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輔導(dǎo)員評價及建議范文第1篇

【關(guān)鍵詞】 高校輔導(dǎo)員 職能能力 發(fā)展

2014年3月25日，教育部以教思政〔2014〕2號頒布《高等學(xué)校輔導(dǎo)員職業(yè)能力標(biāo)準(zhǔn)（暫行）》，《高等學(xué)校輔導(dǎo)員職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)》的制定和出臺，進(jìn)一步增強輔導(dǎo)員職業(yè)的社會認(rèn)同，確立輔導(dǎo)員職業(yè)概念，提升輔導(dǎo)員職業(yè)地位和職業(yè)公信力，為輔導(dǎo)員主動提升專業(yè)素養(yǎng)和職業(yè)能力指出路徑和方向。本文就如何完善《高等學(xué)校輔導(dǎo)員職業(yè)能力標(biāo)準(zhǔn)（暫行）》提出了相關(guān)的對策和建議。

1 《高等學(xué)校輔導(dǎo)員職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)》的現(xiàn)狀與對策

1.1 輔導(dǎo)員職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)現(xiàn)狀

該《標(biāo)準(zhǔn)》分職業(yè)概況、基本要求、職業(yè)能力標(biāo)準(zhǔn)3部分?！稑?biāo)準(zhǔn)》從初、中、高三個職業(yè)能力等級，對高校輔導(dǎo)員在思想政治教育、黨團和班級建設(shè)、學(xué)業(yè)指導(dǎo)、日常事務(wù)管理、心理健康教育與咨詢、網(wǎng)絡(luò)思想政治教育、危機事件應(yīng)對、職業(yè)規(guī)劃與就業(yè)指導(dǎo)、理論與實踐研究等九方面輔導(dǎo)員職業(yè)功能的工作內(nèi)容進(jìn)行了梳理和規(guī)范，對輔導(dǎo)員在不同職業(yè)功能上應(yīng)具備的能力和理論知識儲備提出了明確要求。輔導(dǎo)員評聘教師職務(wù)也應(yīng)堅持工作實績、科學(xué)研究能力和研究成果相結(jié)合的原則，《高等學(xué)校輔導(dǎo)員職業(yè)能力標(biāo)準(zhǔn)》中對“高級輔導(dǎo)員”的要求是引導(dǎo)輔導(dǎo)員成為“研究型輔導(dǎo)員” ，規(guī)定發(fā)表15篇論文（含10篇核心期刊論文），其定位和研究成果數(shù)量是否能真正反映輔導(dǎo)員的工作性質(zhì)和效果。本人認(rèn)為輔導(dǎo)員的主要職責(zé)還是以實踐性為主，建議在現(xiàn)有的低、中、高三個職業(yè)能力等級內(nèi)進(jìn)一步做檔次細(xì)化，這樣有利于調(diào)動輔導(dǎo)員的積極性和輔導(dǎo)員的隊伍的發(fā)展。

1.2 輔導(dǎo)員概念內(nèi)涵

《高等學(xué)校輔導(dǎo)員職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)》中對“輔導(dǎo)員”概念界定主要還是針對一線輔導(dǎo)員制定的，能否涵蓋專職輔導(dǎo)員中其他從事大學(xué)生日常思想政治教育工作的人員，進(jìn)而使整個學(xué)工隊伍都能找到自己的發(fā)展方向。

1.3 輔導(dǎo)員考核渠道

輔導(dǎo)員招聘為避免各學(xué)校獨立操作的不公平和不規(guī)范性，可以采取如下形式進(jìn)行：一是人事廳統(tǒng)招統(tǒng)考，根據(jù)各校上報的招聘人數(shù)按一定比例提供筆試通過者名單給各校，各校再進(jìn)行面試錄取;二是設(shè)置“輔導(dǎo)員資格證”，資格證考取要參加全省統(tǒng)考，獲得證書后方能參加該崗位應(yīng)聘。三是學(xué)校的面試應(yīng)由指定的監(jiān)督機構(gòu)進(jìn)行，避免一些學(xué)校不按標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。

1.4 輔導(dǎo)員考核標(biāo)準(zhǔn)

輔導(dǎo)員工作績效考核及師德考核都應(yīng)從主管學(xué)生處領(lǐng)導(dǎo)、所屬院系、同事、學(xué)生等多方位全面展開。要特別加強學(xué)生評議和主管領(lǐng)導(dǎo)的評分權(quán)重，對學(xué)生評議的操作方法做出具體要求，從而提高考核的客觀公正性。

1.5 輔導(dǎo)員培訓(xùn)機制

在省級文件中應(yīng)進(jìn)一步完善對輔導(dǎo)員培訓(xùn)的國培、省培、校培三級體系的具體內(nèi)容。由省教育廳或研修基地出臺省培、校培指引;編寫培訓(xùn)課程教材和大綱，明確其分工和培訓(xùn)內(nèi)容;在省培中增加對在崗輔導(dǎo)員職業(yè)能力提升的培訓(xùn)，并增加跨省、跨校、出國交流學(xué)習(xí)方面的內(nèi)容;在培訓(xùn)經(jīng)費方面，在省教育廳出臺政策時，能否參照思政教師生人均20元的培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)，由各校學(xué)生處統(tǒng)籌安排。

1.6 重視輔導(dǎo)員待遇

如何與《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法》實施意見（國人部發(fā)〔2006〕87號）對接。高校輔導(dǎo)員職業(yè)需要從體制上給予重視：一是高校輔導(dǎo)員崗位設(shè)置進(jìn)一步細(xì)化和專業(yè)化?？蓞⒄諊夥謩e設(shè)立思想政治輔導(dǎo)崗位、心理健康輔導(dǎo)崗位、就業(yè)輔導(dǎo)崗位、生活輔導(dǎo)崗位，并明確不同崗位的職責(zé)、任務(wù)、工作范圍等;二是由勞動與社會保障部會同教育部等部門，對輔導(dǎo)員職業(yè)確立職級制，把高校輔導(dǎo)員職業(yè)由低至高設(shè)立了1至4級崗位，對應(yīng)于高校教師職稱的助教、講師、副教授、教授，享受同等待遇。

2 對《高等學(xué)校輔導(dǎo)員職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)》的展望

2.1 輔導(dǎo)員工作希望能夠成為許多有志青年奮斗終生的職業(yè)

我們理解《標(biāo)準(zhǔn)》頒布是為了將一個過渡性的、非職業(yè)化的“崗位”，建設(shè)成為具有獨立專業(yè)方向的一個穩(wěn)定的職業(yè)，進(jìn)而確立給輔導(dǎo)員獨立的職業(yè)定位?？墒菃栴}是輔導(dǎo)員職業(yè)是否形成了完善的、相對獨立的專業(yè)知識和技能系統(tǒng)，是否能夠擁有自身獨立的職業(yè)地位，成為一種專業(yè)性的職業(yè)。是否可以從高校教師的職業(yè)中分化出來?！稑?biāo)準(zhǔn)》中的職業(yè)定義中指出“輔導(dǎo)員具有教師和干部的雙重身份”，作為政策導(dǎo)向，其似乎體現(xiàn)了優(yōu)惠性和鼓勵性，為輔導(dǎo)員的發(fā)展預(yù)留了空間。但是也有值得商定榷的地方，每一種職業(yè)、身份都有其特定的專業(yè)屬性，雙重身份的界定，實際上等于模糊和消解了輔導(dǎo)員的專業(yè)性。輔導(dǎo)員工作從屬于干部和教師的尷尬身份，也正是因為這種雙重身份導(dǎo)致了輔導(dǎo)員工作的多重性，輔導(dǎo)員管理權(quán)限上多重支配，這種管理體制加劇了輔導(dǎo)員邊緣化心態(tài)，造成了輔導(dǎo)員認(rèn)同感低、流動性大、職業(yè)倦怠情緒滋生的現(xiàn)象，所以希望借《標(biāo)準(zhǔn)》的頒布，使輔導(dǎo)員工作逐步發(fā)展成為一個獨立的、專門的、不可替代的、得到社會認(rèn)可的職業(yè);輔導(dǎo)員也要認(rèn)真學(xué)習(xí)《標(biāo)準(zhǔn)》，理解輔導(dǎo)員職業(yè)內(nèi)涵，不斷提升職業(yè)能力，通過切實履行輔導(dǎo)員工作職責(zé)來確定職業(yè)地位，在職業(yè)崗位上服務(wù)教學(xué)、服務(wù)學(xué)生、服務(wù)社會，實現(xiàn)自己的個人價值。

2.2 輔導(dǎo)員入職必須要設(shè)立一個需要經(jīng)過拼搏才能邁過的門檻

輔導(dǎo)員作為一個獨立的職業(yè)，必須要通過提升職業(yè)專業(yè)化程度來獲取輔導(dǎo)員專享的職業(yè)化工作地位。而目前各高校在選拔輔導(dǎo)員時，基本都沒有對其進(jìn)行明確的專業(yè)素質(zhì)和職業(yè)資質(zhì)的測試或考察，只是按照人事制度要求和實際工作需要，來進(jìn)行考查，也正是因為如此，一些輔導(dǎo)員工作得來全不費工夫，故不甚珍惜;一些高校也將其視為解決無法推辭的人情的一個崗位，所以高校輔導(dǎo)員隊伍出現(xiàn)了良莠不齊的現(xiàn)狀，因此有必要建立高校輔導(dǎo)員職業(yè)準(zhǔn)入制度。一種是建立健全全國或省級以上統(tǒng)一的高校輔導(dǎo)員資格的認(rèn)證制度，效仿律師、醫(yī)師等認(rèn)證制度，將輔導(dǎo)員資格認(rèn)證納入社會職業(yè)認(rèn)證分類體系，出臺并逐步完善《高校輔導(dǎo)員資格認(rèn)證制度》，使輔導(dǎo)員認(rèn)證制度化、規(guī)范化和科學(xué)化，從而逐步推行持證上崗。一種是建立省級統(tǒng)一選拔考試制度，效仿公務(wù)員招收考試制度，筆試統(tǒng)考，按一定比例將面試人選交給各高校進(jìn)行選拔，確保輔導(dǎo)員的專業(yè)能力和職業(yè)水平。

2.3 輔導(dǎo)員職業(yè)需要一個科學(xué)健全的考核制度和管理體系

在《標(biāo)準(zhǔn)》精神指導(dǎo)下，希望及早制訂出臺例如《輔導(dǎo)員工作條例》之類的管理文件，界定輔導(dǎo)員定義的內(nèi)涵與外延（包含整個學(xué)工隊伍），理清輔導(dǎo)員工作邊界，使輔導(dǎo)員崗位責(zé)任和權(quán)力規(guī)范化、制度化，指導(dǎo)輔導(dǎo)員做什么、不做什么、怎么做;構(gòu)建輔導(dǎo)員工作績效評價指標(biāo)體系，制定輔導(dǎo)員管理辦法，統(tǒng)一、規(guī)范輔導(dǎo)員職級晉升、職稱評審。輔導(dǎo)員考核實際上包含兩個方面，一個是評價指標(biāo)，一個是評價方式。輔導(dǎo)員考核應(yīng)以工作成效評價為主，兼顧工作態(tài)度（學(xué)習(xí)績效評價）和工作能力（研究績效評價）考核，同時鼓勵輔導(dǎo)員按照工作實際創(chuàng)新性地開展工作。輔導(dǎo)員工作評價采取輔導(dǎo)員自評、學(xué)生評價、領(lǐng)導(dǎo)評價的多元評價方式進(jìn)行，應(yīng)建立輔導(dǎo)員學(xué)年述職制度，將促進(jìn)輔導(dǎo)員的自我實現(xiàn)和持續(xù)發(fā)展作為最終目的。

2.4 輔導(dǎo)員職業(yè)發(fā)展需要建立多類型、多層次的培養(yǎng)發(fā)展機制

輔導(dǎo)員要走職業(yè)發(fā)展之路，不僅需要制度設(shè)計上讓更多優(yōu)秀的人才在這個崗位上有所作為，也要為這些人才的永續(xù)發(fā)展提供有力的支持與幫助。

2.4.1 輔導(dǎo)員初級、中級、高級“三級”培訓(xùn)制度

根據(jù)《標(biāo)準(zhǔn)》中的三個等級分別對輔導(dǎo)員進(jìn)行不少于《標(biāo)準(zhǔn)》規(guī)定的培訓(xùn)期限的時間的培訓(xùn)。初級培訓(xùn)就是上崗培訓(xùn);中級培訓(xùn)是提高和發(fā)展性培訓(xùn)，突出理論性，注重理論與實踐相結(jié)合，為職業(yè)化發(fā)展打下扎實基礎(chǔ);高級培訓(xùn)則以培養(yǎng)專家型輔導(dǎo)員為目標(biāo)，專業(yè)性強，就輔導(dǎo)員工作某一具體領(lǐng)域做深入的輔導(dǎo)和教育。

2.4.2 輔導(dǎo)員校本培訓(xùn)、省培、國培“三級”培訓(xùn)制度

請進(jìn)來，走出去，甚至是走向國際，加強跨省、夸校、出國交流的培訓(xùn)，多一些互派交流的機會，讓更多的輔導(dǎo)員能夠接觸不同學(xué)校、不同省份的不同職業(yè)體驗，開闊視野的同時，也提升了職業(yè)能力。

2.4.3 建設(shè)輔導(dǎo)員網(wǎng)絡(luò)課程

從培訓(xùn)內(nèi)容和形式來看，除建議出臺指導(dǎo)性校本培訓(xùn)大綱外，也建議建設(shè)系統(tǒng)的輔導(dǎo)員培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)精品課，以便靈活培訓(xùn)時間，豐富培訓(xùn)手段與方式。

3 輔導(dǎo)員職業(yè)發(fā)展相關(guān)政策需要加大督查力度才能貫徹落實

《標(biāo)準(zhǔn)》中對輔導(dǎo)員的職業(yè)能力提出了較高的要求，與之相適應(yīng)的是否應(yīng)該出臺相關(guān)的保障制度。建議將學(xué)工隊伍的建設(shè)情況納入高校辦學(xué)質(zhì)量評估體系，成為高校黨政工作的硬性指標(biāo)，并定期進(jìn)行督查，這樣更好保證和推進(jìn)政策的貫徹落實。

參考文獻(xiàn)：

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輔導(dǎo)員評價及建議范文第2篇

一當(dāng)前我院輔導(dǎo)員考核工作的主要存在問題

目前，我院對輔導(dǎo)員的考核是參照行政管理部門對員工的要求進(jìn)行的，著重工作態(tài)度和整體綜合表現(xiàn)，并沒有細(xì)化到輔導(dǎo)員工作的相關(guān)環(huán)節(jié)，針對性并不太強。根據(jù)在輔導(dǎo)員一線工作的實際經(jīng)驗，本人認(rèn)為當(dāng)前高校輔導(dǎo)員考核工作存在的問題主要有以下兩個方面。

1考核內(nèi)容體系的構(gòu)建

目前，在輔導(dǎo)員考核內(nèi)容上，我院參照對行政管理人員從德、能、勤、績四個方面對輔導(dǎo)員進(jìn)行考核，考核結(jié)果難以體現(xiàn)輔導(dǎo)員工作的性質(zhì)與特點，例如，過于重視對輔導(dǎo)員工作態(tài)度、崗位出勤的考核，而對輔導(dǎo)員工作實績卻不甚重視，未能把握以績效為中心的原則，達(dá)不到合理評價輔導(dǎo)員工作的目的。

2定性考核與定量考核關(guān)系的處理

近年來，我院在輔導(dǎo)員考核中普遍采用定量考核的辦法，定量考核有一定的優(yōu)點，但卻出現(xiàn)了糾枉過正的情況，將考核內(nèi)容一概定量化。但在實際操作中，輔導(dǎo)員的德、能較難量化。一個人品德的好壞、能力的高低是難以用參加多少次政治學(xué)習(xí)、組織多少次班會加以評定的。所以，過分的不合理量化只會帶來考核的片面性。為此，定性考核與定量考核關(guān)系的處理，是輔導(dǎo)員考核工作的又一個難點[2]。

二我院輔導(dǎo)員工作的特點與現(xiàn)狀

第一，輔導(dǎo)員工作瑣碎，無固定的工作量考核。它既沒有任課教師的具體教學(xué)任務(wù)，也沒有科研教師的具體科研開發(fā)項目。它主要圍繞著學(xué)生思想政治教育展開，具有較大的靈活性，因此缺乏統(tǒng)一的衡量指標(biāo)。

“兩眼一睜，忙到熄燈，整天勞累，身心疲憊”，這是長期以來，對輔導(dǎo)員日常工作的形象寫照，當(dāng)前輔導(dǎo)員仍沒有實現(xiàn)從“事務(wù)性管理者”向“人生導(dǎo)師”的成功轉(zhuǎn)型。而且，輔導(dǎo)員整天忙于事務(wù)性工作，據(jù)統(tǒng)計現(xiàn)在大多數(shù)高校的輔導(dǎo)員事務(wù)性工作占了整個工作時間的70%，輔導(dǎo)員工作的“教育性”，沒有充分的發(fā)揮出來。其結(jié)果是輔導(dǎo)員身心疲憊，沒有績效[3]。輔導(dǎo)員工作和隊伍的現(xiàn)狀，需要我們?nèi)?gòu)建適應(yīng)新時期要求的輔導(dǎo)員工作，打造一支大學(xué)生思想政治教育的專業(yè)隊伍。更需要實施績效管理，實現(xiàn)我們的工作目標(biāo)。

第二，輔導(dǎo)員工作過程趨于隱性，崗位不被人了解。高校輔導(dǎo)員的工作往往由許許多多瑣碎的工作組成，工作地點遍布學(xué)生的學(xué)習(xí)、生活場所，工作時間常常是課余休息時間，工作過程趨于隱性，因此常常不被人了解。甚至部分人認(rèn)為高校輔導(dǎo)員工作就像“保姆”一樣，干的都是些圍繞學(xué)生的瑣事。

第三，輔導(dǎo)員工作職責(zé)不明確，大部分高職院校輔導(dǎo)員陷于繁雜的事務(wù)性工作當(dāng)中，只要跟學(xué)生沾邊的事情都要輔導(dǎo)員去管，被迫成了“保姆”、“警察”、“消防員”、“勤雜工”、“萬金油”。而對其原本的工作重心———對學(xué)生實施思想政治教育，提高學(xué)生全面素質(zhì)和思想道德水平顯得心有余而力不足，更談不上主動地對學(xué)生實施有針對性的思想政治教育，也沒有時間靜下心來進(jìn)行理論方面的學(xué)習(xí)和研究，導(dǎo)致輔導(dǎo)員隊伍總體上理論水平不高，思想政治教育功能發(fā)揮不明顯。

三輔導(dǎo)員工作考核評價體系的突破點

1改進(jìn)測評標(biāo)準(zhǔn)

輔導(dǎo)員工作的重心是對學(xué)生進(jìn)行政治思想教育。有些日常的管理工作輔導(dǎo)員要參與，但是不宜作為主要的內(nèi)容進(jìn)行量化考評。比如，輔導(dǎo)員檢查學(xué)生到課情況次數(shù)、輔導(dǎo)員檢查學(xué)生就寢的次數(shù)等。輔導(dǎo)員的工作對象是青年學(xué)生，決定了他們的工作必須不斷面臨新情況，不斷解決新問題，如果采用以上絕對化的評分方法，易導(dǎo)致輔導(dǎo)員滿足于完成上述工作，不利于輔導(dǎo)員開拓工作新局面。

對輔導(dǎo)員工作測評的中心和重心主要分為兩個部分。一為輔導(dǎo)員的工作情況，主要體現(xiàn)在以下幾個方面：（1）引導(dǎo)學(xué)生樹立正確的人生觀、世界觀；（2）指導(dǎo)學(xué)生黨團活動的情況；（3）指導(dǎo)學(xué)生專業(yè)學(xué)習(xí)的情況；（4）指導(dǎo)學(xué)生人際交往的情況；（5）指導(dǎo)學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃的情況；（6）各類獎助學(xué)金開展的情況；（7）特殊群體、個體的輔導(dǎo)；（8）社會實踐、社會服務(wù)的開展情況。二為輔導(dǎo)員個人素質(zhì)和能力的情況，主要包括：（1）輔導(dǎo)員的業(yè)務(wù)能力；（2）輔導(dǎo)員的學(xué)習(xí)情況；（3）輔導(dǎo)員參與調(diào)查研究的情況；（4）輔導(dǎo)員科研成果等[4]。

2明確測評主體

輔導(dǎo)員工作千頭萬緒，和學(xué)校職能部門、院系領(lǐng)導(dǎo)和老師、學(xué)生、兄弟系輔導(dǎo)員都有廣泛地接觸。他們都可以成為輔導(dǎo)員考評的主體。輔導(dǎo)員測評主體應(yīng)該是基于輔導(dǎo)員自身包括其他相關(guān)對象的綜合主體。根據(jù)輔導(dǎo)員工作的性質(zhì)和工作開展情況，各主體測評結(jié)果的權(quán)重可擬定為學(xué)生測評結(jié)果占10%；系領(lǐng)導(dǎo)占30%；學(xué)工部占30%；輔導(dǎo)員自評占30%。

3改進(jìn)測評形式

（1）學(xué)生測評應(yīng)體現(xiàn)不同學(xué)生群體意見。學(xué)生測評有利于學(xué)生大膽反映意見和建議。但是也容易出現(xiàn)乘機報復(fù)的心態(tài)。由于年齡、文化程度、社會閱歷、價值觀等的差異，輔導(dǎo)員兢兢業(yè)業(yè)的工作不一定能得到每個學(xué)生的認(rèn)同，所以學(xué)生對輔導(dǎo)員的評分往往既有合理的內(nèi)容,但也有偏頗之處。我們建議從不同學(xué)生群體中選擇代表對輔導(dǎo)員的工作進(jìn)行考評，比如學(xué)生測評人群的確定應(yīng)包括學(xué)生黨員、學(xué)生干部、貧困生以及普通同學(xué)。這樣，一方面，可以反映不同學(xué)生群體對輔導(dǎo)員的評價，同時可以在一定程度上遏制打擊、報復(fù)等情況的發(fā)生。但是，需要輔導(dǎo)員正確對待學(xué)生的評價。面對學(xué)生的低分要善于反省自己的工作。有則改之，無則加勉[5]。

（2）定量評價和定性評價相結(jié)合。輔導(dǎo)員工作具有很強的重要性和復(fù)雜性，其工作業(yè)績評價涉及到多種因素，其綜合評價結(jié)論具有模糊性。例如，熱愛、關(guān)心、幫助學(xué)生等方面的評價，往往不能用一個具體的數(shù)值點來表現(xiàn)，只能用相應(yīng)的優(yōu)劣等級來表示。所以常規(guī)的統(tǒng)計方法對此難以處理，而模糊綜合評價方法卻能夠較好地處理多因素、模糊性及主觀判斷等問題。因此，定性評價是綜合評價輔導(dǎo)員工作業(yè)績的重要方法。但對于一些可以用數(shù)據(jù)來明確的工作可以采用定量評價。如學(xué)生申請入黨的申請情況、學(xué)生日常行為違紀(jì)情況、學(xué)生獲得各類獎勵的比率、學(xué)生科技創(chuàng)新活動情況等。

（3）平時考核和集中考核相結(jié)合。平時考核主要考核階段性工作、重點工作、臨時工作及基礎(chǔ)性工作。平時考核也要定期與不定期相結(jié)合。集中評價主要是在學(xué)期末、年末，通過對照考評體系進(jìn)行系統(tǒng)性的綜合評價。最后，將集中評價結(jié)果與平時考核的記錄按一定的權(quán)重折合，形成最終考評結(jié)論[6]。

四輔導(dǎo)員工作考核評價體系的步驟

第一，建立輔導(dǎo)員工作考核與評價領(lǐng)導(dǎo)小組，組織召開輔導(dǎo)員述職報告會，由分管學(xué)生工作的黨總支（副）書記擔(dān)任輔導(dǎo)員工作評估領(lǐng)導(dǎo)小組組長。

第二，各系輔導(dǎo)員根據(jù)自己的年度工作總結(jié)，集中進(jìn)行述職匯報。述職內(nèi)容包括（1）常規(guī)工作以及一年來突出的工作和特色；（2）對特殊群體或個人的教育管理工作及成效；（3）本人學(xué)生工作的思路、方法和手段；（4）心得體會及科研成果等。

第三，系領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)考核結(jié)果，結(jié)合學(xué)生評分、自評分、系部評分、學(xué)工部評分，按1：3：3：3的比記出總分，系部對輔導(dǎo)員進(jìn)行綜合評價，并給出考評意見，報至學(xué)工部。

第四，下點檢查。學(xué)院成立輔導(dǎo)員考核監(jiān)督小組到各系了解系領(lǐng)導(dǎo)、學(xué)生對輔導(dǎo)員的反映，并了解各系對輔導(dǎo)員考核的開展情況，并及時進(jìn)行有效的指導(dǎo)和監(jiān)督。

第五，學(xué)工部及時做好評估工作的總結(jié)和表彰。（1）認(rèn)真總結(jié)，概括出學(xué)生工作的成績與不足；（2）吸取經(jīng)驗教訓(xùn)，為新學(xué)年的學(xué)生工作指明方向；（3）對評估情況進(jìn)行排名，樹立先進(jìn)典型，形成良性競爭氛圍，最終評出年度綜合優(yōu)秀和各專項優(yōu)秀[7]。

五考核結(jié)果與運用

第一，輔導(dǎo)員考核結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職。得分大于或等于90分者為優(yōu)秀；70~89分者為稱職；60~69為基本稱職；低于60分者為不稱職。

第二，在工作中，組織紀(jì)律性差，長期（二周以上）無正當(dāng)理由不在崗，不能履行崗位職責(zé)或工作責(zé)任心不強，不能完成工作任務(wù)；發(fā)現(xiàn)問題不能及時上報或在工作中造成嚴(yán)重失誤、不良影響、所帶班級出現(xiàn)較大責(zé)任事故，并負(fù)有一定責(zé)任的，考核結(jié)果為不合格。

第三，考核結(jié)果要與本人見面，并存入檔案，輔導(dǎo)員本人對考核結(jié)果如有異議，可申請復(fù)議；復(fù)議后仍有異議，本人可寫出書面意見，一并存入檔案。

第四，考核結(jié)果作為輔導(dǎo)員職務(wù)晉升、評選先進(jìn)、津貼發(fā)放等的依據(jù)。優(yōu)秀者按120%的標(biāo)準(zhǔn)核發(fā)輔導(dǎo)員津貼；稱職者按100%發(fā)放；基本稱職發(fā)90%；不稱職扣發(fā)50%的工作津貼；并要求其制定措施，限期改正；連續(xù)兩年不稱職者，調(diào)離專職學(xué)生工作輔導(dǎo)員崗位，按學(xué)院人事管理有關(guān)規(guī)定處理?？己祟I(lǐng)導(dǎo)小組對參評輔導(dǎo)員排出名次，確定前10%為院級優(yōu)秀輔導(dǎo)員擬評人選，在全院公示三天，無異議者授予優(yōu)秀輔導(dǎo)員榮譽稱號，并推薦參加上級評優(yōu)。

總之，2006年9月1日國家教育部第24號文件另的頒布，對輔導(dǎo)員的素質(zhì)和能力有了更高的要求。對輔導(dǎo)員的考核和評價，更重要的是為了實現(xiàn)對輔導(dǎo)員更好的管理，因此，一套完整、科學(xué)、切實的考核與評估體系可以較全面的反映出輔導(dǎo)員的工作能力和工作業(yè)績，從而鼓勵先進(jìn)，鞭策后進(jìn)，形成良好的工作氛圍。

參考文獻(xiàn)

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輔導(dǎo)員評價及建議范文第3篇

關(guān)鍵詞： 高校輔導(dǎo)員 社會支持 研究綜述

高校輔導(dǎo)員作為高校教師隊伍的重要組成部分和開展大學(xué)生思想政治教育工作的主要力量，承擔(dān)著培養(yǎng)人、教育人的重要職責(zé)，他們的自身素質(zhì)、工作狀態(tài)、身心健康等對大學(xué)生的健康成長有顯著的影響[1]。大量研究證明社會支持在緩解個體壓力、增進(jìn)個體心理健康、提升個體主觀幸福感等方面的積極作用。通過改善和提高輔導(dǎo)員社會支持水平，緩解輔導(dǎo)員的工作壓力、增進(jìn)其身心健康、提高工作積極性和工作效能，有利于輔導(dǎo)員更好地開展工作，對于進(jìn)一步加強和改進(jìn)大學(xué)生思想政治教育工作具有十分重要的意義。

近年來，關(guān)于高校教師社會支持的研究剛剛起步，涉及輔導(dǎo)員社會支持的研究相對較少。因此，積極地探討和研究輔導(dǎo)員社會支持，對于提升輔導(dǎo)員的工作質(zhì)量、生活質(zhì)量、身心素質(zhì)等具有重要的意義，對于加強和改進(jìn)高校思想政治教育工作也有積極的推動作用。

一、社會支持及高校輔導(dǎo)員社會支持的概念

（一）社會支持的概念

由于研究對象、研究方法的不同，社會支持的概念至今仍未統(tǒng)一。

國外關(guān)于社會支持的概念中比較有代表性的觀點有：薩拉森將社會支持定義為一種客觀存在、能夠被人感知的關(guān)系，這種關(guān)系使人們被關(guān)心、被支持，并在人們需要時給予幫助;卡恩和安東努奇認(rèn)為社會支持是人與人之間相互的肯定、關(guān)心和幫助[2];巴雷拉認(rèn)為社會支持必須包括：社會支持的來源、具體的支持行為、被支持者對所獲得的支持的實際感受和主觀評價[3]。

國內(nèi)具有代表性的觀點主要有：李強認(rèn)為社會支持是個體在社會交往中受到的影響，這種影響具有減輕心理應(yīng)激反應(yīng)、緩解精神緊張、提高適應(yīng)能力的積極作用[4];章謙等將社會支持籠統(tǒng)地定義為各種社會形態(tài)對弱勢群體提供的無償幫助和服務(wù)[5];學(xué)者易進(jìn)將社會支持定義為一個以被支持者為中心、包括周圍與之接觸的人們及相互之間的交往活動的系統(tǒng) [6]。

（二）高校輔導(dǎo)員社會支持的概念

筆者認(rèn)為輔導(dǎo)員的社會支持是一個以輔導(dǎo)員個體為中心，由輔導(dǎo)員、周圍與之有接觸的人或者群體，以及彼此間的交往活動所構(gòu)成的系統(tǒng)。

二、社會支持的來源

如同社會支持的概念界定一樣，學(xué)者們關(guān)于社會支持的來源沒有統(tǒng)一的認(rèn)識。

布朗提出社會支持的來源可分為兩種：一是正式的社會支持來源，包括提供服務(wù)的學(xué)校、衛(wèi)生機關(guān)、政府或民間福利機構(gòu)的工作者，以及為特殊目的而結(jié)合的互助團體;二是非正式的社會支持來源，包括初級團體里的成員，如家人、親戚、朋友及工作中的同事等[7]。

賀寨平提出，社會支持主要來自：政府、社區(qū)、社會文化認(rèn)可及個人社會網(wǎng)[8];風(fēng)笑天認(rèn)為，根據(jù)社會支持的提供者的不同，社會支持的來源可分為：（1）政府與法律支持;（2）單位支持;（3）社區(qū)支持;（4）社區(qū)文化認(rèn)可支持;（5）個體的社會網(wǎng)絡(luò)支持。其中個體的社會網(wǎng)支持主要包括：家族成員、同齡群體、學(xué)?；蛘呱鐣慕M織團體[9]。

高校輔導(dǎo)員的支持主要來自兩個方面：一是來自家人、親戚、朋友、領(lǐng)導(dǎo)及同事等初級團體成員的社會支持;二是來自單位、咨詢機構(gòu)、主管部門等組織的正式支持。

三、社會支持的分類

在對社會支持進(jìn)行分類時，不同的學(xué)者所持的分類標(biāo)準(zhǔn)不同。然而，這些分類標(biāo)準(zhǔn)往往是交織在一起的[10]。

第一種，從社會支持的內(nèi)容分。

如帕蒂森、從索茨、卡特羅納把社會支持分為工具性和情感性兩種。豪斯將支持行為劃分為情感支持、幫助、資源共享和工具性支持四種[11];而科恩和威爾斯將“幫助”合并到“工具性支持”中，將社會支持劃分為以下四類：（1）尊重的支持;（2）信息支持;（3）社會成員身份;（4）工具性支持[12]?？撇紕t認(rèn)為社會支持包括網(wǎng)絡(luò)支持、情感支持、自尊支持、物質(zhì)支持、工具支持和撫養(yǎng)支持[13]。

第二種，從社會支持的性質(zhì)分。

一般認(rèn)為，社會支持從性質(zhì)上可以分為兩類：一類是客觀的、可見的支持;另一類是主觀的、個體體驗到的支持。

第三種，從社會支持的來源分。

我國學(xué)者李強將社會支持分為三類：（l）政府提供的物質(zhì)福利保障、政策制度支持;（2）非政府組織的輔導(dǎo)機構(gòu)、公益團體等提供的支持;（3）個體的支持系統(tǒng)，包括以血緣關(guān)系、地緣關(guān)系、學(xué)緣關(guān)系等為基礎(chǔ)的成員提供的社會支持[4]。

高校輔導(dǎo)員社會支持主要包括五類：（1）物質(zhì)性支持;（2）情緒性支持;（3）尊重性支持;（4）信息性支持;（5）陪伴性支持。

四、社會支持對高校輔導(dǎo)員的影響

筆者在進(jìn)行文獻(xiàn)梳理時發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)有的文獻(xiàn)資料中，直接研究輔導(dǎo)員社會支持的較少，大多數(shù)研究的是社會支持對輔導(dǎo)員的影響。主要集中在以下幾個方面：

（一）社會支持對輔導(dǎo)員工作滿意度的影響

社會支持對高校輔導(dǎo)員工作滿意度有重要的影響。饒才敏研究發(fā)現(xiàn)：感知到的支持和幫助越多，輔導(dǎo)員工作的自我認(rèn)同感越強，總體滿意度越高;陳秋燕通過研究發(fā)現(xiàn)輔導(dǎo)員的工作滿意度與社會支持呈顯著正相關(guān)，獲得社會支持多的輔導(dǎo)員其工作滿意度就高;程德華指出可以通過提高輔導(dǎo)員社會支持來提高輔導(dǎo)員工作滿意度。由此可見，社會支持水平越高的輔導(dǎo)員其工作滿意度越高。

（二）社會支持對輔導(dǎo)員職業(yè)倦怠的影響

在影響職業(yè)倦怠的外部因素中，社會支持是一個重要的方面。劉鳳華等指出，在防止職業(yè)倦怠方面，輔導(dǎo)員需要建立強有力的社會支持系統(tǒng);黃淑婷提出了通過建構(gòu)和優(yōu)化輔導(dǎo)員社會支持系統(tǒng)消除職業(yè)倦怠的策略;羅滌等研究發(fā)現(xiàn)社會支持度不高是輔導(dǎo)員職業(yè)倦怠的根源之一。由此看來，提高輔導(dǎo)員的社會支持水平能夠減輕或者消除職業(yè)倦怠現(xiàn)象。

（三）社會支持對輔導(dǎo)員工作壓力的影響

大量研究證明，社會支持對于緩解個體壓力具有積極作用。丁敢真等分析了影響心理壓力的多方面因素，認(rèn)為輔導(dǎo)員在面對壓力時主動溝通尋求社會支持;黃文浩分析了輔導(dǎo)員工作壓力產(chǎn)生的原因，指出可以通過獲得更多的社會支持減輕壓力過大而帶來的負(fù)面影響;唐海英指出，擁有較多社會支持的輔導(dǎo)員不僅健康狀況良好，而且壓力水平較低。因此，個體獲得的社會支持越多，在組織中的發(fā)展越穩(wěn)定，心理壓力越小。

（四）社會支持對輔導(dǎo)員心理健康的影響

目前關(guān)于高校輔導(dǎo)員心理健康與社會支持的關(guān)系的研究相對較少。倪亞紅研究發(fā)現(xiàn)，建立社會支持網(wǎng)絡(luò)是維護輔導(dǎo)員心理健康的最有效的途徑;趙美森指出，構(gòu)建有效的社會支持網(wǎng)絡(luò)，可以建立健全輔導(dǎo)員心理保障機制;蔣蜀輝指出從社會支持系統(tǒng)入手，建立社會支持網(wǎng)，可以有效促進(jìn)高校輔導(dǎo)員群體心理健康發(fā)展;張傳慶研究發(fā)現(xiàn)社會支持對輔導(dǎo)員心理健康的正向顯著影響，即：社會支持水平越高的輔導(dǎo)員，其心理健康狀況越好。從以往的調(diào)查研究可見，社會支持是影響個體心理健康狀況的重要因素，提高社會支持水平有助于促進(jìn)個體的身心健康。

（五）社會支持對輔導(dǎo)員主觀幸福感的影響

研究發(fā)現(xiàn)，社會支持可以為人們提供物質(zhì)或信息上的幫助，增強人們的喜悅感、歸屬感、自尊感、自信心，當(dāng)人們面臨應(yīng)激性生活事件時，還可以組織或緩解應(yīng)激反應(yīng)，安定神經(jīng)內(nèi)分泌系統(tǒng)，增進(jìn)健康的行為模式，從而增強正性情感并抑制負(fù)性情感，防止降低主觀幸福感。李文硯研究發(fā)現(xiàn)，要增強輔導(dǎo)員的主觀幸福感，需要建立輔導(dǎo)員的心理健康維護制度和良好的社會支持系統(tǒng);鮑菲指出，營造尊重輔導(dǎo)員的氛圍，提高輔導(dǎo)員的職業(yè)威望和社會地位，可以增強幸福感;盧朝陽指出，良好的社會支持能夠增加正面的情感感受，提高個體的主觀幸福感。由此可見，社會支持具有抑制負(fù)面情緒、增加個體主觀幸福感的功能。

（六）社會支持對輔導(dǎo)員工作效能感的影響

通過文獻(xiàn)梳理，我們看到，社會支持水平在一定程度上影響輔導(dǎo)員個體的工作效能感。方海明的調(diào)查結(jié)果顯示：學(xué)生支持、同事支持和領(lǐng)導(dǎo)支持對工作效能感有顯著的影響;芮忠指出，建立開放型輔導(dǎo)員管理體制、重新審視輔導(dǎo)員的定位和功能、完善輔導(dǎo)員的培養(yǎng)與培訓(xùn)體系、建立合理的輔導(dǎo)員工作績效評價和職稱評聘體系等正式社會支持的完善可以增強輔導(dǎo)員的工作效能感;宋潔指出輔導(dǎo)員有意識地加強與外界的溝通交流，提升自己的組織協(xié)調(diào)能力和人際交往能力，爭取更多的社會支持，有助于工作效能感的增強。

五、提升高校輔導(dǎo)員社會支持水平的幾點建議

當(dāng)前，關(guān)于高校輔導(dǎo)員社會支持水平提升策略的研究相對較少。高校輔導(dǎo)員社會支持水平的提升，不是單方面的努力和推進(jìn)就可以實現(xiàn)的。筆者在文獻(xiàn)梳理的基礎(chǔ)上，結(jié)合自身工作經(jīng)驗，提出以下幾點建議：

第一，教育主管部門應(yīng)繼續(xù)建立健全制度政策，創(chuàng)造良好的宏觀環(huán)境，為輔導(dǎo)員提供更多的政策支持、制度保障和信息支持。

第二，加強輿論宣傳和引導(dǎo)，提高社會大眾對輔導(dǎo)員的認(rèn)識，營造良好的社會氛圍，讓輔導(dǎo)員獲得更多的理解、尊重和支持。

第三，健全有效的考核評價體系，讓輔導(dǎo)員默默的付出、潛移默化的影響和未能物化的工作成效得到科學(xué)的評價。

第四，采取積極措施，保證輔導(dǎo)員待遇的穩(wěn)定和提升，努力拓寬其經(jīng)濟收入來源，提供有效的薪酬激勵，為輔導(dǎo)員提供更多的物質(zhì)支持。

第五，關(guān)注輔導(dǎo)員的心理健康和職業(yè)規(guī)劃，組織專業(yè)人士進(jìn)行指導(dǎo)，擺脫生涯發(fā)展困境，提供豐富的情感支持、信息支持和動力支持。

第六，明確工作職責(zé)，減輕工作負(fù)荷，提高工作的主動性和可控性，使輔導(dǎo)員有時間和精力參加學(xué)習(xí)培訓(xùn)、參與社交活動，從而獲取更多的社會支持。

第七，豐富輔導(dǎo)員業(yè)余生活，為輔導(dǎo)員之間的情緒宣泄、資源共享、溝通交流提供平臺，也為他們獲取社會支持拓寬了渠道。

第八，積極主動地建立與家人、同事、學(xué)生、領(lǐng)導(dǎo)及社會外界的良好人際關(guān)系，從而獲得更多的物質(zhì)支持、情感支持和信息支持。

第九，注重自身知識水平、學(xué)歷層次和業(yè)務(wù)技能的提升，不斷拓寬社會支持范圍，提高社會支持的創(chuàng)造能力和利用意識，從而建立有效的社會支持系統(tǒng)。

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輔導(dǎo)員評價及建議范文第4篇

【關(guān)鍵詞】 高校輔導(dǎo)員 績效考評 對策

一、績效考評概述

1、高校輔導(dǎo)員績效考評的內(nèi)容

是指輔導(dǎo)員的領(lǐng)導(dǎo)、同事、本人、下屬和學(xué)生參考輔導(dǎo)員工作的目標(biāo)和指標(biāo)體系，采用客觀公正的考評辦法，來評價輔導(dǎo)員們?nèi)蝿?wù)完成及職責(zé)履行情況。

2、高校輔導(dǎo)員績效考評的原則

客觀公正原則：以客觀事實為考評依據(jù)，公正地根據(jù)考評標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行績效考核。必須遵循客觀公正原則，這是實施高校輔導(dǎo)員績效考評的前提和基礎(chǔ)。

及時反饋原則：對輔導(dǎo)員們的考核結(jié)果要及時地反饋給輔導(dǎo)員本人。對其肯定的同事，指明其不足，并幫助其明確以后努力的方向。

合理獎懲原則：輔導(dǎo)員們的績效考評應(yīng)該和他們的職稱和職務(wù)的晉升、物質(zhì)獎懲、精神鼓勵等結(jié)合起來，真正達(dá)到考核的目的。

二、績效考評體系的實施目標(biāo)

對于輔導(dǎo)員個體而言，績效考評能夠起到優(yōu)化輔導(dǎo)員工作，引導(dǎo)輔導(dǎo)員不斷改進(jìn)工作方法，提高工作效率，從而促進(jìn)輔導(dǎo)員自身素質(zhì)的提升。

對于高校而言，績效考評能夠幫助學(xué)校明確輔導(dǎo)員工作方向，結(jié)合新形勢和需求，及時找出不足并調(diào)整輔導(dǎo)員隊伍的發(fā)展方向，確保學(xué)生工作的正常開展。

對于社會而言，建立一套完備的輔導(dǎo)員職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，能夠推進(jìn)輔導(dǎo)員隊伍向職業(yè)化、專業(yè)化、專家化方向轉(zhuǎn)變，從而不斷提高輔導(dǎo)員工作的社會聲譽。

三、高校輔導(dǎo)員隊伍績效考評的現(xiàn)狀特點

1、采用多樣化的考評主體

目前，大多數(shù)高校已意識到了考評的重要性和必要性，由于輔導(dǎo)員工作地點的不確定性和工作接觸對象的多樣性，他們在輔導(dǎo)員績效考評主體的選擇上將二級學(xué)院、相關(guān)職能部門、學(xué)生等多個與輔導(dǎo)員工作密切相關(guān)的“利益”主體納入考評主體的范圍，希望盡可能地減少因個人偏見而產(chǎn)生的評價誤差，從而使輔導(dǎo)員能更全面、更徹底地了解自己。

2、采用多元化的考評內(nèi)容

大多數(shù)高校的相關(guān)職能部門，為了使考核結(jié)果能更真實地反映輔導(dǎo)員的工作，在設(shè)計考評內(nèi)容時從德、勤、能、績等維度進(jìn)行。同時，考慮到不同的考評主體與被考評者在接觸時間、接觸地點、接觸原因、接觸次數(shù)等不同，對不同考評主體采用了不同的考評內(nèi)容，從而使考評結(jié)果更加合理、可信。

3、給予院（系）適當(dāng)?shù)闹鲗?dǎo)權(quán)

二級院（系）負(fù)責(zé)學(xué)生工作的黨政領(lǐng)導(dǎo)作為輔導(dǎo)員的直接上級，是最了解輔導(dǎo)員工作的人，因此，大多數(shù)高校的院系不僅是輔導(dǎo)員績效考評的重要主體，而且也有推優(yōu)的權(quán)力，這樣做不僅能夠使院（系）能夠更好地了解、監(jiān)督輔導(dǎo)員的工作，而且更能激發(fā)輔導(dǎo)員工作積極性。

四、現(xiàn)階段我國高校輔導(dǎo)員績效考評存在的主要問題

1、考評標(biāo)準(zhǔn)不夠明確

我國的大多數(shù)高校雖然都從職業(yè)操守、工作態(tài)度、工作能力等多角度去評價輔導(dǎo)員的工作，但因輔導(dǎo)員工作本身的繁瑣性，卻在明確了考評要素之后，忽視了對考評要素的等級劃分，容易導(dǎo)致考評工作流于形式，公平性和公正性很難得到保證。

2、考評結(jié)果的反饋不夠全面

績效反饋在績效考核的操作過程中，沒有得到足夠的重視。目前，我國大多數(shù)高校在輔導(dǎo)員績效考評結(jié)束之后，不能及時就考評中輔導(dǎo)員所反映出的優(yōu)缺點進(jìn)行充分溝通，這不僅使輔導(dǎo)員們?nèi)菀装灿诂F(xiàn)狀，而且使那些積極進(jìn)取的輔導(dǎo)員很難進(jìn)一步完善自我，從而降低了對工作的積極性，影響輔導(dǎo)員隊伍職業(yè)化、專業(yè)化、專家化的建設(shè)進(jìn)程。

3、考評對象積極性調(diào)動不夠

我國各高校在實施輔導(dǎo)員考評中，更多是強調(diào)其政策性，卻忽視了對受評者和考評者積極性的調(diào)動，“為考評而考評”的態(tài)度極大影響了考核效果。因為疏于對績效考評信息的收集、考評者對考評指標(biāo)的不了解等因素的影響，出現(xiàn)誤差不足為奇，嚴(yán)重影響考評質(zhì)量。

4、考評結(jié)果的激勵作用不夠充分

我國多數(shù)高校對于輔導(dǎo)員們的績效考評辦法中的考評等級被分為優(yōu)秀、合格、基本合格和不合格四個檔次，其中，對于績效優(yōu)秀者的確定，多半高校采用強制分布的辦法將名額分配到各個院（系），這樣做就挫傷了工作表現(xiàn)特別突出的輔導(dǎo)員工作積極性，降低考評結(jié)果公正性的可能。并且，目前大部分高校對于優(yōu)秀輔導(dǎo)員給予的獎勵還僅僅停留在獎狀和象征性的物質(zhì)獎勵的層次上，對于表現(xiàn)不合格的輔導(dǎo)員并無處罰措施，這就使考評對高績效者和低績效者都發(fā)揮不了應(yīng)有作用。

5、考評機制尚未健全

溝通是考評者與被考評者就績效不足和目標(biāo)逐漸形成共識，從而實現(xiàn)和鞏固績效的一個過程，是影響考評的主要因素。從目前各高校輔導(dǎo)員績效考評的情況來看，多數(shù)職能部門和輔導(dǎo)員之間都缺乏有效的績效溝通，這不僅不利于輔導(dǎo)員開展工作，而且也不利于上級獲得輔導(dǎo)員工作信息，使上級無法及時掌握輔導(dǎo)員工作動態(tài)，最終影響了績效目標(biāo)的實現(xiàn)進(jìn)度。二級學(xué)院作為輔導(dǎo)員們考評工作的組織者和實施者，考評工作過程中的操作是否符合規(guī)定，學(xué)校并未建立起必要的監(jiān)督和控制系統(tǒng)，這使得考評結(jié)果的有效性和真實性受損。

6、定量指標(biāo)難以準(zhǔn)確量化

五、關(guān)于改善高校輔導(dǎo)員績效考評體系的建議

1、建立和遵守績效考評的基本原則

（1）公開、公平和公正原則

公平和公正是保證對輔導(dǎo)員們績效考評工作成功開展的基本保證，公開是確?？冃Э荚u公平、公正的手段。因此，堅持公開、公平、公正的原則，有助于調(diào)動輔導(dǎo)員們工作的積極性，增強他們對績效考評的認(rèn)同感。

（2）過程與結(jié)果并重

注重輔導(dǎo)員工作過程是十分重要的，將平時考評貫穿過程當(dāng)中，讓考評主體能夠更廣泛地收集到輔導(dǎo)員的工作信息作為年終考評的依據(jù)，避免由于主觀性所帶來的種種考評誤差，從而更加客觀、真實地反映輔導(dǎo)員們工作業(yè)績。

（3）可靠性與可行性原則

提升輔導(dǎo)員隊伍績效考評的信度，最重要的是使用科學(xué)的考評工具以盡可能地降低考評的主觀因素，使考評更客觀與公正。可行性要求高校在制定輔導(dǎo)員績效考評方案時，應(yīng)該根據(jù)考評目標(biāo)、客觀條件、目標(biāo)與效果等進(jìn)行客觀分析。

2、做好輔導(dǎo)員工作崗位分析

在建立績效考評體系對輔導(dǎo)員考評之前，各高校應(yīng)對輔導(dǎo)員的工作做崗位分析，主要內(nèi)容：輔導(dǎo)員的工作職責(zé)和工作內(nèi)容;輔導(dǎo)員的工作條件;承擔(dān)輔導(dǎo)員工作所應(yīng)具備的知識、技能等方面的素質(zhì)，等等。

3、建立科學(xué)的輔導(dǎo)員績效考評指標(biāo)體系

由于輔導(dǎo)員工作的復(fù)雜性和特殊性，對于不同的考評內(nèi)容應(yīng)采用不同的考評辦法來對其進(jìn)行績效考評。高校應(yīng)及時準(zhǔn)確地向輔導(dǎo)員傳遞有關(guān)績效考核的重要內(nèi)容，使雙方就此達(dá)成共識，使績效考評工作得以順利開展。

4、確定合理的輔導(dǎo)員績效考評方式

我國大部分高校在進(jìn)行輔導(dǎo)員績效考評時應(yīng)采取多主體考核的形式，對于考評周期的確定，學(xué)校各二級學(xué)院應(yīng)依據(jù)本院系學(xué)生工作的具體特點，幫助輔導(dǎo)員將總體工作目標(biāo)分解細(xì)化，有針對性地開展月考評。

5、重視輔導(dǎo)員績效考評結(jié)果的反饋

針對我國高校缺乏績效反饋機制的現(xiàn)狀，高校應(yīng)采取措施，將反饋落到實處，在充分考慮輔導(dǎo)員們承受能力的前提下，與輔導(dǎo)員們就考評結(jié)果進(jìn)行信息交流，使其可以根據(jù)自己工作能力等實際情況，自覺做出改進(jìn)工作的決策，共同調(diào)整個人的績效目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，從而促進(jìn)學(xué)校學(xué)生工作總體目標(biāo)的實現(xiàn)。

6、充分考慮和運用輔導(dǎo)員考評結(jié)果

為能夠地發(fā)揮績效考評結(jié)果的作用，高校可以用考評結(jié)果為基礎(chǔ)數(shù)據(jù)建立起輔導(dǎo)員數(shù)據(jù)庫，對隊伍建設(shè)情況進(jìn)行宏觀把控，及時發(fā)現(xiàn)存在的問題，發(fā)揮考評機制的效用，為制定出更為合理的輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)規(guī)劃提供重要的參考依據(jù)。

六、績效考評的組織實施

制定考評方案：是高校輔導(dǎo)員績效考評全過程的第一步驟。只有先對輔導(dǎo)員的工作進(jìn)行了分析，才能將學(xué)校的發(fā)展規(guī)劃與輔導(dǎo)員自身的發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合，制定出輔導(dǎo)員績效考評的標(biāo)準(zhǔn)及方法。

收集信息資料：是績效考評全過程的關(guān)鍵步驟。全面收集信息是考評結(jié)果有效性和真實性的前提。

考評組織實施：根據(jù)事先規(guī)定的程序和標(biāo)準(zhǔn)對輔導(dǎo)員進(jìn)行考評。

考評結(jié)果反饋：只有及時將考評結(jié)果反饋給輔導(dǎo)員本人，他們才能清楚自己的缺點和不足，才能準(zhǔn)確制定自己在下一階段的工作計劃。

績效改進(jìn)結(jié)果：評價績效改進(jìn)的效果，高校輔導(dǎo)員查看自身的績效差距是否減少了。評估的內(nèi)容包括輔導(dǎo)員是否掌握了以前不會的知識及輔導(dǎo)員的態(tài)度和行為是否得到改進(jìn)?？冃Ц倪M(jìn)的結(jié)果最終還是要反映到上級主管部門。

考評結(jié)果運用：將考評結(jié)果與輔導(dǎo)員的薪酬待遇、晉升職稱和職務(wù)、及解聘和續(xù)聘等相結(jié)合，為后者們提供有力的支持，才能形成一個良性循環(huán)。

七、結(jié)論

要加強輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)，建立并不斷完善輔導(dǎo)員隊伍培養(yǎng)體系;建立準(zhǔn)入機制，不斷完善輔導(dǎo)員隊伍選聘制度;建立培訓(xùn)體系，不斷完善輔導(dǎo)員隊伍培養(yǎng)機制;建立研究平臺，不斷完善輔導(dǎo)員隊伍學(xué)術(shù)提升機制;建立并不斷完善考核體系和激勵機制;不斷完善輔導(dǎo)員隊伍職業(yè)發(fā)展體系。

因種種因素的限制，高校輔導(dǎo)員隊伍的績效考核尚未真正做到完全地公正、公平。各高校應(yīng)該在制定輔導(dǎo)員隊伍的考核指標(biāo)和體系時，積極樹立科學(xué)的管理理念，結(jié)合本校的客觀實情，采取行之有效的舉措，最大程度地保證績效考評的科學(xué)性、準(zhǔn)確性。

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輔導(dǎo)員評價及建議范文第5篇

關(guān)鍵詞：大專院校輔導(dǎo)員；職業(yè)化；隊伍建設(shè)

一、大專院校輔導(dǎo)員職業(yè)化的內(nèi)涵

大專院校輔導(dǎo)員職業(yè)化是以提高輔導(dǎo)員思想政治教育的效果為目標(biāo)，注重教育工作的專業(yè)性和科學(xué)性，強調(diào)職業(yè)角色的穩(wěn)定性和長期性，逐步形成專門職業(yè)的發(fā)展過程。結(jié)合工作實際來說，輔導(dǎo)員職業(yè)化就是按照特定的職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)以及具體的工作職責(zé)，促使工作執(zhí)行更具規(guī)范性和專業(yè)性，不斷提高輔導(dǎo)員的職業(yè)聲望，增強輔導(dǎo)員職業(yè)的自信力和認(rèn)同感，激發(fā)輔導(dǎo)員工作潛力和熱情，全面提升思想政治教育工作的針對性、時效性。可以說，輔導(dǎo)員職業(yè)化即是輔導(dǎo)員職業(yè)發(fā)展的可持續(xù)化和操作上的標(biāo)準(zhǔn)化及精細(xì)化。

二、大專院校輔導(dǎo)員隊伍職業(yè)化的建議

1.嚴(yán)格選拔輔導(dǎo)員

嚴(yán)格輔導(dǎo)員選拔程序的目的是把最適合、最愿意做輔導(dǎo)員的人才選聘進(jìn)輔導(dǎo)員隊伍。嚴(yán)格的選拔程序，一般要經(jīng)過公開招聘、筆試、面試、審核、公示等主要環(huán)節(jié)，堅持“公開、公正、公平”的基本原則，嚴(yán)格把住人情關(guān)、面子關(guān)。無論來源如何，身份如何，擔(dān)任學(xué)生輔導(dǎo)員的人員都必須滿足四個基本素質(zhì)要求：一是思想政治素質(zhì)過硬，具有較強的政治分辨能力，政治立場堅定，擁護黨的領(lǐng)導(dǎo)，貫徹黨的教育方針；二是思想品德優(yōu)良，忠誠于黨的教育事業(yè)、熱愛學(xué)生，具有強烈的責(zé)任心、使命感和奉獻(xiàn)精神；三是組織紀(jì)律觀念強，堅持原則，辦事公道，作風(fēng)正派；四是業(yè)務(wù)素質(zhì)好，除了具有一定的專業(yè)背景，還應(yīng)具有從事思想政治教育、心理健康教育、就業(yè)指導(dǎo)服務(wù)以及相關(guān)科研的基本素質(zhì)，具有較強的組織管理、人際溝通、口頭和書面表達(dá)、調(diào)查研究及解決實際問題的能力。

2.加強輔導(dǎo)員的培訓(xùn)和培養(yǎng)

堅持“選拔、使用、管理、培養(yǎng)、提高”相結(jié)合的原則，結(jié)合教育部和地方政府有關(guān)輔導(dǎo)員培訓(xùn)的文件要求，從實際出發(fā)，制定培養(yǎng)計劃，積極采取措施，開展內(nèi)容豐富、形式多樣的培訓(xùn)活動，切實加強對輔導(dǎo)員的教育和培養(yǎng)，不斷提高輔導(dǎo)員的職業(yè)素養(yǎng)和專業(yè)能力，逐步形成適應(yīng)高等教育發(fā)展需要和輔導(dǎo)員成長規(guī)律的分層次、分類別、多渠道、多形式的培訓(xùn)體系。重視“崗前培訓(xùn)”和新上崗實踐，摸索形成一套行之有效的做法，促使新上崗輔導(dǎo)員能夠在較短的時間內(nèi)接手新工作、勝任新崗位；規(guī)范“基礎(chǔ)培訓(xùn)”，定期開展輔導(dǎo)員集中培訓(xùn)，結(jié)合日常工作建設(shè)學(xué)生工作案例庫，特別是要秉承提高實踐技能和實戰(zhàn)經(jīng)驗的原則，在輔導(dǎo)員培訓(xùn)中突出實際案例教學(xué)。加強“專業(yè)化培訓(xùn)”，按照培養(yǎng)專家的標(biāo)準(zhǔn)，大力培養(yǎng)輔導(dǎo)員隊伍中的領(lǐng)軍人物，提高隊伍的專業(yè)化水平。

3.提高輔導(dǎo)員的職業(yè)待遇

客觀地說，近年來，大專院校學(xué)生思想教育工作得到了政治高度重視。但有關(guān)部門和部分大專院校在加強輔導(dǎo)員隊伍自身建設(shè)方面還存在不足，政策支持不夠。輔導(dǎo)員在待遇、培養(yǎng)、晉升上得不到應(yīng)有的關(guān)注，個人的職業(yè)預(yù)期及自我實現(xiàn)的需求與現(xiàn)實存在極大的反差，隊伍的積極性、穩(wěn)定性難以保證。要制定落實相關(guān)政策，切實提高輔導(dǎo)員的職業(yè)地位和待遇，提供經(jīng)費和物質(zhì)保障，幫助他們認(rèn)同自己所從事的工作，能夠“術(shù)業(yè)有專攻”，不斷增強輔導(dǎo)員的職業(yè)價值感和滿意程度。同時，要合理厘清輔導(dǎo)員的工作內(nèi)容，為輔導(dǎo)員進(jìn)行必要的“減負(fù)”，從而讓他們有更多時間和精力，加強業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)和工作研究，提高自身的業(yè)務(wù)水平和工作能力。

4.完善考核評價機制

結(jié)合輔導(dǎo)員職業(yè)化發(fā)展中的實際問題，進(jìn)一步完善輔導(dǎo)員隊伍考核評價機制，是促進(jìn)輔導(dǎo)員職業(yè)化發(fā)展的有效措施和保障機制。學(xué)校要將輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)納入工作目標(biāo)責(zé)任考核范圍，切實加強對輔導(dǎo)員的考核和管理，不斷規(guī)范輔導(dǎo)員工作職責(zé)和考評制度，制定相關(guān)管理辦法與考核細(xì)則，完善考核指標(biāo)體系，理順考核程序，堅持定性考核與定量考核并重，對輔導(dǎo)員的思想水平、敬業(yè)精神、業(yè)務(wù)能力、工作業(yè)績等情況，進(jìn)行全面、客觀、公正的考核。充分發(fā)揮考核評價效能，將評價結(jié)果作為評優(yōu)評先、崗位聘任和發(fā)展晉升的主要指標(biāo)。

5.深化輔導(dǎo)員職務(wù)評聘制度改革

切實解決好輔導(dǎo)員職業(yè)晉升問題是幫助輔導(dǎo)員成長的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。部分大專院校在這方面給予了必要的政策傾斜，輔導(dǎo)員完全按照教師職務(wù)崗位聘任，并且根據(jù)輔導(dǎo)員工作的特點和要求，單獨設(shè)立專業(yè)技術(shù)職務(wù)評審序列，各級職稱限額指標(biāo)參照或適當(dāng)高于學(xué)校其他系列。

6.解決輔導(dǎo)員職業(yè)發(fā)展出路問題

按照企業(yè)職業(yè)生涯管理的理論和模式，對每位輔導(dǎo)員進(jìn)行人格特征分析，引導(dǎo)他們根據(jù)學(xué)校的發(fā)展戰(zhàn)略，制定切實可行的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，確立自身的發(fā)展方向、角色定位和中長期發(fā)展目標(biāo)，明確具體任務(wù)，制定行動措施。要指導(dǎo)和幫扶輔導(dǎo)員按照預(yù)定目標(biāo)，踏實工作，刻苦學(xué)習(xí)，積極進(jìn)取，不斷提升業(yè)務(wù)水平，為職業(yè)發(fā)展和晉升積聚才智。同時，要建立健全輔導(dǎo)員激勵機制，落實保障措施，解決后顧之憂，從而使輔導(dǎo)員工作切實遵循職業(yè)化發(fā)展的規(guī)律，成為可以長期從事的職業(yè)。可以借鑒“三三制模式”，鼓勵一部分人向職業(yè)化方向發(fā)展，成為大學(xué)生思想政治教育工作的中堅力量；將一部分人輸送到校內(nèi)外重要管理工作崗位，成為黨政管理干部隊伍中的骨干；還有一部分可以按照個人的志向繼續(xù)深造，輸送到教學(xué)、科研等其他工作崗位，成為各行各業(yè)的精英人才。

三、結(jié)語

總之，實現(xiàn)輔導(dǎo)員隊伍專業(yè)化發(fā)展，應(yīng)從增強大專院校輔導(dǎo)員職業(yè)吸引力開始，堅持以職業(yè)化建設(shè)為必要前提，以專門化建設(shè)為根本途徑，以專家化建設(shè)為基本依據(jù)，以制度化建設(shè)為重要手段，積極調(diào)整有關(guān)政策，鼓勵輔導(dǎo)員進(jìn)修學(xué)習(xí)和參加各種類型的培訓(xùn)提高，把輔導(dǎo)員的興奮點轉(zhuǎn)移到專業(yè)化發(fā)展的道路上，幫助他們找準(zhǔn)專業(yè)化發(fā)展的切入點與契合點，促進(jìn)其專業(yè)化水平的不斷提升。

參考文獻(xiàn)：

[1] 陳垠亭.輔導(dǎo)員隊伍專業(yè)化和職業(yè)化建設(shè)的若干思考[J].思想理論教育導(dǎo)刊，2014，（6）.