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行政機(jī)關(guān)人事管理范文第1篇

一、刻苦學(xué)習(xí)，爭(zhēng)做學(xué)習(xí)型員工

XXX同志牢記“立身以立學(xué)為先，立學(xué)以讀書為本”的古人名言，認(rèn)真學(xué)習(xí)國(guó)家法律法規(guī)、政策方針和工作業(yè)務(wù)知識(shí)，提高思想政治覺悟和業(yè)務(wù)工作技能，以便能夠全面做好工作?！皶接新非跒閺剑瑢W(xué)海無涯苦作舟?！盭XX同志在學(xué)習(xí)上做到一個(gè)勤字，一個(gè)苦字。勤就是利用一切業(yè)余時(shí)間學(xué)習(xí)，做到開卷有益，提高自己的業(yè)務(wù)水平。苦就是每天晚上要抽出時(shí)間學(xué)習(xí)，鉆研相關(guān)問題，提高自己的理論素養(yǎng)。XXX同志刻苦學(xué)習(xí)，爭(zhēng)做學(xué)習(xí)型員工，使其有知識(shí)、有經(jīng)驗(yàn)、有能力全面做好經(jīng)辦室工作，提高工作效率和工作質(zhì)量。

二、愛崗敬業(yè)，爭(zhēng)做實(shí)干型員工

XXX同志刻苦勤奮、兢兢業(yè)業(yè)工作，一心撲在工作上，無論盛夏酷暑、寒冬臘月，還是刮風(fēng)下雨、結(jié)冰打凍，每天總是最早一個(gè)到公司，最后一個(gè)回家，在他的心目中，只有公司，而沒有自己的家。他具有勤業(yè)務(wù)實(shí)精神，做到腳踏實(shí)地、勤奮努力工作，不敷衍塞責(zé)，不做表面文章，增強(qiáng)崗位責(zé)任心，勇于承擔(dān)責(zé)任，認(rèn)真做好每一件工作，努力實(shí)現(xiàn)工作的完美和高效。他講究工作成果，按時(shí)正確、保質(zhì)保量完成工作任務(wù)，做到日清月結(jié)，促進(jìn)工作持續(xù)發(fā)展。他強(qiáng)化時(shí)間觀念和效率意識(shí)，做到人在崗位一分鐘，辛勤工作60秒，抓緊時(shí)機(jī)、加快節(jié)奏，促進(jìn)工作提速增效。數(shù)不清多少個(gè)夜晚，大地已是萬賴俱寂，人們?cè)缫堰M(jìn)入香甜的夢(mèng)鄉(xiāng)，XXX同志才熄滅經(jīng)辦室燈光，拖著疲憊的身子，一個(gè)人靜悄悄地回家。

行政機(jī)關(guān)人事管理范文第2篇

[關(guān)鍵詞]海洋工程集團(tuán)；人事行政管理；思想政治作用

中圖分類號(hào)：F235 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1009-914X（2017）01-0265-01

1 關(guān)于人事行政管理在海洋工程集團(tuán)中的現(xiàn)狀

存在于海洋工程集團(tuán)中的人事行政管理其主要的工作理念是將企業(yè)員工的技能培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃以及薪酬福利等提供給企業(yè)員工的，以便于將良好的一個(gè)員工工作環(huán)境營(yíng)造出來，從而將海洋工程集團(tuán)文化構(gòu)建出來，以此來對(duì)員工的忠誠(chéng)度和歸屬感進(jìn)行培養(yǎng)。然而，筆者在日常的工作中發(fā)現(xiàn)，由于新的經(jīng)濟(jì)發(fā)展背景形成，使得還有很多的問題存在于人事行政管理工作中，阻礙了企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。（1）海洋工程集團(tuán)在管理中存在不固定的人員結(jié)構(gòu)問題，造成了較大的人員流動(dòng)性，并且各個(gè)部門之間很少進(jìn)行溝通交流；（2）時(shí)常有員工曠工、辭職的現(xiàn)象在海洋工程集團(tuán)中出現(xiàn)，使得員工隊(duì)伍整體的積極性受到了影響，從而影響了工作效率。（3）完善的薪酬機(jī)制在是由企業(yè)中缺失，使得員工在工作中沒有激情，工作效率不高；（4）不健全的員工獎(jiǎng)勵(lì)和考核的機(jī)制，難以將員工的工作熱情提高；（5）在各項(xiàng)管理制度沒有建立完善的情況下，難以有效地將企I內(nèi)部整體性的作用發(fā)揮出來。

2 關(guān)于海洋工程集團(tuán)人事行政管理工作中思想政治工作作用分析

當(dāng)海洋工程集團(tuán)員工在接受人事行政管理工作人員的思想政治教育培訓(xùn)時(shí)，需要充分的理解其政治思想的立場(chǎng)，理解其優(yōu)勢(shì)的所在，并盡可能的將思想政治學(xué)習(xí)的工作做好，以便于將自身工作的積極性提高。

2.1 確保海洋工程集團(tuán)執(zhí)行紀(jì)律的嚴(yán)謹(jǐn)性

對(duì)于海洋工程集團(tuán)中的思想政治工作而言，其所需負(fù)責(zé)的主要工作內(nèi)容是耐心的向員工進(jìn)行說服教育，對(duì)員工的思想認(rèn)識(shí)積極的培養(yǎng)和引導(dǎo)，以便于將企業(yè)員工隊(duì)伍的整體覺悟性提高，從而將他們爭(zhēng)當(dāng)模范員工的積極性提高，保證企業(yè)生產(chǎn)效率。所謂的執(zhí)行紀(jì)律主要是指那些違反企業(yè)紀(jì)律的員工需要根據(jù)企業(yè)內(nèi)部制定的相關(guān)制度進(jìn)行一定的批評(píng)教育和處罰，這樣做的目的是為了盡可能的維護(hù)海洋工程集團(tuán)正常工作的秩序、國(guó)家人民的基本利益等。通常來講，會(huì)有很多違紀(jì)的現(xiàn)象在海洋工程集團(tuán)中存在，如：企業(yè)員工在沒有經(jīng)過領(lǐng)導(dǎo)同意的情況下私自在外兼職、沒有說明緣由的遲到和早退等，針對(duì)于這樣的情況一般不建議采取強(qiáng)制性的辦法對(duì)違紀(jì)員工進(jìn)行處罰，而是需要耐心的對(duì)他們進(jìn)行批評(píng)和說服教育。然而，由于有一定的差異性在員工的思想和認(rèn)知水平中存在，這就造成了他們對(duì)于違紀(jì)的態(tài)度不相一致，如：有的員工在批評(píng)教育后虛心改正，而有的員工不但不接受，還繼續(xù)這樣干。當(dāng)出現(xiàn)這樣的情況時(shí)，我們需要適當(dāng)?shù)牟扇〈胧⑦@類員工的處罰力度加大，以期通過處罰加重的辦法來將員工錯(cuò)誤的思想觀念改正。

2.2 確保海洋工程集團(tuán)相關(guān)規(guī)章制度的完善建立

海洋工程集團(tuán)若想不斷地將自身服務(wù)質(zhì)量提高，改善產(chǎn)品質(zhì)量，就需要在對(duì)物質(zhì)增長(zhǎng)和文化需求滿足的基礎(chǔ)上，找尋新的發(fā)展點(diǎn)，以便將企業(yè)經(jīng)濟(jì)高效健康發(fā)展的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。筆者認(rèn)為，海洋工程集團(tuán)若想將這一目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，首先需要做的是將一整套完整的規(guī)章制度建立起來，并在實(shí)踐中不斷地對(duì)這一規(guī)章制度進(jìn)行完善，及時(shí)進(jìn)行補(bǔ)充和修訂，以便于更實(shí)用企業(yè)的發(fā)展。在企業(yè)所建立出來的規(guī)章制度中思想政治工作的作用是不容忽視的，其對(duì)于整個(gè)企業(yè)的發(fā)展都有著不可或缺的重要性。首先需要將海洋工程集團(tuán)中的各種規(guī)章制度一步一步落實(shí)，同時(shí)需要逐漸加強(qiáng)對(duì)員工的思想政治教育。若我們沒有將思想政治的教育工作加強(qiáng)，只是單單從各項(xiàng)規(guī)章制度的建立方面進(jìn)行考慮，顯然這樣的做法是不具備科學(xué)性的。為了將各項(xiàng)規(guī)章制度貫徹落實(shí)好，其前提就必須是在思想政治工作建立完善，只有在良好培訓(xùn)工作人員思想政治的基礎(chǔ)上，才能夠?qū)T工工作的積極性充分的調(diào)動(dòng)起來，從而順利的將各項(xiàng)工作完成。

2.3 確保海洋工程集團(tuán)良好的工資管理

在海洋工程集團(tuán)的人事行政管理部門中最重要的工作之一便是做好工資管理。筆者認(rèn)為在效益工資杠桿原理與工資管理力度加強(qiáng)的運(yùn)用下，能夠不斷地將企業(yè)員工的工作積極性提高，在一定程度上將他們的工作態(tài)度轉(zhuǎn)變，從而使每一位工作的人員都能夠認(rèn)真的工作起來。然而，我們從工資管理的狀況分析，其中還有很多的弊端存在，這使得有很多的員工在思想上還非常的保守，容易將平均分配和社會(huì)主義兩大概念放在一起捆綁，單一的認(rèn)為時(shí)間的一致性，不在乎工作量的多少，不會(huì)影響到工資，顯然，這會(huì)極大的降低工作人員的積極性。為了使員工對(duì)于工資管理工作有一個(gè)正確的認(rèn)識(shí)，我們需要從他們自身出發(fā)，發(fā)放一定的效益工資，在相關(guān)規(guī)章制度的遵循下，建立嚴(yán)格的考核制度，通過考核的員工可以獲得一定的鼓勵(lì)性效益工資；隨后需要不斷地將思想政治的工作深入到員工內(nèi)部，深化其落實(shí)的程度；需要注意的是，必須在相關(guān)人才使用和知識(shí)技能積累的基礎(chǔ)上發(fā)放效益工資，必須提高工作人員的責(zé)任意識(shí)，將企業(yè)和國(guó)家的利益放在個(gè)人利益的前面，以便于在工作積極性提高的同時(shí)，還能夠?qū)⑺麄兊呢?zé)任思想意識(shí)增強(qiáng)。

行政機(jī)關(guān)人事管理范文第3篇

一、事業(yè)單位人力資源激勵(lì)機(jī)制存在的問題

1.缺少良好的激勵(lì)氛圍

因?yàn)楹荛L(zhǎng)時(shí)間受到以往人力資源管理思想的限制，大部分事業(yè)單位的管理人員不具備全新的人力資源管理理念和思路。在激勵(lì)制度編制和實(shí)行的時(shí)候過于關(guān)注行政事業(yè)單位發(fā)展而沒有重視職工個(gè)人的利益，還有內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制以及家庭收入構(gòu)成的分析，進(jìn)而沒有辦法充分發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制在人力資源管理中的重要作用。

2.物質(zhì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)不平衡

在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)階段，因?yàn)槭聵I(yè)單位的工作人員工資和住房以及保險(xiǎn)等這些物質(zhì)分配均是政府規(guī)定好的，針對(duì)工作上認(rèn)真負(fù)責(zé)的人員是。利用抓榜樣和樹立典型的模式，對(duì)其進(jìn)行精神上的獎(jiǎng)勵(lì)。但是，在當(dāng)前市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，這樣精神獎(jiǎng)勵(lì)的方式根本無法滿足人們?nèi)粘Ｉ畹男枨蟆Ｒ驗(yàn)闆]有物質(zhì)方面的獎(jiǎng)勵(lì)，容易導(dǎo)致職工提不起工作的興趣，造成懶政怠工的現(xiàn)象。所以，必須要關(guān)注物質(zhì)激勵(lì)這種市場(chǎng)條件下的杠桿，不能使物質(zhì)和精神激勵(lì)的作用失去平衡，需要同步進(jìn)行，讓職工獲得極大的滿足感和歸屬感。

二、行政事業(yè)單位人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制

1.轉(zhuǎn)變績(jī)效激勵(lì)形式

雖然我國(guó)行政事業(yè)單位和企業(yè)相同，都擁有法人實(shí)體資格，但是觀察其治理結(jié)構(gòu)，能夠發(fā)現(xiàn)行政事業(yè)單位屬于國(guó)家所有，它的勞動(dòng)力以及生產(chǎn)要素配置權(quán)利都是國(guó)家決定的。政府能夠利用相應(yīng)的財(cái)政政策掌控事業(yè)單位組織結(jié)構(gòu)以及收益分配。對(duì)于這樣的現(xiàn)狀，行政事業(yè)單位可以嘗試以下幾種方式進(jìn)行一些改進(jìn)。事業(yè)單位應(yīng)該充分利用這樣的關(guān)系，利用政府正確的引導(dǎo)激勵(lì)職工，使用全新的獎(jiǎng)懲模式最大限度挖掘員工的潛能，激發(fā)工作人員的興趣和工作熱情。并且，還要讓職工主動(dòng)參與評(píng)價(jià)監(jiān)督，形成內(nèi)部監(jiān)管一致性。政府應(yīng)該適當(dāng)?shù)膶⑷耸?、?cái)政權(quán)利交給行政事業(yè)單位，增強(qiáng)其獨(dú)立配置的能力，讓生產(chǎn)和勞動(dòng)要素可以更加快速的流動(dòng)，行政事業(yè)單位應(yīng)該經(jīng)過獨(dú)立配置管理激發(fā)職工的積極性。同時(shí)要求政府需要扮演監(jiān)督人的角色，確保單位經(jīng)營(yíng)效率能夠從根本上獲得提高。除此之外，行政事業(yè)單位應(yīng)該最大限度發(fā)揮源于管理的靈活性，重新設(shè)計(jì)工資分配的機(jī)制，打破職位和任職時(shí)間當(dāng)作直接決定因素這樣傳統(tǒng)的模式，按照工作人員貢獻(xiàn)大小編制工資制度，增強(qiáng)工作人員薪酬管理的合理性，實(shí)現(xiàn)薪酬動(dòng)態(tài)管理。

2.改進(jìn)職位和職務(wù)激勵(lì)

想要組織績(jī)效激勵(lì)，必須要擁有一套完善的人員分配機(jī)制，基于宏觀的角度去看，事業(yè)單位必須要改變之前的人員編排管理制度。轉(zhuǎn)變工作人員和事業(yè)單位二者始終不變的聯(lián)系方法，構(gòu)建單位和工作人員雙向獨(dú)立選擇權(quán)利?；谶@個(gè)背景環(huán)境，事業(yè)單位能夠利用績(jī)效考核鼓勵(lì)那些能力較強(qiáng)的人才發(fā)展，淘汰績(jī)效成績(jī)較差的工作人員，讓職工在工作中能夠一直存在危機(jī)感，打破“鐵飯碗”的樣板束縛，進(jìn)而讓職工更加努力的投入其中，達(dá)到單位和個(gè)人利益的共贏。

站在微觀的角度去看，事業(yè)單位必須要重視內(nèi)部崗位和職位配置及管理。首先，需要重新核對(duì)單位內(nèi)部職位和工作內(nèi)容的合理性，堅(jiān)持公平公正等原則。必須要滿足按照需求設(shè)置崗位，依照崗位合理選擇工作人員。其次，必須要遵循唯才是用這一管理理念，確保工作內(nèi)容和職位之間的聯(lián)系，針對(duì)對(duì)應(yīng)的崗位責(zé)任，構(gòu)建擁有針對(duì)性的激勵(lì)手段，編制科學(xué)考核內(nèi)容與模式，進(jìn)一步量化崗位的貢獻(xiàn)度，使單位激勵(lì)制度能夠起到積極的促進(jìn)功能。

3.使用多樣化的激勵(lì)手段

由于?F代管理方法的深入變革，事業(yè)單位如果想要優(yōu)化人力資源管理激勵(lì)制度，必須要最大限度挖掘全新的激勵(lì)手段。站在多個(gè)角度增強(qiáng)工作人員的積極性。事業(yè)單位必須要針對(duì)單位本身的特點(diǎn)，挖掘適合事業(yè)單位人力資源管理特性的激勵(lì)策略。一般常見的激勵(lì)策略包含薪酬和職位以及精神和培訓(xùn)等激勵(lì)。事業(yè)單位必須要全面的使用這些方式，完成管理的目標(biāo)。

行政機(jī)關(guān)人事管理范文第4篇

關(guān)鍵詞：市政人力資源問題；對(duì)策

中圖分類號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2012）03-00-02

一、人力資源管理在市政行業(yè)中的重要意義

人力資源是生產(chǎn)力諸因素中最為積極和最為活躍，并起著決定性作用的因素，而且它還是經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)發(fā)展的第一資源。21世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，在這個(gè)時(shí)代中人成為促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的首要?jiǎng)恿?，各行各業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的核心也將轉(zhuǎn)變?yōu)榭茖W(xué)技術(shù)和人力資源的競(jìng)爭(zhēng)。因此，充分有效地管理和開發(fā)人力資源，已經(jīng)成為各行各業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中一個(gè)不可忽視的問題。人才將作為第一資源已成為管理最重要的因素和資源，所以現(xiàn)在的人力資本已成為社會(huì)發(fā)展的核心資本，人事制度管理已經(jīng)迎來了人力資源管理的新時(shí)代。

現(xiàn)在我國(guó)的人力資源管理思想還處于起步階段，因此要針對(duì)市政行業(yè)內(nèi)在人力資源管理方面存在的一些問題進(jìn)行深入的調(diào)研與分析，提出促進(jìn)人力資源建設(shè)的有效建議和具體設(shè)想，為市政行業(yè)的整體的人力資源管理體系建立和實(shí)施提供參考和借鑒。

二、市政行業(yè)人力資源管理中存在的問題

(一)缺乏對(duì)現(xiàn)代人力資源管理基礎(chǔ)理論的認(rèn)識(shí)

我國(guó)目前人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理差別還是很大?，F(xiàn)代人力資源管理是代替?zhèn)鹘y(tǒng)人事管理的一種新思想與新觀點(diǎn)，市政行業(yè)在人力資源管理方面對(duì)現(xiàn)代人力資源管理理論的系統(tǒng)認(rèn)識(shí)有很大的不足。目前，市政行業(yè)仍習(xí)慣于遵循舊有的人事管理方式，以“招聘、管理、調(diào)出”包涵了人事管理的全部工作，以工作崗位為中心， 把人看作是完成組織目標(biāo)的工具，強(qiáng)化對(duì)人的控制，這與現(xiàn)代的人力資源管理的思想差之千里。

(二)市政行業(yè)的人才考評(píng)機(jī)制落后

現(xiàn)有的考評(píng)機(jī)制是對(duì)學(xué)歷、資歷和職稱進(jìn)行考評(píng)，而不是對(duì)個(gè)人的能力和工作業(yè)績(jī)進(jìn)行考評(píng)。考核機(jī)制是以職稱官位論等級(jí)，而且它還存在著機(jī)械化、片面化、不科學(xué)化、不公平公正化等缺陷，嚴(yán)重缺乏激勵(lì)機(jī)制。由此可見，這種一味注重學(xué)歷、職稱、資歷、身份的非科學(xué)人才觀，埋沒了真正的人才，造就了一代又一代只知應(yīng)對(duì)書本知識(shí)的片面的“人才”。如果依據(jù)這樣的考核評(píng)價(jià)機(jī)制的話，最優(yōu)秀的人才就很難獲得最優(yōu)秀的報(bào)酬和施展才華的空間，這已經(jīng)成為制約最優(yōu)秀人才脫穎而出的“攔路虎”。

(三)市政行業(yè)中缺乏科學(xué)的職位分類制度

何為職位分類？職位分類是人力資源的組織基礎(chǔ)，它是指在工作進(jìn)行的基礎(chǔ)上，根據(jù)工作的性質(zhì)、難易程度、職責(zé)的大小以及所需資格條件，并區(qū)分其各種具有共同特色的職務(wù)位置進(jìn)行分類，即作為人力資源管理分類標(biāo)準(zhǔn)的一種管理制度?，F(xiàn)在市政行業(yè)職位分類缺乏科學(xué)，職位分類系統(tǒng)還按照以領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)和非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的劃分為主，而且在實(shí)踐中缺乏具體的工作分析、職位評(píng)價(jià)和工作說明書等實(shí)質(zhì)性內(nèi)容，以及特定的職位要求的職責(zé)和條件通常沒有明確的規(guī)定。行業(yè)中崗位設(shè)置和人員配置都是由單位領(lǐng)導(dǎo)確定，完全忽略了人才的合理利用和開發(fā)?，F(xiàn)在市政行業(yè)組織機(jī)構(gòu)設(shè)置一般為單位黨政領(lǐng)導(dǎo)――處――科室――職員，職員只能服從單位分配，這樣的人才委任方式，往往不能合理的選拔和使用優(yōu)秀人才。

(四)市政行業(yè)中人力資源培訓(xùn)工作不能有效運(yùn)用到實(shí)際工作中

現(xiàn)有的市政行業(yè)人力資源管理部門對(duì)組織者的培訓(xùn)缺乏統(tǒng)籌考慮，很多組織部門或組織者對(duì)培訓(xùn)的期望值與受訓(xùn)職員的表現(xiàn)并不成正比，而且接受過培訓(xùn)的職員也認(rèn)為學(xué)得不到位，感覺盡管學(xué)到了先進(jìn)技術(shù)和理念，但應(yīng)用起來仍有無所適從之感，并表露出以下三個(gè)的問題：第一，培訓(xùn)的需求分析缺乏科學(xué)性；第二，培訓(xùn)的內(nèi)容不科學(xué)；第三，培訓(xùn)方式落后。

三、市政行業(yè)人力資源管理的新思路

市政行業(yè)人力資源管理改革，要把行業(yè)特點(diǎn)與現(xiàn)代人力資源管理理念相結(jié)合。將會(huì)出現(xiàn)以下問題：一是要制定好正確的奮斗目標(biāo)和把握好戰(zhàn)略策略；二是要破除陳舊的觀念、改革陳舊的體制和制定適應(yīng)新時(shí)代的人事管理政策。針對(duì)以上人力資源管理中存在的問題，我國(guó)的市政行業(yè)人力資源管理制度必須采取相應(yīng)措施對(duì)人事制度管理進(jìn)行全方位的改革。

(一)加強(qiáng)市政行業(yè)中人力資源管理重要性的認(rèn)識(shí)

市政行業(yè)要樹立與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)相匹配的人力資源管理理念，就要充分發(fā)揮人才的作用，把人才看作是能帶來直接效益的資本，并且給人事制度管理和實(shí)踐工作帶來全面變革。因此加強(qiáng)對(duì)現(xiàn)代人力資源理論的學(xué)習(xí)與認(rèn)識(shí)是重中之重。目前，我國(guó)市政行業(yè)高水平的人力資源管理型人才相當(dāng)匱乏，短時(shí)間內(nèi)又很難培養(yǎng)出合格的高水平人才，因此市政行業(yè)在引進(jìn)高素質(zhì)高水平的管理型人才是不可忽視的、是勢(shì)在必行的。

(二)要深入開展市政行業(yè)中人力資源管理機(jī)制改革

根據(jù)目前的形勢(shì)來看，人力資源管理機(jī)制需要改革。但在改革過程中，領(lǐng)導(dǎo)者要樹立正確的用人觀念。首先，在行業(yè)內(nèi)部實(shí)行待遇靠貢獻(xiàn)、崗位靠競(jìng)爭(zhēng)、機(jī)會(huì)靠能力的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)人員能進(jìn)能出，干部能上能下的靈活合理的用人機(jī)制；其次，還要建立公正、合理的激勵(lì)機(jī)制， 在市政行業(yè)中，知識(shí)型員工存在一定的流動(dòng)性，員工對(duì)激勵(lì)機(jī)制的敏感程度也越來越高，知識(shí)型員工不再是傳統(tǒng)意義上的雇員，而是一個(gè)單位的主人，單位中的權(quán)威也不一定是職務(wù)最高的人，可能是知識(shí)技能最豐富的人，因此對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)是不同于普通員工的。激勵(lì)就是激發(fā)人的內(nèi)在潛能、開發(fā)人的拓展能力、激發(fā)人的積極性，因此，結(jié)構(gòu)合理的激勵(lì)機(jī)制成為事業(yè)單位成功的重要因素。

(三)調(diào)整現(xiàn)有的人員職位分類制度

市政行業(yè)現(xiàn)有的職位分類制度優(yōu)點(diǎn)在于對(duì)各項(xiàng)職位要素都有明晰的規(guī)定，缺點(diǎn)在于靜態(tài)的職位描述缺乏靈活性，只強(qiáng)調(diào)人適應(yīng)職位要求，而忽視人的能動(dòng)性、創(chuàng)造力。而現(xiàn)代職位分類制度的趨勢(shì)是以“概括性的工作描述代替了詳細(xì)的工作描述”，不強(qiáng)調(diào)職位分類的細(xì)化。在這方面，市政行業(yè)可以借鑒其它行業(yè)的先進(jìn)方法，結(jié)合本行業(yè)特點(diǎn)，制定一套適合市政行業(yè)的科學(xué)的職位分類制度，在人才的考核、獎(jiǎng)勵(lì)、晉升、使用、提拔中引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，努力建立公開、公平、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的用人機(jī)制。

(四)做好人才儲(chǔ)備工作

為了有效防止員工流失后出現(xiàn)的崗位空缺導(dǎo)致工作出現(xiàn)混亂的局面，市政行業(yè)的管理者要提前做好人才儲(chǔ)備的工作。在行業(yè)內(nèi)部多組建工作團(tuán)隊(duì)，避免出現(xiàn)個(gè)人控制某個(gè)工作項(xiàng)目的狀況，工作就不會(huì)因?yàn)閭€(gè)人的離開而出現(xiàn)中斷；除了團(tuán)隊(duì)建設(shè)還應(yīng)該注意人才的梯隊(duì)建設(shè)，以師徒的“傳、幫、帶”方式形成同一崗位的儲(chǔ)備人才，當(dāng)?shù)谝惶蓐?duì)人員離開時(shí)，后續(xù)梯隊(duì)的人員能夠迅速補(bǔ)充上來，保證工作能夠順利進(jìn)行。

(五)不斷健全人力資源培訓(xùn)體系

教育和培訓(xùn)是人力資源開發(fā)的主要手段。合理安排職員的教育和培訓(xùn)不僅是人力資本獲得高價(jià)值的重要途徑，而且還是單位經(jīng)濟(jì)效益提高的重要過程。市政行業(yè)的人力資源管理部門要把對(duì)職員的教育培訓(xùn)工作作為一件大事來抓，首先，人力資源管理部門要進(jìn)行有效的培訓(xùn)需求調(diào)查，結(jié)合本單位工作特點(diǎn)，并且依據(jù)調(diào)查結(jié)果取長(zhǎng)補(bǔ)短、保持適當(dāng)超前性的原則來確定培訓(xùn)內(nèi)容，并對(duì)培訓(xùn)方式、參加人員、經(jīng)費(fèi)和時(shí)間等方面有一個(gè)較完整的規(guī)劃和安排，以此來健全市政行業(yè)人力資源培訓(xùn)的全面性和計(jì)劃性。

總而言之，人力資源是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的決勝因素，一個(gè)行業(yè)要想成功就必須依托高效的人力資源管理來迎接挑戰(zhàn)。人力資源管理是一個(gè)系統(tǒng)的工程，要樹立“以人為本”的管理理念，構(gòu)建適合于本行業(yè)的人力資源開發(fā)管理體系，加強(qiáng)招聘、績(jī)效評(píng)估、培訓(xùn)的科學(xué)化與民主化，完善企業(yè)激勵(lì)機(jī)制，培育企業(yè)文化。市政行業(yè)也應(yīng)不斷探索人力資源管理的新模式，塑造優(yōu)秀的企業(yè)文化并建立行之有效的激勵(lì)機(jī)制，使得員工在企業(yè)中的歸宿感、成就感，促進(jìn)企業(yè)員工的知識(shí)、能力和技能的進(jìn)步與發(fā)展，發(fā)揮其潛能，完善其人性。只有擁有一支優(yōu)秀的員工隊(duì)伍，才能在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中才會(huì)充滿生命力和遠(yuǎn)大的前景，才會(huì)擁有真正的實(shí)力。

參考文獻(xiàn)：

[1]王國(guó)麗.江西公路行業(yè)人力資源管理機(jī)制創(chuàng)新探討[J].中國(guó)公路職工教育,2009(01).

[2]徐益豐.建立適應(yīng)員工需求的開放性激勵(lì)體系的探究[J].中國(guó)公路職工教育,2009(03).

行政機(jī)關(guān)人事管理范文第5篇

一、人力資源現(xiàn)狀

A局目前共有在編人員41人（其中3人借派至外單位），主要從事管理和執(zhí)法工作。

（一）年齡分布

由圖1可知，A局40周歲以上人員占比78%，遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于40周歲以下職工人數(shù)比例。根據(jù)聯(lián)合國(guó)世界衛(wèi)生組織提供的年齡分段標(biāo)準(zhǔn)，45周歲以下為青年，45～59周歲為中年。據(jù)此統(tǒng)計(jì)，A局擁有“中年”職工29人，占71%的絕對(duì)多數(shù)。

（二）學(xué)歷教育專業(yè)分布

41名在編職工中，有14人為20世紀(jì)定點(diǎn)委培畢業(yè)分配的中專畢業(yè)生，所學(xué)專業(yè)與工作匹配度相對(duì)較高。由于歷史原因及家庭背景，多數(shù)職工初始學(xué)歷較低，有88%的職工通過在職學(xué)歷教育對(duì)自身教育水平進(jìn)行了提升，目前具備本科以上學(xué)歷的職工已達(dá)到61%。根據(jù)學(xué)歷教育專業(yè)適用方向和工作性質(zhì)，大體分為執(zhí)法、檢驗(yàn)、管理、工程、經(jīng)濟(jì)和其他六類，執(zhí)法和管理是職工學(xué)歷教育的主要方向，占69%。

筆者進(jìn)一步就在職學(xué)歷教育與現(xiàn)從事工作崗位的匹配度進(jìn)行了比較。

由表1可知，在執(zhí)法和管理兩大主要工作崗位上，在崗工作人員的在職學(xué)歷教育專業(yè)與從事崗位匹配率僅為29%和50%，能夠“學(xué)”“用”匹配的總?cè)藬?shù)為14人，占該群體的39%。

（三）人員變動(dòng)情況

2000年至2016年，A局新進(jìn)職工19人，平均年齡30周歲以下。新進(jìn)人員入職后，在5年內(nèi)離開的有10人，目前仍在職的7人，剩余人數(shù)僅為招收人數(shù)的37%。2000年前入職人員較為穩(wěn)定，年齡跨度在37～59周歲之間，主要流出因素為退休，該年齡段流入人員同樣較少，2000～2016年間，僅有1人。新進(jìn)職工主要流向企業(yè)、中心城市或上級(jí)部門等，流出人員主要考量因素為個(gè)人發(fā)展前景、收入待遇及生活便捷程度。

二、存在的主要問題及原因

（一）年齡結(jié)構(gòu)老化，斷層嚴(yán)重

71%的職工集中在45～59周歲，40周歲以下職工僅有9人，部分基層站點(diǎn)職工平均年齡已達(dá)到50周歲。在封閉環(huán)境中（不考慮招聘、跳槽等因素），若按目前的人員配置，基層站點(diǎn)執(zhí)法人員5年內(nèi)將減少25%，10年內(nèi)減少69%；機(jī)關(guān)工作人員將在10年內(nèi)減少20%，職工年齡結(jié)構(gòu)嚴(yán)重失調(diào)，難以跟上迅猛發(fā)展的大數(shù)據(jù)信息化時(shí)代步伐。未來幾年即將到來的“退休潮”，將為工作的正常開展、組織發(fā)展和深化改革帶來巨大的困難，這與組織的人力資源整體規(guī)劃不健全密切相關(guān)。

（二）教育培訓(xùn)缺乏實(shí)踐意義

在職學(xué)歷教育所學(xué)專業(yè)與從事崗位的低匹配度，使得此項(xiàng)繼續(xù)教育項(xiàng)目不具備服務(wù)組織績(jī)效的功能，局限于為職工領(lǐng)取學(xué)歷證書“買單”的作用。行業(yè)和系統(tǒng)培訓(xùn)雖常開展以實(shí)操為目的的培訓(xùn)，但多為課堂教授、視頻、獨(dú)自研習(xí)等信息傳授式培訓(xùn)方法，較少使用“交互式”培訓(xùn)方法，在實(shí)踐過程中，“學(xué)以致用”的轉(zhuǎn)化率不高。培訓(xùn)結(jié)束后，缺少后期追蹤，這使非實(shí)操類培訓(xùn)，尤其是以改善工作態(tài)度、轉(zhuǎn)變工作方法為目的的培訓(xùn)成為了“時(shí)過境遷”的“過眼云煙”。

（三）競(jìng)爭(zhēng)淘汰與激勵(lì)機(jī)制缺位

盡管近年來行政事業(yè)單位已全面執(zhí)行“聘用制”和績(jī)效工資制度，意圖借鑒企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)、考核模式，打破“鐵飯碗”。但在具體執(zhí)行過程中，并未收到預(yù)想的效果，本應(yīng)挑起“優(yōu)勝劣汰”大梁的績(jī)效考核卻大多流于形式主義和平均主義。其客觀原因在于，事業(yè)單位績(jī)效的衡量不同于直接產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)價(jià)值的企業(yè)部門，考核指標(biāo)難以量化。其主觀原因在于，“績(jī)效工資”和“陽光工資”縮減了決策者決策的激勵(lì)因素，而所需承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)并未降低?！捌骄髁x”的直接結(jié)果就是：公平喪失！職工缺乏積極性，組織缺乏吸引力，有追求、有能力、適應(yīng)力強(qiáng)的年輕人就會(huì)尋找機(jī)會(huì)另謀出路。

三、對(duì)策與建議

（一）完善人力資源規(guī)劃與招募程序

充分掌握組織長(zhǎng)期、中期、短期的發(fā)展愿景，充分調(diào)研各內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)人才需求，充分了解在職職工個(gè)體的人才素質(zhì)，明確人力資源管理目標(biāo)，制定具有階段針對(duì)性的規(guī)劃。嚴(yán)格執(zhí)行既定規(guī)劃，當(dāng)存在某崗位勞動(dòng)力緊缺時(shí)，優(yōu)先考慮利用組織內(nèi)部現(xiàn)有人力資源，根據(jù)崗位需求和人員特征進(jìn)行配組，通過調(diào)配、換崗等手段滿足用人需求，提高人力資源使用效率。其次，通過選調(diào)和對(duì)外招聘，提供勞動(dòng)力供給。在人力資源招募環(huán)節(jié)，建立多維考察機(jī)制，重視用人機(jī)構(gòu)考察結(jié)果，側(cè)重實(shí)際工作能力，招聘與所需崗位“契合度”更高的職工，更有利于達(dá)成組織目標(biāo)。

（二）健全培訓(xùn)與繼續(xù)教育機(jī)制

培訓(xùn)的目的在于提升組織績(jī)效，有效的培訓(xùn)意味著職工在知識(shí)、技能、態(tài)度、行為方面有所改善，包含對(duì)培訓(xùn)需求的評(píng)估、過程執(zhí)行和效果轉(zhuǎn)化三大環(huán)節(jié)。培訓(xùn)項(xiàng)目的設(shè)計(jì)應(yīng)解決幾個(gè)問題：為什么要培訓(xùn)？培訓(xùn)的目標(biāo)、對(duì)象、內(nèi)容、類型和方式分別是什么？怎樣讓職工接受所傳授的知識(shí)和技能，從而達(dá)到提高績(jī)效的目的？最大限度地提升培訓(xùn)效果在工作實(shí)踐中的可操作性，最大化培訓(xùn)內(nèi)容和工作內(nèi)容的相似性。培訓(xùn)結(jié)束后，對(duì)培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行跟蹤，確保效果轉(zhuǎn)化，以此影響和改善工作行為和結(jié)果，防止不良舊習(xí)的復(fù)發(fā)、回退。

（三）強(qiáng)化績(jī)效管理執(zhí)行力度

從管理學(xué)角度看，績(jī)效是對(duì)組織實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)的有效工作成果和結(jié)果。在企業(yè)中，員工的績(jī)效體表現(xiàn)在完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、消耗的成本及其他貢獻(xiàn)等指標(biāo)上。行政事業(yè)單位顯然難以參照企業(yè)的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，相對(duì)而言如何衡量也顯得更為復(fù)雜并且難以量化。在“一人一崗”甚至“一人多崗”的基層行政事業(yè)單位中，評(píng)價(jià)體系應(yīng)依托崗位說明書和目標(biāo)責(zé)任書進(jìn)行設(shè)置，建立戰(zhàn)略一致，具有高效度、高信度、高接受度和高明確度的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。并通過上級(jí)、同事、下屬、本人、行政相對(duì)人進(jìn)行全方位的考核評(píng)價(jià)，最終將評(píng)價(jià)結(jié)果反饋本人，進(jìn)而對(duì)應(yīng)采取激勵(lì)、懲罰、幫助等管理措施。

（四）加強(qiáng)精神文化培養(yǎng)