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論述行為科學(xué)理論范文第1篇

一、課堂理答的誤區(qū)

在通過對自己課堂教學(xué)的反思及觀察同行的一些課堂教學(xué)實(shí)際中，筆者發(fā)現(xiàn)很多教師在教學(xué)中往往只注重教學(xué)環(huán)節(jié)的設(shè)計，采用的教學(xué)方法豐富多樣，課件也準(zhǔn)備得十分精美，對課堂理答卻不大講究：有的數(shù)學(xué)課堂上常常只是老師問、學(xué)生答，老師對學(xué)生的回答只是做簡單的肯定或否定，評價語言空洞單一，或者簡單重復(fù)學(xué)生的回答，而沒有通過多種問答手段來使對話更加深入；也有老師對學(xué)生意外生成的回答采用了粗暴敷衍的態(tài)度，將學(xué)生的思維武斷拉回自己設(shè)想的教學(xué)軌道中；甚至有的老師發(fā)問后，沒有留給學(xué)生足夠思考的空間和時間，就越俎代庖自己回答了. 可見，在小學(xué)數(shù)學(xué)課堂中，有的教師不能大膽放手，對學(xué)生的回答沒有進(jìn)行例行的回應(yīng)和處理，不能充分利用學(xué)生的回答這一寶貴的課堂資源，生怕自己的教學(xué)預(yù)設(shè)被學(xué)生打斷，影響到原先的教學(xué)流程. 諸如此類，這樣不當(dāng)?shù)睦泶饑?yán)重打擊了學(xué)生的學(xué)習(xí)積極性，甚至使其失去學(xué)習(xí)的興趣. 因此，教師應(yīng)當(dāng)進(jìn)行自我反思：在教學(xué)中是否重視學(xué)生在課堂中思考問題的習(xí)慣與方法的培養(yǎng)？自己對學(xué)生的回答是否理解？能否作出合理、理性的評價和再組織？

二、有效的理答策略

理答是教師對學(xué)生回答問題后的反應(yīng)和處理，是課堂問答的重要組成部分. 理答既是一種教學(xué)行為，更重要的，它還是一種評價行為. 積極、有效的課堂理答是一種思考、一種對話和一門藝術(shù)，能讓課堂更加精彩和生動. 筆者針對小學(xué)數(shù)學(xué)課堂中理答行為的現(xiàn)狀，現(xiàn)小結(jié)出小學(xué)數(shù)學(xué)課堂有效理答的一些策略.

（一）延遲理答，傾聽心聲

在教學(xué)過程中，教師要耐心傾聽學(xué)生的心聲，適時等待，延遲理答，不要盲目、急切地作出判斷，要給學(xué)生提供充分表達(dá)想法和思考的時間和空間，讓他們的思維自由的碰撞和摩擦，從而使他們更好地融入到課堂學(xué)習(xí)中.

（二）巧用三問，發(fā)展能力

1. 探 問

探問，就是對原問題進(jìn)行延伸拓展，繼續(xù)發(fā)問. 即對原問題重新措辭后提出一個與原問題相關(guān)的新問題，或者將原問題進(jìn)行分解，簡化成幾個小問題逐一發(fā)問，讓學(xué)生獲得原問題的正確認(rèn)識的一種理答形式.

例如：在教學(xué)“圓柱的體積計算”一課時，學(xué)生通過預(yù)習(xí)已經(jīng)掌握了圓柱的體積計算公式，但并不了解公式的由來，因此，當(dāng)學(xué)生直接說出V = Sh時，筆者進(jìn)行了探問：“這個公式對我們來說只是一種猜想，這個公式到底對不對呢？又是怎么得來的呢？你們想不想知道這個公式是怎么推導(dǎo)出來的呢？”在引發(fā)學(xué)生的求知欲望后，再帶領(lǐng)學(xué)生用學(xué)具進(jìn)行“猜想、轉(zhuǎn)化和推導(dǎo)”. 通過這樣的因勢利導(dǎo)，讓學(xué)生產(chǎn)生主動學(xué)習(xí)的欲望，這樣既能培養(yǎng)學(xué)生的問題意識，又體現(xiàn)了過程性的教學(xué)目標(biāo)，從而鍛煉了學(xué)生的學(xué)習(xí)能力.

2. 追 問

追問，就是一步一步地引導(dǎo)學(xué)生完善回答，讓學(xué)生逐步形成較為完整的理解. 作為前次提問的補(bǔ)充和深化，追問能夠幫助老師了解學(xué)生學(xué)習(xí)的過程和方法，追求的是學(xué)生思維的深度和廣度. 因此，教師首先要準(zhǔn)確、全面、深入地把握教學(xué)內(nèi)容，并根據(jù)學(xué)生的認(rèn)知水平，估計教學(xué)過程中需要實(shí)施追問的地方，從而為機(jī)智靈活地實(shí)施追問做好準(zhǔn)備.

3. 反 問

反問，就是引導(dǎo)學(xué)生逆向思維的發(fā)問. 在遇到學(xué)生的回答存在疑問的地方，教師可以引導(dǎo)其進(jìn)行反向思維，問自己這樣對嗎，進(jìn)而明確自己的回答是否正確，不足之處在哪里，從而培養(yǎng)學(xué)生的思維能力和自省能力.

（三）善用評價，促進(jìn)學(xué)習(xí)

1. 評價語言針對性

在小學(xué)數(shù)學(xué)課堂中，常見到老師的評價語言空洞單一，“答得好”“棒、棒、你真棒”“你真厲害”等占據(jù)相當(dāng)?shù)谋戎? 特別是在低年級中，常常看到有的老師“一棒到底”. 這樣籠統(tǒng)而又隨意的評價語言，雖然不會出錯，卻不能對學(xué)生產(chǎn)生積極的促進(jìn)作用，反而會影響學(xué)生正確的價值觀形成. 而良好的評價語言不僅對被叫答學(xué)生有積極的促進(jìn)作用，同時也對其他學(xué)生產(chǎn)生有效的激勵作用. 因此，教師不能一味地“喊好”，而要用具有針對性的語言對學(xué)生的回答進(jìn)行具體的分析，作出必要的解釋，并賞識他們的閃光點(diǎn)，激勵他們主動學(xué)習(xí)，從而幫助學(xué)生更開闊的看問題，這樣才能達(dá)到有效的促進(jìn)作用.

2. 評價方式多元化

在理答中，教師除了可以運(yùn)用言語對學(xué)生的回答作出反應(yīng)和處理外，還可以使用非言語理答，如可以借助豐富的肢體語言和面部表情對學(xué)生的回答進(jìn)行評價. 比如，教師在傾聽學(xué)生回答時神情專注、微笑、點(diǎn)頭等，對低年級的學(xué)生還可以摸摸他的腦袋，或者和他擊掌等，諸如此類的非言語評價，也能調(diào)動學(xué)生學(xué)習(xí)的積極性，從而促進(jìn)他們更深入的進(jìn)行數(shù)學(xué)思考.

3. 評價主體多樣化

論述行為科學(xué)理論范文第2篇

[ 關(guān)鍵詞 ] 行為科學(xué) 責(zé)任會計 激勵機(jī)制 團(tuán)隊建設(shè) 考核和評價

一、行為科學(xué)理論

行為科學(xué)是“運(yùn)用自認(rèn)科學(xué)的實(shí)驗和觀察方法,研究在自然和社會環(huán)境中人(包括低級動物)的行為的一門科學(xué)”,是20世紀(jì)40年代哈佛大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)家梅約創(chuàng)立的。如今行為科學(xué)理論已經(jīng)廣泛應(yīng)用于企業(yè)管理,它著重論述如何在企業(yè)管理中有效地進(jìn)行“激勵”與“領(lǐng)導(dǎo)”,這種在企業(yè)管理中的行為科學(xué)成為組織行為學(xué),它是行為科學(xué)理論的一個重要分支。

二、責(zé)任會計制度

而責(zé)任會計制度是現(xiàn)代管理會計的重要組成部分,所謂責(zé)任會計制度是指以責(zé)、權(quán)、利相結(jié)合為基本原則,以責(zé)任中心為對象,對其所分工負(fù)責(zé)的經(jīng)濟(jì)活動進(jìn)行規(guī)劃、控制、核算以及業(yè)績考核與評價的一種會計制度。適當(dāng)?shù)呢?zé)任會計劃分,能夠清楚地界定每個責(zé)任會計主體的權(quán)責(zé)角色,再加上恰當(dāng)?shù)膮f(xié)調(diào)和控制,就能夠提高主體成員的工作效率,而且還能改善組織的整體表現(xiàn)。相反,如果企業(yè)責(zé)任會計管理之間相互脫節(jié),那么就會產(chǎn)生延誤決策、引發(fā)沖突、行政管理成本高漲和士氣低落等問題。

三、責(zé)任會計中的行為科學(xué)

1.團(tuán)隊建設(shè)。對企業(yè)而言,其管理層關(guān)注的核心問題在于:如何提高企業(yè)員工的忠誠及承諾度,如何激勵員工更加積極地投入到工作中去,如何使員工的實(shí)際工作行為及績效對整個企業(yè)產(chǎn)生正面的影響從而提升整個部門和企業(yè)的效能。另外,當(dāng)今高科技產(chǎn)業(yè)的迅速崛起,使得員工的價值不僅體現(xiàn)在他們所擁有的勞動力上,還在于他們能夠產(chǎn)生富有創(chuàng)造性的思想和觀點(diǎn)。

行為科學(xué)理論中的“人本”觀點(diǎn)認(rèn)為企業(yè)管理的關(guān)鍵在于人,人的能動性的發(fā)揮程度與企業(yè)管理的效應(yīng)成正比,對人的管理和充分調(diào)動起人的積極性是企業(yè)管理的核心問題。責(zé)任會計制度應(yīng)用行為科學(xué)理論,劃分責(zé)任單位,確定責(zé)任目標(biāo),實(shí)行目標(biāo)管理,踐行團(tuán)隊建設(shè),以實(shí)現(xiàn)企業(yè)效能的最大化。

團(tuán)隊建設(shè)作為行為科學(xué)理論在責(zé)任會計中的一大應(yīng)用,有其突出的優(yōu)點(diǎn):觀念相似、利益相關(guān)的人員組成責(zé)任群體,能夠?qū)崿F(xiàn)成員間的互補(bǔ)與密切協(xié)作,整合個體資源形成群體優(yōu)勢,是有效實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的基礎(chǔ)。通過團(tuán)隊建設(shè),每個責(zé)任群體部門都可以深入發(fā)展自己的職業(yè)經(jīng)驗和專業(yè)知識,這樣群體在專業(yè)技術(shù)和職能方面有很強(qiáng)的革新性。團(tuán)隊建設(shè)可以產(chǎn)生“規(guī)模經(jīng)濟(jì)”。此外,責(zé)任群體的團(tuán)隊建設(shè)允許每個單位擁有自己的激勵和控制體系來滿足自身的需要并加強(qiáng)每個單元的優(yōu)勢。

然而,在我國的組織情境中,對于行為科學(xué)團(tuán)隊建設(shè)方面的應(yīng)用還處于較低的水平。一方面,企業(yè)員工經(jīng)常擔(dān)心就工作問題公開發(fā)表自己的看法會影響責(zé)任群體的和諧和挑戰(zhàn)領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)威,不僅無法影響到管理層的決策,還可能會為自己的職業(yè)發(fā)展帶來不利的影響。這種擔(dān)心正是責(zé)任會計制度發(fā)展不完善的結(jié)果。另一方面,我國具有發(fā)展?jié)摿Φ拇蟠笾行推髽I(yè)雖然積極學(xué)習(xí)國外的企業(yè)管理理論,卻只重于形式上的模仿,沒有觸及整個企業(yè)模式的核心,導(dǎo)致責(zé)任會計制度的發(fā)展不能為企業(yè)實(shí)現(xiàn)最大化的績效。

2.激勵機(jī)制。行為科學(xué)理論在管理學(xué)中的應(yīng)用,歸根結(jié)底是要提高經(jīng)濟(jì)效益,提高經(jīng)濟(jì)效益的前提是滿足人的動機(jī)。動機(jī)的產(chǎn)生引發(fā)于兩個因素:一是內(nèi)部因素,即需要,包括生理需要和心理需要;另一個是外部因素,即刺激,包括物質(zhì)刺激和精神刺激。行為科學(xué)認(rèn)為,要使人們產(chǎn)生某種積極行為,就要通過一定的方式激發(fā)起人們的某種動機(jī),動機(jī)激發(fā)起來了,行為就自然產(chǎn)生。而行為產(chǎn)生后,就必然會產(chǎn)生一定的目標(biāo)。通過動機(jī)對行為與目標(biāo)之間的合理引導(dǎo)與調(diào)解,就可以激發(fā)和保持人的積極性 ,使人們的工作情緒、精神狀態(tài)保持在為實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)所必需的高效率水平上。這在責(zé)任會計管理制度中的具體表現(xiàn)為激勵機(jī)制。

行為科學(xué)理論指導(dǎo)下的責(zé)任會計制度與傳統(tǒng)的管理制度相比,能夠提供更加有作用的激勵工具:新的薪酬體系針對的是責(zé)任中心群體而非個人,同時新的薪酬體系的計量基礎(chǔ)不是職位而是責(zé)任群體對企業(yè)的貢獻(xiàn),它的核心也不是定期升職和自動浮動工資,而是對任務(wù)的興趣、獲得的成功和輝煌;新的保障體系也并不單純?yōu)榱吮Ｕ暇蜆I(yè)(只為你提供有保障的工作而不管工作本身是什么),還要保障員工的就業(yè)能力――這種能力能增加就業(yè)者在內(nèi)部和外部勞動力市場上的價值;新的忠誠也不是要忠于老板或是忠于公司,而是要忠于要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo),為目標(biāo)尋找機(jī)會、推進(jìn)任務(wù)、贏得聲譽(yù)。

目前被我國企業(yè)廣泛采用,并且行之有效的激勵機(jī)制是工資分配制度的改革,通過責(zé)任群體的薪酬與經(jīng)濟(jì)效益掛鉤取代傳統(tǒng)的月薪制,是責(zé)、權(quán)、利更加緊密地結(jié)合,有利于在企業(yè)內(nèi)部形成利益激勵機(jī)制,調(diào)動責(zé)任群體中各個單位的積極性和創(chuàng)造力,為企業(yè)留住有才能敢于創(chuàng)新的人。

3.考核與評價。對于實(shí)行責(zé)任會計制度的企業(yè)進(jìn)行績效考核與評價時,除了要對成本、利潤、投資回報率、剩余收益等價值指標(biāo)進(jìn)行考核,各責(zé)任中心還應(yīng)在報告中用文字說明對人的管理概況。通過這種方式,才能為企業(yè)最高管理部門對責(zé)任中心業(yè)績的考評提供更為客觀的依據(jù),而且也為最高管理部門提供了可以改進(jìn)整個企業(yè)經(jīng)營管理工作的有價值的信息。通常,企業(yè)可以借鑒以下考核步驟(責(zé)任中心的任務(wù)應(yīng)主要圍繞著流程而非職能,把顧客需求作為績效目標(biāo);減少流程中的子過程以使責(zé)任中心扁平化,最好平行組織責(zé)任群體,每個群體盡量控制可能多的步驟,這比有很多責(zé)任群體但每個責(zé)任群體管理很少步驟要好得多;高級領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)管理流程的績效;把績效目標(biāo)與評估所有活動對顧客滿意度的作用聯(lián)系起來;組織任務(wù)和設(shè)計的重點(diǎn)是責(zé)任群體而不是個人,單獨(dú)的個人行為沒有能力去持續(xù)改進(jìn)工作流程;盡可能把責(zé)任性和非責(zé)任性的活動相合并,讓責(zé)任群體自覺承擔(dān)雇傭、評價和計劃的責(zé)任;強(qiáng)調(diào)每個員工都應(yīng)該發(fā)展各種能力;對個人技能的發(fā)展和責(zé)任群體精神進(jìn)行獎勵,而不是對個人單獨(dú)的表現(xiàn)進(jìn)行獎勵),如果責(zé)任主體能夠高度吻合以下標(biāo)準(zhǔn),那么可以肯定的是,行為科學(xué)理論已經(jīng)深入滲透到企業(yè)中,并將為企業(yè)帶來經(jīng)濟(jì)效益。

參考文獻(xiàn):

論述行為科學(xué)理論范文第3篇

關(guān)鍵詞 管理學(xué) 鉆石模型 制度變遷 管理創(chuàng)新者

人類管理實(shí)踐活動幾乎是與人類文明曙光同時出現(xiàn)的，探索管理活動規(guī)律的研究工作可以追溯到公元前的中國和古希臘。在古希臘的哲學(xué)家蘇格拉底、柏拉圖和亞里士多德等人的著作中可以找到有關(guān)管理規(guī)律的一些論述，而公元前5世紀(jì)的《孫子兵法》則因為探索戰(zhàn)略的一般規(guī)律被認(rèn)為是最早、最系統(tǒng)的戰(zhàn)略管理學(xué)著作。但是，管理作為一門系統(tǒng)的科學(xué)研究對象被認(rèn)識、研究，并且管理實(shí)踐能夠得到管理科學(xué)知識的指導(dǎo)，則是在剛剛過去的100年中才發(fā)生的。一般認(rèn)為，在19世紀(jì)末期和20世紀(jì)初期，美國人泰勒開始使用秒表研究如何提高工作效率，而法國人法約爾一直在思考組織管理活動的普遍性和獨(dú)立的規(guī)律，這標(biāo)志著傳統(tǒng)管理學(xué)的誕生。在過去的100年中，管理從一種不可言傳的非正式的活動，發(fā)展成為一個獨(dú)立的職業(yè)，人們不僅認(rèn)識到管理活動的普遍性——管理幾乎存在于所有的人類組織和人類有組織的活動中，而且從各種可能的角度、采用各種可能的方法對管理活動和問題進(jìn)行規(guī)范分析和研究。由于管理科學(xué)知識被廣泛地用于指導(dǎo)管理實(shí)踐而管理效率被大幅度地提高，管理科學(xué)化進(jìn)程不斷被推進(jìn)，管理學(xué)的知識體系不斷地擴(kuò)張。這也難怪有人說，過去的20世紀(jì)是管理的世紀(jì)。經(jīng)過整整一個世紀(jì)的發(fā)展，管理學(xué)已經(jīng)發(fā)展成為具有龐大知識體系和學(xué)科分支的復(fù)雜學(xué)科，在人類文明進(jìn)程和知識寶庫中占有了重要地位。

一、管理學(xué)發(fā)展的三個線索

在過去的一個多世紀(jì)的時間里，管理理論經(jīng)歷了古典管理理論階段（早期管理階段）、行為科學(xué)階段（傳統(tǒng)管理階段）和現(xiàn)代管理理論階段，出現(xiàn)了社會系統(tǒng)學(xué)派、決策理論學(xué)派、管理過程學(xué)派、系統(tǒng)管理學(xué)派、經(jīng)驗主義學(xué)派、管理科學(xué)學(xué)派、經(jīng)理角色學(xué)派、權(quán)變理論學(xué)派等諸多流派，形成了龐大的管理學(xué)知識體系。面對百年形成的龐大的知識體系和眾多的流派，管理學(xué)的研究者一直試圖歸納出管理學(xué)發(fā)展的邏輯主線。但是，由于百年來管理經(jīng)典著作所關(guān)心的主題過于復(fù)雜，包括管理與管理者、領(lǐng)導(dǎo)、組織與人事、效率、市場與顧客、競爭與戰(zhàn)略、創(chuàng)新與變革、現(xiàn)代公司的組織邏輯和管理的國際化等諸多方面。而從管理學(xué)的學(xué)科分類角度而言，戰(zhàn)略管理、人力資源管理、生產(chǎn)管理、營銷管理、組織管理、質(zhì)量管理等構(gòu)成管理學(xué)的經(jīng)典內(nèi)容，而且這些學(xué)科還在不斷地豐富、細(xì)化、交叉和發(fā)展，管理學(xué)的新學(xué)科、新分支還在不斷地產(chǎn)生。因此，迄今為止，并不存在一個公認(rèn)的管理學(xué)發(fā)展歷史邏輯主線。

從現(xiàn)有文獻(xiàn)看，研究者所總結(jié)的管理學(xué)發(fā)展線索主要有三類，第一類是根據(jù)管理學(xué)的內(nèi)容構(gòu)成進(jìn)行劃分，例如將管理學(xué)發(fā)展路徑劃分為組織理論研究的演進(jìn)路徑（從古典組織理論、組織行為學(xué)、組織社會學(xué)、領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)到企業(yè)文化等）、管理方式方法研究的演進(jìn)路徑（從科學(xué)管理理論、行為科學(xué)、管理科學(xué)理論、決策理論到生產(chǎn)管理信息管理方法等）、經(jīng)營理論研究的演進(jìn)路徑（從廠商理論、產(chǎn)業(yè)組織、市場學(xué)、消費(fèi)者理論到戰(zhàn)略管理）。第二類是根據(jù)管理知識的產(chǎn)生方法來進(jìn)行劃分，例如將管理學(xué)的形成與發(fā)展劃分為三條線索，即應(yīng)用管理學(xué)（從管理實(shí)踐中總結(jié)出來的管理原理和方法）、理論管理學(xué)（以基本的人性假設(shè)出發(fā)構(gòu)造的管理理論）和實(shí)驗管理學(xué)（以管理案例為主的管理學(xué)）。第三類則是根據(jù)管理學(xué)發(fā)展的影響因素來劃分。在著名管理史學(xué)家雷恩看來，管理理論的發(fā)展與文化環(huán)境緊密相聯(lián)，管理理論發(fā)展既是文化環(huán)境的一個過程，也是文化環(huán)境的產(chǎn)物?；诖?，有的學(xué)者認(rèn)為存在三條管理學(xué)發(fā)展軌跡，一是以科學(xué)文化為基礎(chǔ)的科學(xué)主義線索，由泰勒科學(xué)管理開始，包括社會系統(tǒng)理論、管理過程理論、系統(tǒng)管理理論、管理科學(xué)理論和決策管理理論等；二是建立在對現(xiàn)代人性基礎(chǔ)的人本主義線索，從梅奧對“社會人”的研究開始，包括個體行為理論、團(tuán)體行為理論、組織行為理論和管理倫理理論等；三是建立在文化模式基礎(chǔ)上的文化主義的線索，由德魯克管理實(shí)踐理論開始，包括組織文化理論、戰(zhàn)略管理理論、變革管理理論、知識管理等?；趯τ谖幕h(huán)境對管理科學(xué)發(fā)展具有重要影響作用的認(rèn)識，還存在另外一種管理學(xué)發(fā)展的線索的劃分，即以資本主義精神為文化基礎(chǔ)的古典組織管理理論、以環(huán)境地域文化（主要是美國文化）為基礎(chǔ)的現(xiàn)代管理理論叢林和基于東西方文化滲透的當(dāng)代管理理論。

顯然，第三類從管理理論發(fā)展的環(huán)境影響因素角度來分析管理學(xué)發(fā)展的線索，與前兩類從管理內(nèi)容和從管理知識產(chǎn)生方式角度劃分管理學(xué)發(fā)展線索相比，具有時間上的前后繼承性，而前兩類的管理學(xué)發(fā)展線索在時間上具有并行性。從管理學(xué)發(fā)展歷史角度考察，無疑從管理理論發(fā)展的環(huán)境影響因素角度分析管理發(fā)展的線索更有價值。但是，僅僅將環(huán)境影響因素歸結(jié)為文化環(huán)境是過于泛泛而又不全面的。

二、管理學(xué)知識發(fā)展的“鉆石模型”

龐大的管理學(xué)知識是怎樣產(chǎn)生和發(fā)展的呢？縱觀整個管理理論的發(fā)展史，認(rèn)為管理理論和管理學(xué)知識的產(chǎn)生與發(fā)展的影響因素可以歸結(jié)為兩大類，一類是持續(xù)作用的長期因素，這主要有制度變遷、科技進(jìn)步與文化傳統(tǒng)三方面因素，體現(xiàn)了制度環(huán)境、科學(xué)技術(shù)環(huán)境和文化環(huán)境的作用。另一類是短期作用的臨時因素，例如戰(zhàn)爭和其他重大突發(fā)事件（比如經(jīng)濟(jì)危機(jī)）。這兩類因素作用于管理理論和知識創(chuàng)新的能動主體，包括企業(yè)家和其他管理實(shí)踐人員或者團(tuán)隊、專業(yè)管理研究人員或者團(tuán)隊、專業(yè)管理咨詢?nèi)藛T或者團(tuán)隊等，這些人員提出管理理論和方法，創(chuàng)新管理知識，實(shí)踐新的管理思想，從而促進(jìn)管理學(xué)的不斷發(fā)展。

“鉆石模型”表明的是，科技進(jìn)步、制度變遷和文化傳統(tǒng)與管理創(chuàng)新者的創(chuàng)新活動相互作用最終推進(jìn)著管理理論發(fā)展、管理學(xué)知識的創(chuàng)新與積累，而戰(zhàn)爭和其他一些臨時重大事件對整個過程也有短期的推動作用。這里科技進(jìn)步因素具體包括認(rèn)識世界的科學(xué)理論的發(fā)展以及改造世界的技術(shù)方法和工具的創(chuàng)新，科學(xué)發(fā)展不斷為人類提供正確認(rèn)識世界的思想和方法，而技術(shù)進(jìn)步則不斷為人類提供改造世界的工具和方法；制度變遷是指有關(guān)宏觀社會、經(jīng)濟(jì)、法律、政治和微觀具體經(jīng)濟(jì)組織運(yùn)行等方面正式規(guī)則的變化，這些規(guī)則變化會引導(dǎo)和約束人們的行為選擇；而文化傳統(tǒng)要描述的是長期以來形成的對人們行為具有引導(dǎo)和約束作用的非正式的規(guī)則，與制度變遷中的正式規(guī)則可以較快地發(fā)生變化不同，文化傳統(tǒng)的形成和變化往往是長期的漸變過程。這里管理理論發(fā)展和管理學(xué)知識的積累，既包括管理思想、理論、方法等以各種形式體現(xiàn)的管理知識的豐富發(fā)展以及管理學(xué)的發(fā)展，也包括解決各種現(xiàn)實(shí)管理問題、提高管理效率的管理實(shí)踐活動的創(chuàng)新與發(fā)展。這對應(yīng)到管理科學(xué)化進(jìn)程的內(nèi)涵上，包括管理實(shí)踐層面、管理理論問題研究層面、管理學(xué)科發(fā)展層面三方面的管理科學(xué)化進(jìn)程。也就是說，上述“鉆石模型”既是一般意義上的管理學(xué)理論與管理知識發(fā)展的影響因素模型，也是管理科學(xué)化進(jìn)程的影響因素模型。這個模型是基于管理科學(xué)化歷史進(jìn)程建立起來的，因此從管理科學(xué)化的歷史上看，該模型基本描述了管理科學(xué)化發(fā)展的邏輯關(guān)系，可以認(rèn)為是一個管理學(xué)知識產(chǎn)生和發(fā)展的歷史邏輯圖。

三、管理學(xué)知識發(fā)展的具體影響因素分析

（一）科技進(jìn)步因素。盡管探索管理活動的普遍規(guī)律、提高管理活動效率的嘗試可以追溯到古代，但管理科學(xué)化進(jìn)程卻真正始于19世紀(jì)末20世紀(jì)初，是工業(yè)革命后科學(xué)技術(shù)廣泛運(yùn)用于企業(yè)組織的結(jié)果。從18世紀(jì)工業(yè)革命開始，一般認(rèn)為技術(shù)進(jìn)步周期可以劃分為5個周期，每個周期或者階段長約半個世紀(jì)，也就是經(jīng)濟(jì)學(xué)中的康德拉季也夫長波，伴隨著連續(xù)的技術(shù)進(jìn)步周期，管理科學(xué)化的進(jìn)程不斷推進(jìn)。（1）在第一次(18世紀(jì)70年代和80年代到19世紀(jì)30年代和40年代)和第二次(19世紀(jì)30年代和40年代到19世紀(jì)80年代和90年代)與科學(xué)技術(shù)進(jìn)步水平和工業(yè)化進(jìn)程相適應(yīng)，只出現(xiàn)了科學(xué)管理的初步實(shí)踐和早期的科學(xué)管理思想，企業(yè)管理仍處于經(jīng)驗管理階段。（2）到了第三次技術(shù)進(jìn)步長波周期(19世紀(jì)80年代和90年代到20世紀(jì)30年代和40 年代)，即從19世紀(jì)下半葉開始，由于以牛頓力學(xué)為主題的經(jīng)典力學(xué)體系和以麥克斯韋電磁理論為核心的經(jīng)典電磁理論都已經(jīng)建立，這些自然科學(xué)理論體系為技術(shù)革命提供了科學(xué)前提，尤其是電力技術(shù)的廣泛應(yīng)用，引發(fā)了動力革命，促進(jìn)了社會化大生產(chǎn)的發(fā)展。而由技術(shù)革命產(chǎn)生的社會大生產(chǎn)必然對規(guī)范管理提出要求，原來的經(jīng)驗管理顯然無法滿足社會化生產(chǎn)和大公司發(fā)展的需要，于是科學(xué)管理理論應(yīng)運(yùn)而生。科技進(jìn)步對管理創(chuàng)新的影響不僅體現(xiàn)在這方面，還體現(xiàn)在由于自然科學(xué)技術(shù)進(jìn)步的成功產(chǎn)生了的巨大社會和知識效應(yīng)，使得科學(xué)方法在管理問題研究和管理理論產(chǎn)生方面起到了示范作用。泰勒試圖通過科學(xué)實(shí)驗方法尋求優(yōu)良的管理方法，把管理提高到科學(xué)層次，從而提出了科學(xué)管理理論；而法約爾的組織管理理論和韋伯的行政組織理論則是通過對組織管理普遍性原理的追求，把管理提高到理性層次；而梅奧的行為科學(xué)理論也是以實(shí)驗方式研究人類管理行為的。（3）進(jìn)入到第四個技術(shù)進(jìn)步周期（20世紀(jì)30年代和40 年代到20世紀(jì)80年代和90年代），科技進(jìn)步進(jìn)一步推進(jìn)了工業(yè)生產(chǎn)力的發(fā)展，由福特公司開創(chuàng)的流水生產(chǎn)成為普遍的生產(chǎn)組織方式，而計算機(jī)的誕生、應(yīng)用和發(fā)展，對管理科學(xué)化進(jìn)程起到了巨大的推進(jìn)作用，產(chǎn)生了計算機(jī)管理學(xué)派。而該階段系統(tǒng)論、信息論、控制論、耗散結(jié)構(gòu)論、協(xié)同論和突變論等自然科學(xué)哲學(xué)理論的產(chǎn)生和發(fā)展又為管理理論叢林的產(chǎn)生奠定了方法論基礎(chǔ)。（4）人類社會正處于第5個技術(shù)進(jìn)步周期中，該階段主要技術(shù)特征是信息技術(shù)的突破性的發(fā)展。信息技術(shù)的發(fā)展徹底改變了人們的生產(chǎn)和生活方式，該階段的管理創(chuàng)新主要是由于信息技術(shù)的發(fā)展而產(chǎn)生的，管理信息化成為該階段管理創(chuàng)新的主線和管理科學(xué)化的主要內(nèi)容，供應(yīng)鏈管理、企業(yè)資源計劃、西格瑪管理、敏捷制造、計算機(jī)集成制造、網(wǎng)絡(luò)營銷等依靠信息技術(shù)的新管理思想或方法得到發(fā)展和應(yīng)用，與信息化社會相適應(yīng)，核心能力理論、流程再造理論、學(xué)習(xí)型組織理論等廣泛傳播。歸結(jié)起來，科技進(jìn)步對管理科學(xué)化進(jìn)程的影響主要體現(xiàn)在三方面，一是科技進(jìn)步推進(jìn)社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展，進(jìn)一步產(chǎn)生了對管理科學(xué)化進(jìn)程的需求；二是科技進(jìn)步直接為管理科學(xué)化提供了技術(shù)、手段和方法等方面的支持；三是科學(xué)研究的思維、方法還為管理學(xué)理論和管理問題的研究提供了方法論的指導(dǎo)。

（二）制度變遷因素。沒有人會否認(rèn)，泰勒科學(xué)管理理論的產(chǎn)生的前提是以分工生產(chǎn)為基礎(chǔ)的現(xiàn)代工廠制度的出現(xiàn)。在經(jīng)濟(jì)學(xué)家看來，始于英國的工業(yè)革命不僅僅是一場技術(shù)革命，更重要的是一場制度創(chuàng)新，“產(chǎn)業(yè)革命的實(shí)質(zhì)就是用競爭取代以前控制生產(chǎn)和財富分配的中世紀(jì)規(guī)則”。工業(yè)革命在西方徹底摧毀了封建社會的生產(chǎn)關(guān)系，建立了資本主義社會化大生產(chǎn)的現(xiàn)代工廠制度，工廠中實(shí)施了高度的專業(yè)化分工，極大地提高了生產(chǎn)效率，亞當(dāng)?斯密在其名著《國富論》中曾詳細(xì)分析了分工制度（專業(yè)分工和職業(yè)分工）能夠提高企業(yè)效率的原因。工廠制度的產(chǎn)生對科學(xué)管理提出了要求：如何解決高度分工條件下的協(xié)作問題，如何解決工廠制度下工人的培訓(xùn)和激勵問題，如何改善由于工廠制度的發(fā)展而逐步惡化的勞資關(guān)系。泰勒的科學(xué)管理理論正是在對這些問題的回答中產(chǎn)生的。制度變遷對管理創(chuàng)新和管理科學(xué)化進(jìn)程的影響不僅僅表現(xiàn)在“需求牽動”方面，而且從企業(yè)制度的演進(jìn)看，企業(yè)制度變遷還在很大程度上影響著誰來承當(dāng)管理創(chuàng)新主體的角色和管理創(chuàng)新和科學(xué)化的方向和內(nèi)容。制度創(chuàng)新與變遷的另外一個重要作用在于，還為管理創(chuàng)新和管理科學(xué)化進(jìn)程的推進(jìn)提供了激勵約束機(jī)制。所有的創(chuàng)新行為都是有風(fēng)險的，而現(xiàn)代產(chǎn)權(quán)制度和專利制度的產(chǎn)生，保證了承擔(dān)創(chuàng)新風(fēng)險的創(chuàng)新者能夠獲得創(chuàng)新收益。如果將企業(yè)的創(chuàng)新活動分為企業(yè)制度創(chuàng)新、企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新和企業(yè)管理創(chuàng)新，那么可以認(rèn)為企業(yè)制度創(chuàng)新、管理創(chuàng)新和技術(shù)創(chuàng)新呈相互“支撐”的三角關(guān)系，企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新可以為企業(yè)制度創(chuàng)新和管理創(chuàng)新提供物質(zhì)技術(shù)條件、形成相應(yīng)的技術(shù)能力保障機(jī)制，企業(yè)管理創(chuàng)新為企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新活動和制度創(chuàng)新提供了組織管理方面的保證，而企業(yè)制度創(chuàng)新為企業(yè)管理創(chuàng)新和技術(shù)創(chuàng)新提供了制度基礎(chǔ)，形成了相應(yīng)的激勵機(jī)制。企業(yè)制度不同，提供的管理創(chuàng)新激勵機(jī)制是不同的?？傊?，制度變遷，尤其是產(chǎn)權(quán)制度變革，對管理創(chuàng)新和科學(xué)化進(jìn)程的影響是全面的，對管理創(chuàng)新主體的選擇、管理觀念、管理方法和管理組織結(jié)構(gòu)的創(chuàng)新都具有強(qiáng)有力的激勵約束作用。

（三）文化因素。文化傳統(tǒng)體現(xiàn)為社會認(rèn)可的價值信念、倫理規(guī)則、道德觀念、風(fēng)俗習(xí)性、意識形態(tài)等，因此文化對于人的行為的影響是潛移默化的，但往往又是根深蒂固的，不同的文化模式下會產(chǎn)生不同的行為方式。具體從管理科學(xué)化進(jìn)程看，科學(xué)的管理理論和實(shí)踐是有其文化背景和基礎(chǔ)的。具體而言，可以分別分析文化對管理研究活動和管理實(shí)踐活動的影響。從管理研究層次看，管理科學(xué)化進(jìn)程開始和推進(jìn)的一個重要原因在于，在文藝復(fù)興以后，科學(xué)主義的價值觀逐漸成為人們認(rèn)識世界和改造世界的主流文化，科學(xué)主義所包括的邏輯主義、分解思維、規(guī)范形式、精確原則和實(shí)驗原則被廣泛地應(yīng)用到世界各個領(lǐng)域的問題分析研究中，人類社會普遍存在的組織管理問題自然也不例外。泰勒首先將科學(xué)價值觀念和科學(xué)主義的研究規(guī)范引入到生產(chǎn)作業(yè)管理領(lǐng)域中，通過追求管理的科學(xué)化、規(guī)范化和有序化來提高人類生產(chǎn)制造活動的效率；而法約爾則試圖應(yīng)用科學(xué)的思維方式尋求整個企業(yè)管理活動的一般性規(guī)律；韋伯、巴納德等人是在探索一般組織和社會領(lǐng)域中管理活動的科學(xué)管理原則；而行為科學(xué)是按照科學(xué)研究的基本要求來分析人的行為的科學(xué)規(guī)律；現(xiàn)代管理理論則是應(yīng)用運(yùn)籌學(xué)、系統(tǒng)論、信息論、控制論、耗散結(jié)構(gòu)論、突變論、協(xié)同論等科學(xué)理論方法和信息技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)等手段來分析和研究管理問題。沒有追求科學(xué)和理性的價值觀，沒有應(yīng)用科學(xué)原則研究管理問題的信念，沒有科學(xué)的文化基礎(chǔ)，管理科學(xué)化的進(jìn)程也就無從談起。從管理實(shí)踐活動看，文化可以在民族文化和組織文化兩個層次影響管理實(shí)踐活動和管理科學(xué)化進(jìn)程。一是在民族文化層次，二是組織文化層次。前者是宏觀文化環(huán)境層次的影響，而后者是指組織成員共享的價值觀。組織文化對管理者的管理實(shí)踐活動具有重大影響，可以通過影響管理者的知覺、思想和判斷進(jìn)而影響管理者決策的科學(xué)水平和各項管理職能執(zhí)行的科學(xué)水平。

（四）管理創(chuàng)新者。影響管理科學(xué)化進(jìn)程的顯要因素?？萍歼M(jìn)步、文化傳統(tǒng)和制度變遷對管理科學(xué)化的影響屬于環(huán)境因素，而直接的管理創(chuàng)新者則在管理科學(xué)化進(jìn)程中，在管理學(xué)知識的創(chuàng)造、傳播和應(yīng)用中，扮演了核心角色。這些管理創(chuàng)新者包括從事管理實(shí)踐的企業(yè)家和管理者、從事專業(yè)研究的學(xué)者和教授、從事管理咨詢工作的團(tuán)隊和專業(yè)人員。但是，隨著管理學(xué)成為一門獨(dú)立的科學(xué)以來，隨著時間的推移，管理實(shí)踐者兼管理理論研究者的作用越來越小，專業(yè)的學(xué)者和管理咨詢?nèi)藛T對管理知識的創(chuàng)新越來越起到主導(dǎo)作用。許多著名管理創(chuàng)新者被一些管理史研究者稱為管理學(xué)大師，管理學(xué)各個領(lǐng)域中的知識體系往往是與這些管理學(xué)大師的名字聯(lián)系在一起的。

在管理學(xué)的發(fā)展過程中是一種機(jī)遇，同時也是一種挑戰(zhàn)，原文從“管理與組織的問題”、“管理與法人”、“管理與治理”、“管理與激勵”、“管理與經(jīng)營”這五個部分得出的五個印象結(jié)論令我豁然開朗，細(xì)細(xì)思考卻又是每本論及管理的書本中存在的通病。以前在讀書的過程中從來沒有注意這方面的問題，認(rèn)為是大師們的傾力之作，我只有拜讀之份，那有半點(diǎn)懷疑，現(xiàn)在看來學(xué)習(xí)管理學(xué)這門課程，它是藝術(shù)家學(xué)科，它不僅需要你去學(xué)習(xí)，更重要的是它讓你學(xué)會質(zhì)疑、學(xué)會探究、學(xué)會為學(xué)。在學(xué)會上述的基礎(chǔ)上你才能夠扎實(shí)掌握書本知識，結(jié)合書本來處理實(shí)際。這樣才會走出誤區(qū)，走出自己那顆“自私的心”去解讀自然和人文。

參考文獻(xiàn)

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7.魏文斌.現(xiàn)代西方管理學(xué)理論.上海人民出版社，2004

論述行為科學(xué)理論范文第4篇

[關(guān)鍵詞]企業(yè)；思想政治工作；思考

一、以全新視角重新審視干部思想政治工作

1.正確認(rèn)識干部思想政治工作對象的差異性。干部思想政治工作的多樣性決定其工作內(nèi)容的差異性，其使命在于承認(rèn)其工作對象的差異性，包括思想、觀念、性格、職業(yè)特點(diǎn)等內(nèi)在，外在的差異，這是干部思想政治工作的前提。這也決定了干部思想政治工作涉獵領(lǐng)域是寬泛的，無論工作對象、工作內(nèi)容、工作方法、工作過程都是千差萬別的，為干部思想政治工作提出了更高的要求，需要在繼承中發(fā)揚(yáng)，在傳統(tǒng)中創(chuàng)新。

2.正確認(rèn)識干部思想政治工作的實(shí)效性。它是在企業(yè)與員工，政治與經(jīng)濟(jì)價值之間尋求合理張力，為企業(yè)效益增加，為員工個體發(fā)展提供堅實(shí)平臺。使員工形成一個整體的共同的心理趨向、價值觀念、行為準(zhǔn)則。從這一過程出發(fā)，可以總結(jié)出干部思想政治工作就是對眾多個體，有差異的工作對象認(rèn)識，價值觀念的有效整合。使廣大員工在企業(yè)的經(jīng)營改革中，能更好地處理好國家、企業(yè)、個人三者之間的關(guān)系，提高工作的主動性、積極性，奉獻(xiàn)意識。實(shí)際上這個過程，也可以認(rèn)為是企業(yè)價值觀的確立過程。是干部思想政治工作實(shí)效性在實(shí)際工作中的具體體現(xiàn)。

3.正確認(rèn)識干部思想政治工作的多樣性。根據(jù)不同群體，不同層次的精神文化需求和價值取向，實(shí)事求是地確定內(nèi)容，有的放矢的開展工作，努力挖掘并塑造符合行業(yè)特點(diǎn)及員工共同價值取向的企業(yè)文化和團(tuán)隊精神。

在此前提下，干部思想政治工作積極探索。科學(xué)的干部思想政治工作就是將先進(jìn)的思想理念認(rèn)識上升為理論，用先進(jìn)的思想文化理論來作為向?qū)?，教育引?dǎo)工作對象，改變思維方式，向整體目標(biāo)趨同。因此，干部思想政治工作就需要與時俱進(jìn)，用發(fā)展著的理論、觀念去指導(dǎo)新的實(shí)踐。這個過程時而表現(xiàn)波瀾壯闊，時而表現(xiàn)平靜如水，時而表現(xiàn)為風(fēng)風(fēng)火火，時而表現(xiàn)為細(xì)雨和風(fēng)。從一個時期，一項工作過程來看，干部思想政治工作都是在一個動態(tài)的過程中進(jìn)行的。

二、以情感效能為切入點(diǎn)，強(qiáng)化干部思想政治工作

1.要堅持“以人為本”。堅持“以人為本”是干部思想政治工作的本質(zhì)要求?？茖W(xué)發(fā)展觀要求任何工作都要以人為本，作為一切工作的出發(fā)點(diǎn)和歸宿點(diǎn)，真正尊重人格，尊重人性，尊重人的價值和合理利益以及最大限度地激發(fā)人的潛能。因為干部思想政治工作面對的是活生生有意識、有思想、具有豐富社會知識和閱歷的員工。古人講得好，感人心者莫過于情。滿懷真情幫助員工，解決后顧之憂，用心體察他們的疾苦，既以理服人又以情感人，才能體現(xiàn)出企業(yè)干部思想政治工作的實(shí)效性，達(dá)到精神與物質(zhì)的統(tǒng)一。這就是思想政治工作的情感效能。

2.要以情感激勵人。情感效能是在人們的實(shí)踐活動中所產(chǎn)生作用的程度，也可以說是激勵人的行為的動力因素之一。這里講情感效能是廣義的，它應(yīng)包括目標(biāo)、榮譽(yù)、成長、文化教育等多方面的情感體現(xiàn)。干部思想政治工作對工作對象情感投入，直接關(guān)系到落實(shí)以人為本的科學(xué)發(fā)展觀，關(guān)系到群眾路線的工作環(huán)境和諧氛圍的形成，關(guān)系到干部思想政治工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

3.要實(shí)現(xiàn)質(zhì)的飛躍。目前，企業(yè)界流行一種新的資本理念“道德資本”。企業(yè)不僅關(guān)注經(jīng)濟(jì)效益，還要關(guān)注社會效益；不僅關(guān)注利潤效益，還要關(guān)注責(zé)任效益和美譽(yù)度效益；不僅關(guān)注短暫效益，更關(guān)注未來生態(tài)效益，還要關(guān)注員工精神幸福，工作愉快的效益。這種可持續(xù)穩(wěn)定健康的資源利用和資本運(yùn)作才算是“道德資本”。資本主體用德高望重的道德效應(yīng)，建立了自己的“道德經(jīng)濟(jì)效益”，也推動了整個社會和經(jīng)濟(jì)發(fā)展。這里強(qiáng)化企業(yè)責(zé)任和道德感，推行道德資本運(yùn)行，讓道德資本成為市場歡迎的寵兒，這個過程使傳統(tǒng)思想政治工作遇到前所未有的挑戰(zhàn)。由干部思想政治工作中注重人的情感，注重情感的感召到人的情感道德作為一種潛在的資源，不能不說這是一種干部思想政治工作認(rèn)識上的飛躍。

三、以科技成果為基礎(chǔ)，激發(fā)思想政治工作活力

1.不斷吸取新的科學(xué)理論知識。理論基礎(chǔ)武裝，是做好干部思想政治工作的保證。如：從人類社會發(fā)展來看，人們對自己本性的認(rèn)識是由淺入深的，隨著科學(xué)和技術(shù)的發(fā)展。到了近代，人們從“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)出發(fā)，總結(jié)出了科學(xué)管理理論；從“社會人”假設(shè)出發(fā)，人們總結(jié)出了“行為科學(xué)理論”；從復(fù)雜人出發(fā)，人們得出了“管理叢林理論”。隨著人們認(rèn)識加深，人性的多樣性和相異性逐漸展現(xiàn)在我們面前。

2.科學(xué)分析面臨的形式。科學(xué)分析面臨的形式及自身的改革發(fā)展，去探索新時期干部思想政治工作的基本規(guī)律和特點(diǎn)，是實(shí)現(xiàn)新時期干部思想政治工作跨越發(fā)展的有效平臺。

學(xué)會用新的視角去審視干部思想政治工作面臨的形勢及自身的改革發(fā)展，去探索新時期干部思想政治工作的基本規(guī)律和特點(diǎn)?？朔壳案刹克枷胝喂ぷ鞔嬖诘能浕?，退化現(xiàn)象。用最新的科學(xué)知識成果來為思想政治工作補(bǔ)充能量，強(qiáng)筋健骨。

3.要綜合運(yùn)用各種手段。干部思想政治工作的可貴之處在于尊重工作對象。干部思想政治工作是通過宣傳引導(dǎo)達(dá)到工作目標(biāo)的。沒有強(qiáng)制性，但能使工作對象激發(fā)出活力，釋放潛在的激情。這就是干部思想政治工作的魅力所在。但如何達(dá)到這一目標(biāo)，需要綜合運(yùn)用教育，法律，行政，輿論和社會科學(xué)及科學(xué)技術(shù)等手段作為支撐，使思想政治工作硬起來，亮起來。而這些先進(jìn)的手段必須借鑒，必須運(yùn)用，才能使干部思想政治工作在實(shí)踐中不斷露出鋒芒。

論述行為科學(xué)理論范文第5篇

[ 關(guān)鍵詞 ] 人性；理論； 管家理論 ；綜合人

中圖分類號：C93 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

對經(jīng)理人行為的解釋和判斷一直是管理學(xué)與經(jīng)濟(jì)學(xué)研究中一個長期爭論的話題，而理論和管家理論則分別代表兩大流派對此問題進(jìn)行了不同的回答。

1 薪酬制定中對立的理論

1.1理論

Jensen和Melckling于1976年，在其共同發(fā)表的名為《企業(yè)理論：管家行為、成本極其所有結(jié)構(gòu)》的著名論文中提出了理論，而后的學(xué)者們也基于此理論對高管薪酬激勵問題進(jìn)行了探究，并有大量的研究成果發(fā)表（Finkelstein & Hambrick，1996；Gomez-Majia，1994；Henderson，Masli，Richardson & Sanchez，2008）。該理論認(rèn)為人是與生俱來的機(jī)會主義和個人主義，人會利用一切機(jī)會，以犧牲所有者的利益為代價來實(shí)現(xiàn)自己個人利益的最大化，并由此產(chǎn)生了逆向選擇、道德風(fēng)險等問題，因此，要解決好問題的關(guān)鍵即是如何通過設(shè)計某一激勵合同以誘使人從自身利益出發(fā)選擇對委托人最有利的行為，從而使成本降為最小。

1.2管家理論

Davids和Donaldson于1991年在其共同發(fā)表的名為《管家理論還是理論：高管監(jiān)管與股東回報》的著名論文中，對管家理論進(jìn)行了較為詳細(xì)和具體的論述。而后，也有很多學(xué)者基于管家理論對高管薪酬激勵問題進(jìn)行了研究，并有相應(yīng)的研究成果發(fā)表（Donaldson & Davids，1991；Muth & Donaldson，1998；Buillon，F(xiàn)errier，Stuebs & West，2006））。管家理論從委托理論的對立面論述了委托人與人的關(guān)系，該理論認(rèn)為理論對經(jīng)理人內(nèi)在的機(jī)會主義和偷懶的假設(shè)是不合適的，經(jīng)理人對自身尊嚴(yán)、信仰、以及內(nèi)在工作滿足的追求，會使他們努力經(jīng)營公司，成為公司資產(chǎn)的“管家”，因此，更應(yīng)通過充分授權(quán)、協(xié)調(diào)和精神激勵等方式，在委托人與人之間發(fā)展一種相互合作、完全信任的關(guān)系。

可以看出，委托理論與管家理論產(chǎn)生分歧的根本性原因在于對人人性假設(shè)的不同。理論根植于經(jīng)濟(jì)學(xué)中的功利主義，認(rèn)為人是“經(jīng)濟(jì)人”，并由此認(rèn)為他們是天生的理性自利主義者和機(jī)會主義者，總是竭盡全力謀取個人利益最大化，在經(jīng)濟(jì)利益方面尤其如此；而管家理論則從組織心理學(xué)和組織社會學(xué)出發(fā)，認(rèn)為人是“社會人”，他們并不是機(jī)會主義的偷懶者，而是希望做好工作，成為公司資產(chǎn)的管家，并希望通過完成挑戰(zhàn)性工作、承擔(dān)責(zé)任、樹立威信等方式來獲得內(nèi)在的滿足感。

2經(jīng)濟(jì)學(xué)和管理學(xué)的人性對立

人性是指人區(qū)別于動物所持有的、普遍存在的共同屬性的總和。人性決定著人們的行為動機(jī)，而動機(jī)正是驅(qū)使人們從事各種活動、產(chǎn)生各種行為的動力之源。

2.1亞當(dāng)·斯密的自利人

在傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)學(xué)中，人都被假設(shè)為“經(jīng)濟(jì)人”，這即是作為傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)學(xué)最核心理論基礎(chǔ)的“經(jīng)濟(jì)人”假說。“經(jīng)濟(jì)人”假說的思想經(jīng)歷了漫長的發(fā)展歷史，早在十六世紀(jì)和十八世紀(jì)中期之間，就有包括史密斯、曼德維爾以及魁奈等人對“經(jīng)濟(jì)人”假說進(jìn)行過提及和闡述，而被學(xué)者們公認(rèn)將“經(jīng)濟(jì)人”假說思想進(jìn)行系統(tǒng)和完整論述的標(biāo)志則是1776年亞當(dāng)·斯密經(jīng)典巨著《國民財富的性質(zhì)和原因的研究》（以下簡稱《國富論》）的發(fā)表。對“經(jīng)濟(jì)人”假說思想進(jìn)行闡述時，斯密在《國富論》中并沒有直接采用“經(jīng)濟(jì)人”這一術(shù)語，而是采用“自利人”的說法。斯密所說的“自利人”具備如下幾個特征：首先，自利性。即追求自身利益是驅(qū)動人們行為的根本動機(jī)，而這一規(guī)定卻也是“經(jīng)濟(jì)人”的基本規(guī)定，就像斯密在文中寫道：“他如果能夠刺激他們的利己心，使有利于他，并告訴他們，給他作事，對他們自己有利的，他要達(dá)到的目的就容易得多了。不論是誰，如果他要與旁人作買賣，他首先就要這樣提議。請給以我所要的東西吧，同時，你也可以獲得你所有的東西；這句話是交易的通義?！覀兠刻焖璧氖沉虾惋嬃?，不是出自屠戶、釀酒家伙烙面師的恩惠，而是出于他們自利的打算”；其次，“自利人”是理性的，即以追求個人利益最大化為目標(biāo)，正如斯密在《國富論》中所言：“個人的利害關(guān)系與，自然會使他們把資本投放在通常最有利于社會的用途上”；第三，在良好的社會秩序下，“自利人”追求個人利益最大化的活動會在“看不見的手”的引導(dǎo)下，有效地增進(jìn)社會公共利益，而正是由于這一點(diǎn)，斯密也認(rèn)為“自利人”是有道德的，即把“自利人”追求利益最大化的經(jīng)濟(jì)活動與美德聯(lián)系在一起了，就如斯密在《國富論》中寫道：“確實(shí)，他經(jīng)常既不打算促進(jìn)公眾的利益，也不知道自己是在什么程度上促進(jìn)那種利益，由于寧愿投資支持國內(nèi)產(chǎn)業(yè)而不支持國外產(chǎn)業(yè)，他只是盤算自己的安全；由于他管理產(chǎn)業(yè)方式目的在于使其生產(chǎn)物的價值達(dá)到最大程度，他所盤算的也只是他自己的利益。在這場合，像在其他許多場合一樣，他受著一只看不見的手的指導(dǎo)，去盡力達(dá)到一個并非他本意想要達(dá)到的目的。也并不因為事非處于本意，就對社會有傷害。他追求自己的利益，往往使他能比在真正出于本意的情況下更有效地促進(jìn)社會的利益”。雖然斯密在其《國富論》中并未直接用“經(jīng)濟(jì)人”這一術(shù)語對“經(jīng)濟(jì)人”假說思想進(jìn)行闡述，但綜上所述，其“自利人”思想已經(jīng)為傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)學(xué)“經(jīng)濟(jì)人”假說思想的正式形成奠定了堅實(shí)的基礎(chǔ)。

而后的新古典經(jīng)濟(jì)學(xué)家們在斯密“自利人”假說的基礎(chǔ)上對其思想進(jìn)行進(jìn)一步的補(bǔ)充與完善，從而形成了真正的傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)學(xué)意義上的“經(jīng)濟(jì)人”假說。修改后的“經(jīng)濟(jì)人”假說思想主要體現(xiàn)在以下幾個方面：首先，肯定了“經(jīng)濟(jì)人”所具有的自利性特征，并把其作為一切經(jīng)濟(jì)活動分析的理論基礎(chǔ)；其次，引入了邊際分析方法，并借助于微積分學(xué)中的全導(dǎo)數(shù)、偏導(dǎo)數(shù)和拉格朗日乘數(shù)等數(shù)學(xué)工具為如何實(shí)現(xiàn)最大化問題提供了強(qiáng)有力的科學(xué)分析基礎(chǔ)；第三，對斯密提出的個人追求自身利益的行為會在“無形的手”的引導(dǎo)下增進(jìn)社會利益這一論斷進(jìn)行了嚴(yán)格的證明；第四，進(jìn)一步擴(kuò)大了“經(jīng)濟(jì)人”的范疇，認(rèn)為其不僅僅包括生產(chǎn)廠商，也包括廣大消費(fèi)者。

基于以上，由以斯密為代表的古典經(jīng)濟(jì)學(xué)提出的“自利人”假說以及后來新古典經(jīng)濟(jì)學(xué)家們在斯密觀點(diǎn)基礎(chǔ)上對“自利人”假說作出的進(jìn)一步修改和完善，共同促成了傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)學(xué)中著名的“經(jīng)濟(jì)人”假說的形成和發(fā)展。根據(jù)經(jīng)濟(jì)學(xué)家們的觀點(diǎn)，“經(jīng)濟(jì)人”的兩大特點(diǎn)是自利和完全理性，即人們不但是追求個人利益最大化的“自利人”，而且是精于算計，對自己行為有明確認(rèn)識的“完全理性人”，因此，可以將傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的“經(jīng)濟(jì)人”假說思想簡化為以下公式：

經(jīng)濟(jì)人=自利人+完全理性人

即認(rèn)為經(jīng)濟(jì)人是自利人與完全理性人的綜合體。

2.2 新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)的人性假設(shè)

新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)是對傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的繼承與發(fā)展，該學(xué)科的出現(xiàn)使得經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究內(nèi)容更貼近現(xiàn)實(shí)，正如科斯所言：“標(biāo)志當(dāng)代制度經(jīng)濟(jì)學(xué)特征的應(yīng)該是，它所討論的問題是那些現(xiàn)實(shí)世界提出來的問題?！闭驗槿绱?，新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)中有關(guān)人性假說的內(nèi)容也較傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的“經(jīng)濟(jì)人”假說更符合實(shí)際。新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)家們對人們的行為特征作出了新的解釋，這主要包括非財富約束最大化、有限理性和機(jī)會主義行為傾向三大行為假定。

2.2.1非財富約束最大化

傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)學(xué)認(rèn)為，金錢等物質(zhì)刺激是促進(jìn)人們工作的唯一動力，追逐個人利益最大化是“經(jīng)濟(jì)人”的最基本特征，而新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)則認(rèn)為，人的行為并不必然表現(xiàn)為追求財富最大化，非財富最大化也常常是人們追逐的目標(biāo)，也能夠約束人們的行為，其中最有代表性的即是人們的利他行為，包括義務(wù)獻(xiàn)血及投票行為等。因此，在新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)家們看來，人們的行為遠(yuǎn)比傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的“經(jīng)濟(jì)人”假說思想更為復(fù)雜，人既有利己主義的一面，同時也有利他主義的一面，正如諾斯指出的那樣：“我相信傳統(tǒng)的行為假定已妨礙了經(jīng)濟(jì)學(xué)家去把握某些非常基本的問題，對這些假定的修正實(shí)質(zhì)上是社會科學(xué)的進(jìn)步。行動者的動機(jī)比現(xiàn)有理論所假定的要復(fù)雜的多。人類行為比經(jīng)濟(jì)學(xué)模型中的個人效用函數(shù)所包含的內(nèi)容更為復(fù)雜。有許多情況不僅是一種財富最大化行為，而是利他和自我施加的約束，它們會根本改變?nèi)藗儗?shí)際作出選擇的結(jié)果。”

2.2.2有限理性

傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)學(xué)認(rèn)為人是完全理性的，即人們能夠做出最有利于個人利益最大化的所有行為和決策，然而，新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)家們對此觀點(diǎn)進(jìn)行了批判，認(rèn)為由于受到信息不完全與信息不確定等外部因素及人們本身信息處理能力等內(nèi)部因素的影響和約束，人并不是完全理性的，而是有限理性的。有限理性這一概念最早由西蒙提出，而后，包括諾斯以及威廉姆森等新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)家對其進(jìn)行了不同的解釋，其中較有影響力的是威廉姆森的觀點(diǎn)。他認(rèn)為理性可以分為三個層次：一是強(qiáng)理性，即預(yù)期收益最大化；二是弱理性，即有組織的理性；三是中等理性，即介于以上兩者之間，而有限理理性則屬于第三種中等理性。有限理性作為新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)關(guān)于人的三大行為假定之一，是經(jīng)濟(jì)學(xué)試圖跳出傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)學(xué)假設(shè)，致力于描述更為現(xiàn)實(shí)的人類行為的一項重大突破。

2.2.3機(jī)會主義行為傾向

機(jī)會主義行為傾向是新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)有關(guān)人們行為的第三個假定，同時也是對傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)學(xué)中有關(guān)人們追求個人利益最大化相關(guān)內(nèi)容的重要補(bǔ)充和發(fā)展。所謂機(jī)會主義用威廉姆森的話說就是“狡詐地追求利潤的利己主義”，在新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)家們看來，人們總是追求個人利益最大化和自身效用最大化的自利人，同時由于人們的知識能力有限，總是處于信息不完全和信息不對稱的環(huán)境中，于是就會發(fā)生欺詐、偷懶和搭便車的行為。換言之，機(jī)會主義源于人們的利己心或?qū)€人利益最大化的追求，是人們的一種本性，因此，人們總是具有隨機(jī)應(yīng)變、投機(jī)取巧以及為自己謀取更大利益的行為傾向，而且會在追求自身利益的過程中采用非常微妙隱蔽的手段，耍弄狡黠的伎倆以盡可能保護(hù)和增加自己的利益。

2.3管理學(xué)的人性假設(shè)

隨著人類思想史的逐漸演變，管理學(xué)從其形成至今已有100多年的歷史，在管理思想日益成熟和豐富的同時，作為其內(nèi)部邏輯主線的人性假設(shè)理論也在這一漫長的歷史進(jìn)程中不斷的發(fā)展和完善。按照近代西方各管理理論和學(xué)派先后產(chǎn)生的時間順序，可將其理論大致分為三類，即形成于19世紀(jì)末20世紀(jì)初的古典管理理論，產(chǎn)生于20世紀(jì)二三十年代的行為科學(xué)理論以及從第二次世界大戰(zhàn)后發(fā)展至今的當(dāng)代各種管理理論。相應(yīng)地，管理學(xué)的人性假設(shè)理論也可將其劃分為古典管理理論的“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)，行為科學(xué)理論的“社會人”假設(shè)以及當(dāng)代管理理論的“自我實(shí)現(xiàn)人”和“復(fù)雜人”假設(shè)。

2.3.1古典管理理論的“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)

管理學(xué)的“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)形成于作為古典管理理論首要組成部分的科學(xué)管理理論。作為管理學(xué)創(chuàng)始人之一的泰勒于1911年提出了科學(xué)管理思想，而那時的管理思想深受經(jīng)濟(jì)學(xué)理論的影響，也正是由于這個原因，古典管理理論也是在以古典經(jīng)濟(jì)學(xué)和新古典經(jīng)濟(jì)學(xué)提倡的“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)這塊基石上得以建立和發(fā)展起來的。而后，管理學(xué)家麥格里格（McGregor， D）在總結(jié)和借鑒以往學(xué)者們有關(guān)“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)觀點(diǎn)的基礎(chǔ)上，將其系統(tǒng)的總結(jié)為“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)理論，又稱X理論，該理論內(nèi)容主要包括如下幾個方面：首先，大多數(shù)人們都是懶惰的，他們盡可能地逃避工作，而且也沒有什么雄心壯志，不喜歡負(fù)什么責(zé)任，而寧可被領(lǐng)導(dǎo)；其次，大多數(shù)的人們都是為了滿足基本的生理和安全需要，所以他們總是選擇那些在經(jīng)濟(jì)上獲利最大的事去做；第三，大多數(shù)人都是缺乏理智的，不能克制自己，很容易受到其他人的影響，所以，通常大多數(shù)人的個人目標(biāo)與組織目標(biāo)都是相互矛盾的，為了達(dá)到組織目標(biāo)必須依靠外力嚴(yán)加管制?；谝陨?，對比管理學(xué)中的“經(jīng)濟(jì)人”假說與傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)學(xué)中的“經(jīng)濟(jì)人”假說思想發(fā)現(xiàn)，二者是存在一定差異的，相比較而言，前者又融入了一些更為現(xiàn)實(shí)的特征，這具體表現(xiàn)在如下四個方面：首先，人們天生就是懶惰、不喜歡勞動的，而且一有機(jī)會就會躲避勞動；其次，只有通過強(qiáng)迫、控制等被動的方法才能使人們勞動；第三，大多數(shù)的人們都是沒有野心的，寧愿受人指使也不愿意承擔(dān)責(zé)任；第四，人們勞動的目的都是出于生理和安全的需要，只有金錢和其他物質(zhì)的利益才能激勵他們更加努力工作。

2.3.2行為科學(xué)理論的“社會人”假設(shè)

在20世紀(jì)初，泰羅的科學(xué)管理對于提高企業(yè)勞動生產(chǎn)率起到了很大的作用，然而，在繼續(xù)追逐利益的驅(qū)動下，資本家們加大了對工人的剝削程度，此時，金錢等物質(zhì)刺激失去了原有的作用，而這一社會現(xiàn)實(shí)引發(fā)了管理學(xué)家們對“人性”的重新思考，其中一位有代表性的人物即是美國哈佛大學(xué)教授喬治·埃爾頓·梅奧?！吧鐣恕奔僭O(shè)即是梅奧在這一背景下提出的，他通過著名的霍桑實(shí)驗發(fā)現(xiàn)，金錢等物質(zhì)刺激并非是刺激工人積極努力工作的唯一動力，人們的生產(chǎn)效率不僅受到生理方面以及物質(zhì)方面等因素的影響，更受到社會環(huán)境、心理等方面的影響，驅(qū)使人們工作的最大動力是社會、心理需要，而不是經(jīng)濟(jì)需要，人們追求的是保持良好的人際關(guān)系，因此，新的激勵重點(diǎn)應(yīng)放在社會、心理方面，以使人們之間更好的合作并提高生產(chǎn)率。梅奧的“霍桑實(shí)驗”及其“人際關(guān)系假說”促進(jìn)了管理學(xué)中行為科學(xué)理論的進(jìn)一步形成和發(fā)展。

2.3.3當(dāng)代管理理論的“自我實(shí)現(xiàn)人”和“復(fù)雜人”假設(shè)

“自我實(shí)現(xiàn)人”是管理學(xué)中有關(guān)人性問題的第三個假說，該假說源于馬斯洛需要層次理論中有關(guān)自我實(shí)現(xiàn)需要這一最高需要層次的相關(guān)內(nèi)容。根據(jù)馬斯洛需要層次理論，自我實(shí)現(xiàn)的需要即指要實(shí)現(xiàn)個人理想和抱負(fù)、最大限度地發(fā)揮個人潛力并獲得成就，實(shí)現(xiàn)自我價值，因而，“自我實(shí)現(xiàn)人”假說認(rèn)為，人們都是有實(shí)現(xiàn)自我價值的沖動和愿望的，只有盡可能的發(fā)揮個人才能和潛力才能得到滿足，才能得到激勵。而后，管理學(xué)家麥格里格（McGregor， D）在馬斯洛的需要層次理論及阿吉里斯（Chris Argyris）的成熟不成熟理論等觀點(diǎn)基礎(chǔ)上將“自我實(shí)現(xiàn)人”觀點(diǎn)系統(tǒng)總結(jié)為“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)理論，又稱Y理論，該理論內(nèi)容主要包括如下幾個方面：首先，厭惡工作并不是所有人的本性，工作可能是一種滿足，因而自愿去執(zhí)行，但同時也可能是一種處罰，一有機(jī)會就選擇逃避，到底怎樣，要看環(huán)境而定；其次，外來的控制和處罰并不會使人們努力達(dá)到組織的目標(biāo)，反而甚至?xí)挂环N威脅和阻礙，人們愿意實(shí)行自我管理和自我控制來完成應(yīng)當(dāng)完成的目標(biāo)；第三，逃避責(zé)任、缺乏抱負(fù)不是人的本性，在適當(dāng)?shù)臈l件下，人們不僅學(xué)會了接受職責(zé)，還學(xué)會了謀求職責(zé)；第四，個人自我實(shí)現(xiàn)的要求和組織的要求之間是沒有矛盾的，是可以統(tǒng)一的，而且大多數(shù)人在解決組織的困難問題時，都能發(fā)揮較高的想象力、聰明才智以及創(chuàng)造性（陳昆玉、陳昆瓊，2002）。

雖然“經(jīng)濟(jì)人”假說、“社會人”假說以及“自我實(shí)現(xiàn)人”假說都能夠從不同的角度很好地解釋人們的行為，但隨著社會的進(jìn)步，在新的管理環(huán)境下，人們的行為也隨之出現(xiàn)了一些新的特征，而已有的這些管理理論在解釋人們的新行為時便顯得“捉襟見肘”。正是在這一背景下，薛恩等管理學(xué)家在70年代提出了“復(fù)雜人”假說，他們認(rèn)為“經(jīng)濟(jì)人”、“社會人”以及“自我實(shí)現(xiàn)人”都有其各自合理的一面，但并不適用于所有人，這是因為人是復(fù)雜的，不僅僅不同人的需求會有所不同，同一個人在不同的年齡階段以及不同的環(huán)境中都會呈現(xiàn)不同的需求。“復(fù)雜人”假設(shè)的思想與權(quán)變管理理論的觀點(diǎn)較為一致，即認(rèn)為對人的激勵并不存在固定的、統(tǒng)一的模式，而應(yīng)以“權(quán)變的”思想作為指導(dǎo)，對各種激勵方式靈活應(yīng)用。

3高管人性“綜合人”的設(shè)想

通過上文對經(jīng)濟(jì)學(xué)、新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)以及管理學(xué)人性假設(shè)學(xué)說內(nèi)容的分析和探討可以發(fā)現(xiàn)，經(jīng)濟(jì)學(xué)與新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)的人性假說在內(nèi)容上雖然存在一定的差異，但總體上都近似的將人視為“壞人”，而管理學(xué)中則近似的將人視為“好人”，這也是經(jīng)濟(jì)學(xué)與管理學(xué)的根本區(qū)別所在。然而，經(jīng)濟(jì)學(xué)和管理學(xué)對于人性的假設(shè)，是建立在各自研究領(lǐng)域里對人性最敏感側(cè)面的突出把握基礎(chǔ)之上的。人性本是及其復(fù)雜的多面體，正如馬克思所說，人的本質(zhì)是一切社會關(guān)系的總和。對于企業(yè)高管這類群體，把他們的人性歸于復(fù)雜，因為回避研究也是不可取的。在充分參閱梳理各種相關(guān)文獻(xiàn)，我們對于企業(yè)高管的人性最為突出的特點(diǎn)做出一些大膽的假設(shè)。

我們認(rèn)為，高級管理人員是兼具經(jīng)濟(jì)學(xué)的“壞人”假設(shè)特征與管理學(xué)的“好人”假設(shè)特征的“綜合人”。具體而言，“綜合人”既不是純粹的“經(jīng)濟(jì)人”、“社會人”和“自我實(shí)現(xiàn)人”中的一種，而是“經(jīng)濟(jì)人”、“社會人”和“自我實(shí)現(xiàn)人”按照一定比例組合而成的綜合體，具體如圖1“綜合人”假設(shè)模型所示。

在圖中，將高管的人性假說內(nèi)容，即“綜合人”假設(shè)假定為一長方形，直線c為長方形的對角線，直線a和直線b將長方形分為A、B和C三個部分，其中直線a和b可以略微向左和向右移動，而A、B和C三部分則分別代表“經(jīng)濟(jì)人”、“社會人”和“自我實(shí)現(xiàn)人”。據(jù)此，高管“綜合人”假設(shè)包括如下內(nèi)容：

（1）高管是“經(jīng)濟(jì)人”、“社會人”和“自我實(shí)現(xiàn)人”三部分構(gòu)成的“綜合人”。事實(shí)上，人性假設(shè)的不同并非由于人們對人性認(rèn)識的不同或是對人性認(rèn)識的進(jìn)步而產(chǎn)生，而是有其發(fā)展的邏輯，是由于生產(chǎn)力水平的發(fā)展、生產(chǎn)方式的改進(jìn)引起勞動者在生產(chǎn)要素中地位的改變，因而提出關(guān)于人性的不同假設(shè)，并由此決定如何利用人的屬性和需求對人進(jìn)行管理，換言之，人性假設(shè)的演變是人性的利用論而不是人性的發(fā)現(xiàn)論，而這一觀點(diǎn)也正是本文提出應(yīng)基于高管人性假設(shè)對其進(jìn)行薪酬激勵設(shè)計的內(nèi)在邏輯。無論是“經(jīng)濟(jì)人”假說，還是“社會人”假說，抑或是“自我實(shí)現(xiàn)人”假說的提出距今都已有幾十年甚至上百年的歷史，與企業(yè)發(fā)展相關(guān)的經(jīng)濟(jì)、社會以及文化等各方面因素早已發(fā)生了巨大的變化，尤其是人力資本這一特殊生產(chǎn)要素在企業(yè)發(fā)展中所占的地位也已變得越來越突出，且不可替代，因此，單一的“經(jīng)濟(jì)人”、“社會人”和“自我實(shí)現(xiàn)人”假說均不能夠代表現(xiàn)代企業(yè)員工的“人性”，尤其是具有較高人力資源稟賦的高級管理人員這類特殊員工，他們的需求也隨之而變得不再單一，具有綜合性，因此，本研究認(rèn)為現(xiàn)代企業(yè)的高級管理人員是兼具“經(jīng)濟(jì)人”、“社會人”和“自我實(shí)現(xiàn)人”特點(diǎn)的“綜合人”。

（2）“經(jīng)濟(jì)人”、“社會人”和“自我實(shí)現(xiàn)人”在高管“綜合人”假設(shè)中所占的比例大小遵照“自我實(shí)現(xiàn)人”>“社會人”>“經(jīng)濟(jì)人”，且“自我實(shí)現(xiàn)人”在“綜合人”中所占的比例要過半的原則，即高管雖然有“經(jīng)濟(jì)人”和“社會人”的本性，但始終表現(xiàn)為“自我實(shí)現(xiàn)人”，在圖中即表示為C>B>A，且C/（A+B）>1。企業(yè)的高級管理人員大多處于職位晉升的頂端，也因此能夠獲得較高水平的工資，所以，他們的需求已不再是簡單的物質(zhì)需要，他們更為注重的是與他人的交往，他人的認(rèn)可以及自我價值的實(shí)現(xiàn)，但這也并不代表他們沒有物質(zhì)需要，只是對不同需要的側(cè)重程度不同而已，正如許多學(xué)者認(rèn)為馬斯洛需要層次理論的不足之一就在于他認(rèn)為人們只有經(jīng)過低層次的需要才會產(chǎn)生較高層次的需要，而事實(shí)上，人們不僅同時存在多種需要，且在不同的需要之間是有強(qiáng)弱之分的。因此，本研究認(rèn)為高管不僅僅是“經(jīng)濟(jì)人”、“社會人”和“自我實(shí)現(xiàn)人”構(gòu)成的“綜合人”，而且是偏側(cè)重于“社會人”，重點(diǎn)側(cè)重于“自我實(shí)現(xiàn)人”的“綜合人”。

（3）不同的高級管理人員以及同一高級管理人員在不同的發(fā)展時期，其“綜合人”假設(shè)的內(nèi)容也是存在一定差異的。具體而言，“經(jīng)濟(jì)人”、“社會人”和“自我實(shí)現(xiàn)人”各自在“綜合人”中所占的比例會有所不同，但會始終遵照“自我實(shí)現(xiàn)人”>“社會人”>“經(jīng)濟(jì)人”，且“自我實(shí)現(xiàn)人”在“綜合人”中所占的比例要過半的原則，在圖中即表示為直線a和直線b可以略微移動，但a始終不能超越b的移動，且b也始終不能超越對角線c。正如管理學(xué)的權(quán)變理論認(rèn)為的那樣，不同人的需要是不同的，同一個人在不同發(fā)展時期的需要也是不同的，但與此同時，無論是不同的高級管理人員，還是同一高級管理人員在不同的發(fā)展時期，其隸屬于“高管”這一特殊群體的根本特征不會改變，相應(yīng)地，“自我實(shí)現(xiàn)人”在“綜合人”中所占的絕對比例不會變，即高管始終表現(xiàn)為兼具“經(jīng)濟(jì)人”、“社會人”和“自我實(shí)現(xiàn)人”特征，且偏重偏側(cè)重于“社會人”，重點(diǎn)側(cè)重于“自我實(shí)現(xiàn)人”的“綜合人”。

本發(fā)現(xiàn)對于提高公司治理水平，更好地運(yùn)用包括薪酬在內(nèi)的各種因素，充分調(diào)動企業(yè)高管的工作積極性，激勵其大力施展才能，在滿足自身人性追求的同時，給企業(yè)和社會帶來利益的最大化，具有重大意義。

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