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股權(quán)激勵(lì)制度的好處范文第1篇

關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵(lì)；問(wèn)題；建議

一、股權(quán)激勵(lì)

在所有者與經(jīng)營(yíng)者的委托關(guān)系中，存在由于信息不對(duì)稱導(dǎo)致的管理層的道德風(fēng)險(xiǎn)和逆向選擇，需要通過(guò)激勵(lì)和約束機(jī)制來(lái)引導(dǎo)管理者，避免管理者的短期行為，從而產(chǎn)生了股權(quán)激勵(lì)。

股權(quán)激勵(lì)能夠在一定程度上緩和管理層和股東之間的委托矛盾。股權(quán)激勵(lì)使得管理層持有上市公司部分股權(quán)，一方面激發(fā)管理層自覺(jué)積極的努力經(jīng)營(yíng)公司業(yè)務(wù)，提高公司業(yè)績(jī)，實(shí)現(xiàn)股東和管理層的利益共同增加；另一方面，管理層同時(shí)承擔(dān)經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)，分擔(dān)公司的損失，這樣會(huì)迫使管理層努力工作。

股權(quán)激勵(lì)會(huì)給公司帶來(lái)很多的好處，不可否認(rèn)的是它也存在其弊端，如果使用不當(dāng)?shù)脑捒赡軙?huì)帶來(lái)很?chē)?yán)重的后果。首先，股權(quán)激勵(lì)會(huì)事股權(quán)分散，股權(quán)的分散對(duì)于控股股東來(lái)說(shuō)是具有很大風(fēng)險(xiǎn)的，會(huì)使其控制權(quán)減弱，公司股東數(shù)量過(guò)多并且內(nèi)部員工持股比例較大時(shí)，會(huì)弱化原股東尤其是控股股東的話語(yǔ)權(quán)，可能會(huì)與股權(quán)激勵(lì)的初衷相悖。其次，如果激勵(lì)的股權(quán)占薪酬總額比例過(guò)大，員工努力工作并不會(huì)帶來(lái)工資的提升，因此會(huì)打擊員工工作激情，貨幣工資過(guò)少也會(huì)影響員工生活條件。最后，激勵(lì)可能分配不公，當(dāng)股權(quán)激勵(lì)政策與工作績(jī)效不掛鉤時(shí)，會(huì)打擊員工工作的積極性。

二、我國(guó)股權(quán)激勵(lì)實(shí)施過(guò)程中存在的問(wèn)題

股權(quán)激勵(lì)自身存在的復(fù)雜性，我國(guó)上市公司在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的過(guò)程中還存在一些問(wèn)題，歸納起來(lái)主要有以下三個(gè)方面：

1、公司治理中內(nèi)部人控制問(wèn)題嚴(yán)重

在我國(guó)許多上市公司的真正控制者或掌握實(shí)際控制權(quán)的人是公司的實(shí)際執(zhí)行者或經(jīng)營(yíng)管理者，而不是股東。在這種情況下，只能是管理層自己激勵(lì)自己，股權(quán)激勵(lì)就沒(méi)有違背了其初衷，并且對(duì)激勵(lì)計(jì)劃的實(shí)施缺乏有效監(jiān)控，可能引發(fā)公司管理層在實(shí)施激勵(lì)計(jì)劃前刻意降低公司收益率，進(jìn)而壓低股價(jià)，甚至利空以打壓股價(jià)以獲得超額收益。如果激勵(lì)計(jì)劃不能代表股東的真實(shí)意圖，就可能被公司管理層所濫用，而管理者在制定激勵(lì)計(jì)劃時(shí)損害股東利益的情形就難于避免。

2、還未建立有效的績(jī)效考核指標(biāo)體系

股權(quán)激勵(lì)制度設(shè)計(jì)的關(guān)鍵在于授予被激勵(lì)對(duì)象的激勵(lì)和約束。這需要建立一套完整的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)制度，目前上市公司推出的激勵(lì)計(jì)劃主要是與財(cái)務(wù)指標(biāo)掛鉤，而財(cái)務(wù)指標(biāo)是最容易被高管等被激勵(lì)對(duì)象所操縱的。因此，除財(cái)務(wù)指標(biāo)這一定量指標(biāo)外，還應(yīng)設(shè)計(jì)必要的定性指標(biāo)。即考核被激勵(lì)對(duì)象的品德、執(zhí)業(yè)能力、職業(yè)水平等，但這些定性的指標(biāo)又難以考核。因此實(shí)施起來(lái)存在一定的困難

3、具體實(shí)施過(guò)程中面臨一定的法律法規(guī)限制

目前我國(guó)向內(nèi)部增發(fā)新股和股票回購(gòu)這兩個(gè)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃中的股票來(lái)源渠道都受到一定的限制。例如我國(guó)《公司法》規(guī)定，除發(fā)起人認(rèn)購(gòu)股票外?！捌溆喙善睉?yīng)當(dāng)向社會(huì)公開(kāi)募集，上市公司新發(fā)行的股票應(yīng)向原股東配售或向社會(huì)公開(kāi)募集，公司一般不得留置”。這就排除了公司在首次公開(kāi)發(fā)行時(shí)預(yù)留股份以備將來(lái)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的可能。

4、資本市場(chǎng)環(huán)境尚未完全成熟

我國(guó)的資本市場(chǎng)有效性不高，投機(jī)現(xiàn)象和內(nèi)部勾結(jié)現(xiàn)象嚴(yán)重，股價(jià)難以和公司業(yè)績(jī)掛鉤，無(wú)法反映上市公司的真正價(jià)值，降低了股權(quán)激勵(lì)的效果。以投機(jī)易為主所引起的價(jià)格變化既不能向企業(yè)的經(jīng)理人傳遞多少有意義的投資信號(hào)，也不能對(duì)公司的盈利能力和經(jīng)理人的努力水平給予客觀的市場(chǎng)評(píng)價(jià)。

我國(guó)資本市場(chǎng)上股票價(jià)格的漲跌受到國(guó)家政策、經(jīng)濟(jì)周期、市場(chǎng)投機(jī)、公眾信心等諸多因素的影響，而高管人員的努力導(dǎo)致的業(yè)績(jī)變化只是導(dǎo)致股票價(jià)格變化的原因之一。即使公司的業(yè)績(jī)提升了，公司股價(jià)也未必上漲或達(dá)到應(yīng)有的上漲幅度。可能出現(xiàn)公司業(yè)績(jī)并未下滑而公司的股價(jià)卻大幅下跌的情況，也可能出現(xiàn)業(yè)績(jī)下滑而股價(jià)大幅上漲的情形，進(jìn)而大大削弱股票期權(quán)的激勵(lì)作用。這樣，激勵(lì)對(duì)象的努力就得不到回報(bào)，股權(quán)激勵(lì)效果可能會(huì)降低。

三、對(duì)我國(guó)上市公司更好使用股權(quán)激勵(lì)政策的建議

1、健全公司治理結(jié)構(gòu)

股權(quán)激勵(lì)如果要充分發(fā)揮作用，企業(yè)內(nèi)部要建立起有效的約束機(jī)制來(lái)制約利益相關(guān)方。首先，對(duì)于公司的董事會(huì)建設(shè)，要建立起規(guī)范合理的董事會(huì)制度，監(jiān)事會(huì)的獨(dú)立性和監(jiān)督作用也要加強(qiáng)。其次，對(duì)于贈(zèng)與時(shí)間、贈(zèng)與條件、行權(quán)價(jià)格、行權(quán)時(shí)間都需要進(jìn)行科學(xué)合理的規(guī)定。最后，建立和完善公司內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)制度。

2、確立有效的績(jī)效考核指標(biāo)

績(jī)效考核是通過(guò)考核績(jī)效指標(biāo)的量化來(lái)體現(xiàn)的。效績(jī)考核指標(biāo)應(yīng)綜合考慮公司的資產(chǎn)運(yùn)營(yíng)狀況、盈利能力，比如引進(jìn)杜邦分析體系。也可以與平衡記分卡的使用相結(jié)合。同時(shí)對(duì)凈資產(chǎn)收益率進(jìn)行因素分析，分析資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率、財(cái)務(wù)杠桿、銷(xiāo)售凈利率的變動(dòng)對(duì)公司業(yè)績(jī)的影響，為企業(yè)運(yùn)營(yíng)活動(dòng)提供指導(dǎo)。但這些做法會(huì)使企業(yè)治理成本上升，管理層和股東應(yīng)進(jìn)行權(quán)衡。

3.完善股權(quán)激勵(lì)相關(guān)法律法規(guī)

我國(guó)上市公司推行股權(quán)激勵(lì)的時(shí)間尚短，在未來(lái)股權(quán)激勵(lì)的過(guò)程中還會(huì)出現(xiàn)新的問(wèn)題，相關(guān)法律法規(guī)和規(guī)范制度還需要不斷的進(jìn)一步完善。監(jiān)管部門(mén)要嚴(yán)格審核上市公司股權(quán)激勵(lì)方案，同時(shí)在上市公司股票期權(quán)激勵(lì)進(jìn)行過(guò)程中會(huì)不斷出現(xiàn)新問(wèn)題、新挑戰(zhàn)，監(jiān)管部門(mén)應(yīng)針對(duì)可能出現(xiàn)的問(wèn)題提出解決的辦法，不斷規(guī)范和完善上市公司股權(quán)激勵(lì)實(shí)施所需的資本市場(chǎng)環(huán)境。

4.完善資本市場(chǎng)環(huán)境

股權(quán)激勵(lì)制度的好處范文第2篇

關(guān)鍵詞：上市公司；EVA；股權(quán)激勵(lì)；對(duì)策

一、引言

上市公司作為經(jīng)濟(jì)價(jià)值創(chuàng)造的主體，由于股份制的原因，往往都有著所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)相分離的特征，由此而產(chǎn)生股東與經(jīng)營(yíng)者的委托關(guān)系。根據(jù)委托理論，由于企業(yè)經(jīng)營(yíng)者與股東期望目標(biāo)存在一定的差距，要解決問(wèn)題，使成本降到最低，企業(yè)必須建立一套集業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系與激勵(lì)制度為一體的管理模式。

企業(yè)為擴(kuò)大規(guī)?；蛱岣呓?jīng)營(yíng)實(shí)力往往選擇公開(kāi)發(fā)行股票來(lái)快速籌集資金，但股份制所帶來(lái)的問(wèn)題之一便是上市公司經(jīng)營(yíng)權(quán)與所有權(quán)相分離。經(jīng)營(yíng)者擁有專(zhuān)業(yè)的管理投資能力，股東擁有企業(yè)的所有權(quán)，兩者不僅僅是委托關(guān)系，更是一種合作博弈的關(guān)系。經(jīng)營(yíng)者有著自己關(guān)于薪酬與業(yè)績(jī)的期望函數(shù)，其目標(biāo)函數(shù)的彈性往往隨著薪酬的增加而先增加后減小，彈性函數(shù)趨向于正態(tài)分布的特征。每個(gè)經(jīng)營(yíng)團(tuán)隊(duì)的期望函數(shù)也各不相同，其影響的因素眾多，比如經(jīng)營(yíng)者個(gè)人道德修養(yǎng)、管理團(tuán)隊(duì)自身隱形成本、企業(yè)自身經(jīng)營(yíng)狀況等等。同樣地，股東也有著自己分發(fā)薪酬與公司績(jī)效的期望函數(shù)，其目標(biāo)函數(shù)的彈性往往隨著薪酬的增加而增加，彈性函數(shù)也由于股東投資成本、資產(chǎn)狀況等等因素影響而各有不同。另外，經(jīng)營(yíng)者與股東對(duì)公司業(yè)績(jī)的期望目標(biāo)在前期可能有所契合，但隨著薪酬的增加股東的期望目標(biāo)必定逐漸高于經(jīng)營(yíng)者的期望目標(biāo)。隨著兩者期望目標(biāo)的差距，股東可能會(huì)采取積極的激勵(lì)政策，也可能會(huì)采取消極的減薪政策，或是溫和的施壓政策。但無(wú)論如何，作為低于期望目標(biāo)的經(jīng)營(yíng)者，由于經(jīng)營(yíng)手段的限制以及自我期望的失衡，往往會(huì)選擇降低股東的期望目標(biāo)。兩者在博弈的過(guò)程中容易造成股東因期望目標(biāo)的未達(dá)成而采取激烈的減薪甚至辭退動(dòng)作?，F(xiàn)在絕大多數(shù)企業(yè)也存在著經(jīng)營(yíng)者工資過(guò)低，或是中低層員工受業(yè)績(jī)目標(biāo)未達(dá)成波及從而被減薪，而經(jīng)營(yíng)者也因?yàn)槠谕繕?biāo)的差異，利用自身經(jīng)營(yíng)獨(dú)立性，通過(guò)信息不對(duì)稱、責(zé)任不對(duì)等，發(fā)生逆向選擇和道德風(fēng)險(xiǎn)，進(jìn)行一些短期資金成本過(guò)高的項(xiàng)目，損害公司潛在利益從而達(dá)到自身利益最大化?？梢哉f(shuō)，現(xiàn)在大部分企業(yè)的現(xiàn)行激勵(lì)體制和業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系已無(wú)法有效地解決由問(wèn)題引起的上述問(wèn)題。

二、傳統(tǒng)股權(quán)激勵(lì)制度的不足

1.國(guó)內(nèi)股權(quán)激勵(lì)制度形式上的發(fā)展

上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)機(jī)制對(duì)于治理公司結(jié)構(gòu)，降低陳本，提高管理效率，增加公司競(jìng)爭(zhēng)力有著積極的影響，我國(guó)隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的逐步完善，在90年代中后期開(kāi)始推廣和實(shí)施股權(quán)激勵(lì)機(jī)制?，F(xiàn)在的股權(quán)激勵(lì)模式發(fā)展分為股權(quán)激勵(lì)股票期權(quán)模式，限制性股票、股票增值權(quán)三種，各種模型的特點(diǎn)分析如下：

（1）股票期權(quán)。股票期權(quán)是指企業(yè)經(jīng)營(yíng)者購(gòu)買(mǎi)公司的股票期權(quán)，可以在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)以預(yù)先確定的價(jià)格購(gòu)買(mǎi)一定數(shù)量的公司股份，也可以放棄這種權(quán)利，選擇權(quán)本身是不可轉(zhuǎn)讓的。股票期權(quán)實(shí)質(zhì)上是一種權(quán)利，是否由持票人行使這一權(quán)利。期權(quán)本身是一種激勵(lì)，是否有完整的激勵(lì)效應(yīng)，持有者和公司的股票價(jià)格是否增加所決定。如果市場(chǎng)價(jià)格低于價(jià)格在未來(lái)，股票期權(quán)的作用將失去使用。

（2）限制性股票。限制性股票是指激勵(lì)對(duì)象根據(jù)規(guī)定的條件股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，從上市公司獲得的流通股數(shù)量。在指定的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃授予激勵(lì)對(duì)象業(yè)績(jī)條件和股票的禁售期。大多數(shù)外國(guó)公司通常將一定數(shù)量的免費(fèi)或象征性的費(fèi)用授予股票激勵(lì)對(duì)象。禁售期是指在一定時(shí)間內(nèi)，激勵(lì)對(duì)象不能操縱這些股票。如果在禁售期離開(kāi)公司，股票自動(dòng)失效。限制性股票的經(jīng)營(yíng)者也有像其他股東一樣獲得股息和投票的權(quán)利。

（3）股票增值權(quán)。股票增值權(quán)授予公司的管理員，管理人員可以在該公司的股價(jià)上升，根據(jù)一定比例獲得平等的好處股價(jià)上升，但沒(méi)有股份，也不享有股息。

無(wú)論那種模式都只是對(duì)于發(fā)放形式的改進(jìn)，并不能從根本上解決我國(guó)推行股權(quán)激勵(lì)制度的難題。

2.績(jī)效考核制度不足

股權(quán)激勵(lì)制度的正常運(yùn)行需要一個(gè)科學(xué)的經(jīng)營(yíng)者業(yè)績(jī)考核體系，不公平的業(yè)績(jī)考核體系可能會(huì)起到反激勵(lì)的作用，而我國(guó)的業(yè)績(jī)考核體系存在著許多缺陷。

（1）我國(guó)上市公司業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn)使用最頻繁的為凈資產(chǎn)收益率和凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率，側(cè)重于傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)指標(biāo)，在沒(méi)有考慮到權(quán)益資本成本的情況下，忽略了股東權(quán)益的機(jī)會(huì)成本，虛增股東利益，無(wú)法促進(jìn)資源配置往最優(yōu)化發(fā)展，偏離了股東價(jià)值最大化的初衷。

（2）涉及的財(cái)務(wù)指標(biāo)體系冗雜卻不細(xì)致，大量憑證無(wú)法逐一進(jìn)行驗(yàn)證，涉及的非財(cái)務(wù)指標(biāo)用無(wú)法有效進(jìn)行驗(yàn)證，使得報(bào)表編制在會(huì)計(jì)方法的影響下容易失真，經(jīng)營(yíng)者在會(huì)計(jì)處理和報(bào)表編制的可操作性過(guò)大，為了自身利益最大化，經(jīng)營(yíng)者增加了盈余管理的道德風(fēng)險(xiǎn)，即隱瞞利益作用于來(lái)年的業(yè)績(jī)考核，同時(shí)由于會(huì)計(jì)核查困難，經(jīng)營(yíng)者可能進(jìn)行虛假報(bào)表編制，為了自身短期利益，損害公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展利益。

（3）傳統(tǒng)業(yè)績(jī)考核缺少人力資本的評(píng)價(jià)，使得優(yōu)秀人才流失卻無(wú)法體現(xiàn)股東利益損失。由于人力績(jī)效考核的缺失，對(duì)于公司管理層治理結(jié)構(gòu)沒(méi)有有效監(jiān)督，增加企業(yè)管理成本，損害股東利益。

3.資本市場(chǎng)不成熟

股權(quán)激勵(lì)制度通過(guò)股價(jià)反映上市公司業(yè)績(jī)，從而分配股權(quán)起到激勵(lì)作用。結(jié)合我國(guó)資本市場(chǎng)與股票市場(chǎng)，我們可以發(fā)現(xiàn)中國(guó)的融資政策具有明顯的國(guó)企偏向性，這就造成了用EVA評(píng)價(jià)資本成本的不準(zhǔn)確性。同時(shí)，由于中國(guó)的弱式股票市場(chǎng)，濃厚的投機(jī)氛圍，頻繁的莊家操盤(pán)，使得股價(jià)無(wú)法正確地反映公司的基本面貌和權(quán)益成本。畸形的股市投資環(huán)境注定股價(jià)變化無(wú)法真實(shí)反映上市公司業(yè)績(jī)，在此條件下，市場(chǎng)股價(jià)指標(biāo)容易受到操控，難以起到考核作用，沒(méi)有有效的內(nèi)部監(jiān)督機(jī)構(gòu)的情況下容易放大經(jīng)營(yíng)者的道德風(fēng)險(xiǎn)，甚至經(jīng)營(yíng)者為獲得更大收益，在獲得股票期權(quán)后，增加了利用信息優(yōu)勢(shì)參與投機(jī)操縱股價(jià)損害公司利益的道德風(fēng)險(xiǎn)。

4.管理層治理結(jié)構(gòu)混亂

股權(quán)激勵(lì)制度的長(zhǎng)期運(yùn)作需要一個(gè)合理的公司治理結(jié)構(gòu)，而國(guó)內(nèi)上市公司大都呈現(xiàn)”一股獨(dú)大“，股東大會(huì)職能弱化的局面，公司總經(jīng)理往往不是職業(yè)經(jīng)理人而是由大部分股東權(quán)益者兼任，從而使得股權(quán)激勵(lì)變?yōu)橐豁?xiàng)自我激勵(lì)的制度。由于股權(quán)激勵(lì)設(shè)計(jì)偏向少數(shù)利益，內(nèi)部控制缺失，監(jiān)管制度失效，股權(quán)激勵(lì)不僅無(wú)法有效正向激勵(lì)經(jīng)營(yíng)者而且潛在稀釋其他股東的權(quán)益，這違背了股權(quán)激勵(lì)的初衷。

5.相關(guān)法律落地滯后

股權(quán)激勵(lì)相關(guān)法律建設(shè)落地于2005年，比股權(quán)激勵(lì)制度引入國(guó)內(nèi)晚了近十年，相關(guān)法律多是對(duì)于股權(quán)激勵(lì)實(shí)施的規(guī)范性進(jìn)行基礎(chǔ)闡述，雖然為股權(quán)激勵(lì)制度執(zhí)行奠定基礎(chǔ)，由于沒(méi)有針對(duì)性的法律規(guī)章，上市公司進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)時(shí)出現(xiàn)特定問(wèn)題往往力不從心，不能有效解決具體問(wèn)題而且相關(guān)法律在逐步完善，但是前后法律規(guī)章之間經(jīng)常出現(xiàn)出入，地方之間也存在巨大差異，因此普遍出現(xiàn)股權(quán)激勵(lì)法律執(zhí)行力度不夠，企業(yè)激勵(lì)效果不一的現(xiàn)象。

三、EVA在我國(guó)上市公司應(yīng)用的建議

1.改善公司考核制度，逐步探索合適模式

EVA不同于傳統(tǒng)的會(huì)計(jì)業(yè)績(jī)考核指標(biāo)，它將機(jī)會(huì)成本也納入了企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)里面，從而能夠更真實(shí)客觀地評(píng)價(jià)經(jīng)營(yíng)者對(duì)于企業(yè)價(jià)值的貢獻(xiàn)，也可以反映企業(yè)的資產(chǎn)運(yùn)作效率的高效與否。但不同于國(guó)外完善的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)，我國(guó)上市公司現(xiàn)行考核制度的不規(guī)范，上市公司不能單獨(dú)的選取股權(quán)激勵(lì)或是獎(jiǎng)金銀行等部分激勵(lì)模式，而需要建立一套科學(xué)的考核體系。在對(duì)企業(yè)引進(jìn)EVA管理體系時(shí)，應(yīng)明確公司戰(zhàn)略，建立以股東權(quán)益最大化為核心的決策系統(tǒng)和企業(yè)內(nèi)涵。企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的考核體系以EVA與目標(biāo)管理法相結(jié)合作為企業(yè)轉(zhuǎn)型的緩沖期，，以目標(biāo)管理法明確各部門(mén)分工，個(gè)人目標(biāo)業(yè)績(jī)，將其作為定量考核，在通過(guò)EVA從部門(mén)文化，成長(zhǎng)性，客戶評(píng)價(jià)，內(nèi)部業(yè)務(wù)等方面綜合評(píng)價(jià)部門(mén)作為定性考核，根據(jù)企業(yè)自身情況，逐漸調(diào)整指標(biāo)，達(dá)到適合企業(yè)自身的考核制度。

2.培養(yǎng)投資環(huán)境，加強(qiáng)資本市場(chǎng)建設(shè)

資本市場(chǎng)的不成熟制約股權(quán)激勵(lì)在中國(guó)被有效使用的重要原因。因此，需要從觀念、政策、法律上等多方面來(lái)規(guī)范股票市場(chǎng)。首先加強(qiáng)對(duì)于上市公司公開(kāi)披露事項(xiàng)的監(jiān)督與審查，規(guī)范上市公司的報(bào)表和信息披露可以提高投資者之間信息有效傳遞，減弱機(jī)會(huì)主義滋生，創(chuàng)造出健康的投資環(huán)境，另外，加強(qiáng)對(duì)于上市公司股權(quán)激勵(lì)方面法律規(guī)章建設(shè)與執(zhí)行，這樣能有效降低上市公司經(jīng)營(yíng)者的道德風(fēng)險(xiǎn)，從政策角度，政府這只無(wú)形的大手應(yīng)當(dāng)盡量少干預(yù)資本市場(chǎng)的運(yùn)行，通過(guò)資本市場(chǎng)自身完成上市公司的篩選，提高上市公司整體質(zhì)量，促進(jìn)資本市場(chǎng)的成熟化。

3.培育有效的經(jīng)理人市場(chǎng)

無(wú)論是獎(jiǎng)金銀行還是股權(quán)分配，它們激勵(lì)對(duì)象的都是優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人員。擁有一個(gè)規(guī)范科學(xué)的經(jīng)理人培養(yǎng)市場(chǎng)是實(shí)行激勵(lì)機(jī)制的前提條件。首先政府要加快配送制度的改革，國(guó)企作為中國(guó)企業(yè)不可忽視的中堅(jiān)力量，其自身經(jīng)營(yíng)者的素質(zhì)要求不言而喻，其次大力培育經(jīng)理人市場(chǎng)，通過(guò)公開(kāi)公正的聘用流程能夠更好地發(fā)掘優(yōu)秀的經(jīng)營(yíng)人才，并對(duì)廣大高層經(jīng)營(yíng)者起到一定的激勵(lì)約束，時(shí)刻督促經(jīng)營(yíng)者與時(shí)俱進(jìn)。另外創(chuàng)建一個(gè)有效地監(jiān)管制度十分重要，由于EVA將股東經(jīng)營(yíng)者利益關(guān)聯(lián)之后，經(jīng)營(yíng)者出現(xiàn)道德風(fēng)險(xiǎn)的概率顯著增加，上市公司應(yīng)該加強(qiáng)內(nèi)部控制與監(jiān)督，避免經(jīng)營(yíng)者與少數(shù)股東相互勾結(jié)，降低因?yàn)楣蓹?quán)激勵(lì)帶來(lái)的道德風(fēng)險(xiǎn)，除此之外，經(jīng)營(yíng)者再教育也是重中之重，通過(guò)股東協(xié)商計(jì)提經(jīng)營(yíng)損失，讓經(jīng)營(yíng)者在實(shí)踐中逐漸去理解EVA體系，發(fā)揮傳統(tǒng)指標(biāo)和EVA指標(biāo)相互補(bǔ)充，相互完善的優(yōu)勢(shì)，通過(guò)日常經(jīng)營(yíng)過(guò)程中的逐步代替使企業(yè)平穩(wěn)地形成股權(quán)激勵(lì)中的業(yè)績(jī)考核和管理激勵(lì)體系。

基于EVA的股權(quán)激勵(lì)制度能剔除權(quán)益成本，完善治理結(jié)構(gòu)，減少成本，維護(hù)股東權(quán)益，雖然還存在一些不足，但是相信在不斷完善資本市場(chǎng)和法律建設(shè)的大背景下，經(jīng)營(yíng)者受到相關(guān)知識(shí)引導(dǎo)，這種激勵(lì)制度一定能廣泛應(yīng)用于眾多企業(yè)，為國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)建設(shè)添磚加瓦。

參考文獻(xiàn)：

[1]Gary C Biddle.《RobertMBowen，James S Wllace. Eeonomic Value Added： Some Empirical Evidence》. Management Finance， 1998， 24.

股權(quán)激勵(lì)制度的好處范文第3篇

建行行長(zhǎng)張建國(guó)7月6日晚證實(shí)，該行將開(kāi)始實(shí)施首期員工股權(quán)激勵(lì)方案，符合資格的27萬(wàn)建行員工將可認(rèn)購(gòu)并獲分配，合計(jì)8億股份。此前，香港聯(lián)交所證實(shí)，獨(dú)立受托人益嘉公司已受建行之托，以兩次總價(jià)28．4億受讓長(zhǎng)江電力所持建行8億股份。如此計(jì)算，僅第一期股權(quán)激勵(lì)方案，27萬(wàn)建行員工以每股3.6元／股繳納認(rèn)股款，平均可獲近3000股份。但是,建行員工持股鎖定期為3年,一級(jí)分行負(fù)責(zé)人或總行部門(mén)負(fù)責(zé)人及以上職務(wù)的管理人員在離職后半年內(nèi)不得出售其股份。

至此，醞釀、爭(zhēng)論近兩年的建行員工持股計(jì)劃塵埃落定，建行成為首家全員持股的中資銀行。

根據(jù)中國(guó)建設(shè)銀行在香港交易所的公告，此次股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的對(duì)象范圍包括在建行工作滿3年、自愿參加此計(jì)劃的員工，以及董事會(huì)或高管層批準(zhǔn)的其他人員。據(jù)悉，員工獲得的股份一部分由其自愿出資認(rèn)購(gòu)，一部分由建行通過(guò)專(zhuān)項(xiàng)績(jī)效資金和激勵(lì)基金贈(zèng)與。即以認(rèn)購(gòu)股份或獎(jiǎng)勵(lì)股份等方式，使員工獲得收益的一種長(zhǎng)期激勵(lì)方式。

對(duì)此方案，建行的解釋是:“旨在激勵(lì)持續(xù)價(jià)值創(chuàng)造，增強(qiáng)本行競(jìng)爭(zhēng)力;建立股東與員工之間的利益分享與約束機(jī)制;增強(qiáng)員工的凝聚力和歸屬感;激勵(lì)員工為本行長(zhǎng)期服務(wù)。”

打了兩年的口水戰(zhàn)

早在2005年，建行還未完成上市工作之時(shí)，該行股東大會(huì)便已批準(zhǔn)了相關(guān)方案。

在2005年8月，建設(shè)銀行股東大會(huì)就審議通過(guò)了管理層股票增值權(quán)政策和員工股權(quán)激勵(lì)政策。2006年6月，該行董事會(huì)第十九次會(huì)議又通過(guò)了《員工股權(quán)激勵(lì)方案》，而與之相配套的《獎(jiǎng)勵(lì)股份分配辦法》也得到了董事會(huì)薪酬委員會(huì)的批準(zhǔn)。

建行員工股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃有條不紊地低調(diào)準(zhǔn)備著,來(lái)自各界的支持者與反對(duì)者則劃分為兩個(gè)界限分明的陣營(yíng)。

贊同者的觀點(diǎn)認(rèn)為，人才流失一直是困擾中國(guó)銀行業(yè)的嚴(yán)重問(wèn)題，激勵(lì)約束機(jī)制的不到位是導(dǎo)致這一問(wèn)題的重要原因之一。

“理應(yīng)讓公司員工分得公司未來(lái)創(chuàng)造的價(jià)值?！睂?duì)外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)金融學(xué)院副院長(zhǎng)鄒亞生說(shuō)。

上海交通大學(xué)教授潘英麗表示，對(duì)于銀行來(lái)說(shuō)，股權(quán)激勵(lì)方式有利于骨干人才的穩(wěn)定，改善公司治理結(jié)構(gòu)。同時(shí),員工持股計(jì)劃的實(shí)施，使員工成為公司股東后，能參與公司的重大決策,對(duì)銀行有一定的監(jiān)督作用。

中國(guó)人民大學(xué)金融學(xué)博士朱雪華也認(rèn)為,員工持股會(huì)鼓勵(lì)員工對(duì)企業(yè)進(jìn)行人力資本投資及職工行為的長(zhǎng)期化,有利于組織技能、技術(shù)及人力資本在企業(yè)內(nèi)部的積累。

中央財(cái)經(jīng)大學(xué)金融學(xué)院院長(zhǎng)史建平則指出，國(guó)有銀行員工持股計(jì)劃能夠在全企業(yè)范圍內(nèi)，一定程度上解決銀行員工與銀行所有者之間的利益不一致問(wèn)題，可以有效地提高銀行的效率和效益。

反對(duì)者稱，建行采用員工持股是“用股東權(quán)益謀員工私利”，是一種“行業(yè)不公”。更有一種激烈的聲音認(rèn)為，此次員工持股等于變相提高工資，是慷國(guó)家之慨。一些企業(yè)策略咨詢公司的高層們也認(rèn)為，上市以后的建行，當(dāng)務(wù)之急是抓好服務(wù)質(zhì)量和經(jīng)營(yíng)效率，而不是搞“變相福利”。

著名經(jīng)濟(jì)評(píng)論員葉檀更是在評(píng)論文章中尖銳地指出，由于極有可能按照在公司中的級(jí)別分配不同的持股量，使得全員職工持股變成加強(qiáng)公司權(quán)貴階層力量的方式，異化為公司權(quán)貴的進(jìn)身階梯，甚至有可能導(dǎo)致國(guó)有資產(chǎn)流失。

然而，來(lái)自監(jiān)管層的支持態(tài)度堅(jiān)定了建行實(shí)施員工持股方案的決心。中國(guó)人民銀行行長(zhǎng)周小川在“2006中國(guó)經(jīng)濟(jì)高峰會(huì)”上說(shuō):“股份制改革是金融改革的主流方向，員工持股制是其中重要的一項(xiàng)改革?！甭毠こ止刹粌H可以調(diào)動(dòng)高素質(zhì)人才的積極性、充分利用職工在參與管理方面的能力，還可以對(duì)公司管理層的合規(guī)性、舞弊和惡性事件起到監(jiān)督和報(bào)警作用。

建行實(shí)行員工持股計(jì)劃的條件日趨成熟。

一切都是為了留住人才

在國(guó)有企業(yè)進(jìn)行股份制改造時(shí)，一些專(zhuān)家竭力呼吁對(duì)高層管理人員實(shí)行高薪和股權(quán)激勵(lì)機(jī)制，目的同樣在于，激勵(lì)高管們盡心竭力為企業(yè)服務(wù)。而這一觀點(diǎn)，現(xiàn)在已經(jīng)延伸到更為廣泛的普通員工。

上市以后的建行已經(jīng)在境外6個(gè)地區(qū)設(shè)有分行:法蘭克福、南非、韓國(guó)、日本、新加坡、香港。在紐約、倫敦等重要的國(guó)際金融中心也已設(shè)立了代表處，并積極申請(qǐng)開(kāi)設(shè)分行資格。

站在世界的舞臺(tái)上，建行股東和管理者們深切體會(huì)到:要“走出去”，面臨的最大難題還是經(jīng)驗(yàn)和人才。

一位建行人表示，由于種種制約，目前專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才的待遇還明顯低于市場(chǎng)水平，管理人員的薪酬差別不僅小于國(guó)際同業(yè)甚至也小于國(guó)內(nèi)同業(yè)。因此導(dǎo)致人才流失情況比較嚴(yán)重，一部分業(yè)務(wù)骨干轉(zhuǎn)到外資銀行，更多的專(zhuān)業(yè)人員加入到其他金融機(jī)構(gòu)。

不可否認(rèn)，對(duì)于建行大多數(shù)員工而言，全員持股的落實(shí)，制度意義大于實(shí)際激勵(lì)意義?！案匾氖且环N制度，是把員工利益與企業(yè)利益、股東利益捆綁在一起的安排?！币晃唤ㄐ兄袑尤耸空f(shuō)。

備受?chē)?guó)人質(zhì)疑的股權(quán)激勵(lì)機(jī)制，在國(guó)外早已興起。1956年，美國(guó)律師凱爾索提出“兩要素”理論，認(rèn)為任何人不僅可通過(guò)其勞動(dòng)獲得收入，而且還可通過(guò)資本獲得收入。他說(shuō)，人類(lèi)社會(huì)需要一項(xiàng)既能達(dá)到社會(huì)公平，又能促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的制度，于是，凱爾索設(shè)計(jì)了一個(gè)企業(yè)員工既能獲得勞動(dòng)收入，又能獲得資本收入的“員工持股計(jì)劃”。此后幾十年間，員工持股計(jì)劃不斷完善，為西方企業(yè)注入了一股新的動(dòng)力。它不僅是一種簡(jiǎn)單的利益分配機(jī)制，還是企業(yè)增強(qiáng)自身競(jìng)爭(zhēng)力的發(fā)動(dòng)機(jī)。

國(guó)外企業(yè)進(jìn)行員工持股考慮到三個(gè)因素:一是職工特別是高素質(zhì)人才的積極性調(diào)動(dòng);二是充分利用職工參與管理的好處;三是發(fā)揮職工對(duì)于公司整個(gè)管理層在合規(guī)性、防止出現(xiàn)舞弊和惡性事件等方面所能夠起到的監(jiān)督作用。

目前國(guó)際上通用的員工激勵(lì)機(jī)制有:股票期權(quán)、虛擬股票、股票增值權(quán)、持股計(jì)劃、限制性股票、延期支付、業(yè)績(jī)股票、賬面價(jià)值增值權(quán)等。

在國(guó)內(nèi)，隨著股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的飛速發(fā)展，根據(jù)國(guó)情和企業(yè)特點(diǎn)，實(shí)施的股權(quán)激勵(lì)模式大致為現(xiàn)股激勵(lì)、期股激勵(lì)、期權(quán)激勵(lì)、股票增值收益權(quán)、崗位股、技術(shù)股、管理人股等。不過(guò)，到目前為止，我國(guó)企業(yè)當(dāng)中實(shí)施最多的還是經(jīng)營(yíng)者股權(quán)激勵(lì)，也被戲稱為:“高管福利”。而針對(duì)全體員工實(shí)施的股權(quán)激勵(lì)方案還很少顯身于眾。

股權(quán)激勵(lì)與公司治理

用“股權(quán)”增強(qiáng)員工凝聚力和向心力，通過(guò)股權(quán)配置，使人才感到被認(rèn)可被尊重，提高其“主人翁意識(shí)”，這一初衷是很美好的。而且，不可否認(rèn)，股權(quán)激勵(lì)的實(shí)行將起到改善公司治理結(jié)構(gòu)，將管理層利益與流通股東利益統(tǒng)一的目的，從而有助于上市公司質(zhì)量的提高。

事實(shí)上，好的股權(quán)激勵(lì)機(jī)制能夠?qū)局卫斫Y(jié)構(gòu)形成良性互動(dòng)，而良好的公司治理結(jié)構(gòu)又是股權(quán)激勵(lì)機(jī)制發(fā)揮作用的必要條件，是上市公司健康運(yùn)行的重要制度基礎(chǔ)。為此，國(guó)資委出臺(tái)了《國(guó)有控股上市公司(境內(nèi))實(shí)施股權(quán)激勵(lì)試行辦法》，強(qiáng)調(diào)上市公司必須建立規(guī)范的公司治理結(jié)構(gòu)。

上市之后的建行，進(jìn)行了一系列的組織改革，如壓縮管理層級(jí)，啟動(dòng)零售和信用卡事業(yè)部制改革。在風(fēng)險(xiǎn)管理與內(nèi)控方面，建立了垂直報(bào)告與平行作業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)管理架構(gòu)，在人力資源管理方面，啟動(dòng)了以崗位管理為核心的績(jī)效考評(píng)機(jī)制。

周小川曾表示，中國(guó)企業(yè)改革的方向是股份制改革，公司治理是股份制改革最核心的內(nèi)容，公司治理原則中不可缺少的一項(xiàng)就是利益相關(guān)者的安排問(wèn)題，而根據(jù)《公司法》的明確規(guī)定，利益相關(guān)者更多是指職工。

而在建行公布的《企業(yè)社會(huì)責(zé)任報(bào)告》中，恰恰出現(xiàn)了“對(duì)員工的責(zé)任”這一重要章節(jié)。報(bào)告強(qiáng)調(diào):“員工既是企業(yè)最寶貴的財(cái)富，也是社會(huì)的一分子，保障員工權(quán)益、為員工提供最好的發(fā)展機(jī)會(huì)，使員工與企業(yè)共同獲得成功，是建設(shè)銀行的重要社會(huì)責(zé)任?！?/p>

員工持股方案實(shí)施前幾天，建行董事長(zhǎng)郭樹(shù)清在回答清華大學(xué)師生提問(wèn)時(shí)再次重申:企業(yè)利益和社會(huì)責(zé)任并不矛盾，其中，保護(hù)員工合法權(quán)益是社會(huì)責(zé)任的一個(gè)重要方面，也是企業(yè)面臨的一個(gè)重要問(wèn)題。郭樹(shù)清認(rèn)為，員工決定了企業(yè)能否實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。對(duì)于商業(yè)銀行來(lái)說(shuō)，最值錢(qián)的應(yīng)該是一支高素質(zhì)的員工隊(duì)伍。

過(guò)去的幾年中，建行在與員工密切相關(guān)的薪酬福利、職業(yè)生涯發(fā)展、幫助困難員工、獎(jiǎng)勵(lì)突出貢獻(xiàn)員工等方面做了一系列工作;現(xiàn)在，員工股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的實(shí)施又把落實(shí)對(duì)員工的責(zé)任推向一個(gè)新的高度。

股權(quán)激勵(lì)還能走多遠(yuǎn)？

桔生淮南則為桔，生于淮北則為枳。反對(duì)“股權(quán)激勵(lì)機(jī)制”的人，最大的擔(dān)憂在于這種員工持股計(jì)劃被移植到中國(guó)，是否會(huì)水土不服？

一些業(yè)內(nèi)人士認(rèn)為，目前我國(guó)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)還存在一些障礙。

首先是股權(quán)來(lái)源問(wèn)題。在具體的運(yùn)作中，最大的技術(shù)障礙就是股權(quán)來(lái)源。國(guó)外公司可以在股票發(fā)行時(shí)預(yù)留作為股票期權(quán)的額度，也可以從二級(jí)市場(chǎng)回購(gòu)或通過(guò)再發(fā)行取得。而我國(guó)目前缺乏相關(guān)正常的渠道解決這一問(wèn)題。建行是趕上持股人長(zhǎng)江電力遭到“百年不遇”的大旱，其主營(yíng)業(yè)務(wù)收入受到了較大影響，才得以說(shuō)服該公司將股票轉(zhuǎn)讓給益嘉投資有限公司，使全員持股計(jì)劃首期所需股票得以到位。可這只是機(jī)緣巧合。

證券市場(chǎng)尚待規(guī)范也是個(gè)麻煩。股權(quán)激勵(lì)是通過(guò)授予經(jīng)營(yíng)者或員工股票或股票期權(quán)，給予其追求企業(yè)高效益的動(dòng)機(jī)，從而提升業(yè)績(jī)。因而，激勵(lì)作用發(fā)揮的一個(gè)前提是，股票價(jià)格與公司業(yè)績(jī)成正比。我國(guó)現(xiàn)階段的證券市場(chǎng)還不完善。公司股票的價(jià)格與業(yè)績(jī)相關(guān)度并不十分明顯，股價(jià)在很多情況下并不反映企業(yè)的實(shí)際價(jià)值。

理想的狀態(tài)是，規(guī)范的股權(quán)激勵(lì)會(huì)對(duì)上市公司的發(fā)展產(chǎn)生積極的作用，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏。但許多人質(zhì)疑，假設(shè)公司治理結(jié)構(gòu)不完善，內(nèi)部人控制下的公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，就有可能引發(fā)公司管理層在實(shí)施激勵(lì)計(jì)劃前刻意降低公司收益率、壓低股價(jià)，而在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)后，釋放隱性收益，驅(qū)使股價(jià)回升，從而獲得超額收益;嚴(yán)重者甚至直接進(jìn)行“會(huì)計(jì)造假”，以求獲得并兌現(xiàn)巨額的激勵(lì)股權(quán)收益。或者，因?yàn)闆](méi)有與績(jī)效掛鉤而變成“全員平均主義”，更多的只是對(duì)員工服務(wù)多年的一種補(bǔ)償和福利。這些結(jié)果都無(wú)法達(dá)到所有者通過(guò)股權(quán)激勵(lì)促進(jìn)公司持續(xù)增長(zhǎng)的目的。

更值得憂心的是，關(guān)于股權(quán)激勵(lì)的法律法規(guī)缺位增加了該類(lèi)方案的“機(jī)會(huì)成本”。

股權(quán)激勵(lì)制度的好處范文第4篇

【摘要】隨著人力資源在企業(yè)運(yùn)行中的作用日趨重要以及人們對(duì)“人力資本”認(rèn)識(shí)的不斷深化,以人力資本(尤其是智力資本)為主要激勵(lì)對(duì)象的股權(quán)激勵(lì)也越來(lái)越受到追捧,股權(quán)激勵(lì)的方法也在企業(yè)具體的應(yīng)用中不斷創(chuàng)新、發(fā)展。本文就股票期權(quán)在人才激勵(lì)方面的應(yīng)用進(jìn)行探討。

【關(guān)鍵詞】股票激勵(lì);股權(quán)激勵(lì);人力資本;委托—

進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力越來(lái)越多地體現(xiàn)在對(duì)人力資本的擁有水平和對(duì)人力資本潛在價(jià)值的開(kāi)發(fā)能力上。從理論上講,人力資本所有者的“自有性”、使用過(guò)程的“自控性”和“質(zhì)與量的不可測(cè)量性”等特征,使得傳統(tǒng)的、簡(jiǎn)單的勞動(dòng)契約無(wú)法保證知識(shí)型雇員盡最大努力自覺(jué)工作,在管理手段上也無(wú)法對(duì)其進(jìn)行有效的監(jiān)督與約束。特別是表現(xiàn)日益突出的“委托—”問(wèn)題迫切要求激勵(lì)手段和企業(yè)制度的創(chuàng)新。

股權(quán)激勵(lì)的方式恰恰可以彌補(bǔ)傳統(tǒng)管理方法和激勵(lì)手段的不足。在管理理念上,它通過(guò)雇員對(duì)股權(quán)的擁有使雇主與雇員的關(guān)系由原來(lái)簡(jiǎn)單的雇傭與交換關(guān)系變?yōu)槠降鹊暮献骰锇殛P(guān)系;在激勵(lì)與約束的方法上,它通過(guò)建立所有者與雇員之間在所有權(quán)、管理權(quán)、經(jīng)營(yíng)收益、企業(yè)價(jià)值以及事業(yè)成就等方面的分享機(jī)制,形成所有者、企業(yè)與雇員之間的利益共同體;在管理效果上,變外部激勵(lì)為主為以雇員自身的內(nèi)在激勵(lì)為主、變制度性的環(huán)境約束為主為以自律性的自我約束為主。結(jié)果必然是有利于充分調(diào)整知識(shí)性員工的工作積極性,從而為人力資本潛在價(jià)值的實(shí)現(xiàn)創(chuàng)造了無(wú)限的空間。

一、股票期權(quán)的涵義

股票期權(quán)(stockoptions)是現(xiàn)代企業(yè)中剩余索取權(quán)的一種制度安排,是指企業(yè)所有者向經(jīng)營(yíng)者提供的一種在一定期限內(nèi)按照某一既定價(jià)格購(gòu)買(mǎi)一定數(shù)量該公司股份的權(quán)利。

20世紀(jì)80年代以來(lái),由于股票期權(quán)制在很大程度上解決了企業(yè)人激勵(lì)約束相容問(wèn)題,被普遍認(rèn)為是一種優(yōu)化激勵(lì)機(jī)制效應(yīng)的制度安排,因而在西方發(fā)達(dá)國(guó)家得到廣泛應(yīng)用。目前,在美國(guó)前500強(qiáng)企業(yè)中,80%的企業(yè)實(shí)行了股票期權(quán)計(jì)劃,在上市公司中,有90%的企業(yè)采用這種激勵(lì)方式。

一個(gè)完整的股票期權(quán)計(jì)劃包括受益人、行權(quán)價(jià)、有效期和授予額等幾個(gè)因素。受益人主要是高級(jí)管理人員。股票期權(quán)作為一種長(zhǎng)期的激勵(lì)和權(quán)力安排,其有效期一般為3—10年,行權(quán)價(jià)是指受益人購(gòu)買(mǎi)股票的價(jià)格。授予額是指受益人根據(jù)契約可以購(gòu)買(mǎi)股份的多少。根據(jù)企業(yè)的規(guī)模大小一般占總股本的1%—10%。

在行權(quán)之前,股票期權(quán)的持有人沒(méi)有任何的現(xiàn)金收益,行權(quán)之后,其收益為行權(quán)價(jià)與行權(quán)價(jià)日市場(chǎng)價(jià)之間的差價(jià)。企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者可以自行決定在任何時(shí)間出售行權(quán)所得股票,當(dāng)行權(quán)價(jià)一定時(shí),行權(quán)人的收益與股票價(jià)格成正比,而股票價(jià)格是股票內(nèi)在價(jià)值的體現(xiàn),變動(dòng)趨勢(shì)是一致的,股票價(jià)值是企業(yè)未來(lái)收益的體現(xiàn)。于是經(jīng)營(yíng)者的個(gè)人利益就與企業(yè)利益結(jié)合在一起,并建立了一種相關(guān)的動(dòng)態(tài)關(guān)系。

二、股票期權(quán)的理論基礎(chǔ)

(一)人力資本的重要性

知識(shí)經(jīng)濟(jì)的興起使得人力資本作為第一生產(chǎn)要素的地位越來(lái)越重要,對(duì)微觀企業(yè)來(lái)說(shuō),員工的積極性和創(chuàng)造性與企業(yè)效益具有高度相關(guān)性,因而,如何發(fā)掘企業(yè)員工的潛力成為企業(yè)管理的重要問(wèn)題。

(二)委托—理論

現(xiàn)代企業(yè)是以所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)的彼此分離為特征的,所有者委托經(jīng)理人從事經(jīng)營(yíng)與管理決策,所有者為委托人,經(jīng)理人為人,二者之間形成一種委托—關(guān)系。在通常情況下,在委托關(guān)系中,由于信息不對(duì)稱,股東和經(jīng)理人之間的契約并不完全,所有者無(wú)法準(zhǔn)確判別企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成果是經(jīng)理人的努力程度還是由經(jīng)理人的非控制因素造成的,這樣經(jīng)理人就有可能利用其在信息占有上的優(yōu)勢(shì),通過(guò)“隱蔽行為”獲取個(gè)人利益,而不完全承擔(dān)其行為的全部后果。股東和經(jīng)理人追求的目標(biāo)是不一致的,股東希望其持有的股權(quán)價(jià)值最大化,經(jīng)理人則希望自身效用最大化,因此股東和經(jīng)理人之間存在“道德風(fēng)險(xiǎn)”,需要通過(guò)激勵(lì)和約束機(jī)制來(lái)引導(dǎo)和限制經(jīng)理人行為。

而實(shí)施股票期權(quán)的內(nèi)部邏輯在于,企業(yè)所有者把股票期權(quán)作為激勵(lì)經(jīng)營(yíng)者和高層管理者的一種手段,從而使企業(yè)持續(xù)發(fā)展和價(jià)值最大化成為股東和經(jīng)理人員的共同目標(biāo),鑒于期權(quán)形式具有不確定性和風(fēng)險(xiǎn)性,其激勵(lì)應(yīng)具有長(zhǎng)期性和持久性,從而可以彌補(bǔ)傳統(tǒng)薪酬制度的缺陷,并使經(jīng)營(yíng)管理者通過(guò)行使期權(quán)而獲益。

(三)剩余控制權(quán)

企業(yè)中不同層次的管理者對(duì)企業(yè)最終剩余的控制權(quán)或者說(shuō)對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的控制力有很大的不同。根據(jù)把剩余給予擁有控制力的人,可以確定股票期權(quán)的授予對(duì)象。

三、我國(guó)實(shí)施股票期權(quán)的意義

(一)股票期權(quán)制可以有效解決經(jīng)理人長(zhǎng)期激勵(lì)不足問(wèn)題

長(zhǎng)期以來(lái),我國(guó)上市公司經(jīng)理人的報(bào)酬激勵(lì)更注重當(dāng)期業(yè)績(jī)激勵(lì),報(bào)酬結(jié)構(gòu)主要是工資加獎(jiǎng)金,這一方式的基本缺陷是經(jīng)理人的長(zhǎng)期激勵(lì)不足,容易導(dǎo)致經(jīng)理人在履行契約的過(guò)程中在職期間的行為短期化問(wèn)題。

按照股票期權(quán)制的運(yùn)作機(jī)理,經(jīng)理人若想執(zhí)行股票期權(quán)的獲得收益,其必要條件是企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)優(yōu)良,股價(jià)不斷上漲。只有努力改善公司經(jīng)營(yíng)管理,使公司資產(chǎn)不斷增值、盈利能力不斷增強(qiáng)以推動(dòng)股票市場(chǎng)價(jià)格不斷提高。因而,以此制度引進(jìn)來(lái)推動(dòng)經(jīng)理人報(bào)酬激勵(lì)改革,來(lái)解決我國(guó)企業(yè)經(jīng)理人長(zhǎng)期激勵(lì)不足問(wèn)題。

(二)股票期權(quán)對(duì)經(jīng)理人而言具有所有權(quán)激勵(lì)功能

按照公司經(jīng)理人持股激勵(lì)的一般性分析,經(jīng)理人在擁有公司的股票期權(quán)后,成為公司的準(zhǔn)股東,于是經(jīng)理人便具有雙重身份,從而有效解決委托人(股東)與人(經(jīng)理人)之間目標(biāo)不一致的問(wèn)題,防范道德風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生。

(三)股票期權(quán)制有利于上市公司降低委托—成本

通過(guò)股票期權(quán),將經(jīng)理人的報(bào)酬與公司的長(zhǎng)期發(fā)展業(yè)績(jī)或某一長(zhǎng)期財(cái)務(wù)指標(biāo)緊密聯(lián)系在一起,所有者就無(wú)需密切注視經(jīng)理人是否努力工作,是否將資金投入到有益的項(xiàng)目,是否存在追求自身利益最大化而損害股東利益,從而有效降低公司的委托—成本。股票期權(quán)制度設(shè)計(jì),是以預(yù)期股權(quán)收益誘使經(jīng)理人努力工作,追求公司市場(chǎng)價(jià)值的增大,只有如此,經(jīng)理人才能從不斷上漲的公司價(jià)值中分享到應(yīng)有的期股收益。

(四)股票期權(quán)制可以低成本不斷吸引并穩(wěn)定吸引人才

在經(jīng)理人報(bào)酬結(jié)構(gòu)中,股權(quán)報(bào)酬比現(xiàn)金報(bào)酬的激勵(lì)效果優(yōu)勢(shì)更加明顯。經(jīng)理人作為社會(huì)的稀缺資源,企業(yè)委托人要使用這一資源必須支付高額的成本。而高額的工資與獎(jiǎng)金,對(duì)企業(yè)而言是一筆不小費(fèi)用。相比之下,股票期權(quán)激勵(lì)方式避免了現(xiàn)金報(bào)酬激勵(lì)的弊端。由于企業(yè)支付給經(jīng)理人的僅僅是一個(gè)期權(quán),是一種不確定的未來(lái)收入,是將預(yù)期財(cái)富以期權(quán)的方式轉(zhuǎn)移到經(jīng)理人手中,在期權(quán)執(zhí)行過(guò)程中企業(yè)始終沒(méi)有現(xiàn)金流出,而且隨經(jīng)理人期權(quán)的行使,公司的資本金會(huì)相應(yīng)增加。同時(shí),股票期權(quán)制是以股權(quán)為紐帶,通過(guò)股票期權(quán)制的附加條款設(shè)計(jì),聯(lián)結(jié)經(jīng)理人與公司的關(guān)系。國(guó)外通行的做法是規(guī)定股票期權(quán)授予一年之后方可行使,并且在未來(lái)期權(quán)持續(xù)期內(nèi),按勻速或非勻速分期分批行使。這樣,經(jīng)理人若在期權(quán)持續(xù)期內(nèi)離開(kāi)公司,將喪失部分尚未行使的剩余期權(quán),這無(wú)疑加大了經(jīng)理人離職的機(jī)會(huì)成本,因而成為穩(wěn)定與約束公司經(jīng)理人的“金手銬”。

四、關(guān)于股票期權(quán)激勵(lì)的幾點(diǎn)建議

(一)適用范圍

1.它主要適用于上市公司或準(zhǔn)備上市的公司。一種變通方式是通過(guò)仿真股票簿記方式,公司將企業(yè)的資產(chǎn)凈值等額分成股份,根據(jù)員工所在崗位、承擔(dān)資產(chǎn)經(jīng)營(yíng)責(zé)任的大小劃分為若干層次,每個(gè)層次量化不同的股份。

2.股權(quán)激勵(lì)對(duì)象并不只適用于企業(yè)經(jīng)營(yíng)者。在市場(chǎng)激烈競(jìng)爭(zhēng)和企業(yè)面臨復(fù)雜經(jīng)營(yíng)環(huán)境時(shí),除了企業(yè)經(jīng)營(yíng)者,同樣需要其他員工的積極努力,股權(quán)激勵(lì)同樣適合于普通員工。國(guó)外很多公司已經(jīng)實(shí)施了雇員持股計(jì)劃(ESOP)。

(二)目前應(yīng)用上存在的問(wèn)題和對(duì)策

1.政企不分的情況下不宜實(shí)行股權(quán)激勵(lì)。政企不分的情況下很難界定經(jīng)理人的績(jī)效。當(dāng)政企不分有利于企業(yè)時(shí),經(jīng)理人獲得股權(quán)增值收益是不合理的,對(duì)公司股東和其他員工也是不公平的;當(dāng)政企不分不利于企業(yè)時(shí),經(jīng)理人當(dāng)然也就不會(huì)愿意承擔(dān)股權(quán)貶值。

2.股權(quán)激勵(lì)要求實(shí)現(xiàn)經(jīng)理人競(jìng)爭(zhēng)上崗。目前一些上市國(guó)企的問(wèn)題不是單純的激勵(lì)機(jī)制的問(wèn)題,而是經(jīng)理人本身就不合適。對(duì)不合適的經(jīng)理實(shí)施股權(quán)激勵(lì)是沒(méi)有意義的。經(jīng)理人的選擇要通過(guò)市場(chǎng)機(jī)制來(lái)實(shí)現(xiàn)。經(jīng)理人市場(chǎng)的建立健全是真正解決經(jīng)理人選擇機(jī)制的關(guān)鍵。

3.確定行權(quán)價(jià)格的難點(diǎn)與解決思路。(1)在政策上,沒(méi)有一個(gè)統(tǒng)一可執(zhí)行的“國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)”。(2)如果把行權(quán)價(jià)設(shè)定為公平市價(jià),則“公平”二字可能被人為的操縱所扭曲。(3)如果把行權(quán)價(jià)確定為發(fā)行價(jià),其合理化程度會(huì)受到個(gè)體因素的影響:一是發(fā)行定價(jià)的市場(chǎng)化程度,如果發(fā)行價(jià)不能按市場(chǎng)原則確定,則偏低的發(fā)行價(jià)會(huì)導(dǎo)致股票期權(quán)激勵(lì)效果的弱化;二是贈(zèng)與日與發(fā)行日一致,要求股票期權(quán)設(shè)計(jì)與改制上市同時(shí)進(jìn)行,股票期權(quán)計(jì)劃應(yīng)得到政策方面的許可。行權(quán)價(jià)沒(méi)有一個(gè)統(tǒng)一的確定辦法,因?yàn)楣緝r(jià)值的計(jì)算模型是各種各樣的,“公平價(jià)格”也很難做到完全的公平。對(duì)于一個(gè)企業(yè)而言,可能沒(méi)有任何一種價(jià)值評(píng)估方法比市場(chǎng)的評(píng)價(jià)更為客觀與準(zhǔn)確,因此在確定公司真實(shí)價(jià)值與確定行權(quán)價(jià)時(shí),除了依據(jù)當(dāng)時(shí)的平均市價(jià)外,還應(yīng)將同類(lèi)型上市公司的市場(chǎng)價(jià)格、市場(chǎng)平均市盈率的變化等作為重要的參考因素。

4.股票市場(chǎng)的不完善性。我國(guó)股票市場(chǎng)起步較晚,在二級(jí)市場(chǎng)上,機(jī)構(gòu)投資者所占比例偏低,投機(jī)氣氛明顯濃于投資氣氛,股價(jià)高低與公司盈利相關(guān)度程度低,莊家操縱行為普遍。這樣的市場(chǎng)狀況如不改善,推行股票期權(quán)后,經(jīng)營(yíng)者為了獲取高額期權(quán)收益,可能會(huì)制造種種題材,想方設(shè)法把股價(jià)推上高位,使股價(jià)與公司業(yè)績(jī)正常相關(guān)性遭到破壞,不僅實(shí)現(xiàn)不了激勵(lì)經(jīng)營(yíng)者的初衷,反而會(huì)造成對(duì)股票市場(chǎng)的破壞力。

5.現(xiàn)行法律法規(guī)的障礙。由于股票期權(quán)在我國(guó)尚無(wú)先例,所以要進(jìn)行股票期權(quán)的運(yùn)作,還缺乏相關(guān)法律法規(guī)條件,這主要表現(xiàn)在二個(gè)方面:一是與現(xiàn)有部分法律的沖突,二是相關(guān)法律法規(guī)的空白。這二種情況都對(duì)股票期權(quán)在我國(guó)的操作造成現(xiàn)實(shí)的法律障礙。

從與現(xiàn)有部分法律的沖突來(lái)看,如《證券法》規(guī)定,上市公司高級(jí)管理人員為知悉證券交易信息的知情人員,不得買(mǎi)入或賣(mài)出所持有的本公司股票,而股票期權(quán)制激勵(lì)作用的發(fā)揮必然通過(guò)二級(jí)市場(chǎng),這樣就缺乏一個(gè)合理的操作空間;同時(shí),現(xiàn)行法律法規(guī)對(duì)上市公司增發(fā)新股作了嚴(yán)格限制,而在實(shí)施股票期權(quán)過(guò)程中存在一個(gè)潛在新股增量問(wèn)題。因此,我國(guó)要推進(jìn)股票期權(quán)制,必須從政策上消除期權(quán)制的實(shí)施障礙,對(duì)現(xiàn)行的證券法律法規(guī)進(jìn)行必要修訂,從而為股票期權(quán)制的發(fā)展提供一個(gè)適度的制度空間。

從相關(guān)法律法規(guī)的空缺來(lái)看,主要反映在三個(gè)方面:第一,由股票期權(quán)引起的公司注冊(cè)變更問(wèn)題;第二,由股票期權(quán)引起的公司稅務(wù)問(wèn)題和個(gè)人所得稅問(wèn)題;第三,由股票期權(quán)引起的公司會(huì)計(jì)問(wèn)題。具體而言,股票期權(quán)引起的公司注冊(cè)變更,以什么方式進(jìn)行,證監(jiān)會(huì)和工商管理局還沒(méi)有相應(yīng)條款。從稅收來(lái)看,美國(guó)主要是通過(guò)稅收安排來(lái)引導(dǎo)公司對(duì)股票期權(quán)運(yùn)用的,根據(jù)不同種類(lèi)的股票期權(quán)和不同情況對(duì)個(gè)人來(lái)自股票期權(quán)的收入征收普通收入稅和資本利得稅,由于兩種稅的稅基和稅率不同,對(duì)實(shí)施企業(yè)的稅務(wù)影響也不同,因此,公司一般會(huì)根據(jù)稅法對(duì)個(gè)人的優(yōu)惠傾向以及對(duì)公司的稅收規(guī)定來(lái)確定實(shí)行的股票期權(quán)的種類(lèi)和數(shù)量。而國(guó)內(nèi)還沒(méi)有專(zhuān)門(mén)針對(duì)股票期的稅收規(guī)定。從會(huì)計(jì)問(wèn)題講,股票期權(quán)的會(huì)計(jì)制度是期權(quán)計(jì)劃的一個(gè)核心內(nèi)容,不解決會(huì)計(jì)問(wèn)題,股票期權(quán)計(jì)劃無(wú)法進(jìn)入規(guī)范的實(shí)施階段,股票期權(quán)的會(huì)計(jì)反映,主要包括會(huì)計(jì)反映時(shí)機(jī)和會(huì)計(jì)確認(rèn)二個(gè)問(wèn)題。美國(guó)股票期權(quán)的會(huì)計(jì)處理主要是跟著稅收處理走的,而國(guó)內(nèi)既沒(méi)有相應(yīng)的稅收規(guī)定,也缺乏相應(yīng)會(huì)計(jì)制度內(nèi)容。

(三)局限性

1.股票價(jià)格變化受太多因素的影響。股權(quán)激勵(lì)中,經(jīng)理人的收入與股權(quán)的價(jià)值變動(dòng)有關(guān),但是股權(quán)價(jià)值的變動(dòng)不僅僅取決于經(jīng)理人本身努力,同時(shí)還受到經(jīng)濟(jì)景氣、行業(yè)發(fā)展等因素的影響。國(guó)外已經(jīng)有人對(duì)經(jīng)理人因經(jīng)濟(jì)景氣而獲得的巨額股權(quán)增值收益提出質(zhì)疑。一種改進(jìn)的方法是采用變動(dòng)的約定價(jià)格(調(diào)整系數(shù)),其目的同樣是確立一種可以得到獎(jiǎng)勵(lì)的業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)。但在采用變動(dòng)的約定價(jià)格情況下,業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)是依據(jù)未來(lái)實(shí)際的市場(chǎng)狀況來(lái)確定。

2.股權(quán)激勵(lì)并不能使經(jīng)理人和股東的利益完全一致。公司股價(jià)與公司長(zhǎng)期價(jià)值并不一定完全一致,兩者的相關(guān)性取決于市場(chǎng)的有效程度。而在股權(quán)激勵(lì)中,經(jīng)理人關(guān)心的是其股票出售的價(jià)格而不是公司長(zhǎng)期價(jià)值本身。由于經(jīng)理人持有股份的數(shù)量是有限的,經(jīng)理人持股時(shí)間也是有限的,這些都制約了股權(quán)激勵(lì)的效果。

3.經(jīng)營(yíng)者持股不能解決經(jīng)營(yíng)者拿“黑錢(qián)”的問(wèn)題。這只是在一定程度上緩解了矛盾。對(duì)于拿“黑錢(qián)”的經(jīng)營(yíng)者來(lái)說(shuō),“黑錢(qián)”收入是百分之百,而公司損失落到他頭上是千分之幾,甚至萬(wàn)分之幾。在沒(méi)有足夠的管理約束機(jī)制情況下,簡(jiǎn)單的股權(quán)激勵(lì)并不能解決“黑錢(qián)”問(wèn)題。

4.這會(huì)促使公司管理當(dāng)局冒不必要的風(fēng)險(xiǎn)。得到股票期權(quán)之后,可以享受股票價(jià)格上升的好處,但對(duì)股票價(jià)格下跌則可以不負(fù)責(zé)任,而公司的股東卻面臨著股票價(jià)格下跌的風(fēng)險(xiǎn)。從1990年到1995年,美國(guó)學(xué)者跟蹤研究了在標(biāo)準(zhǔn)普爾500股票指數(shù)中的250個(gè)公司。發(fā)現(xiàn)隨著股票期權(quán)激勵(lì)的增加,公司越來(lái)越多地介入購(gòu)并等高風(fēng)險(xiǎn)的活動(dòng),研究和開(kāi)發(fā)投資及自有資金投資等日趨減少。

五、我國(guó)所采用期權(quán)激勵(lì)方式的特點(diǎn)

據(jù)了解,中興通訊、清華同方、風(fēng)華高科等主板高科技上市公司已經(jīng)制定了較為完整的股票期權(quán)方案,預(yù)計(jì)在明年上半年,主板上市公司中的股票期權(quán)試點(diǎn)將會(huì)推出。

到目前為止,上海、武漢、北京等地政府有關(guān)部門(mén)和國(guó)資管理機(jī)構(gòu)都出臺(tái)了關(guān)于股權(quán)激勵(lì)的規(guī)定,這些規(guī)定主要面向國(guó)有控股、國(guó)有獨(dú)資企業(yè)等。具體有以下特點(diǎn):

激勵(lì)對(duì)象:一般為總經(jīng)理、董事長(zhǎng)。

購(gòu)股規(guī)定:一般按任期初凈資產(chǎn)或股票價(jià)格確定購(gòu)股價(jià)格,分期購(gòu)股,經(jīng)營(yíng)者不得放棄購(gòu)股。購(gòu)股資金來(lái)源于經(jīng)營(yíng)者的分紅收入和個(gè)人資金的投入,股權(quán)數(shù)量不大。

售股規(guī)定:上海規(guī)定在任期末,經(jīng)營(yíng)者可按每股凈資產(chǎn)或股票價(jià)格(上市公司)出售所持有股權(quán),也可繼續(xù)持有。北京規(guī)定經(jīng)營(yíng)者可在任期滿后2年按評(píng)估的每股凈資產(chǎn)出售股權(quán),也可保留適當(dāng)比例的股權(quán)。武漢規(guī)定經(jīng)營(yíng)者在分期購(gòu)得股權(quán)后,即獲得完全的所有權(quán),其出售股票主要受?chē)?guó)家有關(guān)證券法規(guī)的限制。

權(quán)利義務(wù):在期股到期購(gòu)買(mǎi)前,經(jīng)營(yíng)者一般只享有分紅收益權(quán),沒(méi)有表決權(quán)。經(jīng)營(yíng)者同時(shí)承擔(dān)股權(quán)貶值的虧損風(fēng)險(xiǎn)。

股權(quán)管理:各地都對(duì)經(jīng)營(yíng)者有過(guò)失行為時(shí)的股權(quán)獲得作出懲罰性限制。

操作方式:在操作中一般都發(fā)生實(shí)際的股權(quán)轉(zhuǎn)讓關(guān)系。股票來(lái)源包括從二級(jí)市場(chǎng)中購(gòu)買(mǎi)、大股東提供等,各地還要求企業(yè)在實(shí)行股權(quán)激勵(lì)時(shí)首先進(jìn)行改制,國(guó)企經(jīng)理必須競(jìng)爭(zhēng)上崗等。

從我國(guó)各種期權(quán)激勵(lì)方案看,目前試點(diǎn)的國(guó)有企業(yè)往往先讓經(jīng)營(yíng)者交一筆“出資額”。一般規(guī)定,出資額不得少于10萬(wàn)元。這相當(dāng)于讓經(jīng)營(yíng)者購(gòu)買(mǎi)期權(quán),而不是獎(jiǎng)勵(lì)期權(quán)。另外,還有規(guī)定“以既定價(jià)格認(rèn)購(gòu),分期補(bǔ)入的方法獲取企業(yè)股份?！边@似乎又有違期權(quán),“只有權(quán)力而沒(méi)有義務(wù)”的特性,從而,使期權(quán)設(shè)計(jì)更接近于一種企業(yè)股份“期貨”,而不是期權(quán)。而且,規(guī)定在行權(quán)之前,經(jīng)營(yíng)者也可取得分紅,這有違期權(quán)的本質(zhì)。

從上述兩點(diǎn)可以看出,我國(guó)的股票期權(quán)在更大的意義上是一種約束,而不是激勵(lì)。而且由于經(jīng)營(yíng)者資金有限,所購(gòu)股份數(shù)量必定不多,因而所帶來(lái)的激勵(lì)作用也不大,消弱了計(jì)劃的初衷。因而在今后的實(shí)行過(guò)程中還應(yīng)不斷改進(jìn)。

六、小結(jié)

股票期權(quán)能夠在較為公正的基礎(chǔ)上(主要體現(xiàn)在以市場(chǎng)價(jià)格或接近的價(jià)格購(gòu)買(mǎi)本公司股票,在購(gòu)買(mǎi)前或購(gòu)買(mǎi)后必須經(jīng)過(guò)一定的等待時(shí)期等)保持對(duì)經(jīng)理人員及業(yè)務(wù)骨干的長(zhǎng)期激勵(lì),同時(shí)股票期權(quán)持有者并不需承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn),因此相對(duì)直接購(gòu)買(mǎi)股票和無(wú)償贈(zèng)與等措施,股票期權(quán)的優(yōu)勢(shì)是顯而易見(jiàn)的,有利于引導(dǎo)經(jīng)理人的長(zhǎng)期行為。

因而股票期權(quán)作為一種激勵(lì)措施,值得借鑒。但是應(yīng)用之前,應(yīng)該考慮是否其適用的條件,如經(jīng)營(yíng)人選擇問(wèn)題,法律問(wèn)題等。另外,筆者認(rèn)為把期權(quán)作為一種激勵(lì)副職和中層管理人員的手段并不太好,因?yàn)樗麄兒茈y直接看到個(gè)人努力與報(bào)酬之間的相互關(guān)聯(lián)性,對(duì)他們實(shí)行年薪制效果會(huì)更好。

此外,股權(quán)激勵(lì)的效率同時(shí)受到資本市場(chǎng)、經(jīng)理市場(chǎng)和其他經(jīng)營(yíng)環(huán)境的影響,在條件不適合的情況下,股權(quán)激勵(lì)將發(fā)揮不了應(yīng)有的作用。而政府應(yīng)努力創(chuàng)造一個(gè)良好的政策和法律環(huán)境,塑造一個(gè)良好的經(jīng)理人市場(chǎng)。隨著國(guó)內(nèi)各種要素市場(chǎng)的不斷成熟和企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境的不斷改善,相信股權(quán)激勵(lì)將越來(lái)越發(fā)揮出獨(dú)特的作用。

【參考文獻(xiàn)】

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股權(quán)激勵(lì)制度的好處范文第5篇

關(guān)鍵詞：激勵(lì)　彈利制度　負(fù)激勵(lì)

數(shù)據(jù)表明目前我國(guó)大中型企業(yè)職工的積極性只處于一般甚至較低的水平：工作積極性平均只發(fā)揮了60％；自覺(jué)性、工作熱情嚴(yán)重不足，而且，職工在工作中的安全程度也明顯偏低，有40％的人想離職，想提前退休或從事第二職業(yè)。出現(xiàn)這種狀況。究其原因主要是我國(guó)企業(yè)激勵(lì)工作存在許多問(wèn)題及缺陷。主要表現(xiàn)在如下幾個(gè)方面：

一、領(lǐng)導(dǎo)者缺乏激勵(lì)意識(shí)或?qū)?lì)工作認(rèn)識(shí)不足，重視不夠

一些企業(yè)對(duì)自己面臨激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)不足，缺乏人才競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)從而忽略了激勵(lì)重要性。忽視了激勵(lì)工作；一些企業(yè)對(duì)人才的觀念還停留在“資本雇傭人才”階段，認(rèn)為只要給你錢(qián)，你就要好好干。

二、缺乏對(duì)員工需求的了解

激勵(lì)與需求是密切相關(guān)的，激勵(lì)是以人的內(nèi)部需求為依據(jù)，并以需求的滿足來(lái)驅(qū)動(dòng)個(gè)體完成某種行為的過(guò)程。由此可看出個(gè)人的需求是有效激勵(lì)的前提，是員工努力工作的源泉。

三、現(xiàn)行激勵(lì)機(jī)制存在許多問(wèn)題

激勵(lì)機(jī)制由“激勵(lì)”與“機(jī)制”兩個(gè)詞組成，激勵(lì)機(jī)制就是在組織系統(tǒng)中，激勵(lì)主體和客體之間通過(guò)激勵(lì)因素相互作用的方式。我國(guó)許多企業(yè)雖已認(rèn)識(shí)到了激勵(lì)的重要性，建立了一套所謂的激勵(lì)機(jī)制，但由于對(duì)激勵(lì)的認(rèn)識(shí)不夠且缺乏對(duì)員工需求的了解，故其激勵(lì)機(jī)制中還存在許多問(wèn)題。

那么，主管人員能夠采用的主要激勵(lì)技術(shù)有哪些?雖然激勵(lì)是如此復(fù)雜并且因人而異，因而也不存在唯一的最佳答案，但我們還是可以總結(jié)出一些主要的激勵(lì)方式。

1、金錢(qián)與物質(zhì)激勵(lì)

金錢(qián)及物質(zhì)是使人們努力工作最重要的激勵(lì)。企業(yè)要想提高職工的工作積極性，最好的方法是用經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬。雖然如今人們生活水平已經(jīng)顯著提高，金錢(qián)與激勵(lì)之間的關(guān)系漸呈弱化趨勢(shì)，然而，物質(zhì)需要始終是人類(lèi)的第一需要，是人們從事一切社會(huì)活動(dòng)的基本動(dòng)因。所以，物質(zhì)激勵(lì)仍是激勵(lì)的主要形式。如果采取工資的形式或任何其他鼓勵(lì)性報(bào)酬、獎(jiǎng)金、優(yōu)先認(rèn)股權(quán)、公司支付的保險(xiǎn)金，或在做出成績(jī)時(shí)給予獎(jiǎng)勵(lì)。要使金錢(qián)能夠成為一種激勵(lì)因素，管理者必須記住下面幾件事。

首先，相同的金錢(qián)，對(duì)不同收入的員工有不同的價(jià)值；同時(shí)對(duì)于某些人來(lái)說(shuō)，金錢(qián)總是極端重要的，而對(duì)另外一些人可從來(lái)就不那么看重。

其次，金錢(qián)激勵(lì)必須公正。一個(gè)人對(duì)他所得的報(bào)酬是否滿意不是只看其絕對(duì)值，而要進(jìn)行社會(huì)比較或歷史比較，通過(guò)相對(duì)比較，判斷自己是否受到了公平對(duì)待，從而影響自己的情緒和工作態(tài)度。

最后，金錢(qián)激勵(lì)不能平均主義。平均分配等于無(wú)激勵(lì)。除非員工的獎(jiǎng)金主要是根據(jù)個(gè)人業(yè)績(jī)來(lái)發(fā)給，否則企業(yè)盡管支付了獎(jiǎng)金，對(duì)他們也不會(huì)有很大的激勵(lì)。

2、采取彈利制度

福利是員工報(bào)酬的一種補(bǔ)充形式?！扒〉胶锰帯钡母＠彩蔷哂屑?lì)效果的。不同的員工對(duì)福利的需要是多種多樣的，有的喜歡物質(zhì)的，有的喜歡精神的，可謂眾口難調(diào)。以往企業(yè)給予員工一樣的福利待遇，一定會(huì)有部分員工的需要難以得到滿足。采取彈利制度就可以很好的解決這個(gè)問(wèn)題。

彈利制度給予員工選擇福利的機(jī)會(huì)。允許員工把個(gè)人需要與所需福利結(jié)合起來(lái)。另外，企業(yè)還把福利與工作年限聯(lián)系在一起，高年限，高職務(wù)的員工更有較大的選擇空間，充分體現(xiàn)了企業(yè)的人文關(guān)懷，這樣更有利與長(zhǎng)期激勵(lì)。

3、工作激勵(lì)

工作本身具有激勵(lì)力量。為了更好地發(fā)揮員工工作積極性。管理者要考慮如何才能使工作本身更有內(nèi)在意義和挑戰(zhàn)性，給職工一種自我實(shí)現(xiàn)感。管理者要進(jìn)行“工作設(shè)計(jì)”，使工作內(nèi)容豐富化和擴(kuò)大化，并創(chuàng)造良好的工作環(huán)境。還可通過(guò)員工與崗位的雙向選擇，使職工對(duì)自己的工作有一定的選擇權(quán)。

4、股權(quán)激勵(lì)

通常股權(quán)激勵(lì)不作為主要的激勵(lì)手段。因?yàn)閷?duì)于大部分普通員工而言，他們可能得到的股權(quán)不可能很多；企業(yè)整體績(jī)效與他們的工作關(guān)聯(lián)度及個(gè)人收入關(guān)聯(lián)度都太低，股權(quán)激勵(lì)作用不會(huì)太大。股權(quán)激勵(lì)主要是針對(duì)企業(yè)的高級(jí)人員，他們的工作業(yè)績(jī)好壞直接關(guān)系到企業(yè)的整體利益。另外，股權(quán)激勵(lì)作為一種長(zhǎng)期激勵(lì)手段，更能用股權(quán)這個(gè)工具牢牢把這些人才留在企業(yè)。

股權(quán)激勵(lì)在我國(guó)作為一種新的激勵(lì)方法，要想起到積極作用，還需要企業(yè)的管理者們結(jié)合我國(guó)企業(yè)實(shí)際，參照外國(guó)成功經(jīng)驗(yàn)。

5、重視員工價(jià)值

如果管理者不重視員工感受，不尊重員工，就會(huì)大大打擊員工的積極性，使他們的工作僅僅為了獲取報(bào)酬，激勵(lì)從此大大削弱。這時(shí)，懶惰和不負(fù)責(zé)任等情況將隨之發(fā)生。尊重是加速員工自信力爆發(fā)的催化劑，尊重激勵(lì)是一種基本激勵(lì)方式。上下級(jí)之間的相互尊重是一種強(qiáng)大的精神力量，它有助于企業(yè)員工之間的和諧，有助于企業(yè)團(tuán)隊(duì)精神和凝聚力的形成。

6、鼓勵(lì)員工參與管理

現(xiàn)代的員工都有參與企業(yè)管理的要求和愿望，此時(shí)公司創(chuàng)造和提供一切機(jī)會(huì)讓員工參與管理是調(diào)動(dòng)他們積極性的有效方法。毫無(wú)疑問(wèn)，很少有人參與商討和自己有關(guān)的行為而不受激勵(lì)的。因此，讓職工恰當(dāng)?shù)貐⑴c管理，既能激勵(lì)職工，又能為企業(yè)的成功獲得有價(jià)值的知識(shí)。通過(guò)參與，形成職工對(duì)企業(yè)的歸屬感、認(rèn)同感，可以進(jìn)一步滿足自尊和自我實(shí)現(xiàn)的需要。

7、培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的撲面而來(lái)，當(dāng)今世界日趨信息化、數(shù)字化、網(wǎng)絡(luò)化。知識(shí)更新速度的不斷加快，使員工知識(shí)結(jié)構(gòu)不合理和知識(shí)老化現(xiàn)象日益突出。他們雖然在實(shí)踐中不斷豐富和積累知識(shí)。但仍需要對(duì)他們采取等級(jí)證書(shū)學(xué)習(xí)、進(jìn)高校深造、出國(guó)培訓(xùn)等激勵(lì)措施，通過(guò)這種培訓(xùn)充實(shí)他們的知識(shí)，培養(yǎng)他們的能力，給他們提供進(jìn)一步發(fā)展的機(jī)會(huì)，滿足他們自我實(shí)現(xiàn)的需要。

參考文獻(xiàn)：