前言：想要寫出一篇令人眼前一亮的文章嗎？我們特意為您整理了5篇股權(quán)激勵設(shè)計的方法范文，相信會為您的寫作帶來幫助，發(fā)現(xiàn)更多的寫作思路和靈感。

股權(quán)激勵設(shè)計的方法范文第1篇

關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵；公司價值；股權(quán)激勵效應(yīng)；盈余管理；擇時問題

中圖分類號：F83

文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

doi：10.19311/ki.1672-3198.2016.16.044

1 引言

公司經(jīng)營過程中，委托問題（Jenson，1976）是一個核心問題。由于公司管理者和所有者信息不對稱，并且所有權(quán)和控制權(quán)相分離，公司管理者有謀利的動機(jī)，因此如何使公司管理者的利益與公司所有者的利益保持一致，一直是學(xué)術(shù)界關(guān)注的焦點。

從最初管理者通過贈與員工福利以達(dá)到加快目標(biāo)完成速度和優(yōu)化目標(biāo)完成質(zhì)量的目的，到現(xiàn)在采用多種激勵手段促進(jìn)公司發(fā)展，激勵措施的設(shè)計經(jīng)歷了復(fù)雜的變遷。高力度的激勵措施成本較高，而低水平的激勵措施又不一定達(dá)到預(yù)期的效果，這要求企業(yè)所有者在進(jìn)行激勵措施設(shè)計時必須具有很高的量化水平。然而在實踐中，由于人的差異性、經(jīng)濟(jì)環(huán)境等因素影響，理論上的量化設(shè)計較難實現(xiàn)。股權(quán)激勵制度作為解決股權(quán)激勵量化設(shè)計的途徑之一，將公司股票及權(quán)益授予管理者，使其以股東的身份參與決策，將傳統(tǒng)薪資型激勵方案設(shè)計中需要考慮的外生影響因素變?yōu)閮?nèi)生變量，使管理者的效用函數(shù)與公司的利益函數(shù)一致。因此，股權(quán)激勵對公司經(jīng)營至關(guān)重要。

國外就股權(quán)激勵問題的研究始于20世紀(jì)中期，Jensen和Meckling（1976）最先對此進(jìn)行研究，我國研究起步較晚，馮金華（1997）較早引入歐美股票期權(quán)的概念及相應(yīng)激勵措施。2006年1月1日我國證監(jiān)會頒布實施《上市公司股權(quán)激勵管理辦法（試行）》，這是股權(quán)激勵制度正式引入我國市場的標(biāo)志，至今已有800余家上市公司先后推出了股權(quán)激勵方案。股權(quán)激勵會對公司價值產(chǎn)生什么影響？高管對股權(quán)激勵會做如何反應(yīng)？股權(quán)激勵中股東對管理者的約束是否有效？文章就這些問題展開了說明。

本文將近來股權(quán)激勵的相關(guān)研究進(jìn)行了歸納整理，主要分為三個部分（如圖1）。首先，文章總結(jié)了股權(quán)激勵對公司價值的影響（圖1中①），長期表現(xiàn)受利益趨同假說、壕溝效應(yīng)假說影響，短期是對公司股價的影響。其次，文章陳述了股權(quán)激勵對高管行為的影響（圖1中②），本文從股權(quán)激勵對高層管理者的盈余管理、擇時行為和投融資問題展開。最后，文章討論股東對激勵對象的約束問題（圖1中③）。

2 股權(quán)激勵文獻(xiàn)綜述

2.1 股權(quán)激勵對公司價值的影響

股權(quán)激勵對公司價值長期影響，是股權(quán)激勵中研究最久、成果最豐富的主題，此類研究主要建立在利益趨同假說和壕溝效應(yīng)假說上。

2.1.1 股權(quán)激勵對公司價值長期影響-利益趨同假說

利益趨同假說首先由Jenson和Meckling（1976）提出，認(rèn)為管理者擁有剩余索有權(quán)會使其效用函數(shù)與股東的效用函數(shù)趨于一致，管理層持股比例上升，委托成本將降低，公司績效會改善。Leland和Pyle（1977）構(gòu)建了考慮信息不對稱和道德風(fēng)險的資本結(jié)構(gòu)模型，發(fā)現(xiàn)公司價值隨著管理者持股增加而提高。Murghy和Jessen（1990）研究股權(quán)激勵和公司績效的關(guān)系后發(fā)現(xiàn)，股權(quán)激勵比現(xiàn)金激勵對高管有更好激勵效果。Mehran（1995）以公司托賓Q值和ROA為其業(yè)績度量指標(biāo)進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)權(quán)益薪酬占比和管理層持股比例均與公司績效正相關(guān)。Ofek和Yermack（2000）發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵對前期持股數(shù)相對較少的高管，具有更明顯的激勵作用。David Aboody等（2010）發(fā)現(xiàn)經(jīng)過股票期權(quán)價格重置的公司比其它公司有更高的營業(yè)收入和現(xiàn)金流量，股權(quán)激勵可以提高公司績效。Adel和Amira（2015）研究了股權(quán)激勵對公司經(jīng)營狀況和公司現(xiàn)金流的影響，發(fā)現(xiàn)他們顯著正相關(guān)。

在國內(nèi)的研究中，周建波等（2003）認(rèn)為經(jīng)營者持股數(shù)量與公司業(yè)績正相關(guān)。胡陽（2006）發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵與股票報酬率正相關(guān)，且股權(quán)激勵對成長性高的公司激勵效果更佳。李斌等（2009）結(jié)合激勵約束模型，發(fā)現(xiàn)國內(nèi)民營上市公司對管理者的股權(quán)激勵有效，但激勵強(qiáng)度有限。盧闖等（2015）發(fā)現(xiàn)實施股權(quán)激勵的公司投資增長顯著高于未實施的公司。

基于利益趨同假說，國內(nèi)外學(xué)者基本肯定股權(quán)激勵措施對公司價值的長期影響，管理層的高持股比例、股權(quán)激勵的形式、高權(quán)益薪酬占比、激勵股權(quán)的增量和提高管理層薪酬水平都對公司價值提升有促進(jìn)作用。

2.1.2 股權(quán)激勵對公司價值長期影響-壕溝效應(yīng)假說

壕溝效應(yīng)假說由Fama和Jenson（1983）提出，該假說認(rèn)為當(dāng)管理者持有大量股票時，對公司的控制力變強(qiáng)，受到的監(jiān)督和約束變?nèi)?，有動機(jī)利用持股相關(guān)權(quán)益謀利，增加委托成本，因此股權(quán)激勵與公司績效可能存在著非線性相關(guān)，即區(qū)間效應(yīng)。Morck等（1988）運用分段回歸的方法，發(fā)現(xiàn)高管持股比例與公司價值（托賓Q值）之間存在區(qū)間效應(yīng)，當(dāng)持股比例在0～5%時，持股比例與公司價值正相關(guān)；當(dāng)持股比例在5%～25%時，持股比例與公司價值負(fù)相關(guān)；當(dāng)持股比例在25%以上時，持股比例與公司價值正相關(guān)。McConnell和Servaes（1990）利用二次模型，發(fā)現(xiàn)內(nèi)部人持股比例與公司價值之間存在倒U型關(guān)系，并發(fā)現(xiàn)最優(yōu)持股比例介于40%～50%。Hanson等（2000）研究高管持股比例與股東權(quán)益之間的關(guān)系，認(rèn)為較高的股權(quán)激勵比例會使經(jīng)營者在談判中損害股東利益。Chen和Farber（2008）發(fā)現(xiàn)公司在發(fā)生財務(wù)重述后的兩年間顯著降低了高管薪酬中股票期權(quán)的比例，這抑制了高管對高風(fēng)險項目的投資，最終提高了公司績效。

國內(nèi)研究中，魏剛（2000）考察高管持股與公司績效的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵僅是福利而非激勵，不存在區(qū)間效應(yīng)。陳勇等（2005）對2001年以前實施股權(quán)激勵的公司進(jìn)行研究，發(fā)現(xiàn)兩者的凈資產(chǎn)收益率不存在顯著差異。王華（2006）等研究發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵與獨立董事比例之間存在顯著的反向互動關(guān)系，與非執(zhí)行董事比例之間存在顯著正向關(guān)系且與公司績效存在顯著區(qū)間效應(yīng)（倒U型）。呂長江等（2011）發(fā)現(xiàn)選擇股權(quán)激勵多半是出自福利目的，且由于我國市場的特殊性（退市政策的存在），績效差的公司無力進(jìn)行股權(quán)激勵，其效果有限。辛宇等（2012）分析國有公司股權(quán)激勵的定位困境問題，發(fā)現(xiàn)多數(shù)國有公司的股權(quán)激勵兼具激勵、福利和獎勵三種性質(zhì)，難以發(fā)揮原有的激勵效果。沈小燕等（2015）認(rèn)為實施高管股權(quán)激勵的公司往往在實施前就具有較好的績效，且在非國有公司中更為顯著，而實施股權(quán)激勵計劃后公司績效會較實施之前有提高，且在國有公司中更為顯著。

基于壕溝效應(yīng)，國內(nèi)外學(xué)者所做的股權(quán)激勵與公司長期績效的研究結(jié)論不一。早期的研究認(rèn)為管理者持股比例對公司的價值的影響呈現(xiàn)倒U型關(guān)系，而我國大多數(shù)研究則認(rèn)為管理者持股比例與公司價值沒有顯著的關(guān)系，高管持股會對股東權(quán)益產(chǎn)生損害，但又具有激勵的性質(zhì)，故而股權(quán)激勵多被學(xué)者認(rèn)為是對高管的福利。造成這種狀況的干擾因素比較多，有待研究。

2.1.3 股權(quán)激勵的對公司價值的短期影響

一個公司推出股權(quán)激勵方案，不僅會對管理者產(chǎn)生激勵以影響公司績效，也會作為一種公司發(fā)展的信號，吸引市場投資者的注意，使公司股票價格在短期產(chǎn)生異常收益，表現(xiàn)為股權(quán)激勵效應(yīng)，事件研究法是研究此類問題的核心方法。

Morgan（2001）用事件研究法對S&P500公司研究發(fā)現(xiàn)在事件前后3天的窗口期內(nèi)，公司的累積異常收益率顯著為正。Kato（2005）對344日本公司的562起股權(quán)激勵計劃公告進(jìn)行研究，發(fā)現(xiàn)事件日前后2天內(nèi)有著顯著為正的2%的異常收益率，且股權(quán)激勵和股東權(quán)益正相關(guān)。而Martin（2005）研究了1998-1999年美國公司的情況，發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵事件日前后產(chǎn)生了負(fù)的異常收益。Hongyan Fang等（2015）發(fā)現(xiàn)我國實施股權(quán)激勵公司的股東權(quán)益報酬率（ROE）要顯著高于不實施的公司，股權(quán)激勵在短期內(nèi)對公司價值有促進(jìn)作用，但是長期并不顯著，公司績效的提升來源于對公司職員的激勵。

國內(nèi)研究中，呂長江等（2009）以2005-2008年股權(quán)激勵計劃草案的公司為樣本，發(fā)現(xiàn)在草案前后窗口期內(nèi)，既存在激勵效應(yīng)又存在福利效應(yīng)。陳華（2011）以我國股權(quán)激勵預(yù)案公告的上市公司為樣本，運用事件研究法發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵效應(yīng)顯著為正，側(cè)面證明在公告日前我國證券市場存在信息泄露情況。陳艷艷（2016）利用投資者情緒和管理層權(quán)力理論研究股權(quán)激勵效應(yīng)，發(fā)現(xiàn)短期激勵效應(yīng)為是投資者樂觀情緒所致，而無法增加長期股東財富。

關(guān)于股權(quán)激勵短期效應(yīng)的研究，國內(nèi)外學(xué)者的看法大體一致，即股權(quán)激勵效在各國市場普遍存在，且對公司價值在短期具有正面影響，在不同經(jīng)濟(jì)形勢下對不同樣本公司的影響具有差異，但是股權(quán)激勵對公司價值提升的時效性比較短，長期的效果并不明顯。

2.2 股權(quán)激勵對高管行為的影響

股權(quán)激勵會對高管行為產(chǎn)生影響，進(jìn)而影響公司績效，本文選取了三個熱門研究方向：股權(quán)激勵與盈余管理、股權(quán)激勵擇時行為、股權(quán)激勵對投融資的影響。下文將分別對其進(jìn)行闡述。

2.2.1 股權(quán)激勵與盈余管理

盈余管理的研究始于Demsetz和Lehn（1985），Kadany等（2006）發(fā)現(xiàn)管理層中存在盈余管理行為，高管持股和從事內(nèi)部交易的可能性正相關(guān)。蘇冬蔚等（2010）從盈余管理的角度得出設(shè)計缺陷會導(dǎo)致股權(quán)激勵具有負(fù)面公司治理效應(yīng)的結(jié)論。王燁等（2012）研究發(fā)現(xiàn)管理層權(quán)力大小與股權(quán)激勵制定過程中機(jī)會主義發(fā)生的概率正相關(guān)。

2.2.2 股權(quán)激勵與擇時行為

Yermack（1997）認(rèn)為股價上升的原因是高管的擇時行為，而與公司績效無關(guān)。Chanvin等（2001）發(fā)現(xiàn)在股權(quán)激勵計劃公布前公司股票異常收益率會出現(xiàn)下跌，原因是高管披露負(fù)面消息使股價保持在一個較低的水平，以實現(xiàn)股票期權(quán)套利。Erik Devos等（2015）研究發(fā)現(xiàn)CEO對股權(quán)激勵時間的選擇不是隨機(jī)分布的，相反80%授予期權(quán)的行權(quán)時間在股票拆細(xì)公告日的當(dāng)天或者前幾天，使得CEO獲得超額的股權(quán)激勵收益，這進(jìn)一步說明公司高管在股權(quán)激勵最終執(zhí)行前，也通過股票拆細(xì)公告來提高股票價格來獲取利潤。

國內(nèi)研究中，張治理等（2012）發(fā)現(xiàn)以股票期權(quán)為激勵標(biāo)的物的激勵計劃中存在擇時行為，而在以限制性股票為激勵標(biāo)的物計劃中不明顯。祝昱豐等（2014）認(rèn)為即使不考慮股權(quán)激勵的短期市場效應(yīng)，股權(quán)激勵公告日也可能選擇在股價低點。

股權(quán)激勵中的管理者擇時行為問題比較普遍，國內(nèi)外學(xué)者的研究結(jié)論比較統(tǒng)一。高管不僅在價格較低的時機(jī)獲取股票，也通過有利公告的形式抬高股價來獲利，委托問題較為凸顯。

2.2.3 股權(quán)激勵對高管投融資決策的影響

目前的研究表明股權(quán)激勵對投資具有促進(jìn)作用，對非效率投資具有抑制作用。羅富碧（2008）檢驗了股權(quán)激勵對高管決策的影響，結(jié)果表明股權(quán)激勵與投資量之間有顯著的相互促進(jìn)關(guān)系，且存在內(nèi)生決定關(guān)系。徐倩（2014）分析了在環(huán)境不確定性下股權(quán)激勵對公司投資的影響，結(jié)果表明股權(quán)激勵可以減少矛盾，進(jìn)而抑制過度投資，也可以減輕管理者對風(fēng)險的厭惡程度來緩解投資不足。國外學(xué)者就此問題的研究趨向于企業(yè)實際，Canil等（2015）對比澳大利亞和美國市場，發(fā)現(xiàn)在澳大利亞CEO風(fēng)險厭惡情況和行權(quán)價格與獎勵數(shù)量負(fù)相關(guān)，美國CEO的風(fēng)險厭惡情況與行權(quán)價格負(fù)相關(guān)，而與獎勵數(shù)量正相關(guān)。

由以上論述看出，股權(quán)激勵盈余管理和擇時效應(yīng)可以認(rèn)為是壕溝效應(yīng)另一視角的詮釋，對投融資的影響也和利益趨同假說部分重疊，這說明整個股權(quán)激勵的研究體系是融為一體的。不同于股權(quán)激勵對公司績效的影響的研究結(jié)論比較一致，即股權(quán)激勵中盈余管理和擇時行為現(xiàn)象普遍存在，股權(quán)激勵會促進(jìn)高管投資。

2.3 股權(quán)激勵中股東對管理者的約束問題

股東對高管的約束與監(jiān)督也是一個研究的焦點。我國目前關(guān)于此問題的研究主要集中在大股東控制權(quán)、國有非國有控股以及董事會結(jié)構(gòu)對股權(quán)激勵的影響。

依照鮑盛祥（2015）的觀點，大股東控制權(quán)對股權(quán)激勵效果的影響主要體現(xiàn)在監(jiān)督和沖突兩個方面，主要表現(xiàn)為利益沖突。王華等（2006）研究發(fā)現(xiàn)，董事會結(jié)構(gòu)與股權(quán)激勵是互動影響的，具體表現(xiàn)在股權(quán)激勵與獨立董事比例之間存在顯著的反向互動關(guān)系，與非執(zhí)行董事比例之間存在顯著正向關(guān)系，另外股權(quán)激勵與公司績效之間存在顯著區(qū)間效應(yīng)（倒U型關(guān)系）。夏紀(jì)軍等（2008）研究大股東控制權(quán)對股權(quán)激勵與公司價值的調(diào)節(jié)作用，發(fā)現(xiàn)大股東控制權(quán)對高管持股比例與每股收益之間的關(guān)系具有顯著影響，并且這種影響在不同股權(quán)性質(zhì)和成長速度的公司中也有差異?？傮w來說，在我國大股東對管理層具有較大的約束和影響力。而劉存緒等（2011）的研究表明，當(dāng)實際控制人為國有身份時，股權(quán)激勵的效果更好。

3 結(jié)論與展望

本文從三個方面總結(jié)股權(quán)激勵對公司價值影響的相關(guān)研究。首先分析股權(quán)激勵與企業(yè)價值的直接關(guān)系及主要機(jī)理的研究，主要回答“股權(quán)激勵效果如何”這個問題。其次研究高管行為會對股權(quán)激勵做出何種反應(yīng)，并影響公司長期績效和短期股價，從三個熱門角度（盈余管理、擇時行為、投融資）回答了“股權(quán)激勵為何會有以上的效果”的問題。然而，股權(quán)激勵的影響因素還很多，學(xué)者們對此的研究還處在探索階段。最后回答“如何使股權(quán)激勵達(dá)到理想的效果”的問題，關(guān)于此問題的研究成果更少，因而僅僅闡述了其中一個相關(guān)問題：即股東權(quán)利對股權(quán)激勵中管理層尋租行為的約束。筆者認(rèn)為今后需要重點探討的問題是股權(quán)激勵方案的設(shè)計，包括激勵標(biāo)的物的選擇、行權(quán)條件等。

我國對股權(quán)激勵研究起步較晚，目前尚有許多不足之處。例如現(xiàn)在國內(nèi)關(guān)于股權(quán)激勵的研究大多停留在股權(quán)激勵與公司績效、高管盈余管理（經(jīng)理人機(jī)會主義）之間的表面關(guān)系，而對于其中的機(jī)制和原因，例如股權(quán)激勵是通過什么途徑影響高管行為及公司績效的；不同的激勵方案在不同的公司的激勵效果有何區(qū)別；不同情況下選取股權(quán)激勵方案的判斷依據(jù)；股權(quán)激勵和股東監(jiān)督機(jī)制的結(jié)合等問題仍需探討。其次，由于我國引入股權(quán)激勵制度較晚，國內(nèi)研究的樣本量普遍偏小，局限性較大，因此許多結(jié)論存在分歧，不具有典型性，未來的研究需要更加完善的樣本數(shù)據(jù)支持。

對于今后的研究方向，筆者認(rèn)為：首先，我國實施股權(quán)激勵的效果尚未達(dá)到預(yù)期目標(biāo)，這其中的原因急需深入挖掘；其次，在我國市場逐步改革的背景下，探尋政府的政策會對股權(quán)激勵的影響；最后，在現(xiàn)有研究基礎(chǔ)上，分析非理、風(fēng)險因素等對股權(quán)激勵效果的影響。

參考文獻(xiàn)

[1]Aboody D.N.，Johnson B，Kasznik R.Employee Stock options and future firm Performance：Evidence from option repricings[J].Journal of Accounting and Economics，2010，50（1）：74-92.

[2]Adel，B.and Amira，B.The impact of stock-options on the company’s financial performance[J].Bulletin of Business and Economics，2015，4（2），63-72.

[3]Canil J.M.，Rosser，B.A.Evidence on exercise pricing in CEO option grants in two countries[J].Annals of Finance，2015：1-28.

[4]Chanvin，P，Shenoy，T.Executive Compensation Structure，ownership and Financial Performance[J].Journal of Finance，2001，（28）：253-284.

[5]Demsetz H，Lehn K.The Structure of Corporate Ownership：Causes and Consequences[J].General Information，1985，93（6）：1155-77.

[6]Devos， E.，Elliott， W.B.，Warr，R.S.CEO opportunism：Option grants and stock trades around stock splits[J].Journal of Accounting & Economics，2015，60（1），18-35.

[7]Fama E.F.，Jensen M C.Agency problems and residual claims[J].Journal of Law and Economics，1983，26（2）：327-349.

[8]Fang，H.，Nofsinger，J. R.，&Quan，J.The effects of employee stock option plans on operating performance in chinesefirms[J].Journal of Banking & Finance，2015，（54）：141-159.

[9]Hanson R.C.，M Song H.Managerial ownership，boardstrucre and the out division of gains in divestitures[J].Journal of Corporate Finance，2000，6（1）：55-70.

[10]Jensen M.C.，Meckling W.H.Theory of the firm：managerial behavior，agency costs，and ownership structure[J].Journal of Financial Economics，1976，（3）：305-360.

[11]Kadany Oh，Yung J.E Executive Stock options and earnings management：A theoretical and empirical Analysis[J].Management，2006，（18）：224-245.

[12]Kato H K，Lemmon M L，Luo M，et al.An empirical examination of cost and benefits of executive stock options：evidence from Japan[J].Journal of Financial Economics，2005，（78）：435-461.

[13]Leland E Hayne，Pyle H David.Information asymmetries，financial structure，and financial intermediation[J].Journal of Finance，1977，（32）：371-387.

[14]Martin，O，Thomas，J.An Empirical Examination of the stock performance of Executive Stock Options[J].International Economic Review，2005，（78）：435-461.

[15]Mcconnell J.J.，Servaes H.Additional evidence on equity ownership and corporate value[J].Journal of Financial Economics，1990，27（2）：595-612.

[16]Mehran H.Executive compensation structure，ownership，and firm performance[J].Journal of Financial Economics，1995，38（2）：163-184.

[17]Morck R，Shleifer A，Vishny R W.Management Ownership and Market Valuation[J].Journal of Financial Economics，1988，（20）：293-315.

[18]Morgan，A. and Poulsen，A.Linking pay to performance：compensation proposals in the S&P 500[J].Journal of Financial Economics，2001，（62）：489-523.

[19]Murphy，Kevin J，Jensen M C.Performance pay and top management incentives[J].Journal of Political Economy，1990，98（2）：225-264.

[20]Ofek E，Yermack D.Taking Stock：Equity-based compensation and the evolution of managerial ownership[J].Journal of Finance，2000，55（3）：1367-1384.

[21]Yermack D.Good timing：CEO stock option awards and company news announcements[J].Journal of Finance，1997，（52）：449-476.

[22]鮑盛祥，張情.股權(quán)分置改革以來股權(quán)激勵的研究態(tài)勢：基于文獻(xiàn)的分析[J].財會通訊，2015，（30）：41-44.

[23]陳華.我國上市公司股權(quán)激勵的實證研究[J].會計之友，2011，（09）：73-74.

[24]陳艷艷.股權(quán)激勵能夠增加股東財富嗎？[J].暨南學(xué)報（哲學(xué)社會科學(xué)版），2016，（03）：105-116.

[25]陳勇，廖冠民，王霆.我國上市公司股權(quán)激勵效應(yīng)的實證分析[J].管理世界，2005，（2）：158-159.

[26]馮金華.從短期報酬到長期激勵：獎金股票化方法[J].特區(qū)與港澳經(jīng)濟(jì)，1997，（09）：40-42.

[27]胡陽，劉志遠(yuǎn)，任美琴.設(shè)計有效的經(jīng)營者持股激勵機(jī)制――基于中國上市公司的實證研究[J].南開管理評論，2006，（05）：52-58，82.

[28]李斌，孫月靜.經(jīng)營者股權(quán)激勵、約束水平與公司業(yè)績：基于民營上市公司的實證分析[J].中國軟科學(xué)，2009，（8）：119-131.

[29]林麗萍，蔡永林，廖妍.創(chuàng)業(yè)板上市公司股權(quán)激勵效果實證研究[J].財會通訊，2015，（03）：49-51，59.

[30]劉存緒，何凡.上市公司終極所有權(quán)結(jié)構(gòu)與股權(quán)激勵績效探究―基于中國上市公司平衡面板數(shù)據(jù)的經(jīng)驗證據(jù)[J].經(jīng)濟(jì)與管理研究，2011，（5）：32-38.

[31]盧闖，孫健，張修平等.股權(quán)激勵與上市公司投資行為――基于傾向得分配對方法的分析[J].中國軟科學(xué)，2015，（05）：110-118.

[32]羅富碧，冉茂盛，杜家廷.高管人員股權(quán)激勵與投資決策關(guān)系的實證研究[J].會計研究，2008，（08）：69-76，95.

[33]呂長江，鄭慧蓮，嚴(yán)明珠等.上市公司股權(quán)激勵制度設(shè)計：是激勵還是福利？[J].管理世界，2009，（09）：133-147.

[34]呂長江，嚴(yán)明珠，鄭慧蓮等.為什么上市公司選擇股權(quán)激勵計劃？[J].會計研究，2011，（01）：68-75，96.

[35]呂長江，張海平.股權(quán)激勵計劃對公司投資行為的影響[J].管理世界，2011，（11）：118-126，188.

[36]沈麗萍，黃勤.經(jīng)營者股權(quán)激勵、創(chuàng)新與企業(yè)價值――基于內(nèi)生視角的經(jīng)驗分析[J].證券市場導(dǎo)報，2016，（04）：27-34.

[37]蘇冬蔚，林大龐.股權(quán)激勵、盈余管理與公司治理[J].經(jīng)濟(jì)研究，2010，（11）：88-100.

[38]王華，黃之駿.經(jīng)營者股權(quán)激勵、董事會組成與企業(yè)價值――基于內(nèi)生性視角的經(jīng)驗分析[J].管理世界，2006，（09）：101-116.

[39]王燁，葉玲，盛明泉.管理層權(quán)力、機(jī)會主義動機(jī)與股權(quán)激勵計劃設(shè)計[J].會計研究，2012，（10）：35-41，95.

[40]魏剛.高級管理層激勵與上市公司經(jīng)營績效[J].經(jīng)濟(jì)研究，2000，（03）：32-39.

[41]夏紀(jì)軍，張晏.控制權(quán)與激勵的沖突――兼對股權(quán)激勵有效性的實證分析[J].經(jīng)濟(jì)研究，2008，（3）：87-98.

[42]徐倩.不確定性、股權(quán)激勵與非效率投資[J].會計研究，2014，（03）：41-48+95.

[43]張治理，肖星.我國上市公司股權(quán)激勵計劃擇時問題研究[J].管理世界，2012，（07）：180-181.

股權(quán)激勵設(shè)計的方法范文第2篇

關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵；缺陷；改善

股權(quán)激勵一種激勵政策體制，指的是給予企業(yè)的經(jīng)營者(管理層)一定的經(jīng)濟(jì)權(quán)利，這個權(quán)力是通過經(jīng)營者獲得公司股權(quán)形式來完成的，他們得到了一定的經(jīng)營權(quán)之后，確保能夠以股東的身份來參與企業(yè)的決策、分享企業(yè)的利潤、承擔(dān)企業(yè)的風(fēng)險，也因為這種經(jīng)濟(jì)利益的關(guān)系而非常努力地為企業(yè)的長期發(fā)展做出貢獻(xiàn)?，F(xiàn)代企業(yè)的觀念和國外實踐所證明的股權(quán)激勵都說明一點，就是對于改善公司的治理結(jié)構(gòu)，降低了的成本、同時也提升了管理效率以及增強(qiáng)了企業(yè)的凝聚力和市場的競爭力等方面都起到積極作用。如何有效運用股權(quán)激勵，股權(quán)激勵制度的缺失點在哪里?如何完善股權(quán)激勵制度，本文就這些問題進(jìn)行了討論。

一、股權(quán)激勵的獨特作用

一個公司真正的價值資源，其實只維系在占員工總數(shù)的15－20％的管理和技術(shù)人員身上，對于這些人的報酬與激勵政策是國內(nèi)企業(yè)目前所普遍關(guān)注的問題。作為資本和價值源的集合體的他們，不愿意只獲得作為勞動成本的工資，而希望尋求資本和價值源這個集合體價值的統(tǒng)一實現(xiàn)。這些人才他們所創(chuàng)造的價值可能會遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于他們的所獲得的，這些會造成這些人心理上的不平衡。而解決這個問題的比較慣用的做法就是采用固定薪酬和業(yè)績獎勵再加上長期的激勵，這種相結(jié)合的方法是對他們所具有的資本特性的承認(rèn)，同時也是讓他們參與剩余價值的分配?？梢哉f，股權(quán)激勵的機(jī)制能夠為企業(yè)解決最頭疼的人員控制與人員激勵的問題。具體舉個例子說明一下：某公司為了留住骨干員工，董事長選擇一些他認(rèn)為的比較重要的員工進(jìn)行人股，之后采取各部門負(fù)責(zé)人推薦員工入股，以公司當(dāng)前總資產(chǎn)作為基數(shù)，入股一份，分紅兩份。這樣股權(quán)激勵不僅能留住入、吸引人和激勵人，而且還能籌集所需資金，可謂是一舉麗得。

股權(quán)激勵的模式主要有股票期權(quán)、虛擬股票、限制性股票、延期支付、業(yè)績股票和員工收購等內(nèi)容。而這些股權(quán)激勵的模式會根據(jù)不同的對象而有不同的模式。

二、企業(yè)如何實施股權(quán)激勵制度

股權(quán)激勵是系統(tǒng)工程，在設(shè)計實施的同時要一定考慮到他的系統(tǒng)性、層次性問題，要根據(jù)企業(yè)的自身環(huán)境條件和激勵對象的不同而調(diào)節(jié)，結(jié)合各種股權(quán)激勵的模式，選取最適合本企業(yè)的，最有效的，能真正的獲得股權(quán)激勵的效果的方法。

我國的各項政策法規(guī)環(huán)境和我國企業(yè)內(nèi)部的整體機(jī)制方面都與外國公司存在著比較大的區(qū)別。股權(quán)激勵制度對公司的管理、技術(shù)人員產(chǎn)生期望的激勵作用，則必須解決實施中的股權(quán)激勵問題：

1.股權(quán)激勵涵蓋的范圍要明確。使用股權(quán)激勵一定要注意對象與環(huán)境。在企業(yè)中使用股權(quán)激勵制度一般情況下是非常有效的，但是也要注意到這個制度不是萬能的，只在適用的范圍內(nèi)有效果。

2.股權(quán)激勵與其他手段結(jié)合達(dá)到最好的效果。股權(quán)激勵要與其它的激勵方法合理搭配。在對主要經(jīng)營者的激勵方面可以適當(dāng)?shù)囊怨蓹?quán)的激勵為主要鼓勵政策，對于執(zhí)行層或其他的高管人員可以使用股權(quán)激勵與非股權(quán)激勵政策各占一半的方法。

3.股權(quán)激勵制度的目的要明晰。股權(quán)激勵制度一定要和目標(biāo)管理、績效考核制度緊密相連。激勵制度只能作為手段，所有的激勵制度目的就是促進(jìn)企業(yè)成長，完成企業(yè)制定的經(jīng)營計劃、達(dá)到發(fā)展目標(biāo)。因此，要明確股權(quán)激勵制度和實施方法的目的性。要明確企業(yè)的目標(biāo)達(dá)成的情況和激勵對象的業(yè)績指標(biāo)，與考核辦法來核實，最后兌現(xiàn)。

4.時展股權(quán)激勵的機(jī)制要不斷創(chuàng)新。任何的股權(quán)激勵都是一種工具，是人們在管理實踐中創(chuàng)造出來的，我們可以發(fā)展，隨經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，新的激勵工具也在不斷地被創(chuàng)造出來。每一個激勵制度不論是否成熟都會有會自身的適應(yīng)性和適用條件，所有的激勵制度都不存在百分百的成熟與完整。因此，在借鑒其他人的股權(quán)激勵方法一定要懂得與時俱進(jìn)，要學(xué)會進(jìn)行改造和創(chuàng)新。不可以簡單模仿、盲目照搬。

三、股權(quán)激勵制度中存在的問題

1.我國的股權(quán)激勵方案均設(shè)計的不夠完整。我國的股權(quán)激勵模式主要以股票的期權(quán)模式為主，這個模式很大程度會依賴公司股價的變動，因此會造成高層管理人員更多的來關(guān)心企業(yè)的股票價格的變化，這樣會使其通過比較激進(jìn)的會計政策來抬高股價，對企業(yè)造成損失。還有就是業(yè)績指標(biāo)設(shè)置方面不夠科學(xué)。首先，大多數(shù)企業(yè)是以凈資產(chǎn)的收益率為主的。優(yōu)點是這個指標(biāo)的計算不復(fù)雜，數(shù)據(jù)都可以通過查閱財務(wù)報表得到，這項指標(biāo)會比較明白的反映投入與回報的關(guān)系。其次這項指標(biāo)不能反映現(xiàn)金流量變化，也就是說，這項指標(biāo)并不能反映股東財富的真實增加。再次，股權(quán)激勵制度行權(quán)的指標(biāo)過低。最后，制定者在做這項指標(biāo)時候，沒有全盤考慮，未考慮到市場低迷期，股票的期權(quán)有可能會失效，還有若是給子公司的董事、管理層人員過多的激勵很容易導(dǎo)致價值分配的不均衡。還有為了降低激勵的成本，很多上市企業(yè)降低了行權(quán)價從而削弱了激勵效應(yīng)，這些問題會最直接的影響到激勵實施的效果。

2.管理層與股東對股權(quán)的激勵制度觀念尚未成熟。這個項目會主要表現(xiàn)在將股權(quán)的激勵制度當(dāng)作變相的福利，并且有短期化的傾向。正確的股權(quán)激勵制度應(yīng)該是一種長期的激勵形式，是對公司員工作為未來促成高效工作的激勵獎勵，不是對于過去業(yè)績的嘉獎。股權(quán)的激勵應(yīng)該為實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略、遠(yuǎn)景而服務(wù)的，要致力于企業(yè)的長期價值而創(chuàng)造的。些企業(yè)缺乏長遠(yuǎn)眼光，把股權(quán)激勵制度局限于短期的發(fā)展，行權(quán)的等待期、限售期都定的比較短，成為變相的福利，使得激勵制度發(fā)揮的作用有限。

3.股權(quán)激勵方案具體實施措施缺乏相關(guān)約束。股權(quán)激勵實施方案中，內(nèi)部的約束最終是建立在法人治理的基礎(chǔ)上，要通過董事會或者是股東大會來行使對管理層的監(jiān)督約束，要通過監(jiān)事會來檢查企業(yè)日常的經(jīng)營活動。很多企業(yè)的內(nèi)部不但管理結(jié)構(gòu)比較混亂，就連產(chǎn)權(quán)的制度額也很混亂，這些讓企業(yè)對股權(quán)激勵的內(nèi)部約束如形同虛設(shè)。一般的廣大小投資人也一般不關(guān)心監(jiān)督公司的股權(quán)激勵計劃。

4.缺乏強(qiáng)而有力的資本市場。多數(shù)學(xué)者會認(rèn)為，我國的資本市場是屬于弱式有效的，股價是難以和業(yè)績相吻合、掛鉤的，這些會降低股權(quán)激勵的效果。如果按照股權(quán)激勵的原理來說，激勵的對象收益則是來源于公司股價的上浮?？墒窃诮∪馁Y本市場之中，股權(quán)的激勵過程可以被概括為，努力程度是與業(yè)績掛鉤的，業(yè)績才會決定股價，而股價則決定了報酬。但是，在我國的資本市場之中，股票是價格受到我們的國家政策、經(jīng)濟(jì)的周期、投機(jī)行為、投資者的信心等因素而影響的，因管理層的努力來導(dǎo)致的業(yè)績變化只能說是導(dǎo)致股票價格變化的一個因素。

四、我國股權(quán)激勵制度完善的對策

1.要最大化的完善評價指標(biāo)與科學(xué)的績效考評體系。形成較為完善的績效考評指標(biāo)將能夠為股權(quán)的激勵和實施提供強(qiáng)有效的標(biāo)尺。要明確的是，不同的激勵對象，要制定與他相應(yīng)的適合的考核指標(biāo)。要基于我國的國情，要考慮將綜合的業(yè)績考核與市值的管理模式結(jié)合。

2.建立健全我國資本市場和職業(yè)經(jīng)理人市場的建設(shè)。國內(nèi)目前的情況來看非常需要健全資本市場。加強(qiáng)自愿信息和強(qiáng)制性信息的披露工作，能充分保障廣大投資者的知情權(quán)。在行政部門之中，要繼續(xù)保持對股市的適當(dāng)干預(yù)，充分發(fā)揮市場的制衡機(jī)制和調(diào)節(jié)的作用。而職業(yè)經(jīng)理人的市場其實就是市場經(jīng)濟(jì)之下的人力資本，要行成有效的經(jīng)理人競爭市場機(jī)制，否則會構(gòu)成對現(xiàn)有高管人員造成一些外部壓力。同時需要建立一個穩(wěn)定的市場，這個市場能對經(jīng)理人進(jìn)行有效評價和監(jiān)督，以此來評價經(jīng)理人的行業(yè)操守和職業(yè)道德。

3.要注意的是加強(qiáng)企業(yè)的內(nèi)部監(jiān)督管理，內(nèi)部的約束最終是建立在法人治理的基礎(chǔ)上，要通過董事會或者是股東大會來行使對管理層的監(jiān)督約束，要通過監(jiān)事會來檢查企業(yè)日常的經(jīng)營活動。任何一項科學(xué)的合理的計劃都有可能是由于監(jiān)督不力而致使失敗的。

4.最大化的完善股權(quán)激勵相關(guān)政策與法規(guī)?？茖W(xué)的、健康的法律法規(guī)體系可以作為股權(quán)激勵的一個影響因素，完善的法律、法規(guī)體系將有利于股權(quán)激勵的良性循環(huán)發(fā)展。尤其要明確，股權(quán)的激勵政策不可能成為福利，他是在嚴(yán)格的政策與規(guī)范指導(dǎo)、監(jiān)督的約束之下的。

因此我們是非常有必要的為股權(quán)激勵制度的實施來建立一套行之有效的嚴(yán)格的并且是切實的內(nèi)外部監(jiān)管體系。

參考文獻(xiàn)：

[1]熊天兵：如何正確運用股權(quán)激勵機(jī)制[J]，科技信息(學(xué)術(shù)版)，2006，(08)

[2]周喬：我國資本市場股權(quán)激勵存在的問題及對策[J]，科技信息(學(xué)術(shù)研究)，2008

股權(quán)激勵設(shè)計的方法范文第3篇

P鍵詞 股權(quán)激勵 指標(biāo) 凈利潤 效果

現(xiàn)代企業(yè)制度的典型特點是所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)分離。由于信息不對稱，人與委托人之間會發(fā)生剩余控制權(quán)和剩余索取權(quán)的矛盾，因此產(chǎn)生委托問題。Jense和Mecking（1976）首先提出采用股權(quán)激勵使公司高管與股東利益一致，學(xué)術(shù)界沿著這一研究思路，進(jìn)行廣泛探討。

一、文獻(xiàn)綜述

為解決委托問題矛盾，國內(nèi)學(xué)術(shù)界廣泛研究薪酬設(shè)計、高管股權(quán)激勵、員工持股計劃等各種形式的管理激勵機(jī)制。林龐大和蔚（2011）實證研究發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵與業(yè)績呈弱相關(guān)，股權(quán)激勵與企業(yè)性質(zhì)有關(guān)，非國有控股公司的股權(quán)激勵效果更好。盧邦貴（2014）通過統(tǒng)計分析發(fā)現(xiàn)實施股權(quán)激勵前后上市公司股價有明顯上漲。張向麗和楊瑞杰（2015）發(fā)現(xiàn)中小板上市公司股權(quán)激勵的效果較好，且授予股權(quán)激勵幅度越大，業(yè)績增長越快。袁振興（2016）通過個案分析發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵的門檻過高，會導(dǎo)致員工喪失實現(xiàn)高業(yè)績的信心，激勵效應(yīng)難以發(fā)揮作用?，F(xiàn)有的研究文獻(xiàn)主要注重分析股權(quán)激勵與業(yè)績總體和個案研究，沒有考慮樣本公司所處行業(yè)、規(guī)模等因素，本文從這些方面進(jìn)行探討研究。

二、研究假設(shè)與方法

無論是業(yè)績激勵性薪酬設(shè)計，還是高管股權(quán)激勵、員工持股計劃等，實施各種形式的管理激勵機(jī)制的目的是股東權(quán)益最大化。因此，股權(quán)激勵會對公司的價值帶來正面的提升。如果股權(quán)激勵效果符合初衷，那么公司高管薪酬總額、人均薪酬、人均凈資產(chǎn)等指標(biāo)均應(yīng)對公司的人均凈利潤產(chǎn)生正面影響，且這種影響大于未實施股權(quán)激勵。由此，本文提出如下假設(shè)：

假設(shè)1：實行股權(quán)激勵的公司，各項財務(wù)指標(biāo)與人均凈利潤的相關(guān)性高于同類公司。

假設(shè)2：實行股權(quán)激勵的公司，高管薪酬總額、人均薪酬、人均凈資產(chǎn)對人均凈利潤的貢獻(xiàn)優(yōu)于沒有實施股權(quán)激勵的公司。

本文選取研究樣本時考慮數(shù)據(jù)的可得性、可比性，選取招商銀行、興業(yè)銀行和民生銀行作為研究對象。因為都是規(guī)模相當(dāng)?shù)墓煞葜粕鲜秀y行，樣本期內(nèi)，招商銀行2007年正式實施股權(quán)激勵，而另外興業(yè)銀行未實施，民生銀行2014年推出股權(quán)激勵，可以作為對比。我們選取的樣本期間是2007年12月至2014年12月的季度數(shù)據(jù)，使用國泰安CSMAR數(shù)據(jù)庫數(shù)據(jù)。

三、統(tǒng)計結(jié)果與分析

（一）相關(guān)性分析

招商銀行實行股權(quán)激勵后，各項財務(wù)指標(biāo)與人均凈利潤的相關(guān)性低于同等規(guī)模的公司。股權(quán)激勵的初衷是提高公司的盈利能力，優(yōu)化各項財務(wù)指標(biāo)，實現(xiàn)股東權(quán)益最大化，但如表1統(tǒng)計結(jié)果所示，招商、民生兩家銀行的高管薪酬與凈利潤呈現(xiàn)反相關(guān)，本應(yīng)是正相關(guān)的促進(jìn)作用，反而反相關(guān)，表明現(xiàn)有的薪酬激勵制度與業(yè)績脫鉤，存在問題。人均薪酬與凈利潤之間，招商銀行顯示出不相關(guān)，而另外兩家銀行表現(xiàn)較好，人均薪酬與凈利潤顯示出顯著的正相關(guān)，表明業(yè)績與員工收入有良好的促進(jìn)作用。資產(chǎn)與凈利潤呈現(xiàn)正相關(guān)，表明銀行凈資產(chǎn)對凈利潤起到正向的提升作用。我們認(rèn)為假設(shè)1沒有通過驗證。

表1 三家銀行人均凈利潤與各項指標(biāo)相關(guān)系數(shù)表

銀行名稱 高管薪酬總額 人均薪酬 人均凈資產(chǎn)

招商銀行 -0.10 0.00 0.45

興業(yè)銀行 0.28 0.50 0.58

民生銀行 -0.39 0.47 0.58

實行股權(quán)激勵沒有優(yōu)化公司人均凈利潤的分布。我們通過對樣本數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析發(fā)現(xiàn)，招商銀行的凈利潤均值介于另外兩家銀行之間，統(tǒng)計分布、風(fēng)險水平（標(biāo)準(zhǔn)差）與另外兩家區(qū)別不大，表明股權(quán)激勵并沒有降低銀行風(fēng)險水平，也沒有提升盈利能力，這有待進(jìn)一步考量股權(quán)激勵設(shè)計的具體內(nèi)容。

我們用上述變量作為解釋變量，并引入季節(jié)性虛擬變量，對人均凈利潤的回歸分析，建模測算。結(jié)果顯示，招商銀行的前三名高管薪酬總額、人均薪酬和人均凈資產(chǎn)對人均凈利潤的貢獻(xiàn)并沒有優(yōu)于另外兩家銀行，假設(shè)2也不成立，因此，我們認(rèn)為招行的股權(quán)激勵效果不明顯。

（二）原因分析

招商銀行股權(quán)激勵設(shè)置缺乏激勵性，缺乏關(guān)聯(lián)性設(shè)計。招商銀行在2008年3月公布A股股權(quán)激勵計劃，涉及關(guān)鍵指標(biāo)6項（平均凈資產(chǎn)收益率、凈利潤增長率、平均資產(chǎn)收益率、非利息收入比例、準(zhǔn)備金覆蓋率、不良貸款率），否決兩項指標(biāo)（平均凈資產(chǎn)收益率、資本充足率）。其中，前6項指標(biāo)參照對象為上市銀行（4家國有商業(yè)銀行和9家股份制銀行等）的平均值，總分100分，各項指標(biāo)按一定的比例單獨計算。后兩項指標(biāo)滿足的條件為平均凈資產(chǎn)收益率不低于參照對象的115%，資本充足率不小于8%。如果前6項指標(biāo)綜合評分不低為100分且后兩項指標(biāo)同時滿足時為合格，否則為不合格。有效期10年，禁售期5年?？傤~度為1.47億股，分兩批授予激勵對象。第一批激勵對象共8000萬股，購買價格為2008年3月18日招商銀行股票收盤價或3月18日前30個交易日招商銀行股票價格平均收盤價兩者中的最高價的50%。因為在招行公布激勵計劃時，其業(yè)績效益已經(jīng)超過激勵計劃設(shè)置的條件，因此失去激勵作用，這亦印證前文的統(tǒng)計分析。

四、對策與建議

探索多種激勵相結(jié)合、股權(quán)激勵覆蓋更全面的計劃。從前文分析中可以看出，股權(quán)激勵的效果并不理想，盡管實施7年之久，但是至今仍然沒有顯示出盈利能力的相對明顯提升。而與業(yè)績掛鉤的薪酬激勵、員工持股計劃在一些上市公司得到較好的效果，應(yīng)當(dāng)從這些方面進(jìn)行探索改進(jìn)，增強(qiáng)全員的主人翁意識。

在設(shè)計股權(quán)激勵計劃時要兼具過程性指標(biāo)和結(jié)果性指標(biāo)，而且指標(biāo)要具有增長性與可比性。雖然招商銀行選取凈利潤增長率等8個指標(biāo)作為激勵考核依據(jù)，但是沒有考慮自身的成長性、歷史經(jīng)營業(yè)績、規(guī)模等因素，籠統(tǒng)地運用4家國有商業(yè)銀行和9家股份制銀行作為對比，參考意義弱化。

高管薪酬與業(yè)績關(guān)聯(lián)性較弱，需要制定相應(yīng)的股權(quán)激勵――業(yè)績關(guān)聯(lián)機(jī)制提高公司效益和價值。建議考慮規(guī)模、歷史業(yè)績、經(jīng)濟(jì)環(huán)境，綜合設(shè)計一套考核體系，提高激勵效果。此外，要提高各項指標(biāo)間的聯(lián)動性，增加薪酬激勵的彈性，可上可下，隨考核指標(biāo)動態(tài)調(diào)整，更具市場化特點。引入市場化激勵機(jī)制使銀行績效考核的目標(biāo)清晰、評價客觀、結(jié)果真實反映績效，引導(dǎo)銀行職業(yè)經(jīng)理人在經(jīng)營期間更多地注重長期利益，實現(xiàn)股東價值最大化。

改變股權(quán)激勵的福利化傾向，真正發(fā)揮其激勵作用。招商銀行的激勵方案做出了有益的探索，但是其實現(xiàn)條件過于寬松，遭到市場詬病，在設(shè)計股權(quán)激勵方案時應(yīng)充分征求市場、中小投資者的意見，這不僅對于股權(quán)激勵，乃至于對整個金融市場的公開、公平、公正都是有益的。

（作者單位為北京經(jīng)濟(jì)管理職業(yè)學(xué)院）

參考文獻(xiàn)

[1] 林大龐，蘇冬蔚.股權(quán)激勵與公司業(yè)績――基于盈余管理視角的新研究[J].金融研究，2011.

股權(quán)激勵設(shè)計的方法范文第4篇

股權(quán)激勵政策能夠幫助建立、健全公司長效激勵機(jī)制，吸引和留住優(yōu)秀人才，調(diào)動公司高級管理人員及核心員工的積極性，增強(qiáng)公司管理及核心骨干員工對實現(xiàn)公司持續(xù)、快速、健康發(fā)展的責(zé)任感、使命感，有效地將股東利益、公司利益和優(yōu)秀人才的個人利益結(jié)合在一起，使各方共同關(guān)注公司的長遠(yuǎn)發(fā)展，確保公司發(fā)展目標(biāo)的實現(xiàn)。項目組將根據(jù)《公司法》、《證券法》、《管理辦法》、《監(jiān)管指引》等有關(guān)法律、法規(guī)和規(guī)范性文件對股權(quán)激勵計劃進(jìn)行闡釋，并在充分保障股東利益的前提下，按照收益與貢獻(xiàn)對等的原則針對某某公司科技有限公司擬實施的股權(quán)激勵計劃提出建議。

一、選擇股權(quán)激勵對象

激勵對象也是激勵計劃的受益人，在選擇股權(quán)激勵對象時，應(yīng)考慮激勵效果、企業(yè)發(fā)展階段、公平公正原則、不可替代原則、未來價值原則等方面。

一般來說，激勵對象包括以下幾類員工：（1）董事、監(jiān)事、高級管理人員；（2）掌握核心技術(shù)、工作內(nèi)容與技術(shù)研發(fā)相關(guān)的員工，例如研發(fā)總監(jiān)、高級工程師、技術(shù)負(fù)責(zé)人等；（3）掌握關(guān)鍵運營資源、工作內(nèi)容與市場相關(guān)的員工，例如市場總監(jiān)、核心項目經(jīng)理等；（4）掌握重要銷售渠道、擁有大客戶的員工，例如銷售總監(jiān)、區(qū)域負(fù)責(zé)人等。

《公司法》規(guī)定有限責(zé)任公司股東人數(shù)不超過50人。因此，對于有限責(zé)任公司類型的非上市公司而言，如果預(yù)計的激勵后股東個人數(shù)超過50人，則不適合采用認(rèn)股類型或者其他需要激勵對象實際持有公司股份的激勵模式；對于股份有限公司類型的非上市公司而言，《公司法》并沒有規(guī)定股東人數(shù)上限，公司可以在更大范圍內(nèi)靈活的選擇激勵模式。

【上市公司規(guī)定】

1、上市公司股權(quán)激勵不包括獨立董事和監(jiān)事，單獨或合計持有上市公司 5%以上股份的股東或?qū)嶋H控制人及其配偶、父母、子女，亦不得成為激勵對象。

在境內(nèi)工作的外籍員工任職上市公司董事、高級管理人員、核心技術(shù)人員或者核心業(yè)務(wù)人員的，可以成為激勵對象。

2、下列人員也不得成為激勵對象：

（一）最近12個月內(nèi)被證券交易所認(rèn)定為不適當(dāng)人選；

（二）最近12個月內(nèi)被中國證監(jiān)會及其派出機(jī)構(gòu)認(rèn)定為不適當(dāng)人選；

（三）最近12個月內(nèi)因重大違法違規(guī)行為被中國證監(jiān)會及其派出機(jī)構(gòu)行政處罰或者采取市場禁入措施；

（四）具有《公司法》規(guī)定的不得擔(dān)任公司董事、高級管理人員情形的；

（五）法律法規(guī)規(guī)定不得參與上市公司股權(quán)激勵的；

（六）中國證監(jiān)會認(rèn)定的其他情形。

3、上市公司具有下列情形之一的，不得實行股權(quán)激勵：

（一）最近一個會計年度財務(wù)會計報告被注冊會計師出具否定意見或者無法表示意見的審計報告；

（二）最近一個會計年度財務(wù)報告內(nèi)部控制被注冊會計師出具否定意見或無法表示意見的審計報告；

（三）上市后最近36個月內(nèi)出現(xiàn)過未按法律法規(guī)、公司章程、公開承諾進(jìn)行利潤分配的情形；

（四）法律法規(guī)規(guī)定不得實行股權(quán)激勵的；

（五）中國證監(jiān)會認(rèn)定的其他情形。

二、股權(quán)激勵標(biāo)的來源及購股資金來源

對于非上市公司而言，由于無法在公開市場發(fā)行股票，所以無法采用增發(fā)股票或二級市場購買股票的方式解決股權(quán)激勵標(biāo)的的來源問題，但可以采用以下幾種方式：期權(quán)池預(yù)留、股東出讓股份、增資擴(kuò)股、股份回購。

【期權(quán)池預(yù)留】是指公司在融資前為未來吸引高級人才而預(yù)留的一部分股份，用于激勵員工（包括高管、骨干、普通員工），是初創(chuàng)企業(yè)為解決股權(quán)激勵來源普遍采取的形式。

【股東出讓股份】是指由原股東出讓部分股權(quán)作為股權(quán)激勵標(biāo)的的來源。這主要涉及股東是否有轉(zhuǎn)讓意愿，以及能否經(jīng)過其他股東過半數(shù)同意，其他股東能否放棄優(yōu)先購買權(quán)。

【增資擴(kuò)股】是指公司召開股東會，經(jīng)代表三分之二以上表決權(quán)的股東通過后，采用增資擴(kuò)股的方式進(jìn)行股權(quán)激勵。行權(quán)后，公司的注冊資本將適當(dāng)提高。

【股份回購】公司只有在以下四種情況下才可回購本公司股票：（1）減少公司注冊資本；（2）與持有本公司股份的其他公司合并；（3）將股份獎勵給本公司職工；（4）股東因?qū)蓶|大會做出的公司合并、分立決議持異議，要求公司回購其股份的。

對于非上市公司而言，激勵對象的購股資金來源也不受法律規(guī)定的限制，購股資金來源更加多樣化，主要包括：激勵對象自籌資金、公司或股東借款或擔(dān)保、設(shè)立激勵基金。

三、股權(quán)激勵額度及股權(quán)激勵標(biāo)的價格

（一）股權(quán)激勵額度

股權(quán)激勵額度包括激勵總額度和個人額度。非上市公司股權(quán)激勵總額度的設(shè)定不受法律強(qiáng)制性規(guī)定的限制，在設(shè)計股權(quán)激勵總額度時可考量激勵對象的范圍和人數(shù)、企業(yè)的整體薪酬規(guī)劃、企業(yè)控制權(quán)及資本戰(zhàn)略、企業(yè)的規(guī)模與凈資產(chǎn)、企業(yè)的業(yè)績目標(biāo)。

在為公司設(shè)計單個激勵對象的激勵額度時需要考量兼顧公平和效率、激勵對象的薪酬水平、激勵對象的不可替代性、激勵對象的職位、激勵對象的業(yè)績表現(xiàn)、激勵對象的工作年限、競爭企業(yè)的授予數(shù)量等因素。

（二）股權(quán)激勵標(biāo)的價格

激勵標(biāo)的的價格是指激勵對象為了獲得激勵標(biāo)的而需要支付的對價。對于激勵對象來說，激勵標(biāo)的的價格越低對其越有利。但是，激勵標(biāo)的的價格過低會有損股東利益。因此，在確定激勵標(biāo)的的價格時，既要考慮激勵對象的承受能力，也要考慮到保護(hù)現(xiàn)有股東的合法權(quán)益。對于非上市公司而言，由于沒有相應(yīng)的股票價格作為基礎(chǔ)，激勵價格確定難度要大一些，實踐中一般通過以下幾種方法確定激勵標(biāo)的的價格：凈資產(chǎn)評估定價法、模擬股票上市定價法、綜合定價法。

【凈資產(chǎn)評估定價法】凈資產(chǎn)評估定價法是確定股權(quán)激勵價格最簡單的方法。先對公司的各項資產(chǎn)進(jìn)行評估，得出各項資產(chǎn)的公允市場價值及總資產(chǎn)價值，然后用總資產(chǎn)價值減去各類負(fù)債的公允市場價值總和，算出公司的凈資產(chǎn)，用凈資產(chǎn)除以總股數(shù)就得到公司的股份價格。

【模擬股票上市定價法】模擬股票上市定價法又稱市盈率定價法，是指模擬上市公司上市時的定價方法，把市盈率和預(yù)測的每股收益相乘，得出該公司股份價格；用此種方法，需要先計算出公司的總收益，設(shè)置總股數(shù)，得出每股收益，市盈率可以參考同類上市公司上市時的市盈率。

【綜合定價法】綜合定價法是指綜合考慮公司的銷售收入、凈利潤和凈資產(chǎn)，或者綜合考慮有形資產(chǎn)和無形資產(chǎn)價值，按照不同的權(quán)重計算出公司的總價值，然后設(shè)定公司的總股數(shù)，用總資產(chǎn)除以總股數(shù)就是每股的價格。

【上市公司規(guī)定】

上市公司可以同時實行多期股權(quán)激勵計劃。同時實行多期股權(quán)激勵計劃的，各期激勵計劃設(shè)立的公司業(yè)績指標(biāo)應(yīng)當(dāng)保持可比性，后期激勵計劃的公司業(yè)績指標(biāo)低于前期激勵計劃的，上市公司應(yīng)當(dāng)充分說明其原因與合理性。

上市公司全部在有效期內(nèi)的股權(quán)激勵計劃所涉及的標(biāo)的股票總數(shù)累計不得超過公司股本總額的10%。非經(jīng)股東大會特別決議批準(zhǔn)，任何一名激勵對象通過全部在有效期內(nèi)的股權(quán)激勵計劃獲授的本公司股票，累計不得超過公司股本總額的1%。

本條第二款所稱股本總額是指股東大會批準(zhǔn)最近一次股權(quán)激勵計劃時公司已發(fā)行的股本總額。

四、激勵模式

（一）持股方式

目前，企業(yè)股權(quán)激勵計劃的員工持股方式主要分為兩種：員工直接持股、持股平臺間接持股。其中，持股平臺間接持股又以通過公司間接持股和通過合伙企業(yè)間接持股為主要形式，此外還有通過私募股權(quán)基金和資產(chǎn)管理計劃認(rèn)購公司股票。

1、員工直接持股

優(yōu)點：

第一，激勵效應(yīng)明顯；

第二，稅負(fù)較低；

第三，享受分紅個稅優(yōu)惠；

缺點：

第一、對員工長期持股約束不足；

第二、股東增減變動容易導(dǎo)致工商登記的頻繁變動以及股東眾多導(dǎo)致的議決程序的低效。

2、持股平臺間接持股

優(yōu)點：

第一、維持目標(biāo)公司股東的相對穩(wěn)定和股東會決策的相對高效；

第二、相對于員工個人持股，更容易將員工與企業(yè)的利益捆綁在一起。在上市之前還可規(guī)避因員工流動對公司層面的股權(quán)結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整。

缺點：

第一，通過公司間接持股稅負(fù)較高，合伙企業(yè)間接持股相較公司間接持股來說稅負(fù)較低；

第二、國內(nèi)合伙企業(yè)關(guān)于稅收政策的相關(guān)法律法規(guī)仍不健全，可能面臨政策規(guī)范的風(fēng)險；

第三，員工個人不能直接轉(zhuǎn)讓公司股權(quán)，只能轉(zhuǎn)讓其在持股平臺的份額。

（二）激勵方式

對于公司而言，激勵方式可選干股、限制性股票、股票期權(quán)、員工持股計劃、虛擬股權(quán)等。

1、干股

干股是指以一個有效的贈股協(xié)議為前提，員工不必實際出資就能占有公司一定比例的股份。企業(yè)股東無償贈予股份，被贈與者享有分紅權(quán)，按照協(xié)議獲得相應(yīng)的分紅，但不擁有股東的資格，不具有對公司的實際控制權(quán)，干股協(xié)議在一定程度上就是分紅協(xié)議。

2、限制性股票

限制性股票指公司按照預(yù)先確定的條件授予激勵對象一定數(shù)量的本公司股票，激勵對象只有在工作年限或業(yè)績目標(biāo)符合股權(quán)激勵計劃規(guī)定條件的，才可出售限制性股票并從中獲益。

優(yōu)點：

第一、沒有等待期，在實行股權(quán)激勵計劃時，激勵對象即獲得股權(quán)，具有較好的激勵效果；

第二、公司會設(shè)定一定期限的股票鎖定期，同時也會對解鎖條件作出安排，通常是公司業(yè)績考核要求及個人考核要求，能夠起到較好的激勵效果；

第三、如果直接持股是通過定向發(fā)行的方式完成，激勵對象以較低的價格獲取公司的股權(quán)，公司可使用的資金增加。

缺點：對于激勵對象來說，即期投入資金，有一定的資金壓力。

3、股票期權(quán)

股票期權(quán)是指企業(yè)授予激勵對象（如管理人員、技術(shù)骨干）購買本公司股份的選擇權(quán)，具有這種選擇權(quán)的人，可以在未來條件成熟時以事先約定好的價格（行權(quán)價）購買公司一定數(shù)量的股份（此過程稱為行權(quán)），也可以放棄購買股份的權(quán)利，但股份期權(quán)本身不能轉(zhuǎn)讓。

優(yōu)點：

第一、對激勵對象來說，股票期權(quán)模式的資金沉淀成本較小，風(fēng)險幾乎為零。一旦行權(quán)時股價下跌，個人可以放棄行權(quán)，損失很??；而一旦上漲，因為行權(quán)價格是預(yù)先確定的，因此獲利空間較大。

第二，對公司來說，沒有任何現(xiàn)金支出，不影響公司的現(xiàn)金流狀況，從而有利于降低激勵成本，同時能使激勵對象，即上市公司的管理層，與公司利益實現(xiàn)高度一致性，將二者緊緊聯(lián)系起來。

缺點：股票期權(quán)期限普遍長，未來的不確定性很多。當(dāng)市場出現(xiàn)難以預(yù)期的波動使得激勵對象難以對自己的股份收益作出準(zhǔn)確的預(yù)期時，激勵效果下降

5、虛擬股權(quán)

公司授予被激勵對象一定數(shù)額的虛擬股份，被激勵對象不需出資而可以享受公司價值的增長，利益的獲得需要公司支付。被激勵者沒有虛擬股票的表決權(quán)、轉(zhuǎn)讓權(quán)和繼承權(quán)，只有分紅權(quán)（即獲得與虛擬股權(quán)收益金額相等的激勵基金）。

虛擬股權(quán)實質(zhì)上為一種現(xiàn)金獎勵政策，且分紅額度與企業(yè)效益息息相關(guān)。由于該方式操作簡便，員工較容易理解，且無須自主支付資金，較易接受；但因虛擬股權(quán)激勵方式主要以分紅為激勵手段，所以對于公司的現(xiàn)金支付壓力較大，且相對于其他激勵方式而言，激勵力度相對較小。

6、業(yè)績股份

業(yè)績股份是指企業(yè)在年初確定一個科學(xué)合理的業(yè)績目標(biāo)，如果激勵對象在年末時達(dá)到預(yù)定的目標(biāo)，則公司授予其一定數(shù)量的股份，或者提取一定的獎勵基金購買公司的股份；如果未能通過業(yè)績考核或出現(xiàn)有損公司的行為、非正常離任等情況，則未兌現(xiàn)的部分業(yè)績股份將被取消。

（三）股權(quán)激勵約束條件

股權(quán)激勵的約束條件分為兩類，一類是對公司業(yè)績考核，另一類是對激勵對象個人績效考核。對公司業(yè)績的考核主要為財務(wù)指標(biāo)，如企業(yè)凈資產(chǎn)增長率、凈利潤增長率、主營業(yè)務(wù)收入增長率、凈資產(chǎn)收益率等，企業(yè)可以選擇其中幾項為考核條件。激勵對象績效考核是指公司對激勵對象的行為和業(yè)績進(jìn)行評估，以確定其是否滿足授予或行權(quán)條件。非上市公司可自由確定激勵對象個人績效指標(biāo)。

五、確定激勵計劃時間安排在確定股權(quán)激勵計劃時間安排時，既要考慮股權(quán)激勵能夠達(dá)到企業(yè)長期激勵的目的，又要確保員工的激勵回報。通常，股權(quán)激勵計劃中會涉及以下時間點：股權(quán)激勵計劃的有效期、授予日、等待期、行權(quán)期、禁售期等。

【有效期】股權(quán)激勵的有效期是指從股權(quán)激勵計劃生效到最后一批激勵標(biāo)的的股份行權(quán)或解鎖完畢的整個期間。設(shè)計股權(quán)激勵計劃的有效期需要考慮企業(yè)戰(zhàn)略的階段性、激勵對象勞動合同的有效期。

【授權(quán)日】股權(quán)激勵計劃的授權(quán)日是指激勵對象實際獲得授權(quán)（股票期權(quán)、限制性股票、虛擬股票）的日期，是股權(quán)激勵計劃的實施方履行激勵計劃的時點。在決定股權(quán)激勵計劃的等待期、行權(quán)期、失效期時，一般是以授權(quán)日為起算點，而不是以生效日為起算點。

【等待期】股權(quán)激勵計劃的等待期是指激勵對象獲得股權(quán)激勵標(biāo)的之后，需要等待一段時間，達(dá)到一系列事前約定的約束條件，才可以實際獲得對激勵股份或者激勵標(biāo)的的完全處分權(quán)。股權(quán)激勵的等待期三種設(shè)計方法：一次性等待期限、分次等待期限、業(yè)績等待期。

【行權(quán)期】行權(quán)期是指股權(quán)激勵計劃的等待期滿次日起至有效期滿當(dāng)日止可以行權(quán)的期間，非上市公司行權(quán)期的確定不受法律的限制，公司可以結(jié)合實際情況確定行權(quán)期。

【限售期】股權(quán)激勵計劃的限售期是指激勵對象在行權(quán)后，必須在一定時期內(nèi)持有該激勵標(biāo)的，不得轉(zhuǎn)讓、出售。限售期主要是為了防止激勵對象以損害公司利益為代價，拋售激勵標(biāo)的的短期套利行為。

六、股權(quán)激勵的會計處理及相關(guān)稅務(wù)合規(guī)問題

1、會計處理

根據(jù)《企業(yè)會計準(zhǔn)則第11號-股份支付》的規(guī)定，股權(quán)激勵如滿足股份支付的條件，一般需要做股份支付的會計處理，影響到公司的盈利指標(biāo)。對于權(quán)益結(jié)算的涉及職工的股份支付，應(yīng)當(dāng)按照授予日權(quán)益工具的公允價值計入費用和資本公積（其他資本公積），不確認(rèn)其后續(xù)公允價值變動；對于現(xiàn)金結(jié)算的涉及職工的股份支付，應(yīng)當(dāng)按照每個資產(chǎn)負(fù)債表日權(quán)益工具的公允價值重新計量，確定成本費用和應(yīng)付職工薪酬。

2、稅務(wù)合規(guī)問題

根據(jù)財政部、國家稅務(wù)總局《關(guān)于完善股權(quán)激勵和技術(shù)入股有關(guān)所得稅政策的通知》（財稅〔2016〕101號）規(guī)定，對符合條件的非上市公司股票期權(quán)、股權(quán)期權(quán)、限制性股票和股權(quán)獎勵實行遞延納稅政策。

非上市公司授予本公司員工的股票期權(quán)、股權(quán)期權(quán)、限制性股票和股權(quán)獎勵，符合規(guī)定條件的，經(jīng)向主管稅務(wù)機(jī)關(guān)備案，可實行遞延納稅政策，即員工在取得股權(quán)激勵時可暫不納稅，遞延至轉(zhuǎn)讓該股權(quán)時納稅；股權(quán)轉(zhuǎn)讓時，按照股權(quán)轉(zhuǎn)讓收入減除股權(quán)取得成本以及合理稅費后的差額，適用“財產(chǎn)轉(zhuǎn)讓所得”項目，按照20%的稅率計算繳納個人所得稅。

股權(quán)轉(zhuǎn)讓時，股票（權(quán)）期權(quán)取得成本按行權(quán)價確定，限制性股票取得成本按實際出資額確定，股權(quán)獎勵取得成本為零。

對于間接持股方式的股權(quán)激勵稅務(wù)處理目前并沒有明確的法律規(guī)定，在實踐中通常被認(rèn)定為不符合101號文稅收遞延的條件。

七、對某某公司目前股權(quán)激勵的建議

1、持股方式

從公司目前的情況來看，建議公司采取持股平臺間接持股的方式，具體為通過合伙企業(yè)間接持股實行股權(quán)激勵，可以根據(jù)實際情況成立一個或多個持股平臺。理由如下：

第一、相比持股平臺間接持股來說，員工直接持股需要通過定向發(fā)行的方式完成，融資金額較小，成本費用較高；

第二、由于股權(quán)激勵費用需要計入管理費用，因此要考慮股權(quán)激勵費用攤銷時對公司業(yè)績及估值的影響，盡量避免因股權(quán)激勵費用攤銷過大而導(dǎo)致業(yè)績波動較大；

第三、股票期權(quán)激勵會帶來公司股本大小和股本結(jié)構(gòu)的不確定性，如未行權(quán)完畢，將來IPO時可能會導(dǎo)致股權(quán)不清晰或存在糾紛；同時由于公司的股權(quán)價值不確定造成期權(quán)激勵計劃的成本不容易確定，從而導(dǎo)致公司在A股上市前的經(jīng)營業(yè)績不易確定；

第四、考慮公司在資本市場的未來長遠(yuǎn)利益即IPO計，持股平臺間接持股可以維持目標(biāo)公司股東的相對穩(wěn)定和股東大會決策的相對高效，同時在上市之前還可規(guī)避因員工流動對公司層面的股權(quán)結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整。

2、激勵方式

建議公司采取限制性股票的激勵方式：

限制性股票員工可以間接方式成為公司的股東，與公司利益保持一致；公司設(shè)定一定期限的股票鎖定期，并對解鎖條件作出安排（通常是公司業(yè)績考核要求及個人考核要求），能夠起到較好的激勵效果。

3、運作模式

第一，公司員工與公司的實際控制人/控股股東共同出資組成有限合伙企業(yè)，該合伙企業(yè)通常由實際控制人/控股股東擔(dān)任普通合伙人，被激勵的員工為有限合伙人。這樣安排可以保證創(chuàng)始人的決策權(quán)，同時被激勵對象主要關(guān)注企業(yè)的成長及分紅收益，對公司的管理權(quán)并不看重；

股權(quán)激勵設(shè)計的方法范文第5篇

關(guān)鍵詞：公司治理結(jié)構(gòu)；公司管理層；股權(quán)激勵；利益輸送

中圖分類號：F276.6

文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

文章編號：1008-2972(2011)05-0028-05

一、引言及相關(guān)文獻(xiàn)

股權(quán)激勵的實質(zhì)是鼓勵管理人員結(jié)合自身利益為股東和企業(yè)創(chuàng)造長期價值。但在監(jiān)管機(jī)制不完善、信息不對稱的情況下，股權(quán)激勵很可能成為管理層謀求個人利益最大化的渠道。因此，揭示和認(rèn)識上市公司股權(quán)激勵的利益輸送問題，對于監(jiān)管部門制訂相關(guān)政策和加強(qiáng)對管理層股權(quán)激勵制度的監(jiān)管具有重要的意義。

經(jīng)理股票期權(quán)在美國已經(jīng)有幾十年的成功經(jīng)驗和比較深入的研究，并且管理層利用股權(quán)激勵機(jī)制而獲得較高的業(yè)績報酬得到了普遍認(rèn)可。Jensen等(2004)發(fā)現(xiàn)，在1970年至2002年的30年左右的時間內(nèi)，標(biāo)準(zhǔn)普爾500指數(shù)公司的CEO報酬從1970年平均的85萬美元增長到2002年的940萬美元，增長了10倍左右。針對如此快速增長的高管薪酬，Dow和Raposo(2005)認(rèn)為這是公司為了適應(yīng)更為復(fù)雜的商業(yè)環(huán)境，提高了高管薪酬與公司績效之間的敏感性，給予管理層更多的基于公司股票收益的薪酬所致。Bebchuk和Fried(2003)則認(rèn)為，這種普遍、持續(xù)而且系統(tǒng)性地存在于上市公司中的天價高管薪酬現(xiàn)象是不合理的，是管理層自利行為的根本表現(xiàn)。

我國對經(jīng)理股票期權(quán)的研究相對較晚，但近些年來也引起了極大的關(guān)注，成為國內(nèi)研究的熱點之一。在管理層持股比例與公司業(yè)績績效相關(guān)性的實證研究方面，魏剛(2000)認(rèn)為管理層的持股數(shù)量與公司經(jīng)營績效并不存在“區(qū)間效應(yīng)”，管理層持股與公司經(jīng)營績效之間也并不存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。李增泉(2000)發(fā)現(xiàn)，經(jīng)營者年度報酬與企業(yè)的業(yè)績并不相關(guān)，但是與企業(yè)規(guī)模密切相關(guān)，并表現(xiàn)出明顯的地區(qū)差異。潘淑清(2007)通過分析高新技術(shù)企業(yè)經(jīng)營者股權(quán)激勵機(jī)制設(shè)計，發(fā)現(xiàn)經(jīng)營者責(zé)任制及年薪制不同程度地鼓勵經(jīng)營者的短期努力，而股票期權(quán)將經(jīng)營者的報酬和企業(yè)未來業(yè)績聯(lián)系了起來，故能激勵經(jīng)營者為提高企業(yè)長遠(yuǎn)業(yè)績努力。

在高管層股權(quán)激勵中的盈余管理行為分析方面，劉斌等(2003)在研究薪酬與業(yè)績的互動效應(yīng)時曾得出一個結(jié)論，無論是增加還是減少薪酬，均不存在盈余管理或利潤操縱的機(jī)會主義行為，沒有發(fā)現(xiàn)支持管理層在前一年利用會計應(yīng)計處理減少報告盈余的統(tǒng)計證據(jù)。但是也有學(xué)者研究認(rèn)為實施高管層股權(quán)激勵會誘發(fā)其盈余管理行為。王克敏、王志超(2006)研究發(fā)現(xiàn)，高管激勵補(bǔ)償與盈余管理正相關(guān)。在引入大股東控制影響條件下，大股東控制與高管層激勵補(bǔ)償水平負(fù)相關(guān)，并使激勵補(bǔ)償與盈余管理正相關(guān)的顯著性增強(qiáng)。此外，還有許多學(xué)者對此作了類似研究，在此就不一一贅述。

上述文獻(xiàn)為本文研究提供了基礎(chǔ)和借鑒。但總體而言，中國上市公司經(jīng)理層治理的總體水平較低，內(nèi)部人控制狀況通過合理設(shè)計治理結(jié)構(gòu)有所減弱，上市公司自愿披露的經(jīng)理層在股東單位或股東單位控股的關(guān)聯(lián)單位的雙重任職及關(guān)聯(lián)性程度整體不高，但差異性較大。激勵約束機(jī)制嚴(yán)重不足，其中股權(quán)激勵約束性最為弱化。

二、我國上市公司股權(quán)激勵的引入及其主要方式

股權(quán)激勵機(jī)制產(chǎn)生于20世紀(jì)50年代的美國，之后逐漸被世界各國接受和采用。20世紀(jì)90年代，中國企業(yè)開始借鑒國外股權(quán)激勵制度，1993年深圳萬科集團(tuán)實施股權(quán)激勵。從1997年開始，上海率先推出企業(yè)高管層股權(quán)激勵分配制度的施行方案。緊接著，武漢、浙江、北京、天津等地的一些公司逐步實行了股權(quán)激勵機(jī)制。2008年5月初，中國證監(jiān)會出臺了《股權(quán)激勵有關(guān)事項備忘錄1號》及《毆權(quán)激勵有關(guān)事項備忘錄2號》文件。這兩個文件的出臺是對2005年底頒布的《上市公司股權(quán)激勵管理辦法(試行)》的有益補(bǔ)充，中國資本市場上的制度建設(shè)也會更加縱深化和規(guī)范化，因此，中國資本市場將越來越規(guī)范、健全和完善已是不爭的事實。

按照股權(quán)激勵的基礎(chǔ)不同，股權(quán)激勵主要可分為基于股價的股權(quán)激勵模式和基于業(yè)績的股權(quán)激勵模式兩種：

(1)基于股價的股權(quán)激勵模式?；诠蓛r的股權(quán)激勵典型模式是股票期權(quán)，即上市公司授予特定人員在一定期限內(nèi)以事先約定的價格和條件認(rèn)購本公司股票的一種權(quán)利。被授予人實際購買這種股票即是行權(quán)，行權(quán)價和市場價的價差即是被授予人的收益。這種激勵方式要求公司有一個明確、公平合理的股票價格，且公司股價應(yīng)能綜合反映公司的真實業(yè)績。因此，以股價為責(zé)任基礎(chǔ)的激勵方式要求有一個在公開的資本市場下形成的股票價格，一般在上市公司中應(yīng)用較多，而對于非上市公司其應(yīng)用受到較大的限制。在資本市場較為發(fā)達(dá)、有效的國家和地區(qū)一般都是以股價為責(zé)任基礎(chǔ)來設(shè)計安排股權(quán)激勵的。在有效的資本市場中，企業(yè)的股價與業(yè)績呈正相關(guān)關(guān)系，所以以股價為責(zé)任基礎(chǔ)的股權(quán)激勵歸根到底是以業(yè)績?yōu)樨?zé)任基礎(chǔ)的。

(2)基于業(yè)績的股權(quán)激勵模式。目前我國實行股權(quán)激勵的公司幾乎都采用了以業(yè)績?yōu)樨?zé)任基礎(chǔ)的股權(quán)激勵模式。在這種情況下，以激勵對象即管理層人員的階段性工作績效為考核標(biāo)準(zhǔn)，對其發(fā)放獎金、股票或股票認(rèn)購權(quán)，并加以必要的事后制約和調(diào)整。具體方式主要有業(yè)績股票、業(yè)績單位、股票參與計劃、賬面價值增值權(quán)等，并且有些以股價為責(zé)任基礎(chǔ)的股權(quán)激勵模式，如股票增值權(quán)等在進(jìn)行適當(dāng)?shù)淖兺ㄔO(shè)計后也轉(zhuǎn)換成以業(yè)績?yōu)樨?zé)任基礎(chǔ)，以更好地適應(yīng)我國企業(yè)的實際需求。

以業(yè)績?yōu)樨?zé)任基礎(chǔ)的股權(quán)激勵模式將激勵對象的工作業(yè)績與可獲獎勵緊密地聯(lián)系在一起，可以較為有效地激發(fā)激勵對象的工作積極性和創(chuàng)造性，在中國企業(yè)目前所處的內(nèi)外部環(huán)境條件下，實行以業(yè)績?yōu)樨?zé)任基礎(chǔ)的股權(quán)激勵模式較為可行。但以業(yè)績?yōu)樨?zé)任基礎(chǔ)的股權(quán)激勵模式也有其固有的缺陷，如對于激勵對象崗位責(zé)任的界定、業(yè)績指標(biāo)的確定具有較大的隨意性，對方案制定的要求較高等。目前，我國各地公司采取以業(yè)績?yōu)樨?zé)任基礎(chǔ)的股權(quán)激勵模式主要激勵對象為高管人員、核心技術(shù)掌握者和業(yè)務(wù)骨干，激勵力度普遍還不大，仍處于摸索推廣的階段。

三、上市公司現(xiàn)行股權(quán)激勵制度的缺陷引致的不合理利益輸送

自《上市公司股權(quán)激勵管理辦法(試行)》頒布以來，截止到2007年1月31日，已有42家上市公司提出了股權(quán)激勵計劃。國外上市公司實施股權(quán)激勵計劃的效果已經(jīng)表明，恰當(dāng)應(yīng)用股權(quán)激勵計劃可以有效解決委托問題，為企業(yè)的穩(wěn)健發(fā)展提供動力，為股東和公司經(jīng)營者創(chuàng)造更多的利潤。但是，如果企業(yè)的高管僅僅把股權(quán)激勵計劃當(dāng)作追求自身利潤的工具，而不理會企業(yè)的經(jīng)營管理，那么，股權(quán)激勵計劃同樣會導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營的失敗。從我國已經(jīng)制定股權(quán)激勵計劃的42家上市公司來考察，股權(quán)激勵計劃存在的主要問題有。

1、管理層約束機(jī)制的缺乏導(dǎo)致自定過高股權(quán)激勵比例。由于我國上市公司多數(shù)為“內(nèi)部人控制”，因而導(dǎo)致引人股票期權(quán)制度后出現(xiàn)經(jīng)營者為自己定薪定股，損害公司和股東利益的情況。國有企業(yè)，包括國有控股(含相對控股)的上市公司，公司治理結(jié)構(gòu)不健全的突出表現(xiàn)是國有企業(yè)所有者缺位，沒有一個機(jī)構(gòu)真正落實國有資本經(jīng)營權(quán)，行使決定經(jīng)營者人事任免、業(yè)績考核的責(zé)權(quán)。上市公司經(jīng)營者多為與控股機(jī)構(gòu)關(guān)系密切的“內(nèi)部人”，甚至與控股公司責(zé)任人是同一個人，只要控股機(jī)構(gòu)同意，上市公司經(jīng)營者很容易控制公司。這種結(jié)構(gòu)，加上企業(yè)未建立嚴(yán)格的審核體系，國有上市公司內(nèi)部人不合理制定過高股權(quán)激勵比例可能性很大。私人或非國有法人控制的上市公司，由于公司治理結(jié)構(gòu)不健全，也有同樣的問題。

2005年和2006年分別頒布了修訂后的《公司法》、《證券法》、《上市公司股權(quán)激勵管理辦法(試行)》以及《國有控股上市公司(境內(nèi))實施股權(quán)激勵試行辦法》為上市公司實施股票期權(quán)股權(quán)激勵營造了新的法律環(huán)境，解決了股票來源問題，完善了行使期權(quán)的利益兌現(xiàn)機(jī)制，給出了計劃實施的具體流程，使中國的股權(quán)激勵進(jìn)入了一個全新的發(fā)展時期。但是激勵股份占公司總股本比例卻成了上市公司向管理層輸送利益的渠道之一，因而也出現(xiàn)了一部分公司因為股權(quán)激勵而導(dǎo)致業(yè)績虧損的情況出現(xiàn)。由于這一原因，伊利股份2007年度虧損2000多萬元，若剔除股權(quán)激勵對當(dāng)年利潤影響，其2007年凈利潤為4.39億元。海南海藥2007年的激勵成本約為7220萬元，由此使2007年度虧損3390萬元。股權(quán)激勵的本意是將公司管理層與公司的利益與股東的利益捆綁起來，以促使管理層更加努力地經(jīng)營以提升公司的經(jīng)營業(yè)績。而由于股權(quán)激勵本身所導(dǎo)致的業(yè)績虧損，則有悖于股權(quán)激勵的初衷。仔細(xì)觀察后不難發(fā)現(xiàn)，上述兩家公司存在不同程度的激勵過度現(xiàn)象，其用于股權(quán)激勵的股份分別占其總股本的9.68％和9.88％，基本達(dá)到中國證監(jiān)會、國資委以及財政部相關(guān)規(guī)定的上限(《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》規(guī)定股權(quán)激勵股本不得超過總股本10％)。

2、管理層自律行為的缺乏引致通過盈余管理操縱股價。管理層缺乏自律行為包括兩方面的含義，一是指上市公司的經(jīng)營者利用會計準(zhǔn)則的規(guī)則缺陷，通過股權(quán)激勵計劃為自己謀求利益，而不注重上市公司的經(jīng)營管理。如美國的安然公司，經(jīng)營者自身的利益得到了滿足，但是上市公司最終走向了滅亡。二是很多上市公司股票價格的上漲是受到整個市場環(huán)境影響的，尤其是在2007年以來，整個市場的資金較為充裕，股票指數(shù)的大幅上漲更多的是由于低價垃圾股的瘋狂上漲所導(dǎo)致，而并非是上市公司自身經(jīng)營管理的提高與改善。由于單純以會計業(yè)績與股票業(yè)績作為管理層業(yè)績的計量機(jī)制并不完善，并且會計業(yè)績與市場業(yè)績是相互影響的，管理層可能通過盈余管理來提高公司的會計業(yè)績，進(jìn)而使公司的股票價格被高估，從而提高自身所持有的股票期權(quán)的價值。

《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》規(guī)定上市公司在授予激勵對象股票期權(quán)時，行權(quán)價格不應(yīng)低于股權(quán)激勵計劃草案摘要公布前一個交易日的公司標(biāo)的股票收盤價和前30個交易日內(nèi)平均收盤價的較高者。上市公司管理層就可以在股權(quán)激勵計劃公布前，利用信息披露進(jìn)行盈余管理，即盡可能多地公布“壞消息”，盡量少地公布“好消息”，從而降低投資者對公司的業(yè)績預(yù)期導(dǎo)致股票價格低于“正常價格”；在股權(quán)激勵計劃公布后，出售股票前，管理層會盡可能在有效時間內(nèi)公布“好消息”，并且拖延“壞消息”的公布，從而提高“正常價格”，在股票價格的一高一低之間，管理層就很可能在股權(quán)激勵上獲得超額收益。

3、公司管理層降低業(yè)績目標(biāo)以便于獲取股權(quán)激勵報酬。作為企業(yè)的股東，他們關(guān)心自身價值的最大化，是一個長期的過程，希望企業(yè)能夠長期穩(wěn)定地發(fā)展，這樣才能帶來穩(wěn)定的收益，使股東權(quán)益最大化。對上市公司股東而言，自身價值最大化體現(xiàn)在股票價格最大化上，而影響股票價格最重要的因素正是上市公司自身的經(jīng)營狀況。我國上市公司主要采用的是業(yè)績股票期權(quán)模式，并在進(jìn)行實際操作業(yè)績股票期權(quán)時由于缺乏相對獨立的機(jī)構(gòu)設(shè)計和實施股權(quán)激勵方案，多數(shù)公司是管理層自己給自己激勵，所定的業(yè)績目標(biāo)與公司現(xiàn)有的業(yè)績水平相當(dāng)甚至更低，管理層無需經(jīng)過什么努力就可以很容易地取得業(yè)績股票?！渡鲜泄竟蓹?quán)激勵管理辦法》中規(guī)定，公司股權(quán)激勵方案由董事會下設(shè)的薪酬與考核委員會負(fù)責(zé)擬定草案。周建波、孫菊生(2003)研究發(fā)現(xiàn)，將獨立薪酬與考核委員會作為股權(quán)激勵實施主體的公司業(yè)績增長高于行業(yè)的平均水平，而將董事會作為股權(quán)激勵實施主體的公司業(yè)績增長低于行業(yè)平均水平。同理，以高級管理人員、業(yè)務(wù)技術(shù)骨干作為激勵對象，公司業(yè)績增長高于行業(yè)平均水平。而以董事、監(jiān)事、高級管理人員作為激勵對象，公司業(yè)績增長低子行業(yè)平均水平。究其原因，當(dāng)激勵對象包括董事自己時，激勵制度往往淪為董事的福利安排。管理層通過自身在董事會的影響，利用股權(quán)激勵為自己謀利。

四、規(guī)范上市公司股權(quán)激勵制度的政策建議

股權(quán)激勵的實質(zhì)目標(biāo)最重要，股票期權(quán)形式只是達(dá)到激勵目標(biāo)的手段之一。上市公司在制定股權(quán)激勵制度時，必須根據(jù)自身情況并結(jié)合行之有效的創(chuàng)新性股權(quán)激勵形式，進(jìn)行謹(jǐn)慎選擇，從而避免股權(quán)激勵成為上市公司一種福利高管層的權(quán)利。為規(guī)范上市公司的股票期權(quán)激勵行為，我們特提出以下四點建議：

1、加強(qiáng)股權(quán)激勵制度監(jiān)管。從我國的實際情況出發(fā)，需要從公司法、證券法、稅法及相關(guān)會計準(zhǔn)則等多方面、多角度入手，不斷完善股權(quán)激勵的法律法規(guī)。解決資金不足有很多方法，如延期支付、貸款支付、無現(xiàn)金行權(quán)以及股票互換，所以我國應(yīng)盡快制定相關(guān)的規(guī)定來規(guī)范股權(quán)激勵的行為；必須以法律形式詳細(xì)確認(rèn)獨立董事的職權(quán)，使其對董事會決議擁有否決權(quán)，真正實現(xiàn)外部董事的獨立性；要完善上市公司股權(quán)激勵的信息披露等具體要求；根據(jù)我國股權(quán)激勵的實施特點，確定合理的股權(quán)激勵會計處理方式；調(diào)整修訂股權(quán)激勵的稅收政策，形成構(gòu)建完整的制度框架體系，為股權(quán)激勵的實施營造一個有法可依的運行環(huán)境。

2、進(jìn)一步規(guī)范行權(quán)價格。管理層通過操縱股票期權(quán)行權(quán)價格進(jìn)行利益輸送的重要途徑之一是利用自身信息優(yōu)勢，從而達(dá)到管理層進(jìn)行利益輸送的目的。因此，證監(jiān)會應(yīng)當(dāng)固定上市公司股權(quán)激勵下的股票期權(quán)定價基準(zhǔn)日的具體時間，公開上市公司股權(quán)激勵下的股票期權(quán)發(fā)行折價率確定的原則及程序，增加上市公司股票期權(quán)行權(quán)價格制定的透明度，防止管理層通過操縱期權(quán)行權(quán)價格進(jìn)行利益輸送。

3、加強(qiáng)上市公司股票期權(quán)信息披露。我國目前證券市場仍處于弱式有效，股票價格不能有效反映企業(yè)業(yè)績，股票市場違規(guī)操作現(xiàn)象嚴(yán)重，上市公司信息披露不健全，更沒有建立起功能齊備的期權(quán)期貨市場，這是推廣股票期權(quán)制度的最大障礙。因此，規(guī)范股票發(fā)行與交易運作，完善信息披露，監(jiān)控與打擊違規(guī)行為，提高證券市場的有效性，形成良好的資本市場秩序，成為股票期權(quán)在我國推廣的基礎(chǔ)與保證。強(qiáng)化信息披露，建立股票期權(quán)申報制度。其一，股票期權(quán)方案由公司董事會按照各項法

規(guī)的規(guī)定進(jìn)行設(shè)計，然后報請股東會批準(zhǔn)并向證監(jiān)會備案。在設(shè)計時可以聘請專業(yè)顧問公司設(shè)計咨詢性的實施方案，政府有關(guān)部門可以提出不具有法律約束力的指導(dǎo)性的建議。其二，嚴(yán)格基本信息及重要信息的披露制度。有關(guān)股份回購、股票期權(quán)授予和行權(quán)信息等必須披露。公司高層人員的詳細(xì)薪酬項目及數(shù)量金額等必須向股東和證監(jiān)會報告，與股票期權(quán)計劃相關(guān)的任何交易必須向證監(jiān)會申報，并公開披露。

4、進(jìn)一步完善公司治理結(jié)構(gòu)。完善的公司治理結(jié)構(gòu)是股票期權(quán)發(fā)揮激勵作用的重要條件之一。首先，我國上市公司治理應(yīng)該加強(qiáng)獨立董事制度的建設(shè)，由于獨立董事不受制于公司控股股東和公司經(jīng)理人，獨立董事作為獨立的“仲裁者”，可以利用這一超然的地位考察、評估、監(jiān)督公司經(jīng)理人，防止經(jīng)理人侵害股東利益，以維護(hù)股東權(quán)利。所以應(yīng)充分保證獨立董事的獨立性、注重實效，不搞形式，改變我國公司董事會基本上是由內(nèi)部董事組成的現(xiàn)狀，真正發(fā)揮外部董事的作用，并使其擁有否決權(quán)。其次，應(yīng)該讓監(jiān)事會真正執(zhí)行監(jiān)督之職，保持其獨立公正的地位。監(jiān)事會成員應(yīng)該由相關(guān)利益集團(tuán)成員組成，比如內(nèi)部職工代表、小股東代表、債權(quán)人代表等。最后，設(shè)立獨立的薪酬委員會。對于實施股票期權(quán)計劃的企業(yè)，可以參考國外的經(jīng)驗，在董事會下設(shè)獨立的薪酬委員會負(fù)責(zé)股票期權(quán)的日常管理，同時注意保持薪酬委員會與受益人之間的獨立性，防止雙方串通勾結(jié)，削弱股票期權(quán)激勵效果。此外，裘宗舜等(2007)研究發(fā)現(xiàn)在政府加大監(jiān)管力度的同時，需注意保持公司治理的獨立性。加強(qiáng)上市公司作為法人機(jī)構(gòu)的獨立性，真正落實公司的經(jīng)營自。政府也應(yīng)當(dāng)在法律規(guī)范的框架下作為，不得擅用職權(quán)，逾越法律邊界。

參考文獻(xiàn)：

[1]Jensen M.C.，K.J.Murphy，E.G.Wrack.Remuneration：Where we’ve Been，How We Got to Here，What arethe Problems，and How to Fix Them[R].Working Paper.2004.

[2]Dow，J.C.C.Rapoao.CEO Compensation，Change，and Corporate Strategy[J].Journal of Finance，2005，(6)：2701-2727.

[3]Bebehuk L.A.，J.M.Fried.Execufive Compensation as an Agency Problem[J].Journal of Economic Perspectives，2003，(3)：71-92.

[4]魏剛.高級管理層激勵與上市公司經(jīng)營績效[J].經(jīng)濟(jì)研究，2000，(3).

[5]李增泉.激勵機(jī)制與企業(yè)績效――項基于上市公司的實證研究[J].會計研究，2000，(1).

[6]潘淑清.高新技術(shù)企業(yè)經(jīng)營者股權(quán)激勵機(jī)制設(shè)計[J].江西財經(jīng)大學(xué)學(xué)報，2007，(1).

[7]劉斌，劉星，李世新，何順文.CEO薪酬與企業(yè)業(yè)績互動效應(yīng)的實證檢驗.會計研究[J].2003，(3).

[8]王克敏，王志超.高管控制權(quán)、報酬與盈余管理――基于中國上市公司的實證研究[J].會計研究，2007，(7).