè)生產(chǎn)效率的重要方式，但是由于跨國企業(yè)內(nèi)部存在文化差異，直接影響企業(yè)內(nèi)部人員的考評問題。西方文化推崇個人權(quán)利，而東方文化追求和諧，企業(yè)在進(jìn)行人員考評過程中，西方以生產(chǎn)效率為標(biāo)準(zhǔn)堅持公平原則，對于個人的貢獻(xiàn)極少作出不公正評估，考核結(jié)果公開披露；而中國企業(yè)為了不打破和諧局面，強(qiáng)調(diào)集體考核傾向于經(jīng)驗(yàn)判斷，其評判過程透明度不高，為了良好的人際關(guān)系，往往管理層都會給予員工較高的評價。

4.企業(yè)員工的薪酬問題

企業(yè)的工資薪酬是平衡內(nèi)部關(guān)系、增強(qiáng)對外競爭的重要保證，是吸引企業(yè)員工的基本要求。企業(yè)員工的工資政策制定過程，需要考慮員工的工作內(nèi)容及做出的貢獻(xiàn)，在不同崗位、不同級別崗位職責(zé)直接與工資標(biāo)準(zhǔn)掛鉤，員工工作性質(zhì)發(fā)生變化時，工資才會發(fā)生調(diào)整。我國工資與員工的學(xué)歷、工齡等內(nèi)容掛鉤，在獎金分配方面，以多發(fā)放團(tuán)體獎金為主；而國外企業(yè)則采用個人獎金。因此，我國跨國企業(yè)由于不能和他國實(shí)際情況相結(jié)合，其工資薪金待遇低于當(dāng)?shù)厮?，則會招不到人導(dǎo)致企業(yè)外派人員外流。

五、跨文化人力資源管理的應(yīng)對措施

1.跨文化人力資源人員的選拔及培訓(xùn)

企業(yè)在決策管理人員時，應(yīng)該多考慮個人的成績與表現(xiàn)。高不確定性國家，多數(shù)企業(yè)在聘任企業(yè)員工時，以他們的適應(yīng)度及忠誠度進(jìn)行選聘，還存在一些如：管理能力、學(xué)歷等因素的問題；低不確定性國家，則以其教育程度及工作表現(xiàn)進(jìn)行選聘；集體主義傾向于熟悉業(yè)務(wù)的人員中進(jìn)行選聘，決策層將其身邊的親友或有密切交集的人鎖定，作為他們企業(yè)的員工，并不重視個人的綜合能力與管理能力。打破員工心中的角色障礙及文化束縛，將不同文化背景的企業(yè)員工凝聚在一起，學(xué)會用異域文化的思考方式，實(shí)現(xiàn)不同的文化環(huán)境中取得優(yōu)異的成績。

2.績效體系的設(shè)計

我國跨國企業(yè)對于外派員的績效評估體系進(jìn)行權(quán)衡，對風(fēng)俗習(xí)慣及企業(yè)價值觀進(jìn)行測量，將績效發(fā)生時的情境作為設(shè)計標(biāo)準(zhǔn)。不同國家、不同地區(qū)的法律法規(guī)各不相同，在進(jìn)行評估過程中應(yīng)該充分考慮，使企業(yè)的績效目標(biāo)與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相一致，從國際環(huán)境及企業(yè)整體策略考慮，對績效體系進(jìn)行有效的修正，增強(qiáng)跨國企業(yè)績效評價體系的適應(yīng)能力，使管理人員的管理方法、管理思想融入到新的企業(yè)文化中去，運(yùn)用不同的價值觀帶來更廣闊的思維空間。

3.建立統(tǒng)一的企業(yè)價值觀

在跨國企業(yè)的文化差異上找到雙方可以接受的共同點(diǎn)，認(rèn)同企業(yè)的文化、企業(yè)的發(fā)展，通過提高企業(yè)員工的文化鑒別與員工的適應(yīng)能力，在共同認(rèn)識的基礎(chǔ)上建立企業(yè)的經(jīng)營觀、強(qiáng)有力的企業(yè)文化。通過建立統(tǒng)一的企業(yè)價值觀達(dá)到跨文化的和諧局面，隱藏不同國家、地區(qū)的特殊文化，在特殊中求共性，使不同文化背景下的員工通過跨文化人力資源管理，實(shí)現(xiàn)彼此間共同相處。

綜上所述，跨文化管理是跨國公司人力資管理中的重要任務(wù)，面對多元化的市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展趨勢，要想在跨國經(jīng)營中取得利潤最大化，就需要避免跨國企業(yè)之間存在的文化差異、環(huán)境差異等問題，只有充分了解企業(yè)文化的內(nèi)涵及人力資源管理方法，才是企業(yè)不斷發(fā)展的源動力。隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化的發(fā)展，我國跨國企業(yè)的數(shù)量也在不斷地增加，跨文化管理已經(jīng)成為我國許多企業(yè)急需解決的課題。從我國目前的經(jīng)驗(yàn)來說，人力資源管理的規(guī)劃、勞動人員的勞動關(guān)系都存在許多不足之處，尋求適合我國自身經(jīng)濟(jì)特點(diǎn)的跨文化人力資源管理，需要融合多方管理策略及多種文化，提升績效管理在企業(yè)中的激勵作用，從而不斷提升我國企業(yè)在跨國經(jīng)營中的競爭地位。

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