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人力資源管理系統(tǒng)的價值范文第1篇

關鍵詞：公共組織 人力資源管理系統(tǒng) 構(gòu)建途徑

基于現(xiàn)實的角度來說，公共組織的人力資源取得了一定的效果。在相關政策制定到實施的過程。對其也是較為重視的。但還是存在一定的問題與弊端，對此想充分地凸顯公共組織中人力資源管理系統(tǒng)的自身作用。就要對其進行系統(tǒng)探究。

一、公共組織人力資源管理的價值鏈構(gòu)建

公共組織的首要目的就是為相關社會及成員提供優(yōu)質(zhì)的公共產(chǎn)品和服務。公共組織的主體就是相關人力資源部門。其主要管理目的就是通過各種有效的激勵及約束方式對其進行制約。進而增強其工作質(zhì)量與效果。這些相關工作成果的融合就是公共組織自身的內(nèi)部價值：當公共組織將內(nèi)在的價值提供給相關社會成員的時候，就是其外部價值體現(xiàn)。對此要想充分地增強相關公共組織成員的內(nèi)在工作價值與能力。凸顯其自身價值。就要將各種價值有效地集合起來，進而構(gòu)建一個相對完善、高效以及持續(xù)的外部價值系統(tǒng)，這也是現(xiàn)階段公共組織中人力資源管理的核心問題所在。也就是說，公共組織人力資源管理一定要具有一定的價值，要對其個人與工作價值、組織以及外部價值等整合起來，構(gòu)建一個系統(tǒng)的價值體系，促進其良性循環(huán)，這也是公共組織人力資源系統(tǒng)的著力點與根本目標。

具體來說。公共組織人力資源管理主要通過以下三個環(huán)節(jié)共同構(gòu)建：價值創(chuàng)造、價值評價以及價值分配。其中價值創(chuàng)造系統(tǒng)就是基于公共組織的相關成員對自身價值的持續(xù)穩(wěn)定提升：在公共資源有效利用的基礎上，為社會相關部門提供更具價值的相關公共產(chǎn)品以及相關服務。價值評價系統(tǒng)就是對公共組織內(nèi)部的相關組織與成員自身的價值以及工作價值的總量進行系統(tǒng)的評價，進而為價值的增長與創(chuàng)造提供一個系統(tǒng)的制度與約束。價值分配系統(tǒng)就是基于具體的價值評價數(shù)據(jù)與相關結(jié)果。對相關公共組織內(nèi)部的相關組織與成員的自身價值及其工作價值的總和進行回報與激勵，進而為相關價值的創(chuàng)造提供優(yōu)質(zhì)的激勵制度。人力資源自身的價值鏈與其相關循環(huán)就是指價值創(chuàng)造系統(tǒng)、價值評價系統(tǒng)以及價值分配系統(tǒng)的有效融合及良性循環(huán)。在其持續(xù)穩(wěn)定地增強內(nèi)部價值的工作中，為外部相關方面提供各種高效以及優(yōu)質(zhì)特征的產(chǎn)品及相關服務。

對于以上相關人力資源管理價值鏈的構(gòu)建與公共組織的具體應用與實施并沒有沖突，雖然在實際中企業(yè)與相關公共組織存在功利性的區(qū)別，但是從本質(zhì)來說，組織的意義是相同的。相關人力資源的主體意義與管理宗旨等內(nèi)容都是相同的，也就是f其存續(xù)的價值內(nèi)涵是一致的?；诖朔N因素，構(gòu)建系統(tǒng)的人力資源管理價值鏈是必要的，是現(xiàn)代公共組織資源管理的主要特征與意義。也是現(xiàn)代公共組織中人力資源系統(tǒng)構(gòu)建的基礎框架。

二、公共組織中人力資源管理系統(tǒng)價值創(chuàng)造體系

在現(xiàn)實中。相關公共組織的價值創(chuàng)造系統(tǒng)主要解決以下問題：

首先，公共組織相關價值創(chuàng)造理念。也就是價值創(chuàng)造的原因。在實踐中對應的是相關組織文化構(gòu)建及設置問題：價值創(chuàng)造中的核心價值觀要起到引導作用。基于企業(yè)的核心價值觀激發(fā)整體的創(chuàng)造價值。組織文化以及相關氛圍的構(gòu)建是一種價值創(chuàng)新的生產(chǎn)力。是一種重要的價值創(chuàng)造因素，也是相關組織人員的主要約束能力。核心價值觀在實踐中就是將組織相關成員的價值與創(chuàng)造內(nèi)容融合起來，繼而凝聚起內(nèi)在核心。這整個過程就是對相關組織文化弘揚的重要途徑。是現(xiàn)階段人力資源管理系統(tǒng)構(gòu)建的基礎與前提。

其次，價值創(chuàng)造以及定位問題，就是對相關公共組織自身價值的構(gòu)建過程中，對其重要程度及其價值的共享程度進行確定與管理。基于一般角度來說，這并不是一個重要的問題，但是其在實踐中具有一定的系統(tǒng)理論依據(jù)作用，是價值評價和分配的基礎。如果我們說全體組織工作人員構(gòu)建了系統(tǒng)的公共組織整體價值，那么通過平均的方式對具體價值進行平均分配是一種符合情理的方式。在組織的構(gòu)建過程中。不否認每一個組織成員的貢獻與價值。但是不同部門不同職位對組織的整體價值所做的貢獻是不同的，對此要進行系統(tǒng)的界定。對具體職位的人。人力資源管理以及相關開發(fā)重點要進行精準的定位。也就是說，人力資源管理系統(tǒng)的構(gòu)建是基于公共組織自身職位評價系統(tǒng)開展的。通過具體的制度對相關職位的具體職責以及具體的價值貢獻進行考量，根據(jù)具體的制度對不同職位的具體職責以及相關價值進行評斷，是現(xiàn)代人力資源管理的基礎內(nèi)容之一。

最后，相關工作人員的聘任以及培訓工作內(nèi)容，利用具有實踐經(jīng)驗的雇員進行招聘和培訓工作，提高對優(yōu)秀人才的吸收能力，繼而解決相關招聘問題。在全國乃至世界范圍內(nèi)，人才都是稀缺資源，企業(yè)要想提高自身的核心競爭能力，就要構(gòu)建系統(tǒng)的人力資源生態(tài)系統(tǒng)。也就是說，完善的人力資源經(jīng)營管理模式。是現(xiàn)階段公共組織人力資源管理的重要內(nèi)容。對相關工作人員進行多層次的培訓是現(xiàn)階段組織成員實現(xiàn)自身價值。提高整體創(chuàng)造能力的重要途徑，只有構(gòu)建一個持續(xù)的、穩(wěn)定的人力資源培訓系統(tǒng)，才可以真正的凸顯其整體價值。

三、公共組織中人力資源管理系統(tǒng)價值評價體系

在現(xiàn)階段公共組織人力資源管理中。價值評價體系構(gòu)建的過程主要解決以下三個方面的內(nèi)容：

第一，價值創(chuàng)造過程中的問題。就是要充分地挖掘相關工作人員自身的能力及潛力。保證員工可以持續(xù)穩(wěn)定地提升自身的工作效率，繼而創(chuàng)造更多的價值。在實際的人力資源管理過程中，首要解決的就是績效管理問題，主要涵蓋了相關計劃的制訂、實際組織氛圍的優(yōu)化，工作人員自身素質(zhì)能力的強化以及系統(tǒng)的任職資格體系構(gòu)建。

第二，對實際的價值創(chuàng)造成果進行系統(tǒng)的評價。也就是說要對具體的工作人員自身創(chuàng)造價值進行科學系統(tǒng)的評判。主要就是利用績效評價方式對相關工作人員自身的工作能力進行系統(tǒng)的評價。對其發(fā)揮的價值以及貢獻給予肯定：對今后的工作明確方向。為相關價值分配以及工作開展提供各項依據(jù)與參考。進而構(gòu)建系統(tǒng)的績效以及回報系統(tǒng)。在實踐過程中，我國公共組織人力資源管理的主要問題就是缺乏系統(tǒng)的價值評價系統(tǒng)，通過傳統(tǒng)的人事考核方式開展工作。這種缺乏科學的績效管理形式。導致了相關公共組織價值分配等方面的扭曲等問題，導致各種效率低下問題的凸顯，進而導致工作人員缺乏工作熱情。

同時，在實際的公共組織中，如果單一的面向工作人員開展績效考核是與實際需求相脫離的。因為公共組織自身的價值相對個體的價值來說更為重要，主要就是因為公共組織的相關價值創(chuàng)造的過程與具體的價值創(chuàng)造結(jié)果的作用是相同的。要想保證整個公共組織整體價值，也就是外部價值的持續(xù)最大化。就要構(gòu)建系統(tǒng)的價值評價系統(tǒng)。只有這樣才可以充分地發(fā)揮績效管理的整體效能。

第三，相關工作人員認知資格評價系統(tǒng)的構(gòu)建。在公共組織中構(gòu)建系統(tǒng)的認知資格對其自身來說有著重要的作用，任職資格反映工作人員在相關工作范圍內(nèi)自身的工作能力與水平，是其綜合素質(zhì)能力的證明。利用相關認知資格評價系統(tǒng)，給予職業(yè)標準約束，對工作人員的工作明確開展方向。根據(jù)相關職業(yè)程序與標準對其進行管理?？梢苑€(wěn)定地提升相關工作成員以及隊伍整體的工作績效。

四、公共組織中人力資源管理系統(tǒng)價值分配體系

第一，回報價值問題。在進行價值分配系統(tǒng)的構(gòu)建過程中。要根據(jù)科學的方式對工作人員自身的價值創(chuàng)造因素進行鼓勵與激勵。在相關公共組織自身的價值分配系統(tǒng)中，要解決的就是制定科學的回報管理機制。對工作人員自身的回報問題進行科學評判，進而全面實現(xiàn)優(yōu)質(zhì)的人力資源以及相關價值行為的激勵。對此，在公共組織人力資源管理的具體實踐中，可以通過公共組織相關薪酬政策開展。在實踐中。薪酬政策是一種有選擇的行動。在進行相關回報以及激勵的過程中，要明確具體的工作人員，要對其具體的工作價值、學歷以及職務等因素進行綜合考量；要保證價值分配是公平合理的。是基于員工整體價值系統(tǒng)構(gòu)建的，對此工作人員才會不斷地優(yōu)化自身的績效結(jié)果以及工作質(zhì)量。

第二，薪酬模式的具體選擇。給予人力資源管理系統(tǒng)的角度分析。公共組織要根據(jù)具體的價值創(chuàng)造以及評價結(jié)果，對工作人員具體的薪酬級別、結(jié)構(gòu)以及水平等進行系統(tǒng)的考量。其中要提高對公共組織自身價值創(chuàng)造理念、組織文化以及薪酬戰(zhàn)略等政策的重視，要將其價值評價結(jié)果與具w的薪酬回報等融合起來。這也是人力資源體系構(gòu)建的難點之一，是人力資源管理系統(tǒng)拓展的重要依據(jù)。

人力資源管理系統(tǒng)的價值范文第2篇

關鍵詞：人力資源管理系統(tǒng)；組織文化；組織績效；研究；分析

隨著全球化趨勢的發(fā)展，企業(yè)已經(jīng)從價格競爭、技術(shù)競爭、資本競爭上升至人力競爭。企業(yè)的人力資源管理對于企業(yè)的經(jīng)濟效益的提升有著極為重要的作用，企業(yè)的管理部門對與人力資源管理也愈來愈重視。因此，探究人力資源管理系統(tǒng)、組織文化與組織績效之間的關系就具有重要的現(xiàn)實意義。

一、人力資源管理系統(tǒng)分析

作為人力資源管理的重要發(fā)展方向，人力資源管理系統(tǒng)分類在東西方有很大的不同。但是，在以下兩個方面達成共識，這也是研究人力資源管理系統(tǒng)的基礎。

（一）基于控制基礎的人力資源管理系統(tǒng)

在企業(yè)的管理過程中，對于人力資源的管理更加注重。其中，很多企業(yè)注重人力資源管理對員工的管理過程與結(jié)果。因此，依據(jù)此管理側(cè)重點，將人力資源管理系統(tǒng)可以進行兩個部分的劃分，分別是過程導向型以及結(jié)果導向型。在兩個劃分中，過程導向型更加注重對于人力資源管理在進行過程中，對工作目標以及工作計劃進行確定，并對員工的績效水平進行綜合評估，從而實現(xiàn)以效率為基礎的人力資績效體系；而結(jié)果導向型則注重對員工進行長期的獎勵，并通過多種措施提升員工參與人力資源管理計劃之中，從而謀求更好的管理效果。

（二）基于資源基礎的人力資源管理系統(tǒng)

將人力資源管理中，根據(jù)人力資源的來源類型進行劃分，可以將其劃分為內(nèi)部發(fā)展型以及市場導向型兩者模式。市場發(fā)展型注重于利用市場價格變化，并對市場環(huán)境進行考察后，對外部勞動力進行調(diào)研，從而獲取企業(yè)所需要的人力；而內(nèi)部發(fā)展型注重對企業(yè)自身員工的培養(yǎng)，通過內(nèi)部挖潛，重視組織員工能力長期提高，從而使組織的核心競爭力得以提升。

二、組織文化

組織文化，是將組織中的價值觀、信念符號等具有文化特征的元素所結(jié)合的文化現(xiàn)象。針對組織文化的研究工作國內(nèi)外已經(jīng)取得了豐碩成果，將其進行實證研究時，可以將組織文化分為兩類，分別是組織文化的分類研究以及組織文化的維度研究。根據(jù)研究成果，可以將組織文化分為發(fā)展式組織文化、團隊式組織文化、理性式組織文化和官僚式組織文化。另外，也可以將組織文化劃分為創(chuàng)新性文化與支持型文化。在創(chuàng)新型文化中，企業(yè)所面臨的環(huán)境往往復雜多變，使其工作方法必須具有創(chuàng)新性的特點，使其那個更好的解決問題。在支持型文化中，企業(yè)更加注重工作環(huán)境的開發(fā)性與和諧性，從而使組織內(nèi)部形成良好的人際關系，促進組織經(jīng)濟效益的提高。

三、組織績效

組織績效是企業(yè)在一時期內(nèi)，通過多種管理方式的協(xié)調(diào)運作，從而使企業(yè)的任務的數(shù)量、質(zhì)量以及效率達到一定程度的情況。實現(xiàn)更高組織績效是企業(yè)發(fā)展的基本要素，在任何組織形式中，對于組織績效的有效實現(xiàn)是企業(yè)的根本目標。與組織績效相聯(lián)系的是對組織績效的評估方式，績效評估方式的有效性與科學性，對于組織發(fā)展方式的制定有著重大的影響。企業(yè)在進行相關績效評估時，著重自身的實際情況，并通過多種績效評估方法的應用，從而實現(xiàn)組織目標的最終達成。

四、人力資源管理系統(tǒng)、組織文化與組織績效在各種匹配條件下的關系研究

（一）基于市場型人力資源管理系統(tǒng)與理性文化之間進行結(jié)合，組織績效會取得更好的效果

官僚式文化具有穩(wěn)定、控制的基本特點，同時強調(diào)組織規(guī)則的有效執(zhí)行，組織負責人在整個組織中擁有絕對的話語權(quán)。但是，民意上升的通道相對受阻，權(quán)力的監(jiān)督相對難以進行。并且，組織的有效運作過于依賴組織負責人。官僚型文化在組織結(jié)構(gòu)上更加分明，注重規(guī)章制度，與控制型人力資源管理系統(tǒng)具有極大的相似性?？刂菩腿肆Y源管理系統(tǒng)注重于企業(yè)員工在規(guī)章執(zhí)行上具有更大的主動性，并賦予企業(yè)員工一定的工作目標。因此，兩者之間的結(jié)合，能夠?qū)ζ髽I(yè)的績效產(chǎn)生良好的發(fā)應，從而提升組織的經(jīng)濟效益。

（二）基于承諾型人力資源管理系統(tǒng)與發(fā)展式組織文化之間進行結(jié)合時，組織績效會取得更好的效果

承諾型人力資源管理系統(tǒng)能夠?qū)ζ髽I(yè)員工的能力進行有效運用，從而在較短時間內(nèi)，提升組織績效。而理性型文化強調(diào)理性、強調(diào)員工與企業(yè)的目標達成以及市場導向等。企業(yè)在進行人力資源的集合過程中，通過對外部市場的環(huán)境變化研究，從而獲得優(yōu)質(zhì)人力資源。根據(jù)相關的研究，充分證明兩者在結(jié)合之后，能夠有效提升企業(yè)的績效，從而使企業(yè)獲得更大的經(jīng)濟效益。

（三）基于支持型人力資源管理系統(tǒng)與團隊型組織文化之間進行結(jié)合時，組織績效會取得更好的效果

在支持型企業(yè)文化中，企業(yè)注重員工之間的人際關系，使企業(yè)氛圍在友好、合作中得到培養(yǎng)，強調(diào)企業(yè)中具有“家”的文化特點，員工之間能夠具有高度的信任。團隊型組織文化中強調(diào)的也是人與人之間的和諧相處，并鼓勵員工之間進行合作與溝通，減少矛盾的產(chǎn)生與爆發(fā)。團隊型文化與支持型人力資源管理系統(tǒng)具有高度的契合度，從而使兩者的相互作用能夠有效提高組織績效。

五、結(jié)語

人力資源管理系統(tǒng)、組織文化與組織績效之間存在很大的相關性，針對集中形式的相互結(jié)合，從而研究出最佳的組合方式，使企業(yè)結(jié)合自身實際，確定使用符合自身實際情況的最優(yōu)管理方式，從而有利于企業(yè)績效的提升。針對人力資源管理系統(tǒng)、組織文化與組織績效之間的關系的研究工作，目前來講還有很多的不足，如何將理論演變成實際工作中的指導方針，如何使組織正確認識自身的文化屬性，都需要研究人員進行探索與研究。同時，隨著市場環(huán)境的變化，企業(yè)文化具有復雜性的特點，如何對其進行分析與剖析，從而找出最合適的結(jié)合方法，成為企業(yè)人力資源管理工作的當務之急。

參考文獻：

[1]劉善仕、彭娟、鄺頌文等.人力資源管理系統(tǒng)、組織文化與組織績效的關系研究[J].管理學報，2010，07（9）：1282-1289.

[2]白光林、楊韜.國內(nèi)組織文化與組織績效關系研究述評[J].軟科學，2014，28（7）：94-98.

人力資源管理系統(tǒng)的價值范文第3篇

關鍵詞:ERP;人力資源管理系統(tǒng);應用

一、引言

ERP是企業(yè)資源計劃(Enterprise Resources Planning)的簡稱,其宗旨是將企業(yè)的各方面資源進行科學地計劃、管理和控制,可從管理思想、軟件產(chǎn)品、應用系統(tǒng)三個層次進行理解。其實質(zhì)是在信息集成的基礎上發(fā)展而成,面向企業(yè)核心業(yè)務的管理思想,是整合了企業(yè)管理理念、業(yè)務流程、基礎數(shù)據(jù)、人力物力、計算機硬件和軟件于一體的企業(yè)資源管理系統(tǒng)。ERP系統(tǒng)集中信息技術(shù)與先進的管理思想于一身,成為現(xiàn)代化企業(yè)的運行模式,反映時代對企業(yè)合理調(diào)配資源,最大化地創(chuàng)造社會財富的要求,成為企業(yè)在信息時代生存、發(fā)展的基石。

人力資源是指一定范圍內(nèi)的人口中具有腦力和體力勞動能力的人的總和。它是包含在人體內(nèi)的一種生產(chǎn)能力,并以勞動者的數(shù)量和質(zhì)量表示的資源。人力資源是企業(yè)第一資源,是企業(yè)的核心競爭力。

人力資源管理系統(tǒng)是指組織或社會團體運用系統(tǒng)學理論方法,對企業(yè)人力資源管理的方方面面進行分析、規(guī)劃、實施、調(diào)整,提高企業(yè)人力資源管理水平,使人力資源更有效地服務于組織或團體的目標。人力資源管理系統(tǒng)是一種管理工具,它使人力資源管理趨于合理化、簡單化和最優(yōu)化。

隨著中國經(jīng)濟市場化和全球經(jīng)濟一體化的不斷推進,中國企業(yè)將面臨著更加激烈的競爭和嚴峻的挑戰(zhàn),越來越多的企業(yè)開始意識到利用ERP人力資源管理系統(tǒng)進行有效管理的重要性和緊迫性。ERP人力資源系統(tǒng)可以通過規(guī)范、整合、集成各項人事數(shù)據(jù),實現(xiàn)信息的及時、準確,管理的規(guī)范、高效,支持對人力資源的優(yōu)化配置。

如何更好地管理人力資源,充分發(fā)揮它在現(xiàn)代企業(yè)中的作用,已是一個不容忽視的問題,在完善人力資源開發(fā)及管理制度的同時,充分利用ERP信息技術(shù)開發(fā)建設人力資源管理系統(tǒng)是非常必要的。

二、ERP人力資源管理系統(tǒng)發(fā)展狀況

ERP人力資源管理系統(tǒng)的發(fā)展歷史可以追溯到20世紀六十年代末。由于當時計算機技術(shù)已經(jīng)進入了實用階段,而大型企業(yè)卻用手工來計算和發(fā)放薪資,既費時又容易出差錯,為了解決這個矛盾,第一代人力資源管理系統(tǒng)應運而生。當時因技術(shù)條件和需求限制,系統(tǒng)既不包含非財務的信息,也不包含薪資的歷史信息。

第二代人力資源管理系統(tǒng)出現(xiàn)于20世紀七十年代末。計算機技術(shù)的飛速發(fā)展為人力資源管理系統(tǒng)的階段性發(fā)展提供了可能。第二代人力資源管理系統(tǒng)基本上解決了第一代系統(tǒng)的主要缺陷,但未能考慮人力資源的需求和理念。

20世紀九十年代末,人力資源管理系統(tǒng)發(fā)生了革命性的變革,意味著第三代人力資源管理系統(tǒng)的誕生。第三代人力資源管理系統(tǒng)主要具有以下特點:1、基于Web(網(wǎng)絡)進行開發(fā)并從人力資源管理的角度出發(fā);2、具有靈活的客戶化定制能力;3、靈活安全的權(quán)限控制方式。

三、ERP人力資源管理系統(tǒng)運行機理

(一)系統(tǒng)的作用和規(guī)則。ERP人力資源管理系統(tǒng)的應用,實現(xiàn)了企業(yè)范圍內(nèi)的人事數(shù)據(jù)共享、數(shù)據(jù)標準化和人事管理工作規(guī)范化,為企業(yè)做好“三控制,一規(guī)范”(控制機構(gòu)編制、控制用工總量、控制人工成本過快增長,規(guī)范薪酬分配秩序)提供了有效的手段,為規(guī)范企業(yè)管理構(gòu)建了支撐平臺。

通過ERP系統(tǒng),可以使人力資源管理的功能從單一的人事管理、工資核算,發(fā)展到包括人力資源規(guī)劃、職業(yè)生涯設計、為企業(yè)的決策者提供幫助等全方位的高度,在四個層次上形成人力資源的管理體系:一是人力資源管理基礎平臺;二是以人事管理工作為核心;三是人力資源開發(fā)體系;四是人力資源規(guī)劃評估。(圖1)

ERP人力資源管理系統(tǒng)必須按系統(tǒng)規(guī)則運行。其規(guī)則是:崗位以機構(gòu)為依據(jù),定員以崗位為載體,人員按定員配置,人員按崗位(職位)進行管理,工資按崗位確定,工資發(fā)放到員工個人。

為了有效發(fā)揮系統(tǒng)功能,將信息化確立為人力資源的常態(tài)化管理手段,形成良好的運行機制,企業(yè)人力資源管理者必須清晰地認識到系統(tǒng)運行的命脈,也就是支持系統(tǒng)結(jié)構(gòu)的機構(gòu)、職位、人員和工資4個要素。這4個要素在系統(tǒng)中運行的關系是:以組織機構(gòu)為基礎,以崗位為載體,以人員為中心,以工資為落腳點,四維一體、互為依存、相互促進、協(xié)同完成,這也是ERP人力資源管理系統(tǒng)“四維一體”的運行結(jié)構(gòu)。

(二)系統(tǒng)的主要特征。對整個企業(yè)而言,基于ERP的人力資源管理系統(tǒng)顛覆了傳統(tǒng)的人力資源管理,將人力資源管理置于企業(yè)管理系統(tǒng)之中,實現(xiàn)了人力資源管理從職責型到戰(zhàn)略型的轉(zhuǎn)變。一般來說,ERP人力資源管理系統(tǒng)具有以下主要特征:1、與其他ERP功能模塊融為一體,形成企業(yè)級共享的人力資源信息平臺;2、集成全方位的人力資源管理功能,促進人力資源管理角色的轉(zhuǎn)變;3、基于Internet(互聯(lián)網(wǎng))和Intranet(內(nèi)部網(wǎng))可提供自助、交互式的工作方式;4、基于工作流技術(shù)可實現(xiàn)人力資源業(yè)務的協(xié)同工作;5、利用數(shù)據(jù)庫等商務智能技術(shù)深化人力資源戰(zhàn)略功能。

四、ERP人力資源管理系統(tǒng)在企業(yè)中的應用與面臨的問題

(一)系統(tǒng)在企業(yè)人力資源管理中的應用。近年來,企業(yè)內(nèi)部的人力資源越來越受到關注,被視為企業(yè)的資源之本。ERP人力資源管理系統(tǒng)在企業(yè)人力資源管理中的應用越來越廣泛,越來越重要。

1、人力資源規(guī)劃的輔助決策。一是對于企業(yè)人員、組織結(jié)構(gòu)編制的多種 方案,進行模擬比較和運行分析,并輔之以圖形的直觀評估,輔助管理者做出最終決策;二是制定職務模型,包括職位要求、升遷路徑和培訓計劃,根據(jù)擔任該職位員工的資格和條件,系統(tǒng)會提出針對本員工的一系列相應的培訓設計方案,如遇機構(gòu)改組或職位變遷,系統(tǒng)會及時提出對應的一系列的職位變動或升遷建議;三是進行人員成本分析。可以對過去、現(xiàn)在、將來的人員成本做出細節(jié)性分析及總評性分析,在此基礎上,對相應的成本做出數(shù)據(jù)化升降趨勢預測,并通過ERP集成環(huán)境,為企業(yè)成本分析提供依據(jù)。

2、招聘管理。人才是企業(yè)最重要的資源,擁有優(yōu)秀的人才才能保證企業(yè)獲得持久的競爭力。招聘系統(tǒng)一般從以下幾個方面提供支持:一是進行招聘過程的管理,優(yōu)化招聘過程,減少業(yè)務工作量;二是對招聘的成本進行科學管理,從而降低招聘成本;三是為選擇聘用人員的崗位提供輔助信息,并有效地幫助企業(yè)進行人才資源的挖掘。

3、工資核算。一是能根據(jù)公司跨地區(qū)、跨部門、跨工種的不同薪資結(jié)構(gòu)及處理流程制定與之相適應的薪資核算方法;二是與時間管理直接集成,能夠及時更新,對員工的薪資核算動態(tài)化;三是自動計算功能,通過和其他模塊的集成,自動根據(jù)要求調(diào)整薪資結(jié)構(gòu)及數(shù)據(jù)。

4、工時管理。根據(jù)本國或當?shù)氐娜諝v,安排企業(yè)的運作時間以及勞動力的作息時間表。運用遠端考勤系統(tǒng),可以將員工的實際出勤狀況記錄到主系統(tǒng)中,并把與員工薪資、獎金有關的時間數(shù)據(jù)導入薪資系統(tǒng)和成本核算中。

5、差旅核算。系統(tǒng)能夠自動控制從差旅申請、差旅批準到差旅報銷的整個流程,并且通過集成環(huán)境將核算數(shù)據(jù)導進財務成本核算模塊中去。

(二)人力資源管理系統(tǒng)面臨的問題和挑戰(zhàn)。在企業(yè)的發(fā)展過程中,組織體系、崗位管理、員工能力等都成為人力資源工作挑戰(zhàn)的觸發(fā)器。而如何解決由此引起的一系列問題,則是對于傳統(tǒng)管理方式的挑戰(zhàn),由此也就需要從人力資源管理體系上來考慮問題的解決。由于我國的特殊國情和現(xiàn)狀,很多企業(yè)的人力資源管理都存在以下問題:1、有戰(zhàn)略設想,卻無人才戰(zhàn)略規(guī)劃;2、思想上重視人才,行動上卻忽視人才機制的建立;3、過度關注人事管理,沒有人力資源統(tǒng)計分析規(guī)劃意識;4、注重人才引進,忽略內(nèi)部人才開發(fā)和培訓。

五、成功實施ERP人力資源管理系統(tǒng)的條件和應采取的措施

(一)人力資源管理系統(tǒng)實施的條件。人力資源管理系統(tǒng)作為知識經(jīng)濟時代的產(chǎn)物,在以ERP技術(shù)為平臺的基礎上,它的導入需要企業(yè)具備以下幾個條件:1、企業(yè)有穩(wěn)定的人力資源管理體系;2、確保充足的資金支持;3、企業(yè)人力資源管理人員應具備相當?shù)臉I(yè)務水準與操作技能;4、全體員工的關注和支持。

(二)應采取的措施。ERP人力資源管理系統(tǒng)的實施,就是要通過系統(tǒng)的建設,對人力資源管理業(yè)務流程進行梳理和優(yōu)化,利用全面、系統(tǒng)、準確、實時的數(shù)據(jù)支撐及其分析功能,實現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置,發(fā)揮人力資源第一生產(chǎn)力的作用。

對于實施ERP過程中存在的人力資源管理問題,企業(yè)必須要有充分的認識,建立一套行之有效的人力資源管理體系,從而提高ERP人力資源管理系統(tǒng)實施的成功率,最終提高企業(yè)的管理水平。

1、建立具有市場競爭力的薪酬體系。企業(yè)應結(jié)合當?shù)亟?jīng)濟發(fā)展水平和物價指數(shù),確定合理的薪酬待遇,增強市場競爭力;另一方面鑒于ERP工作的特殊性質(zhì),要給予ERP人員相應的自由度,使之在自己的責任范圍內(nèi)做出及時、準確的決定。這樣不僅提高了員工的工作積極性,還增加了員工工作的責任感。

2、加大培訓力度。員工的成長固然取決于自身學習和努力,但同時與企業(yè)文化和發(fā)展政策聯(lián)系緊密。企業(yè)應為員工創(chuàng)造互動的學習氛圍,努力創(chuàng)建學習型組織,充分認識到人力資源培訓的重要性,加大培訓投入,在時間、物質(zhì)方面提供支持。

3、強化團隊建設,加強領導支持,實現(xiàn)制度留人。在ERP人力資源管理系統(tǒng)的實施過程中,團隊成員的協(xié)作程度直接影響著實施效果,企業(yè)領導要大力強化團隊建設,加強企業(yè)文化基礎設施的建設,為建立具有高度融洽的人力資源環(huán)境提供多層次的支持,從而建立良好的企業(yè)環(huán)境。在留住優(yōu)秀員工的同時還可以吸引外部的優(yōu)秀人才。

4、把握好四個階段。ERP人力資源管理系統(tǒng)推廣工作分為四個階段:準備階段;數(shù)據(jù)采集階段;人員培訓階段;數(shù)據(jù)導入和上線測試、試運行階段,要著力把好這四個階段,使項目有條不紊地開展。

5、加快企業(yè)組織架構(gòu)、制度、流程規(guī)范建設步伐。當一個企業(yè)實施系統(tǒng)后,必然要改變?nèi)肆Y源人員已經(jīng)習慣的工作流程和方式,他們將會承擔更多的創(chuàng)造性工作。過去人力資源部門到底掌握多少數(shù)據(jù)以及數(shù)據(jù)的準確性可能只有自己清楚,但采用系統(tǒng)之后,所有的信息都會暴露在企業(yè)領導層和相關部門人員的面前,當組織運行與系統(tǒng)發(fā)生重大沖突時,系統(tǒng)將給企業(yè)帶來巨大而嚴重的影響,造成不可估量的后果。因此,企業(yè)要充分意識到先進的人力資源系統(tǒng)是以先進的人力資源管理思想為指導,并應努力完善人力資源的行為規(guī)范與流程,做到組織與系統(tǒng)的完美匹配、相互促進。

6、以用促建,及時反饋,不斷提高系統(tǒng)適用性。系統(tǒng)建設不可能一蹴而就,不可能盡善盡美,要堅持“重在建設、以用促建”的思路,在完成系統(tǒng)基本功能的基礎上,堅持系統(tǒng)使用,提高應用水平,以便發(fā)現(xiàn)在運行過程中存在的問題;同時,仔細研究,及時反饋,并提出可行的建議或意見。這樣,不斷對系統(tǒng)功能進行完善、改進和提升,最終建成集管理、監(jiān)控、自助、學習、服務于一體的完善的人力資源管理系統(tǒng),使系統(tǒng)真正成為提高工作效率、提升管理水平、實現(xiàn)人力資源管理現(xiàn)代化的有力武器。

六、結(jié)論

科技的進步與發(fā)展正在完善人力資源管理系統(tǒng),同時也在轉(zhuǎn)變著人力資源的基本職能。人力資源管理人員和普通員工都在接受著人力資源管理系統(tǒng)帶來的挑戰(zhàn)。隨著人力資源管理系統(tǒng)的重要性不斷地被企業(yè)所認識,它的應用前景將越來越廣闊。當然,在傳統(tǒng)企業(yè)中應用的人力資源管理系統(tǒng)還需要在實踐中不斷地完善,進一步提高科學性,使人力資源管理人員的工作更加得心應手,更加準確、合理。

總之,ERP人力資源管理系統(tǒng)成功地實現(xiàn)了管理角色的轉(zhuǎn)變,通過系統(tǒng)自動化、員工自助化和工作流程化使得人力資源管理趨于合理化、簡單化和最優(yōu)化。我們應該戰(zhàn)略性、系統(tǒng)性、全局性地看待人力資源管理,建立起科學、有效的ERP人力資源管理系統(tǒng),實現(xiàn)人力資源管理的核心價值,為企業(yè)的長遠發(fā)展服務。

主要參考文獻:

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[2]樊瑞波,張惠晨.ERP人力資源管理系統(tǒng)診斷[J].人力資源開發(fā)與管理,2008.4.

人力資源管理系統(tǒng)的價值范文第4篇

1、人力資源戰(zhàn)略指導組織人力資源管理活動。人力資源戰(zhàn)略是人力資源規(guī)劃的基礎,人力資源規(guī)劃是人力資源戰(zhàn)略的具體延伸,人力資源規(guī)劃將人力資源戰(zhàn)略具體化,從整體角度制定組織人力資源管理活動的具體目標。2、人力資源戰(zhàn)略是組織職能戰(zhàn)略,支持組織戰(zhàn)略的實現(xiàn)。人力資源戰(zhàn)略是是組織價值鏈模型中的職能戰(zhàn)略,是將組織戰(zhàn)略落實到人力資源管理活動中的橋梁,人力資源戰(zhàn)略與組織戰(zhàn)略協(xié)調(diào)一致時,能充分發(fā)揮人力資源管理在組織戰(zhàn)略管理中的獨特作用,提高組織績效。結(jié)合人力資源戰(zhàn)略的特點和重要性,我們不難發(fā)現(xiàn),人力資源戰(zhàn)略將組織戰(zhàn)略分解為人力資源管理活動中可操作的具體目標和落實計劃,為組織人力資源管理活動指引方向。人力資源部門扮演著行政輔助的角色,使人力資源管理各項職能相互配合以完成人力資源目標和規(guī)劃。傳統(tǒng)模式下,人力資源管理雖然擺脫了傳統(tǒng)事務性活動的局限,但人力資源戰(zhàn)略屬于職能戰(zhàn)略,關注點在于落實在人力資源部門中各項職能活動,人力資源管理活動和其他部門活動之間的橫向匹配度較差,人力資源的價值卻沒有得到充分利用與開發(fā)。

二、知識經(jīng)濟時代的人力資源觀

知識經(jīng)濟是“以知識為基礎的經(jīng)濟”的簡稱.知識經(jīng)濟是指以現(xiàn)代科學技術(shù)為核心的,建立在知識和信息的生產(chǎn)、存儲、使用和消費的經(jīng)濟,指當今世界上一種新型的、富有生命力的經(jīng)濟,是人類社會進入計算機信息時代后出現(xiàn)的一種經(jīng)濟形態(tài)。知識經(jīng)濟是以不斷創(chuàng)新的知識和技術(shù)為主要基礎發(fā)展起來的經(jīng)濟,它的發(fā)展和繁榮直接依賴于知識和技術(shù)或有效信息的積累和使用,掌握知識和技術(shù)的人力資源成為組織在市場競爭中獲取優(yōu)勢的關鍵,人力資源觀和相應的人力資源管理理念正在不斷發(fā)生變化。第一,知識經(jīng)濟時代,人力資源成為戰(zhàn)略性資源。隨著知識和技術(shù)的運用已經(jīng)成為企業(yè)在市場競爭中成敗的關鍵,掌握知識和技能的人力資源也上升為組織的戰(zhàn)略性資源,是組織獲取競爭優(yōu)勢的來源。第二,組織對人員的知識、技能和素質(zhì)有了新的要求。企業(yè)對于復合型學習型人才的需求越來越強烈,新時期的人才,在知識方面,要掌握高科技知識,有扎實的知識基礎和廣博淵深的知識結(jié)構(gòu);思維方面需要一定創(chuàng)新精神、創(chuàng)造能力和應變的能力;還要有良好的心理素質(zhì),有自信心和耐挫力。知識經(jīng)濟時代,人力資源是組織獲取競爭優(yōu)勢和發(fā)展的戰(zhàn)略性資源。知識經(jīng)濟時代的人才觀在理念上與戰(zhàn)略性人力資源有著極強的耦合性,戰(zhàn)略性人力資源管理中對人才的重視符合知識經(jīng)濟時代對人才的需求。知識經(jīng)濟時代,戰(zhàn)略性人力資源管理能否替代傳統(tǒng)人力資源管理,為企業(yè)創(chuàng)造更多績效,關鍵在于對人力資源管理系統(tǒng)起指導作用的人力資源的變革。

三、人力資源戰(zhàn)略變革

(一)知識經(jīng)濟時代人力資源戰(zhàn)略知識經(jīng)濟時代,人力資源的價值得到重新認識,人力資源管理理念得以升級,人力資源戰(zhàn)略與組織戰(zhàn)略進行融合,并逐步成為組織戰(zhàn)略的核心,其角色和定位也發(fā)生了相應的變化。(如表1所示)1、人力資源戰(zhàn)略成為組織戰(zhàn)略的核心。人力資源成為企業(yè)的戰(zhàn)略性資源,是企業(yè)提升績效獲取持續(xù)競爭優(yōu)勢的核心資源,相應的人力資源戰(zhàn)略也成為公司總體戰(zhàn)略的核心戰(zhàn)略。2、組織中人力資源管理系統(tǒng)以人力資源戰(zhàn)略為核心。人力資源戰(zhàn)略不僅是人力資源管理系統(tǒng)的指導,也是組織戰(zhàn)略的核心,組織中人力資源管理系統(tǒng)要以相應的人力資源戰(zhàn)略為核心開展人力資源管理活動,為組織中戰(zhàn)略性人力資源服務。3、伴隨著人力資源戰(zhàn)略上升到組織戰(zhàn)略層面,成為組織戰(zhàn)略的核心,人力資源戰(zhàn)略的制定者也從人力資源部門轉(zhuǎn)移到了以CEO為核心的公司戰(zhàn)略制定小組,不僅僅影響人力資源管理部門的活動,整個組織的人力資源活動都受到人力資源戰(zhàn)略的影響,人力資源部門也從傳統(tǒng)的事務性活動中得以解脫,成為公司的業(yè)務合作伙伴、咨詢專家和戰(zhàn)略顧問。4、知識經(jīng)濟時代人力資源戰(zhàn)略與組織內(nèi)外部環(huán)境聯(lián)系更加密切。傳統(tǒng)的人力資源戰(zhàn)略是在組織戰(zhàn)略下制定,盡量貼近組織文化;知識經(jīng)濟時代,人力資源戰(zhàn)略根據(jù)組織戰(zhàn)略性的人力資源制定,在制定時,緊密聯(lián)系外部環(huán)境,深深嵌入公司文化,改善了過去人力資源戰(zhàn)略受制與公司戰(zhàn)略的局面。5、人力資源戰(zhàn)略開始主導公司變革。傳統(tǒng)模式下,人力資源戰(zhàn)略屬于公司戰(zhàn)略的子戰(zhàn)略,在公司變革時,人力資源戰(zhàn)略跟隨公司戰(zhàn)略的變化進行相應的調(diào)整,以適應公司變革;知識經(jīng)濟時代,人力資源成為戰(zhàn)略性資源,是公司變革的主要依靠力量,只有人力資源戰(zhàn)略在公司變革中起到領導變革作用,公司變革才能更加順利的完成。(二)人力資源管理戰(zhàn)略化伴隨著知識經(jīng)濟時代的人力資源觀和人力資源戰(zhàn)略發(fā)生變化,組織中的HRM不斷發(fā)生變化,突出表現(xiàn)在于人力資源管理的戰(zhàn)略性,這種變化主要發(fā)生在人力資源管理理念和管理工具上。在管理理念上,公司戰(zhàn)略與人力資源管理戰(zhàn)略的整合,人力資本成為企業(yè)競爭的關鍵和核心要素,組織根據(jù)價值和專用兩個維度進行人力資本的價值評估,根據(jù)不同的人力資本實施了團隊、層級、臨時和聯(lián)盟四種人力資源管理系統(tǒng)。在管理工具上,隨著人力資源戰(zhàn)略與組織內(nèi)外部聯(lián)系越加緊密,新的技術(shù)和公司深層文化得以開發(fā)利用。信息技術(shù)在人力資源管理上得到了充分的應用,企業(yè)在網(wǎng)絡化的基礎上,內(nèi)外交流溝通更加便捷,網(wǎng)絡招聘也成為近年來招聘的主流渠道之一,員工授權(quán)得到強調(diào),工作內(nèi)容擴大,員工朝著復合型人才方向發(fā)展,與之匹配的薪酬和培訓系統(tǒng)響應發(fā)生變化,在組織結(jié)構(gòu)上,推動了企業(yè)組織結(jié)構(gòu)朝著扁平化,網(wǎng)絡化和學習型組織方向變化。

四、小結(jié)

人力資源管理系統(tǒng)的價值范文第5篇

人力資源是企業(yè)的重要資源，是企業(yè)創(chuàng)造價值的原動力，因此人力資源管理在企業(yè)管理中已經(jīng)成為重中之重。隨著我國經(jīng)濟和社會的改革走向縱深，企業(yè)所面臨的市場競爭環(huán)境也越來越激烈，因此加強企業(yè)人力資源的管理，實現(xiàn)人力資源管理的信息化具有重要的意義。信息化的人力資源管理是企業(yè)提高人力資源管理效率、應對復雜市場競爭環(huán)境的挑戰(zhàn)、提升核心競爭力的關鍵因素，對企業(yè)的長期健康穩(wěn)定發(fā)展具有重要的意義。

1 信息化人力資源管理的必要性分析

1.1信息化人力資源管理是提高人力資源管理工作效率的需要

各單位的員工考勤、績效考核、招聘、員工的信息管理工作比較繁忙，細節(jié)性的東西比較多，往往會占據(jù)人力資源管理人員大量的時間。另外，由于缺乏技術(shù)手段，導致一些基礎性的人力資源方面的信息收集和分析工作十分繁重，并且收集到的信息資源不能共享。而通過信息化的人力資源管理，可以使上級部門的基礎信息能夠方便快捷地在基層實現(xiàn)共享，有利于人力資源管理人員方便地通過共享信息進行整理和分析，從而節(jié)約了耗費大量人工整理的時間和精力，提高了人力資源管理的工作效率。由于信息化技術(shù)具有信息量大、傳播速度快的特點，因此在企業(yè)的人力資源管理過程中能夠使管理人員更容易地掌握單位的人員方面的信息，并能夠利用信息網(wǎng)絡準確地進行人力資源的調(diào)配與管理，從而降低人力資源管理的難度，減少人力資源管理人員的工作量，同時極大地提高人力資源管理工作的效率。

1.2 信息化人力資源管理是降低人力資源管理成本的需要

各單位通過發(fā)展信息化的人力資源管理可以整合單位的管理資源，從而有效降低企業(yè)的管理成本、提高企業(yè)的競爭力。通過信息化技術(shù)開發(fā)和引入人力資源管理系統(tǒng)，整合單位的管理系統(tǒng)，為其他各部門的管理系統(tǒng)提供一個基礎信息的平臺，建立一個豐富的人力資源的信息庫，方便單位其他各部門調(diào)取信息，從而免去了大量繁雜的信息處理和整合的人力和物力的投入，節(jié)約了人力資源的管理成本。通過信息化的人力資源管理系統(tǒng)可以構(gòu)建網(wǎng)上培訓平臺，對企業(yè)的員工進行專業(yè)的技能培訓，既提高了員工的專業(yè)技能水平，同時網(wǎng)上培訓的方式節(jié)省了大量的培訓費用，節(jié)約了員工的大量時間，實現(xiàn)了零距離的培訓，突破了時間和空間的限制，使得培訓效率得到極大的提高。另外，通過信息化的人力資源管理系統(tǒng)，員工可以通過網(wǎng)絡進行述職，并把報告及時呈送給各級主管，主管制定各種措施后及時反饋給員工，對發(fā)現(xiàn)的問題要求員工及時執(zhí)行和解決，這樣就降低了企業(yè)的運營成本。因此降低人力資源管理的成本也是企業(yè)實行信息化人力資源管理的必要因素。

1.3 為管理者提供客觀公正的決策信息的需要

各單位通過信息化的人力資源管理系統(tǒng)可以建立企業(yè)人力資源信息庫，完整地記錄員工入職、薪酬、考核、培訓、績效等各方面的信息，通過管理系統(tǒng)對這些資料進行準確的分析，滿足企業(yè)管理者的需求，為企業(yè)管理者的決策提供客觀公正的信息，防止企業(yè)管理者因信息失真導致的決策失誤給企業(yè)帶來的損失。

1.4 人力資源管理信息化是企業(yè)人員科學配置的需要

企業(yè)信息化的人力資源管理建設是提高企業(yè)人員選拔公平性、科學配置人才的需要。企業(yè)通過信息化的人力資源管理建設，建立網(wǎng)上人才選拔體系，對企業(yè)的員工工作能力和專業(yè)水平等及時進行綜合的準確評價，從而通過評價的結(jié)果對企業(yè)的員工進行公開的選拔。這使得企業(yè)的人才選拔任用機制更加透明、科學、合理，企業(yè)人才的選拔結(jié)果也更加讓人信服，做到“人盡其才，才盡其用”，從而實現(xiàn)企業(yè)人才的科學配置。同時通過這種人力資源管理體系建設，選拔任用人才，還會充分調(diào)動起職工的生產(chǎn)積極性，從而在工作中盡職盡責、認真負責，對企業(yè)的長遠發(fā)展具有重要的作用。

2 企業(yè)人力資源管理中信息化運用的歷史發(fā)展

2.1信息化運用到薪資計算系統(tǒng)

早在20世紀60年代末期，信息化人力資源管理系統(tǒng)興起，引入歐洲發(fā)達國家的企業(yè)中，當時計算機的技術(shù)在歐美已經(jīng)處于實用階段，并且大規(guī)模企業(yè)的發(fā)展正需要信息化管理流程，且人力手工計算工作繁重、精準性低等一系列問題反映出來，由此，信息化薪資管理系統(tǒng)在人力資源管理中應運而生，這也是歷史發(fā)展的第一階段。

2.2信息化運用在人事薪資管理的系統(tǒng)發(fā)展階段

20世紀70年代末期，計算機技術(shù)已經(jīng)在大部分地區(qū)廣泛應用，薪資管理系統(tǒng)在計算機的編程運用的基礎上，將企業(yè)員工的個人基本信息及以往薪資錄入數(shù)據(jù)統(tǒng)一錄入執(zhí)行，此時已經(jīng)具備了在薪資管理中生成報表和分析數(shù)據(jù)情況的功能，由初級階段發(fā)展為具備一定的人事信息管理功能。

2.3由單純的信息化薪資管理系統(tǒng)運用到系統(tǒng)化人力資源管理

直到上個世紀90年代初期，人力資源管理系統(tǒng)在當時出現(xiàn)了系統(tǒng)化的大變革，這是人力資源理論在企業(yè)管理中的發(fā)展，讓企業(yè)管理層認識到要想在競爭和發(fā)展中找到高效管理之路，就要將信息化人力資源管理放在關鍵位置，另外，這時計算機技術(shù)已經(jīng)取得了一定的成績，技術(shù)水平及運用層面都得到提升，企業(yè)管理中已經(jīng)開始探尋人力資源管理理念的實際操作運用，即人力資源管理發(fā)展的第三個階段――系統(tǒng)化發(fā)展。

2.4人力資源管理的信息化系統(tǒng)（e- HR）階段

在20世紀末和21世紀初，信息化系統(tǒng)在人力資源管理中發(fā)生了第性變革，這是時展的需求，internet及intranet技?g已經(jīng)成熟并普及運用，這使理論化人力資源管理理論邁上了又一個臺階，對于企業(yè)內(nèi)部和外部發(fā)展的各種變化和要求，人力資源管理能夠快速地反應適應，這是人力資源管理發(fā)展的新階段――電子信息系統(tǒng)。

3 信息化人力資源管理的趨勢探析

信息化的人力資源管理給企業(yè)各方面的管理工作帶來了質(zhì)的提升，企業(yè)各方面的信息獲取渠道更加暢通、透明，管理者獲取的決策信息更加客觀、公正，從而對企業(yè)的長期發(fā)展具有重要作用，因此今后各單位要加強信息化人力資源管理的建設，從而提高企業(yè)的市場競爭力。

3.1 信息化人力資源管理的系統(tǒng)集成化和共享化的趨??

今后的人力資源管理系統(tǒng)的建設應該是系統(tǒng)集成和信息的共享化。系統(tǒng)集成和信息的共享化使企業(yè)的人力資源的信息突破了部門的限制，在整個企業(yè)實現(xiàn)信息共享，從而整合企業(yè)各方面的管理系統(tǒng)資源，提高工作效率，降低企業(yè)的成本，使決策更加高效。從目前的情況來看，很多單位的人力資源系統(tǒng)集成化和信息共享化的程度比較低，僅僅在一個部門實現(xiàn)共享，信息處于孤立狀態(tài)，對企業(yè)的發(fā)展不利。因此信息化人力資源管理的系統(tǒng)集成化和信息共享化就成為今后的一個發(fā)展趨勢。

3.2 人力資源管理的網(wǎng)絡化

今后，人力資源管理的網(wǎng)絡化是一個大的發(fā)展趨勢。強化人力資源門戶網(wǎng)站和人力資源局域網(wǎng)建設對于提高員工的生產(chǎn)效率、提升企業(yè)的價值具有重要的作用。今后，企業(yè)要建立人力資源的網(wǎng)絡化系統(tǒng)，通過建立新的在線解決方案，例如e-health、定制健康關懷方案、績效和薪酬管理工具，從而提高企業(yè)人力資源信息的效率，成為企業(yè)發(fā)展的助推器。

3.3 實現(xiàn)開放性的人力資源管理

信息化的人力資源管理可以使人力資源信息流突破了狹隘的部門限制延伸到企業(yè)內(nèi)外的各個角落，從而使企業(yè)傳統(tǒng)的人力資源管理突破封閉的模式。企業(yè)的各級管理者和普通員工都可以通過信息化系統(tǒng)參與到人力資源的管理中來，從而實現(xiàn)人力資源管理的開放性、全員性，提高企業(yè)人力資源管理信息的客觀性和真實性，對改善人力資源信息對管理者和員工的服務質(zhì)量具有重要作用。因此開放性的人力資源管理是今后信息化的人力資源管理的必然趨勢。

3.4 信息化人力資源管理人才的專業(yè)化

人的因素始終是第一位的，企業(yè)的信息化人力管理系統(tǒng)的建設、維護和管理離不開具有專業(yè)技術(shù)水平的人才。企業(yè)的人力資源管理信息化的建設需要專業(yè)的人力資源管理與計算機信息技術(shù)結(jié)合的復合型人才，這是今后信息化人力資源管理體系對人才的需求趨勢。為滿足這種要求，企業(yè)要加大對引進和培養(yǎng)專業(yè)人才的資金和設備等方面的投入力度，完善企業(yè)的人才選拔制度，積極引進和培養(yǎng)出能夠適應信息化人力資源管理的優(yōu)秀人才。同時，企業(yè)要加大對信息化人力資源管理人才的專業(yè)技能培訓的力度，不斷更新和補充新的信息化人力資源的相關知識，從而適應企業(yè)的發(fā)展需要。今后，信息化人力資源管理人才的專業(yè)化已經(jīng)成為必然的趨勢。