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股權(quán)激勵(lì)方案的關(guān)鍵要素范文第1篇

引言

股權(quán)激勵(lì)是以公司股票為標(biāo)的，對(duì)其董事、高級(jí)管理人員、核心員工及其他人員進(jìn)行長期激勵(lì)的方式。國外股權(quán)激勵(lì)制度始于大約20世紀(jì)50年代的美國，我國的股權(quán)激勵(lì)隨著2005 年股權(quán)分置改革的進(jìn)行拉開了大幕。國資委和證監(jiān)會(huì)先后多次了關(guān)于股權(quán)激勵(lì)的管理法規(guī)和辦法，對(duì)上市公司的股權(quán)激勵(lì)行為進(jìn)行了規(guī)范。隨著一系列法規(guī)政策的出臺(tái)，越來越多的上市公司將股權(quán)激勵(lì)作為激勵(lì)管理層與核心骨干，營造高效、誠信、共贏團(tuán)隊(duì)的重要選擇。股權(quán)激勵(lì)是否達(dá)到理想的效果，這一直是理論界和實(shí)務(wù)界關(guān)注的焦點(diǎn)，目前仍未達(dá)成一致的結(jié)論。然而公司自身對(duì)激勵(lì)模式與對(duì)象的選擇不合理、激勵(lì)期限與考核指標(biāo)疏于設(shè)計(jì)等契約層面因素也是制約著股權(quán)激勵(lì)發(fā)展的關(guān)鍵因素，由此可見契約結(jié)構(gòu)研究的必要性。

一、股權(quán)激勵(lì)契約要素研究的現(xiàn)狀

Jensen &Murphy （1990）提出經(jīng)營者激勵(lì)的真正核心問題不在于給予多少，而在于如何給予，從而產(chǎn)生了經(jīng)營者激勵(lì)契約觀[1]。Stephen （2008）[2]指出，相對(duì)于激勵(lì)力度而言，激勵(lì)契約結(jié)構(gòu)是決定經(jīng)營者薪酬激勵(lì)有效性更為重要的因素。國內(nèi)學(xué)者劉浩、孫錚（2009）[3]在對(duì)西方股權(quán)激勵(lì)契約結(jié)構(gòu)研究進(jìn)行綜述的基礎(chǔ)上，對(duì)該問題給予了系統(tǒng)性的闡述。他們指出，直接研究股權(quán)激勵(lì)與公司績效之間的關(guān)系往往是不夠的，還需從微觀層面進(jìn)行更為精細(xì)的分析，即從股權(quán)激勵(lì)契約本身入手，詳細(xì)探討股權(quán)激勵(lì)契約的選擇、條款設(shè)計(jì)、實(shí)際執(zhí)行中的操縱、契約修改等關(guān)鍵環(huán)節(jié)及其經(jīng)濟(jì)后果，是了解股權(quán)激勵(lì)與公司績效之間橋梁的重要思路。在此基礎(chǔ)上，國內(nèi)外學(xué)者普遍意識(shí)到，在既定規(guī)則的約束下，如何選擇契約要素，構(gòu)建合理的契約結(jié)構(gòu)，從而使股權(quán)激勵(lì)達(dá)到原始初衷，才是上市公司股權(quán)激勵(lì)方案設(shè)計(jì)的核心，也是股權(quán)激勵(lì)研究的趨勢所在。

Zattoni和Minichilli （2009）[4]以1999―2005 年的意大利上市公司為樣本，運(yùn)用Logit 模型考察了激勵(lì)對(duì)象對(duì)股權(quán)激勵(lì)實(shí)施效果的影響。研究結(jié)果表明，激勵(lì)對(duì)象（ 如高層經(jīng)營者、技術(shù)人員或其他人員）的不同并沒有使股權(quán)激勵(lì)效應(yīng)發(fā)生本質(zhì)變化，但股權(quán)激勵(lì)效應(yīng)會(huì)隨激勵(lì)人數(shù)的不同而迥異，激勵(lì)對(duì)象少于10的激勵(lì)效果更加顯著。呂長江等（2009）[5]以 2005―2008 年公布股權(quán)激勵(lì)草案的公司為樣本，通過考察窗口期 CAR 的情況發(fā)現(xiàn)，上市公司可以通過激勵(lì)條件和激勵(lì)有效期的改善增加股權(quán)激勵(lì)方案的激勵(lì)效果。

目前，對(duì)股權(quán)激勵(lì)契約要素的研究側(cè)重于各契約要素對(duì)激勵(lì)效果的影響。本文從契約要素設(shè)計(jì)的角度出發(fā)，通過對(duì)229家上市公司的股權(quán)激勵(lì)草案分析，研究國內(nèi)上市公司股權(quán)激勵(lì)契約結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的現(xiàn)狀和特點(diǎn)，并對(duì)如何設(shè)計(jì)合理的股權(quán)激勵(lì)提出一些建議。

二、我國上市公司股權(quán)激勵(lì)契約結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)

我國在2006年完成股權(quán)分置改革，自此上市公司才有了真正意義上股權(quán)激勵(lì)制度的實(shí)施。為了客觀地反映股權(quán)激勵(lì)方案的設(shè)計(jì)情況，選取2006年1月1日至2010年12月31日期間公布激勵(lì)草案的境內(nèi)上市公司為樣本?？紤]到極端值對(duì)數(shù)理統(tǒng)計(jì)結(jié)果的不利影響，剔除了業(yè)績過差的ST和PT公司，并且去除了中途停止實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的上市公司、公開信息不完整的上市公司，同時(shí)也不包含金融類公司，最后選取229家A股上市公司作為研究樣本。

（一）股權(quán)激勵(lì)有效期偏短

相關(guān)辦法規(guī)定，股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的有效期應(yīng)包括行權(quán)限制期和行權(quán)有效期，原則上不得少于2年，在限制期內(nèi)不可以行權(quán)。同時(shí)，《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法》也做了相關(guān)規(guī)定，股票期權(quán)的有效期從授權(quán)日計(jì)算不得超過10年。根據(jù)樣本數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)結(jié)果，229家上市公司選擇的激勵(lì)年限平均只有5年。其中，選擇激勵(lì)有效期在4―5年之間的企業(yè)占最大比例，達(dá)到75%；5―7年的占16%；8―10年的占7%；1―3年的僅占2%。從總體分布情況來看，激勵(lì)有效期偏短，具體結(jié)果見表1。

表1 上市企業(yè)股權(quán)激勵(lì)有效期統(tǒng)計(jì)

（二）股權(quán)激勵(lì)模式以股票期權(quán)為主

上市公司股權(quán)激勵(lì)標(biāo)的物是股權(quán)激勵(lì)的載體，對(duì)于激勵(lì)實(shí)施的效果影響很大。股權(quán)激勵(lì)標(biāo)的物主要可分為股票、股票期權(quán)、股票增值權(quán)、限制性股票等。根據(jù)統(tǒng)計(jì)結(jié)果，使用股票期權(quán)作為激勵(lì)模式的有176家，占總樣本的77%；限制性股票的有51家，占比22%；而選擇其他幾種方式的企業(yè)都比較少。由此可以看出，在激勵(lì)方式的選擇上，我國上市公司多數(shù)傾向于選擇股票期權(quán)和限制性股票。值得注意的是，樣本公司中華菱管線的激勵(lì)標(biāo)的物是股票增值權(quán)，這與激勵(lì)對(duì)象包括外籍高管有關(guān)，因目前的法規(guī)暫不允許外籍人員直接持有國內(nèi)A股，所以公司以限制性股票激勵(lì)其他中國高管，而以股票的增值利潤作為外籍高管的激勵(lì)。

（三）股權(quán)激勵(lì)行權(quán)條件指標(biāo)單一

行權(quán)條件中指標(biāo)選用的統(tǒng)計(jì)結(jié)果是，20.09%的樣本公司行權(quán)條件中只有一個(gè)指標(biāo)，63.32%的企業(yè)選用兩個(gè)指標(biāo)，14.85%的企業(yè)選用三個(gè)指標(biāo)，而有四個(gè)和五個(gè)指標(biāo)的公司只分別有1家和3家。并且對(duì)其中常用指標(biāo)的統(tǒng)計(jì)顯示，有158家企業(yè)選擇的指標(biāo)中包括凈利潤增長率，有145家加權(quán)平均資產(chǎn)收益率，而凈利潤、凈利潤增幅、主營收入增長率、每股收益的出現(xiàn)次數(shù)分別為46次、18次、29次、12次。由此可見，上市公司的行權(quán)條件中衡量公司業(yè)績的主要參考指標(biāo)為凈利潤增長率和加權(quán)平均資產(chǎn)收益率，兩者均為動(dòng)態(tài)的財(cái)務(wù)指標(biāo)。企業(yè)的業(yè)績指標(biāo)設(shè)定通常以財(cái)務(wù)指標(biāo)為主，因?yàn)樨?cái)務(wù)指標(biāo)是量化指標(biāo)，可以直觀的進(jìn)行考察，但這樣有失全面，不利于激勵(lì)效果的實(shí)現(xiàn)。

（四）高管授予比例適中

授予激勵(lì)對(duì)象以合理的激勵(lì)股權(quán)數(shù)量，即根據(jù)激勵(lì)對(duì)象的重要程度以及貢獻(xiàn)期望，合理地分配激勵(lì)股份。證監(jiān)會(huì)規(guī)定股權(quán)激勵(lì)額度不得超過公司股本總額的10%，任何一名激勵(lì)對(duì)象通過全部有效的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃獲授的本公司股票累計(jì)不得超過公司股本總額的1% 。但對(duì)于激勵(lì)力度的分配，公司根據(jù)實(shí)際情況自行安排，可以選擇只對(duì)高管或核心技術(shù)人員進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)，也可以按一定比例給兩者分配相應(yīng)的數(shù)量。樣本數(shù)據(jù)顯示，大部分公司選擇兩者兼顧，高管授予比例集中在40%以下，說明大部分公司考慮到了對(duì)公司有貢獻(xiàn)的核心技術(shù)人員或業(yè)務(wù)人員，甚至普通員工也可以享有激勵(lì)，這樣有利于形成公司內(nèi)部的公平狀態(tài)，穩(wěn)定人心，增加積極性。

三、股權(quán)激勵(lì)契約要素設(shè)計(jì)的建議

（一）制定符合公司的股權(quán)激勵(lì)方案

股權(quán)激勵(lì)作為一項(xiàng)長期機(jī)制，其原理是通過委托關(guān)系，運(yùn)用激勵(lì)與約束機(jī)制限制和引導(dǎo)管理層，以達(dá)到減少成本、增加公司效益與長期激勵(lì)等效應(yīng)。由于股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施是受一系列內(nèi)外條件影響的，在條件或時(shí)機(jī)不適宜的情況下，股權(quán)激勵(lì)方案發(fā)揮不了其應(yīng)有的作用。所以，公司應(yīng)該在不違背國家關(guān)于股權(quán)激勵(lì)的相關(guān)法律法規(guī)規(guī)定的基礎(chǔ)上，結(jié)合自身發(fā)展的階段、未來發(fā)展的方向等實(shí)際條件，統(tǒng)籌兼顧管理層、股東、員工各方利益的前提下，制定高效精細(xì)的股權(quán)激勵(lì)實(shí)施方案。激勵(lì)方案應(yīng)對(duì)會(huì)計(jì)風(fēng)險(xiǎn)與市場風(fēng)險(xiǎn)都做到有效控制，要保證激勵(lì)的長期效應(yīng)，防止激勵(lì)對(duì)象提前套現(xiàn)，保障激勵(lì)效果的實(shí)現(xiàn)。

（二）設(shè)計(jì)合理的有效期限

激勵(lì)有效期是激勵(lì)計(jì)劃的時(shí)間長度，有效期越長，激勵(lì)對(duì)象行權(quán)的門檻越高，因?yàn)樗麄兠科诙家媾R激勵(lì)條件的約束，其操縱行權(quán)指標(biāo)的能力會(huì)被顯著地削弱。行權(quán)業(yè)績目標(biāo)短期內(nèi)可能容易縱，但長期來看，這些指標(biāo)總會(huì)反轉(zhuǎn)，不可能一直縱。此外，較長的激勵(lì)有效期使每期行權(quán)的數(shù)量大幅降低，這也削弱了高管通過操縱股價(jià)來集中獲得高額收益的能力。目前，我國大概有77%的公司將激勵(lì)有效期設(shè)置在5 年及以下，這說明公司設(shè)置的激勵(lì)有效期限的門檻相對(duì)較低，并呈現(xiàn)出羊群效應(yīng)。而另有約29%公司的激勵(lì)有效期為5 年以下，其高管福利的動(dòng)機(jī)更加明顯。作者認(rèn)為，有效期越長，激勵(lì)作用越明顯，所以合理的有效期分布應(yīng)當(dāng)是有更多的公司選擇較長的有效期。

（三）確定適當(dāng)?shù)募?lì)比例

公司應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況確定授予數(shù)量，針對(duì)我國目前激勵(lì)比例不高的現(xiàn)狀，可以合理地提高股權(quán)激勵(lì)比例。且我國規(guī)定的10%上限相對(duì)于西方國家而言不存在激勵(lì)過度的問題，對(duì)個(gè)人授予最多不超過1%的規(guī)定也有效地防止了員工之間的財(cái)富差距加大導(dǎo)致分配不均勻的結(jié)果。所以，在證監(jiān)會(huì)規(guī)定的合法范圍內(nèi)，上市公司可以適當(dāng)提高股權(quán)激勵(lì)的比例，但應(yīng)做到分批授予，且授權(quán)數(shù)量適當(dāng)。偏重高管激勵(lì)的企業(yè)，特別是技術(shù)密集型企業(yè)可將激勵(lì)目標(biāo)群體逐漸擴(kuò)展到核心技術(shù)人員。提高核心骨干員工的受益度，有利于公司的平穩(wěn)發(fā)展，對(duì)加強(qiáng)公司凝聚力、員工歸屬感以及提高股東利益與員工利益的一致性有重要作用。

股權(quán)激勵(lì)方案的關(guān)鍵要素范文第2篇

關(guān)鍵詞：企業(yè) 股權(quán)激勵(lì) 股權(quán)激勵(lì)機(jī)制

一、引言

股權(quán)激勵(lì)是企業(yè)通過股權(quán)的形式來分配收益，借以激勵(lì)企業(yè)員工，使員工與企業(yè)結(jié)成穩(wěn)定的利益統(tǒng)一體，提高員工的積極性，從而使企業(yè)獲得更多利益的一種長期激勵(lì)方式。股權(quán)激勵(lì)作為一種有效的激發(fā)人力資源積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性的管理方式，對(duì)改善企業(yè)治理結(jié)構(gòu)，提高企業(yè)管理效率和市場競爭力，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力等起到及其重要的作用。下面從股權(quán)激勵(lì)基礎(chǔ)理論入手，對(duì)企業(yè)股權(quán)激勵(lì)進(jìn)行討論。

二、股權(quán)激勵(lì)基礎(chǔ)理論

（一）股權(quán)激勵(lì)理論

股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的主要理論依據(jù)是人力資本理論、委托理論和契約理論三種：首先，人力資本是企業(yè)最重要、最寶貴的資本，是能夠帶來現(xiàn)在或未來收益的存在于人的知識(shí)技能與健康等綜合價(jià)值存量，是企業(yè)維持與獲得核心競爭力的源泉。人力資本是財(cái)產(chǎn)的一種特殊形式，存在著產(chǎn)權(quán)問題，其所有者屬于個(gè)人，因此需要依靠激勵(lì)機(jī)制來調(diào)動(dòng)。企業(yè)是一個(gè)特殊市場合約，由眾多獨(dú)立要素所有者所擁有的人力資本與非人力資本共同訂立，企業(yè)通過經(jīng)營者股權(quán)激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)，使經(jīng)營者擁有一定的剩余索取權(quán)，經(jīng)營者的人力資本價(jià)值得以認(rèn)可。其次，委托理論由米契爾?詹森與威廉?麥克林于1976年首先提出，該理論認(rèn)為，任何滿足人參與約束及激勵(lì)相容約束而使委托人預(yù)期效用最大化的激勵(lì)合約中，人都必須承受部分風(fēng)險(xiǎn)；如果人是一個(gè)風(fēng)險(xiǎn)中性者，那么就可以通過使人承受完全風(fēng)險(xiǎn)，即讓他成為惟一的剩余權(quán)益者，來達(dá)到最優(yōu)激勵(lì)效果。委托理論中，由于委托人無法觀察人的私有信息，也不能觀測到人的行動(dòng)選擇或者觀測成本太高，只能觀測到企業(yè)的業(yè)績，因此委托人需以激勵(lì)契約來促使人采取有利于自己的行為。第三，現(xiàn)代企業(yè)產(chǎn)權(quán)關(guān)系的兩權(quán)分離管理方式，促使委托關(guān)系的產(chǎn)生，而委托關(guān)系是通過契約的形式建立的，在激勵(lì)機(jī)制方面，股權(quán)激勵(lì)可以彌補(bǔ)不完全契約的不足，企業(yè)高管人員的自身素質(zhì)與經(jīng)營能力決定了高管人員獲得的股權(quán)激勵(lì)的收益多少，因而具有自我激勵(lì)作用。

（二）企業(yè)股權(quán)激勵(lì)常見模式

按企業(yè)股權(quán)激勵(lì)的表現(xiàn)形式，常見模式有管理層收購（MBO）、經(jīng)理層股票期權(quán)和員工持股三種；按基本權(quán)利義務(wù)關(guān)系則可分為現(xiàn)股激勵(lì)、期股激勵(lì)和期權(quán)激勵(lì)模式三種。管理層收購模式是指管理人員通過舉債融資來收購所在的企業(yè)，改變本企業(yè)的所有者結(jié)構(gòu)、控制權(quán)結(jié)構(gòu)與資本結(jié)構(gòu)，從而達(dá)到本企業(yè)重組并獲得預(yù)期收益的一種收購行為一種股權(quán)激勵(lì)模式。管理層融資收購真正實(shí)現(xiàn)了企業(yè)所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)的完全結(jié)合，企業(yè)管理層不僅包括企業(yè)的董事長、董事、財(cái)務(wù)主管等高級(jí)管理人員，也包括子公司的相應(yīng)高級(jí)管理人員。經(jīng)理層股票期權(quán)模式是指有條件地授予企業(yè)高層經(jīng)理人員和部分有突出貢獻(xiàn)的員工在未來一定期限內(nèi)以一定的價(jià)格購買本企業(yè)股票的權(quán)利的一種企業(yè)人力資源激勵(lì)機(jī)制。員工持股模式是指企業(yè)內(nèi)部員工出資認(rèn)購本企業(yè)部分股權(quán)，并委托一個(gè)專門機(jī)構(gòu)作為社團(tuán)法人代為管理和運(yùn)作，委托機(jī)構(gòu)以法人形式進(jìn)入董事會(huì)參與管理、按股分紅的一種新型企業(yè)財(cái)產(chǎn)組織形式。

三、企業(yè)股權(quán)激勵(lì)的幾點(diǎn)討論

（一）結(jié)合企業(yè)生命周期選擇企業(yè)股權(quán)激勵(lì)設(shè)計(jì)方案

企業(yè)在進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)設(shè)計(jì)與策略選擇時(shí)，應(yīng)根據(jù)企業(yè)的生命周期特點(diǎn)，在企業(yè)生命周期的不同個(gè)階段制定符合現(xiàn)狀的方案，妥善解決員工的短期激勵(lì)和長期激勵(lì)的問題。如在企業(yè)的初創(chuàng)期，由于企業(yè)現(xiàn)金量相對(duì)不夠充裕，因此應(yīng)采取長期激勵(lì)尤其是首先考慮股份，激勵(lì)對(duì)象最好是全體員工，尤其是企業(yè)關(guān)鍵人才，應(yīng)給予一定的實(shí)股，使每一個(gè)員工與企業(yè)緊密相連。但在企業(yè)衰退期，由于員工存在對(duì)企業(yè)的信心不足，股份激勵(lì)作用相對(duì)較小，反而現(xiàn)金激勵(lì)員工會(huì)覺得更實(shí)惠。因此，企業(yè)應(yīng)考慮生命周期，選擇適合企業(yè)的方法，在此基礎(chǔ)上考慮激勵(lì)對(duì)象、激勵(lì)方式、員工持股總額及分配等關(guān)鍵因素進(jìn)行方案設(shè)計(jì)。

（二）經(jīng)理人、股東利益與企業(yè)股權(quán)激勵(lì)關(guān)系問題

實(shí)踐中企業(yè)股價(jià)的變動(dòng)不僅取決于經(jīng)理人本身努力，還與經(jīng)濟(jì)環(huán)境、行業(yè)發(fā)展?fàn)顩r等因素有關(guān)。在企業(yè)股權(quán)激勵(lì)中，經(jīng)理人往往關(guān)心的是其股票市場價(jià)格而非企業(yè)的長期價(jià)值。尤其當(dāng)受激勵(lì)成本與經(jīng)理人投資能力限制時(shí)，經(jīng)理人持有股份的數(shù)量是有限的，這樣經(jīng)理人可能會(huì)為了自身利益在股價(jià)相對(duì)高位時(shí)減持股份，經(jīng)理人持份數(shù)量和時(shí)間的改變，會(huì)使公司股價(jià)與公司長期價(jià)值并不一定完全一致，將制約股權(quán)激勵(lì)的效果。

四、結(jié)束語

文中從企業(yè)股權(quán)激勵(lì)理論、企業(yè)股權(quán)激勵(lì)常見模式、如何進(jìn)行企業(yè)股權(quán)激勵(lì)方案設(shè)計(jì)等方面進(jìn)行討論，提出應(yīng)結(jié)合企業(yè)生命周期選擇企業(yè)股權(quán)激勵(lì)設(shè)計(jì)方案等建議，供企業(yè)股權(quán)激勵(lì)機(jī)制研究借鑒。

文獻(xiàn)參考：

股權(quán)激勵(lì)方案的關(guān)鍵要素范文第3篇

[關(guān)鍵詞] 股股權(quán)激勵(lì)　管理層持股　公司業(yè)績

一、問題提出

公司治理問題是近年來我圍企業(yè)研究方面的熱點(diǎn),其中受到最多關(guān)注的是管理層股權(quán)激勵(lì)問題。對(duì)問題的研究主要是圍繞著兩個(gè)方面進(jìn)行的。

企業(yè)所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)的分離造成了道德風(fēng)險(xiǎn)問題，這對(duì)企業(yè)的績效會(huì)產(chǎn)生負(fù)面影響，顯然道德風(fēng)險(xiǎn)問題處于這個(gè)過程的中心地位。而管理層股權(quán)激勵(lì)是克服道德風(fēng)險(xiǎn)問題的一種手段，因此它會(huì)影響企業(yè)績效；同時(shí)，企業(yè)所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)分離時(shí)的企業(yè)環(huán)境或企業(yè)特性決定了道德風(fēng)險(xiǎn)的程度。從而也就決定了作為克服道德風(fēng)險(xiǎn)手段的股權(quán)激勵(lì)的最優(yōu)水平。

國外學(xué)者對(duì)第一個(gè)方面進(jìn)行了大量的實(shí)證分析，大部分研究得出：一是管理層股權(quán)激勵(lì)水平與公司績效的關(guān)系；二是對(duì)其決定因素的研究，包括哪些因素決定了管理層股權(quán)激勵(lì)水平以及怎樣決定。對(duì)這兩個(gè)方面的邏輯關(guān)系我們可用下圖來表示。

二、管理層持股機(jī)制的必要性

全球前500家大工業(yè)企業(yè)中，有89％的公司已對(duì)高級(jí)管理人員采取了股票期權(quán)激勵(lì)機(jī)制。股權(quán)激勵(lì)是現(xiàn)代公司制企業(yè)以公司股權(quán)為利益載體，借助于企業(yè)的價(jià)值追求與企業(yè)員工個(gè)人利益協(xié)調(diào)互動(dòng)的模型，謀求極大地激化員工主動(dòng)性和創(chuàng)造力的一種全新的激勵(lì)方式。同時(shí)，經(jīng)理股票期權(quán)作為長期激勵(lì)機(jī)制，有助于解決股東與經(jīng)營者之間的問題，實(shí)現(xiàn)剩余索取權(quán)和控制權(quán)的對(duì)應(yīng)，能鼓勵(lì)經(jīng)理人員克服短期行為，更多地關(guān)注公司的長期持續(xù)發(fā)展。

目前，我國上市經(jīng)理人薪酬結(jié)構(gòu)非常單一，大部分公司實(shí)行以工資、獎(jiǎng)金為主體的傳統(tǒng)薪酬制度，有部分公司經(jīng)理人持有本公司一定的股權(quán)，但相對(duì)于公司總股本規(guī)模而言顯得微不足道。

另一方面，據(jù)研究人員統(tǒng)計(jì)，經(jīng)理人薪酬與經(jīng)營業(yè)績之間相關(guān)性不大。上市公司經(jīng)理人年薪收入與公司當(dāng)年經(jīng)營業(yè)績基本上處于脫離狀態(tài)。

在當(dāng)今國民經(jīng)濟(jì)進(jìn)行戰(zhàn)略性調(diào)整過程中，經(jīng)營者持股逐漸成為企業(yè)激勵(lì)與約束機(jī)制的重要組成部分。建立經(jīng)營者持股制度，承認(rèn)人力資本的產(chǎn)權(quán)價(jià)值，將人及附加在人身上的管理要素、技術(shù)要素參與企業(yè)分配的問題制度化，是具有深遠(yuǎn)意義的。

三、上市公司高管人員股權(quán)激勵(lì)狀況的總體分析

數(shù)據(jù)取自于2000年～2004年滬深兩市所有上市公司年度報(bào)告，共取得有效年度報(bào)告1326家。據(jù)統(tǒng)計(jì)，運(yùn)用股權(quán)激勵(lì)的上市公司占上市公司總數(shù)的比例都在15％以下。由此可見，我國上市公司高管人員持股的現(xiàn)象并不是很普遍，盡管最近幾年有不少公司開始運(yùn)用股權(quán)激勵(lì)機(jī)制，但和西方發(fā)達(dá)資本主義國家相比較，采用這種激勵(lì)機(jī)制的公司還是很少的一部分。

在2000年～2004年間，高管人員持股總量在3000萬股上下波動(dòng)，每家上市公司高管人員平均持股在l4萬～l8萬股之間。高管人員平均持股比例也很低，可見，高管人員持股占總股本的比例非常小。

四、國外管理層激勵(lì)方案的主要類型

股票期權(quán)、股票升值權(quán)（SAR）、限制股票和延期股票發(fā)行，是美國公司通常采用的以股權(quán)為基礎(chǔ)的激勵(lì)方案。

1.股票期權(quán)

股票期權(quán)是未來購買股票的權(quán)力，一般是以當(dāng)該權(quán)力被給予時(shí)的價(jià)格來購買。如授權(quán)時(shí)的價(jià)格高于現(xiàn)今的市場價(jià)格，則該權(quán)力也就不具有激勵(lì)性，它提供了獲得激勵(lì)的機(jī)會(huì)。該激勵(lì)只有當(dāng)其代表的股票價(jià)值上升激勵(lì)才生效。然而，這些計(jì)劃對(duì)于高級(jí)管理層以下雇員的激勵(lì)作用不是十分有效，因?yàn)椋蛯庸蛦T對(duì)公司股票價(jià)值的影響力已經(jīng)非常小。

2.股票升值權(quán)（SAR）

股票升值權(quán)是基本的股票期權(quán)的變種。該權(quán)力的持有者可以獲得該權(quán)力被授予時(shí)股票的市場價(jià)格與權(quán)力使用時(shí)股票價(jià)格之間的價(jià)差。SAR的持有者并不是被給予接受股票或分紅的權(quán)力，也沒有被要求按照SAR啟動(dòng)時(shí)的價(jià)格，支付相應(yīng)數(shù)量的錢。與其他股權(quán)基礎(chǔ)管理層激勵(lì)方案不同，SAR計(jì)劃不要求公司擴(kuò)充資本發(fā)行實(shí)際股票。SAR將要求公司在啟動(dòng)時(shí)支付現(xiàn)金，獎(jiǎng)勵(lì)管理層其中的差額。

3.限制股票

限制股票獎(jiǎng)勵(lì)通常是對(duì)管理層直接贈(zèng)送以股份，作為激勵(lì)其成為公司的雇員或繼續(xù)在公司服務(wù)的手段。典型的是，如果在該獎(jiǎng)勵(lì)規(guī)定的期限到期之前管理人員要離開公司，那么他將被收回這些獎(jiǎng)勵(lì)股份。但是，為了起到效果，獎(jiǎng)勵(lì)的規(guī)模必須足夠大，以達(dá)到對(duì)管理層來講是可觀的。

4.延期股票發(fā)行

延期股票發(fā)行計(jì)劃與限制股票獎(jiǎng)勵(lì)非常相似，除非只有等到規(guī)定期限到了時(shí)或是經(jīng)營目標(biāo)達(dá)成時(shí)，真正的股份是不會(huì)發(fā)行的。有時(shí)，這些延期發(fā)行獎(jiǎng)勵(lì)以現(xiàn)金支付代替股票，或者是以現(xiàn)金或公司股票選擇，或兩者都有的支付形式。

五、現(xiàn)代西方股權(quán)激勵(lì)理論對(duì)我國的啟示

股權(quán)激勵(lì)方案的關(guān)鍵要素范文第4篇

摘要

ABSTRACT

一．前言

（一）股權(quán)激勵(lì)概述及其在西方發(fā)達(dá)國家的應(yīng)用 …………………………………….1

（二）我國股權(quán)激勵(lì)特別是期權(quán)激勵(lì)制度的發(fā)展概況 ………………………………….1-2

二．有關(guān)期權(quán)激勵(lì)的理論分析

（一） 期權(quán)激勵(lì)的基本概念及設(shè)計(jì)要素 ………………………………………………2-4

（二）股權(quán)激勵(lì)制度的作用及優(yōu)勢 ……………………………………………………….4-5

（三）期權(quán)激勵(lì)制度在我國實(shí)施的必要性分析……………………………………………4-6

（四）關(guān)于期權(quán)激勵(lì)制度作用的幾點(diǎn)討論 …………………………………………………6-7（五）股票期權(quán)實(shí)施的風(fēng)險(xiǎn)分析 …………………………………………………………7-10（六）股票期權(quán)激勵(lì)效果的博弈分析……………………………………………………10-16（七） 小 結(jié)………………………………………………………………………………….16

三．期權(quán)制在西方發(fā)達(dá)國家實(shí)施的成熟經(jīng)驗(yàn)

（一） 各種國際股權(quán)激勵(lì)模式……………………………………………………………16-17

(二)策略性股票期權(quán)激勵(lì)設(shè)計(jì)…………………………………………………………….18-22

四．我國實(shí)施期權(quán)制的問題與對(duì)策

（一） 存在問題 ……………………………………………………………………………22

（二） 對(duì)策…………………………………………………………………………………..22-23

（三） 具體企業(yè)實(shí)施期權(quán)制的分析………………………………………………………23-27

五．期權(quán)激勵(lì)制度在我國的實(shí)踐

（一） 目前國內(nèi)企業(yè)采用的主要股權(quán)激勵(lì)方式…………………………………………27-30

（二） 地區(qū)模式…………………………………………………………………………….30-31

（三） 地區(qū)模式的特點(diǎn)…………………………………………………………………….31-32

六．筆者關(guān)于我國實(shí)施期權(quán)制的建議……………………………………………………..32-35

參考文獻(xiàn)

摘要

股票期權(quán)是規(guī)定經(jīng)營者在與企業(yè)所有者約定的期限內(nèi)，享有以某一預(yù)先確定的價(jià)格購買一定數(shù)量本企業(yè)股票的權(quán)利。股票期權(quán)具有較強(qiáng)的長期激勵(lì)與約束作用。

那么究竟如何認(rèn)識(shí)股票期權(quán)激勵(lì)？（其內(nèi)在機(jī)制和適用條件是什么?應(yīng)該按照什么原則來設(shè)計(jì)股票期權(quán)激勵(lì)?）其在西方發(fā)達(dá)國家有何成功的經(jīng)驗(yàn)？在我國的應(yīng)用將遇到何種實(shí)際問題？該如何應(yīng)對(duì)？在不同地區(qū)、不同行業(yè)如何有效運(yùn)用股權(quán)激勵(lì)，防止走入股權(quán)激勵(lì)的誤區(qū)?作者本人關(guān)于期權(quán)激勵(lì)在我國現(xiàn)階段的實(shí)施有何見解？本文將就這些問題進(jìn)行討論。

關(guān)鍵字

股票期權(quán) 激勵(lì)制度 經(jīng)營者約束 薪酬計(jì)劃

ABSTRCT

It is provision manage soprano at and enterprise owner promissory term within to share phase weight，the price purchase to a certainty quantity these enterprise stock right of the tenure withal certain one predefine .The length phase drive and peg action down on of the stock phase weight possess compare strong .

Those on earth how to acquainte with stock phase weight inspirit? Both (his immanence mechanism and apply on condition that what?Ought according to what principle came DESign stock phase weight drive ?)His at west upgrowth state have got what successful experience on? Be on the application should encounter what strain practice problem of me national? Be one's turn how to answer? At differ region ， differ vocation how to hold true handle thigh weight inspirit，the put have got what view in force of the prevent walk admission weight stimulate error region to?Author self about phase weight inspirit at me national cash phase? Text put up with these issue proceed discuss.

一．前言

（一）股權(quán)激勵(lì)概述及其在西方發(fā)達(dá)國家的應(yīng)用

1952年，美國一家叫菲澤爾（Pfizer）的公司，為了避免公司主管們的現(xiàn)金薪酬被高額的所得稅率所征收，在雇員中推出了首個(gè)股票期權(quán)計(jì)劃。經(jīng)過幾十年的探索 ，目前己發(fā)展為西方國家普遍采用的企業(yè)激勵(lì)機(jī)制。據(jù)統(tǒng)計(jì) ，截止1997年 ，美國 45%的上市公司采用了股票期權(quán)計(jì)劃 ，在1999年《財(cái)富》雜志評(píng)出的全球排名前500家大工業(yè)企業(yè)中 ，89%的企業(yè)實(shí)行了股票期權(quán)制度。近20年來 ，美國企業(yè)管理層股票期權(quán)的廣泛開展 ，改變了美國總經(jīng)理的收入方式。如美國通用電器公司總裁杰克·韋爾奇1998年總收入2 .7億美元 ，其中股權(quán)收益占96%以上 ，大大超過工資和獎(jiǎng)金總計(jì)不到 4%的份額。根據(jù)商業(yè)周刊 (2000 )的統(tǒng)計(jì):1999年度美國收入最高的前20位首席執(zhí)行官 (CEO)獲得的收入中 ，來自于股票升值的部分平均占總收入的90%以上。經(jīng)營者股票期權(quán)使經(jīng)理人員能夠享受公司股票增值帶來的利益增長。

股票期權(quán)是規(guī)定經(jīng)營者在與企業(yè)所有者約定的期限內(nèi)，享有以某一預(yù)先確定的價(jià)格購買一定數(shù)量本企業(yè)股票的權(quán)利。股票期權(quán)具有較強(qiáng)的長期激勵(lì)與約束作用。通過對(duì)美國150家大公司總裁薪酬構(gòu)成的分析表明，在總裁的總薪酬中，48％為股票期權(quán)，其他股票薪酬形式占11％，業(yè)績獎(jiǎng)金占23％，基本工資占18％。可見，股票期權(quán)作為一種長期的激勵(lì)與約束機(jī)制在美國是較普遍、較重要的形式。

股權(quán)激勵(lì)是員工長期激勵(lì)的主要方式，在美國，諸如限制性股票所有權(quán)計(jì)劃、股票期權(quán)制度或認(rèn)股權(quán)計(jì)劃、虛擬股票形式或股票增值極、延期支付計(jì)劃、特定目標(biāo)激勵(lì)計(jì)劃、管理層收購等眾多長期激勵(lì)方式已經(jīng)被成功地使用，并且已經(jīng)從根本上改變了員工的薪酬結(jié)構(gòu)。而特別是在高科技企業(yè)中，更是大量使用。其中，使用范圍最廣和激勵(lì)效用最強(qiáng)的是股票期權(quán)制度。比如，在美國納斯達(dá)克上市的企業(yè)中，90％以上的公司都實(shí)行了股票期權(quán)計(jì)劃。

從發(fā)達(dá)國家的實(shí)踐上看，對(duì)公司的優(yōu)秀人才進(jìn)行股票期權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)已實(shí)行了多年。1999年美國的Ko－m＆Frry調(diào)研報(bào)告顯示，資產(chǎn)在10億美元以上的公司中有78％的公司都向管理層發(fā)放股票期權(quán)；在《財(cái)富》1000家大公司中，已有90％的公司推行了經(jīng)理股票期權(quán)，而在高科技公司中，經(jīng)理股票期權(quán)的應(yīng)用則更為普遍。

（二）我國股權(quán)激勵(lì)特別是期權(quán)激勵(lì)制度的發(fā)展概況

20多年的中國企業(yè)改革，盡管企業(yè)經(jīng)營者激勵(lì)制度的設(shè)計(jì)也不少，如承包、租賃、獎(jiǎng)金等，但這些制度都是著眼于短期激勵(lì)。短期激勵(lì)雖然能在一定程度上調(diào)動(dòng)經(jīng)營者增加當(dāng)年利潤的積極性，但由于經(jīng)營者為追求眼前利益而犧牲企業(yè)長期發(fā)展的短期行為，使許多企業(yè)或者出現(xiàn)嚴(yán)重的潛虧，或者缺乏長期發(fā)展的后勁。在我國經(jīng)營者的收入構(gòu)成中，長期報(bào)酬的比例很低，所以，設(shè)計(jì)我國企業(yè)經(jīng)營者的薪酬計(jì)劃，應(yīng)當(dāng)把長期激勵(lì)與約束作為重點(diǎn)。正因?yàn)槿绱耍善逼跈?quán)制度近兩年在我國成為討論的熱點(diǎn)。

股權(quán)激勵(lì)方案的關(guān)鍵要素范文第5篇

［關(guān)鍵詞］上市公司；股權(quán)激勵(lì)；公平理論；對(duì)策

［中圖分類號(hào)］F832［文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼］A［文章編號(hào)］1005-6432（2012）19-0099-04

1 引 言

所謂股權(quán)激勵(lì)是指上市公司以本公司股票作為標(biāo)的,通過分配公司的股權(quán)形式給予企業(yè)經(jīng)營者一定的經(jīng)濟(jì)權(quán)利,對(duì)其董事、監(jiān)事、高級(jí)管理人員及其他員工進(jìn)行的長期性激勵(lì),使他們能夠以股東的身份參與企業(yè)決策、分享利潤、承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn),從而盡職盡責(zé)地為公司的長期發(fā)展服務(wù)的激勵(lì)制度。股權(quán)激勵(lì)作為完善公司治理結(jié)構(gòu)、降低成本、增強(qiáng)公司凝聚力和市場競爭力發(fā)展機(jī)制的重要措施,其根本出發(fā)點(diǎn)是為了將企業(yè)管理層與股東的利益統(tǒng)一起來,以此來減少企業(yè)管理者的短期行為,使其更加關(guān)心企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。股權(quán)激勵(lì)自20世紀(jì)50年代開始,近年在美國等西方發(fā)達(dá)國家得到廣泛應(yīng)用以來,通過大量的實(shí)踐證明是比較有效的激勵(lì)機(jī)制,代表了資本市場發(fā)展的一個(gè)趨勢。但是在中國,隨著股權(quán)分置改革的推進(jìn),盡管股權(quán)激勵(lì)的發(fā)展在中國越來越受到重視,作為一種對(duì)長期激勵(lì)的制度安排,股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施在上市公司激勵(lì)機(jī)制中發(fā)揮著不可替代的重要作用,進(jìn)一步完善了我國上市公司的治理結(jié)構(gòu)、提高上市公司的質(zhì)量。然而,中國上市公司的股權(quán)激勵(lì)還處于初級(jí)探索階段,在實(shí)施過程中存在不少問題,尤其是公平問題是股權(quán)激勵(lì)中最為關(guān)鍵的因素之一,如果公平問題處理不好,將會(huì)帶來災(zāi)難性的后果。文章采用公平理論模型對(duì)中國上市公司股權(quán)激勵(lì)發(fā)展現(xiàn)狀進(jìn)行全面考察,并提出相應(yīng)的對(duì)策建議。

2 公平理論模型及其在中國上市公司股權(quán)激勵(lì)運(yùn)用的可行性2.1 John Stacey Adams提出的分配公平理論

1965年,John Stacey Adams提出一般公平理論來分析工資報(bào)酬分配的合理性、公平性及其對(duì)職工生產(chǎn)積極性的影響。John Stacey Adams認(rèn)為員工的激勵(lì)程度來源于對(duì)自己和參照對(duì)象的報(bào)酬和投入的比例的主觀比較感覺。人的工作積極性不僅與個(gè)人的實(shí)際報(bào)酬相關(guān),而且與人們對(duì)工作報(bào)酬的分配是否感到公平密切相關(guān)。人們總會(huì)將自己所付出的勞動(dòng)代價(jià)及其所得到的工作報(bào)酬與他人相比較,并對(duì)其是否公平做出判斷。John Stacey Adams認(rèn)為公平理論可以用一個(gè)公平關(guān)系來表述,即op/ip=oh/ih(其中：op表示自己對(duì)現(xiàn)在所獲報(bào)酬的感覺；oh表示自己對(duì)過去所獲報(bào)酬的感覺；ip表示自己對(duì)個(gè)人現(xiàn)在投入的感覺；ih表示自己對(duì)個(gè)人過去投入的感覺),只有當(dāng)當(dāng)事人A與被比較對(duì)象B相比較時(shí),公平關(guān)系式相等時(shí),A才感覺到公平。

2.2 Hibaut ＆ Walker等提出的程序公平理論

Hibaut ＆ Walker(1975)根據(jù)John Stacey Adams(1965)分配公平理論發(fā)展的基礎(chǔ)上提出了程序公平理論,從而形成了分配公平和程序公平的雙維度結(jié)構(gòu)。Hibaut ＆ Walker(1975)認(rèn)為分配公平是指人們對(duì)分配結(jié)果的公平感受,是對(duì)所得到的結(jié)果的公平性的知覺,是基于最終結(jié)果的公平。程序公平關(guān)注的是員工對(duì)用來確定結(jié)果的決策程序和工具方法的公平性的知覺,包括員工的參與,一致性、公正性和合理性等,是使用在決定產(chǎn)出過程中的各種規(guī)章制度的公平性,關(guān)注的焦點(diǎn)從“決策的結(jié)果”轉(zhuǎn)到了“決策的方式過程”上,是基于過程的公平。Leventhal(1980)在收入和福利分配過程中提出分配偏好理論,并指出了一個(gè)公平程序的制定必須遵循以下六個(gè)原則:即一致性原則、避免偏見原則、準(zhǔn)確性原則、可修正原則、代表性原則、道德與倫理原則等。Greenberg(1987)在研究中認(rèn)為,分配公平和程序公平是交互影響的。不論分配公平的決定程序如何,人們總是把高分配水平看成是公平的,只有運(yùn)用了公平的程序才會(huì)使人把低水平的分配也看成是公平的。因此,分配公平與程序公平相比較,分配公平對(duì)員工的滿意度有更大的影響,而程序公平則對(duì)員工的組織承諾、對(duì)上司的信任和流動(dòng)意圖有更大的影響。

2.3 Bies & Moag(1986)等提出了互動(dòng)公平理論

Bies & Moag(1986)根據(jù)Hibaut ＆ Walker(1975)等的程序公平理論提出“互動(dòng)公平”的概念,并在此基礎(chǔ)上形成了分配公平、程序公平和互動(dòng)公平的三維度結(jié)構(gòu)。Bies & Moag(1986)認(rèn)為互動(dòng)公平是由人際公平和信息公平兩層面構(gòu)成；其中人際公平是指在程序執(zhí)行或結(jié)果決定的時(shí)候,應(yīng)該考慮上級(jí)對(duì)待下級(jí)是否有禮貌、是否考慮到對(duì)方的尊嚴(yán)和感受、是否尊重對(duì)方等因素。而信息公平是指在程序執(zhí)行或分配的過程中,對(duì)于信息的傳遞和解釋。Colquitt(2001)從實(shí)證分析的角度研究,互動(dòng)公平理論是由分配公平、程序公平、人際公平和信息公平四個(gè)要素組成,且人際公平和信息公平正好是構(gòu)成互動(dòng)公平的兩個(gè)關(guān)鍵性的維度,從而修正了互動(dòng)公平理論,使其得到了進(jìn)一步的深化和發(fā)展。

2.4 公平理論模型在中國上市公司股權(quán)激勵(lì)運(yùn)用的可行性在過去的幾十年間,公平理論模型被應(yīng)用到許多研究領(lǐng)域,如組織衰退時(shí),顧客和管理者感覺不公平時(shí)的行為反應(yīng),以及員工不滿意與員工健康、工作倦怠的關(guān)系。同時(shí)還應(yīng)用于壓力應(yīng)對(duì)和沖突管理的研究中,引這一模型有助于更好地認(rèn)識(shí)員工、顧客及管理者在不公平時(shí)做出的相應(yīng)行為,以便快速有效地引導(dǎo)組織變革。但是公平理論模型在中國上市公司股權(quán)激勵(lì)運(yùn)用方面的研究則相對(duì)較少,本文觀察近幾年中國上市公司股權(quán)激勵(lì)狀況,發(fā)現(xiàn)上市公司在推行股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃中也帶來了很多的公平問題,主要表現(xiàn)在三個(gè)方面即分配公平問題、程序公平問題和互動(dòng)公平問題等。因此面對(duì)中國上市公司股權(quán)激勵(lì)所產(chǎn)生的公平問題,下文將通過公平理論模型從分配公平、程序公平和互動(dòng)公平著手,對(duì)截至2010年年底實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的中國上市公司為研究樣本,進(jìn)行具體的分析。

3 中國上市公司股權(quán)激勵(lì)發(fā)展現(xiàn)狀的公平問題分析截至2010年年底,在滬深交易所2105家上市公司中,112家上市公司實(shí)施了股權(quán)激勵(lì),占總樣本量的5.32%,未實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的上市公司為1993家,占總樣本量的94.68%。筆者通過對(duì)樣本公司公布的股權(quán)激勵(lì)方案和對(duì)近三年上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的狀況對(duì)比分析來看,2008年實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的上市公司數(shù)量為53家,未實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的上市公司數(shù)量為1549家；2009年實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的上市公司數(shù)量為45家,未實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的上市公司數(shù)量為1718家；2010年實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的上市公司數(shù)量為112家,未實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的上市公司數(shù)量為1993家。2008、2009、2010三年實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的上市公司占總樣本的比例：2008年實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的上市公司所占總樣本的比例為3.31%；2009年所占比例為2.55%；2010年所占比例為5.32%?？傮w上股權(quán)激勵(lì)呈上升趨勢,并取得了一定的效果,但同時(shí)應(yīng)該看到,股權(quán)激勵(lì)在實(shí)施過程中也存在一些公平上問題,主要表現(xiàn)如下。

3.1 分配公平問題分析

分配公平作為在中國上市公司股權(quán)激勵(lì)方面要考慮的關(guān)鍵因素之一,在實(shí)施的效果上發(fā)揮重要的作用。但是從截至2010年年底對(duì)112家中國上市公司公布的股權(quán)激勵(lì)方案來看,絕大部分企業(yè)并沒有充分考慮分配公平問題,由此引發(fā)上市公司股權(quán)激勵(lì)分配不公的問題。主要表現(xiàn)如：①上市公司在股權(quán)分配存在著重視企業(yè)高管而輕視核心專業(yè)人員的問題,雖然絕大部分上市公司側(cè)重對(duì)企業(yè)高級(jí)管理人員的股權(quán)激勵(lì),但是涉及核心專業(yè)人員的股權(quán)激勵(lì)方案卻很少,或者根本沒有對(duì)核心專業(yè)人員的股權(quán)激勵(lì)方案,由此造成了企業(yè)高管和核心專業(yè)人員的股權(quán)分配不公問題。②上市公司在股權(quán)分配中存在著重視激勵(lì)高層管理者,而忽視對(duì)整個(gè)管理層的激勵(lì)；或者就如何確定高管人員之間的差異,如何把握激勵(lì)水平的結(jié)構(gòu)控制的問題,由此導(dǎo)致上市公司管理層內(nèi)部股權(quán)激勵(lì)分配不公的問題。③上市公司在股權(quán)分配中存在著企業(yè)高管可以比較輕易的獲得高額的回報(bào),自身卻不用承擔(dān)任何的約束風(fēng)險(xiǎn)和責(zé)任,而企業(yè)其他員工卻要為此埋單,要承擔(dān)巨大的約束風(fēng)險(xiǎn)和責(zé)任,其貢獻(xiàn)和努力遭到忽視,由此使上市公司的股權(quán)激勵(lì)變成企業(yè)高管謀取個(gè)人利益的重要工具,引發(fā)嚴(yán)重的股權(quán)分配不公的信任危機(jī)。

3.2 程序公平問題分析

程序公平更多地影響員工的滿意度、員工對(duì)組織的忠誠度和信任度、上市公司的未來發(fā)展,所以在上市公司管理過程中,過程的公平往往比結(jié)果公平更重要,從股權(quán)激勵(lì)的角度來說,上市公司所應(yīng)該關(guān)注的重點(diǎn)不應(yīng)該在結(jié)果上,而是在過程上怎樣通過制定、實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃來解決上市公司組織面臨的問題。在對(duì)2010年年底滬深交易所的112家上市公司股權(quán)激勵(lì)方案分析調(diào)查中發(fā)現(xiàn),盡管很多上市公司在股權(quán)激勵(lì)中意識(shí)到了程序公平的問題,但是在具體的實(shí)施中卻存在一定的問題。其主要表現(xiàn)在：①中國大多數(shù)上市公司的股權(quán)激勵(lì)主要是針對(duì)董事、監(jiān)事和企業(yè)高管等掌握著公司大權(quán)的人員,由于缺乏必要有效的外部監(jiān)督,股權(quán)激勵(lì)就會(huì)變成自我激勵(lì)的一種手段,由此會(huì)產(chǎn)生股權(quán)激勵(lì)的決策者與受激勵(lì)對(duì)象重合的程序不公平問題。②上市公司對(duì)于如何確定哪些人屬于核心專業(yè)人才,哪些人才應(yīng)該受到股權(quán)激勵(lì)等沒有一個(gè)統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)和程序,從而使其貢獻(xiàn)難以被全面的衡量與評(píng)估,結(jié)果造成股權(quán)激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)不清晰、不規(guī)范和程序混亂的程序不公平問題。③上市公司的股權(quán)激勵(lì)體制多數(shù)以經(jīng)營業(yè)績作為考核指標(biāo),在上市公司存在經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)的情況下這個(gè)指標(biāo)具有很大的片面性,從而在股權(quán)激勵(lì)中不能有效發(fā)揮其作用,結(jié)果由于績效考核體制不健全,造成股權(quán)激勵(lì)的程序不公平。

3.3 互動(dòng)公平問題分析

互動(dòng)公平作為上市公司股權(quán)激勵(lì)的重要影響因素,其包含人際公平和信息公平兩個(gè)方面,而人際公平和信息公平如果處理不好,將會(huì)造成互動(dòng)公平在上市公司股權(quán)激勵(lì)機(jī)制中失去作用,最終影響到上市公司股權(quán)激勵(lì)作用的發(fā)揮。通過對(duì)2010年年底112家中國上市公司股權(quán)激勵(lì)方案的研究中發(fā)現(xiàn),很多企業(yè)在互動(dòng)公平方面考慮和實(shí)施過程中存在一定問題。其主要表現(xiàn)在：①由于上市公司企業(yè)高管與股東之間的信息不對(duì)稱所引發(fā)的互動(dòng)不公平問題。上市公司企業(yè)高管由于是股權(quán)激勵(lì)方案的制定者,他們?cè)O(shè)計(jì)的激勵(lì)方案可能不會(huì)將未來的收益回報(bào)預(yù)期包含在內(nèi),這樣他們就能更輕易的獲取高額的收益而不受監(jiān)督和約束；另外，企業(yè)高管作為股東實(shí)際人,在投資決策時(shí)往往傾向于短期高收益的項(xiàng)目,根據(jù)高收益往往是高風(fēng)險(xiǎn)的基本理論,這些項(xiàng)目很可能會(huì)侵害股東的利益,影響到公司的未來發(fā)展。②由于上市公司企業(yè)高管和核心專業(yè)人員之間的信息不對(duì)稱所引發(fā)的互動(dòng)不公平問題。與核心專業(yè)人員相比,上市公司企業(yè)高管憑借自己在公司的特有地位以及權(quán)力,可以得到許多與股權(quán)激勵(lì)方面相關(guān)的重要信息,但核心專業(yè)人員一般卻很少獲得這方面的信息,這就會(huì)導(dǎo)致由于信息不對(duì)稱而對(duì)上市公司企業(yè)高管過度激勵(lì)卻忽視核心專業(yè)人員的問題。③由于上市公司企業(yè)高管與其他員工的人際溝通不對(duì)稱所引發(fā)的互動(dòng)不公平問題。上市公司企業(yè)高管由于擁有在公司巨大資源和力量,可以憑借其權(quán)位,搞好大股東之間的人際溝通,及時(shí)獲得掌握第一手股權(quán)激勵(lì)的信息。但其他員工卻沒有這方面的優(yōu)勢,這就會(huì)導(dǎo)致企業(yè)高管和其他員工的人際溝通不對(duì)稱而引發(fā)互動(dòng)不公平的問題。

4 解決中國上市公司股權(quán)激勵(lì)公平問題的對(duì)策建議4.1 完善中國上市公司股權(quán)激勵(lì)的業(yè)績考核指標(biāo)體系

科學(xué)、合理的業(yè)績考核指標(biāo)體系是中國上市公司股權(quán)激勵(lì)能夠有效實(shí)施的有力保證,是股權(quán)激勵(lì)制度能夠有效發(fā)揮作用的前提。因此,建立一套行之有效的業(yè)績考核體系至關(guān)重要。上市公司在推行股權(quán)激勵(lì)過程中,要制定出可度量的業(yè)績考核指標(biāo)并堅(jiān)決有效地實(shí)施考核；業(yè)績考核指標(biāo)應(yīng)與其他指標(biāo)結(jié)合起來,不僅要考慮財(cái)務(wù)指標(biāo),還要考慮非財(cái)務(wù)指標(biāo)；不僅要考慮到絕對(duì)指標(biāo),還要考慮到相對(duì)指標(biāo)；做到財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)并重,絕對(duì)指標(biāo)和相對(duì)指標(biāo)結(jié)合,避免采用單一財(cái)務(wù)指標(biāo),減輕由于人為操縱造成的影響。另外,還可以建立指標(biāo)比較體系,將本上市公司的業(yè)績指標(biāo)與同行業(yè)、同地區(qū)的上市公司相比較,消除外生變量對(duì)業(yè)績的影響,從而完善中國上市公司股權(quán)激勵(lì)的業(yè)績考核指標(biāo)體系。

4.2 建立有效合理的股權(quán)激勵(lì)監(jiān)管體制和統(tǒng)一科學(xué)的核心專業(yè)人員認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)及程序有效合理的股權(quán)激勵(lì)監(jiān)管體制和統(tǒng)一科學(xué)的核心人員認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)及程序是保證股權(quán)激勵(lì)效用的必要條件,因此其監(jiān)管體制和認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)及程序的建立設(shè)計(jì)是至關(guān)重要的。好的股權(quán)激勵(lì)監(jiān)管體制和核心專業(yè)人員認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)及程序,應(yīng)堅(jiān)持兩個(gè)基本原則：一是規(guī)范,在建立設(shè)計(jì)上盡量做到科學(xué)、合法、有理、有據(jù)；二是全面嚴(yán)格,上市公司推行股權(quán)激勵(lì)過程中,不僅要借助內(nèi)部力量進(jìn)行全面嚴(yán)格的監(jiān)管,而且要引入強(qiáng)有力的、獨(dú)立的外部力量進(jìn)行全程監(jiān)管；在確定上市公司的核心專業(yè)人員和業(yè)務(wù)骨干時(shí),標(biāo)準(zhǔn)和程序的認(rèn)定不僅要統(tǒng)一,而且要規(guī)范。做到內(nèi)部監(jiān)管和外部監(jiān)管相結(jié)合,統(tǒng)一和規(guī)范相結(jié)合,從而建立有效合理的股權(quán)激勵(lì)監(jiān)管體制和統(tǒng)一科學(xué)的核心專業(yè)人員認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)及程序。

4.3 建立科學(xué)合理的信息對(duì)稱體系,提高信息的公平透明度信息不對(duì)稱、不透明,是引發(fā)互動(dòng)不公平問題,影響上市公司股權(quán)激勵(lì)機(jī)制有效發(fā)揮的重要原因,因此建立科學(xué)合理信息對(duì)稱體系,提高信息的公平透明度是至關(guān)重要的。上市公司在制定股權(quán)激勵(lì)信息對(duì)稱體系時(shí),要考慮到兩方面因素,一是上市公司企業(yè)高管與股東之間的信息對(duì)稱,二是上市公司企業(yè)高管和核心專業(yè)人員之間的信息對(duì)稱。通過建立科學(xué)合理、快速有效、公平透明的信息對(duì)稱體系,從而使上市公司企業(yè)高管受到監(jiān)督和約束,具體表現(xiàn)在：首先,在設(shè)計(jì)制定股權(quán)激勵(lì)方案不會(huì)不將未來的收益回報(bào)預(yù)期包含在內(nèi)；其次,企業(yè)高管作為股東實(shí)際人,在投資決策時(shí)會(huì)充分考慮到股東和公司未來發(fā)展的利益,不會(huì)只傾向于短期高收益的項(xiàng)目；再次,與核心專業(yè)人員相比,上市公司企業(yè)高管也不能憑借自己在公司的特有地位以及權(quán)力,得到許多與股權(quán)激勵(lì)方面相關(guān)的重要信息,從而消除由于信息不對(duì)稱產(chǎn)生的對(duì)上市公司企業(yè)高管過度激勵(lì)卻忽視核心專業(yè)人員的潛在風(fēng)險(xiǎn)。

注釋：

①資料來源：中國上市公司2011年內(nèi)部控制白皮書。

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