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股權(quán)激勵的與股權(quán)設(shè)計范文第1篇

摘要：隨著高頻大功率器件技術(shù)的日益先進(jìn)，全固態(tài)電視發(fā)射機(jī)逐步成為電視發(fā)射領(lǐng)域的主力軍。全固態(tài)電視發(fā)射機(jī)具有功率高、技術(shù)先進(jìn)、性能穩(wěn)定的優(yōu)點(diǎn)，逐步代替了傳統(tǒng)的電子管發(fā)射機(jī)。得益于機(jī)器部件的更新?lián)Q代，加強(qiáng)對全固態(tài)電視發(fā)射機(jī)的維護(hù)具有巨大的現(xiàn)實(shí)意義。本文首先詳細(xì)闡釋了全固態(tài)電視發(fā)射機(jī)的運(yùn)行原理，進(jìn)而從多個方面入手強(qiáng)化了對全固態(tài)電視發(fā)射機(jī)的維護(hù)。

關(guān)鍵詞：全固態(tài)；電視發(fā)射機(jī)；維護(hù)

一、前言

隨著當(dāng)前科學(xué)技術(shù)和信息技術(shù)的發(fā)展，電視發(fā)射機(jī)也經(jīng)歷了半個多世紀(jì)的發(fā)展演進(jìn)，經(jīng)歷了從模擬到數(shù)字、從黑白到彩色、從電子管到全固態(tài)的發(fā)展階段。電視發(fā)射機(jī)作為地面電視廣播無線覆蓋主要設(shè)備，對無線廣播的發(fā)展起到了重要的作用。近年來，電視發(fā)射機(jī)發(fā)展速度很快，總的趨勢是朝著高可靠、高功率、高效率和數(shù)字化、固態(tài)化、自動化方向發(fā)展。本文主要探討全固態(tài)發(fā)射機(jī)的工作原理出發(fā)，進(jìn)而分析了對全固態(tài)發(fā)射機(jī)的維護(hù)，為全固態(tài)發(fā)射機(jī)的進(jìn)一步發(fā)展奠定了重要的基礎(chǔ)。

二、全固態(tài)電視發(fā)射機(jī)的運(yùn)行原理

由于全固態(tài)電視發(fā)射機(jī)具有功率高、技術(shù)先進(jìn)、性能穩(wěn)定等多種優(yōu)點(diǎn)，它逐步成為電視發(fā)射機(jī)市場中的主流。全固態(tài)電視發(fā)射機(jī)采用了模塊化的設(shè)計思想，采用雙激勵器冗余、模塊化的功率放大器合成技術(shù)和完善的自動監(jiān)控系統(tǒng)，進(jìn)而為全固態(tài)電視發(fā)射機(jī)的高性能提供了重要的前提。全固態(tài)電視發(fā)射機(jī)主要有：激勵器、無源部件、功率發(fā)達(dá)器、計算機(jī)監(jiān)控和風(fēng)冷系統(tǒng)等幾個方面組成。本文主要是從計算機(jī)監(jiān)控單元、電視激勵器、功放、冷卻系統(tǒng)等幾個方面詳細(xì)闡釋了全固態(tài)電視發(fā)射機(jī)的工作原理。

1.計算機(jī)監(jiān)控系統(tǒng)單元。

在全固態(tài)電視發(fā)射機(jī)的內(nèi)部，每一個工作單元都有與該單元相互連接的模塊，這個模塊的主要作用就是對各部件的內(nèi)部參數(shù)進(jìn)行監(jiān)控和測量。同時，在系統(tǒng)內(nèi)部還有一個獨(dú)立的主控單元對系統(tǒng)的各個參數(shù)進(jìn)行測量，收集相應(yīng)的數(shù)據(jù)并進(jìn)行分析。隨著科技的不斷發(fā)展，智能化監(jiān)控單位發(fā)展起來。智能化監(jiān)控單元負(fù)責(zé)主機(jī)和各功能組件的集中管理，實(shí)現(xiàn)發(fā)射機(jī)控制、顯示功能。該系統(tǒng)集檢測技術(shù)、控制技術(shù)和通信技術(shù)于一體，對發(fā)射機(jī)實(shí)施本地或遠(yuǎn)程監(jiān)控，具有狀態(tài)顯示、參數(shù)設(shè)置、運(yùn)行記錄、故障告警保護(hù)、自動開/關(guān)機(jī)、主/備激勵器切換、主/備發(fā)射機(jī)倒換等功能。

2.電視激勵器的運(yùn)行原理。

電視激勵器是發(fā)射機(jī)的核心部件，具有自我調(diào)整和自我保護(hù)的特征。通常情況下，電視激勵器主要是用音中頻調(diào)制器、視中頻調(diào)制器、互調(diào)校正、群延時校正、激勵功放、控制主控單元以及開關(guān)電源等組成。在電視激勵器運(yùn)行的過程中，電視激勵器主要是將信源部分送來的視/音頻信號調(diào)制到指定頻道載波上，并放大到一定電平去推動功率放大器。電視激勵器具有較高的圖像、伴音傳輸性能，內(nèi)置視頻箝位、白限幅、圖像調(diào)幅、伴音調(diào)頻、殘余邊帶濾波、頻率變換、頻道濾波、功率放大等功能電路，具有完善的群時延予校正和非線性予校正功能。

3.功放單元的運(yùn)行原理。

功放單元也是全固態(tài)電視發(fā)射機(jī)的重要組成部件，功放單元一般是由功放模塊、合成器、分配器等幾個部分組成，具有互換性強(qiáng)、通用型好的優(yōu)點(diǎn)。在功放單元內(nèi)，通常有液晶顯示屏和監(jiān)控器，能夠直觀地了解功放單元的反射與輸出功率、工作溫度和電壓等情況，能夠及時檢測固態(tài)電視發(fā)射機(jī)運(yùn)行過程中存在的故障，然后自動地把信息傳送給主機(jī)監(jiān)控單元。功率分配與合成是固態(tài)發(fā)射機(jī)的不可缺少的方面，該系列產(chǎn)品大多數(shù)情況下是采用3dB耦合器、威爾金森分配網(wǎng)絡(luò)和吉賽爾分配網(wǎng)絡(luò)等形式。

三、對全固態(tài)電視發(fā)射機(jī)的維護(hù)

1.對發(fā)射機(jī)控制單元的維護(hù)。

在發(fā)射機(jī)的運(yùn)行過程中，對控制單元的維護(hù)非常重要。通常情況下，除塵和接點(diǎn)維護(hù)是全固態(tài)電視發(fā)射機(jī)控制部分的日常維護(hù)的主要方面。每周至少要有一次對控制單元進(jìn)行檢修，首先，要用高壓風(fēng)槍進(jìn)行除塵，緊接著仔細(xì)檢查控制單元的各個接點(diǎn)，看看每個接點(diǎn)之間的連接情況，有無松動。如果控制單元的接點(diǎn)出現(xiàn)了松動的情況，就應(yīng)該進(jìn)行及時的維修和處理；最后，認(rèn)真檢查各種控制線及電源線有無破損現(xiàn)象，進(jìn)行更換或做相應(yīng)處理，從而保證控制單元的穩(wěn)定健康運(yùn)行。

2.對發(fā)射機(jī)冷卻單元的維護(hù)。

對全固態(tài)電視發(fā)射機(jī)而言，冷卻系統(tǒng)的正常運(yùn)行是發(fā)射機(jī)能否正常工作的保證。全固態(tài)電視發(fā)射機(jī)和大部分電子管發(fā)射機(jī)一般都是采用風(fēng)冷的散熱形式，所以說，加強(qiáng)對冷卻系統(tǒng)的維護(hù)意義十分重大。除塵是冷卻系統(tǒng)日常維護(hù)的主要手段，工作人員應(yīng)該,經(jīng)常檢查濾塵網(wǎng)表面灰塵情況，要對灰塵進(jìn)行及時的清理，同時要定期對濾塵網(wǎng)進(jìn)行清洗和替換。如果在空氣比較污濁的環(huán)境下使用發(fā)射機(jī)，應(yīng)該更加頻繁的對濾塵網(wǎng)進(jìn)行清洗，保證濾塵網(wǎng)的干凈，保證冷卻單元通風(fēng)的流暢性。

3.強(qiáng)化對發(fā)射機(jī)運(yùn)行溫度的維護(hù)。

在全固態(tài)電視發(fā)射機(jī)的運(yùn)行中，為提高散熱效率，可以調(diào)整功率放大器的工作狀態(tài)，提高功放的輸出效率，減小功放管的漏極熱損耗；在更換功放管時，應(yīng)使功放管與散熱片接觸良好，以減小管殼與散熱片之間的熱阻，并且在安裝功放管時，在管子底座與散熱片之間涂以傳熱性能良好的硅脂，以避免管殼與散熱片接觸處凹凸不平造成的接觸不良。對于機(jī)器內(nèi)部部件密集的空間，要定期清掃周圍的灰塵，確保通風(fēng)順暢，冷卻效率高，最大程度的避免因局部溫升造成的工作溫度過高，引起機(jī)器的故障。

4.加強(qiáng)對發(fā)射機(jī)運(yùn)行的預(yù)防性維護(hù)

預(yù)防性維護(hù)是任何電子電器設(shè)備安全運(yùn)行的重要保證。對全固態(tài)電視發(fā)射機(jī)而言，重視發(fā)射機(jī)的運(yùn)行指標(biāo)，本著維護(hù)維修同等重要的原則，才能讓發(fā)射機(jī)健康運(yùn)行。加強(qiáng)值機(jī)值班制度落實(shí)，要求值機(jī)人員定時巡機(jī)抄表，掌握機(jī)器運(yùn)行的原始數(shù)據(jù)，作為維護(hù)機(jī)器設(shè)備的技術(shù)資料。完善周檢、月檢、年檢制度，定期清洗濾塵網(wǎng)和對機(jī)器除塵。利用掃頻儀、功率計、示波器等常用的測試儀器，定期對機(jī)器設(shè)備的性能、參數(shù)進(jìn)行測試，確保全固態(tài)電視發(fā)射機(jī)工作在正常狀態(tài)。

參考文獻(xiàn)：

[1]董方明.全固態(tài)電視發(fā)射機(jī)性能的分析[J].科技傳播，2010年第10期

[2]楊衛(wèi)東，李軍華，魏潔.淺談全固態(tài)電視發(fā)射機(jī)的日常維護(hù)[J].西部廣播電視，2006年第8期

股權(quán)激勵的與股權(quán)設(shè)計范文第2篇

關(guān)鍵詞：安全生產(chǎn)；安全生產(chǎn)指數(shù)；行業(yè)；安全評價

中圖分類號：F27文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A文章編號：1672-3198（2008）04-0056-02

1 引言

“十五”時期，政府采取了一系列重大措施加強(qiáng)安全生產(chǎn)工作，經(jīng)過各方面的共同努力，安全生產(chǎn)狀況總體穩(wěn)定并趨于好轉(zhuǎn)。但是我國的安全生產(chǎn)總體情況依然嚴(yán)峻，特大、重大傷亡事故時有發(fā)生，對人民的生產(chǎn)和財產(chǎn)造成了巨大的損失。煤礦行業(yè)、建筑業(yè)、一般商貿(mào)業(yè)和交通運(yùn)輸業(yè)的安全生產(chǎn)事故占各類安全生產(chǎn)事故的90％以上，提高以上4個重要行業(yè)的安全生產(chǎn)水平需要采取多方面的措施，而客觀的對行業(yè)的安全生產(chǎn)狀況進(jìn)行評價，對同行業(yè)不同地區(qū)以及同行業(yè)不同企業(yè)的安全生產(chǎn)狀況做個比較，有利于行業(yè)相關(guān)部門及時查漏補(bǔ)缺，對癥下藥，采取有效措施，以減少事故的發(fā)生，提高整個行業(yè)的安全生產(chǎn)水平，從而促進(jìn)我國安全生產(chǎn)的發(fā)展。

2 重要行業(yè)安全生產(chǎn)狀況評價方案設(shè)計的目的及意義

為安全生產(chǎn)管理部門對管理對象進(jìn)行科學(xué)評價（排行榜）提供依據(jù)；企業(yè)更準(zhǔn)確的了解自身安全生產(chǎn)狀況和行業(yè)中所處位置；動態(tài)的反映行業(yè)（企業(yè)）安全生產(chǎn)水平的變化，有利于行業(yè)（企業(yè)）采取更有效的安全生產(chǎn)措施；滿足安全生產(chǎn)管理部門對行業(yè)（企業(yè)）的安全生產(chǎn)考核要求；以及行業(yè)（企業(yè)）對下屬單位的考核要求；有利于企業(yè)在行業(yè)內(nèi)形成安全生產(chǎn)良性競爭機(jī)制，促進(jìn)企業(yè)和整個行業(yè)安全生產(chǎn)發(fā)展。

3 事故綜合當(dāng)量指數(shù)及其特點(diǎn)

3.1 事故綜合當(dāng)量指數(shù)

事故綜合當(dāng)量指數(shù)：事故當(dāng)量指標(biāo)的綜合函數(shù)，將安全生產(chǎn)的各項事故指標(biāo)綜合計算，綜合反映某個地區(qū)、行業(yè)的安全綜合狀況?；径x是：

式中：f－死亡率指標(biāo)；b－受傷率指標(biāo)；r－職業(yè)病發(fā)生病率指標(biāo)；l－損失率指標(biāo)；P－人員指標(biāo)；G－GDP指標(biāo)；Di－指標(biāo)修正系數(shù)，可根據(jù)經(jīng)濟(jì)水平（人均GDP）、行業(yè)結(jié)構(gòu)（從業(yè)人員結(jié)構(gòu)比例或產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟(jì)比例）、勞動生產(chǎn)率或完成生產(chǎn)經(jīng)營計劃率等確定；Xi－考核或評價依據(jù)的第i項事故指標(biāo)；Xi綜合－考核或評價依據(jù)的第i項區(qū)域或行業(yè)平均（背景）事故指標(biāo)；n－參與測量事故綜合當(dāng)量指數(shù)的指標(biāo)數(shù)。

3.2 事故綜合當(dāng)量指數(shù)的特點(diǎn)

事故綜合當(dāng)量指數(shù)具有無量綱性、相對性的特點(diǎn)，可以滿足企業(yè)（行業(yè)）間、地區(qū)間的安全生產(chǎn)狀況的比較和排行。安全生產(chǎn)事故的基本要素為死亡、受傷、職業(yè)病和經(jīng)濟(jì)損失四項，事故綜合指數(shù)能夠涵蓋事故的所有因素及所有事故指標(biāo)，因此，事故綜合當(dāng)量指數(shù)理論完全能夠滿足對行業(yè)業(yè)安全生產(chǎn)綜合狀況評價的目的及要求。

4 重要行業(yè)安全生產(chǎn)狀況評價方案設(shè)計

應(yīng)用事故綜合當(dāng)量指數(shù)模型和行業(yè)特征來進(jìn)行行業(yè)排行榜的設(shè)計，綜合考慮絕對指標(biāo)和相對指標(biāo)，死亡人數(shù)和傷害人數(shù)，損失工時和事故損失的影響，采用各行業(yè)相對流行和適合的指標(biāo)，具體排行方案設(shè)計如下：

4.1 煤礦行業(yè)評價方案

(1)方案一。

指標(biāo)選擇：事故起數(shù)、事故死亡人數(shù)、百萬工時傷害頻率、10萬人死亡率、億元產(chǎn)值死亡率。

方案特點(diǎn)：各指標(biāo)反映的相對獨(dú)立、也相對全面，從事故起數(shù)、傷害、死亡、產(chǎn)值的影響綜合反映了安全狀況，排行就按照綜合當(dāng)量指數(shù)結(jié)果排序。該五項指標(biāo)綜合反映了絕對指標(biāo)、相對指標(biāo)的影響，且數(shù)據(jù)之間不相互重復(fù)，具有各個行業(yè)通用的優(yōu)點(diǎn)。但是絕對指標(biāo)進(jìn)行事故統(tǒng)計分析時，往往有一定局限性，容易形成經(jīng)濟(jì)越發(fā)達(dá)、人口越多的地區(qū)，事故亦多、安全狀況亦差的表象，而且本方案不能反映行業(yè)的特征和差異，因此，可以作為基本通用的排行方案。

(2)方案二。

指標(biāo)選擇：事故死亡人數(shù)、百萬噸煤死亡率、億元產(chǎn)值死亡率、10萬人死亡率、千人負(fù)傷率。

方案特點(diǎn)：該五項指標(biāo)涵蓋了絕對指標(biāo)、相對人員、相對產(chǎn)值、相對產(chǎn)量的影響，具備煤炭行業(yè)特色，煤炭事故指標(biāo)被突出地顯示出來，且百萬噸煤死亡率、億元產(chǎn)值死亡率等指標(biāo)是煤炭行業(yè)常用的指標(biāo)，該方案能夠用來較好地反映煤炭行業(yè)的安全生產(chǎn)狀況。

4.2 建筑行業(yè)評價方案

(1)方案一。指標(biāo)選擇：事故死亡人數(shù)、百萬工時傷害頻率、人均損失工日、千人負(fù)傷率、10萬人死亡率。

方案特點(diǎn)：主要基于建筑行業(yè)的特點(diǎn)，主要考慮相對人員傷亡的指標(biāo)，在這五個指標(biāo)中，一個絕對指標(biāo)，四個相對指標(biāo)，能比較合理地反映建筑施工的安全事故對人員的傷害，但是缺少了其它經(jīng)濟(jì)、產(chǎn)值上的考慮。

(2)方案二。指標(biāo)選擇：億元產(chǎn)值死亡率、人均損失工日、千人負(fù)傷率、10萬人死亡率。

方案特點(diǎn)：綜合考慮又兼具行業(yè)特色，絕對指標(biāo)未參與測算；兼具人、損失工日、產(chǎn)值的影響，且相對人員指標(biāo)比重也未忽略，從而能綜合考慮地區(qū)差異，比較平衡。

(3）方案三。指標(biāo)選擇：全部事故起數(shù)、全部事故死亡人數(shù)、三級事故起數(shù)、三級事故死亡人數(shù)、百億元產(chǎn)值死亡率。

方案特點(diǎn)：以目前統(tǒng)計的數(shù)據(jù)指標(biāo)為排行參照指標(biāo)數(shù)據(jù)便于收集，且統(tǒng)計數(shù)據(jù)準(zhǔn)確，結(jié)果更加可靠。且參考了建筑上的三級事故影響，比較實(shí)用方便。但考慮因素較少，著重死亡的人數(shù)，有一定的局限性。

4.3 一般商貿(mào)

(1)方案一。指標(biāo)選擇：事故起數(shù)、事故死亡人數(shù)、百萬工時傷害頻率、10萬人死亡率、億元產(chǎn)值死亡率。

方案特點(diǎn)：該五項指標(biāo)綜合反映了絕對指標(biāo)、相對指標(biāo)的影響，且數(shù)據(jù)之間不相互重復(fù)，具有各個行業(yè)通用的優(yōu)點(diǎn)，但是不具備行業(yè)專項排行的需要，因此，可以作為基本通用的排行方案。

(2)方案二。指標(biāo)選擇：經(jīng)濟(jì)損失量、億元產(chǎn)值死亡率、萬人損失率、人均損失工日、百萬工日傷害頻率、火災(zāi)10萬人死亡率。加入考慮了火災(zāi)的因素。

方案特點(diǎn)：從經(jīng)濟(jì)損失、人員傷亡、損失工日、火災(zāi)死亡率等可以反映一般商貿(mào)的安全狀況，且絕對指標(biāo)一個，其余為相對指標(biāo)，均衡反映地區(qū)發(fā)展的差異。

4.4 交通行業(yè)

(1)方案一。指標(biāo)選擇：事故起數(shù)、事故死亡人數(shù)、百萬工時傷害頻率、10萬人死亡率、億元產(chǎn)值死亡率。

方案特點(diǎn)：各指標(biāo)反映的相對獨(dú)立、也就相對全面，從事故起數(shù)、傷害、死亡、產(chǎn)值的影響綜合反映了安全狀況，排行就按照綜合當(dāng)量指數(shù)結(jié)果排序。

該五項指標(biāo)綜合反映了絕對指標(biāo)、相對指標(biāo)的影響，且數(shù)據(jù)之間不相互重復(fù)，具有各個行業(yè)通用的優(yōu)點(diǎn)，但是不具備行業(yè)專項排行的需要，因此，可以作為基本通用的排行方案。

(2)方案二。指標(biāo)選擇：一般交通運(yùn)輸企業(yè)事故死亡人數(shù)、萬時死亡率、億客公里死亡率、萬車死亡率。對于民航得修正補(bǔ)充百萬架次事故率、萬時征候率變成六項指標(biāo)；對于鐵路修正補(bǔ)充百萬車次事故率、萬時事故率變?yōu)榱椫笜?biāo)。

方案特點(diǎn)：四項指標(biāo)具備鮮明的行業(yè)特色，但是綜合的道路交通，對于民航、鐵路進(jìn)行修正，加上行業(yè)指標(biāo)，最后進(jìn)行綜合當(dāng)量指數(shù)統(tǒng)計，排序。

(3)方案三。指標(biāo)選擇：道路報警亭達(dá)標(biāo)率、應(yīng)急救援等待時間、道路監(jiān)視器配備率、一級公路覆蓋率、億客公里死亡率、萬車死亡率。

方案特點(diǎn)：從交通基礎(chǔ)設(shè)施和保障系統(tǒng)來反映與事故率的關(guān)系從交通事故基礎(chǔ)原因出發(fā)，歸納總結(jié)出指標(biāo)，從而反映各地區(qū)的基礎(chǔ)設(shè)施和事故發(fā)生率的關(guān)系，進(jìn)行排行的時候更能使優(yōu)勢地區(qū)優(yōu)勢，劣勢地區(qū)劣勢，也就通過排行結(jié)果夸大了各地區(qū)交通設(shè)施情況的差異，達(dá)到提示和警示的作用。

5 應(yīng)用舉例

以建筑行業(yè)為例，全國平均水平為標(biāo)準(zhǔn)值，對2005全國建筑事故統(tǒng)計應(yīng)用與建筑行業(yè)排行方案三，結(jié)果如下表。

注：2005年全國建筑事故統(tǒng)計數(shù)據(jù)來源于：中華人民共和國建設(shè)部 關(guān)于印發(fā)《全國建筑施工安全生產(chǎn)形勢分析報告（2005年度）》的通知 中附件三：2005年全國建筑施工事故統(tǒng)計表。文號：建質(zhì)函【2006】68號

6 結(jié)論

(1) 評價方案能夠科學(xué)、客觀的反映各行業(yè)的安全生產(chǎn)綜合狀況。

（2）評價結(jié)果反映了同行業(yè)不同地區(qū)或同行業(yè)不同企業(yè)之間的安全生產(chǎn)橫向?qū)Ρ惹闆r。

(3) 在應(yīng)用中可根據(jù)實(shí)際情況，設(shè)計指標(biāo)體系的合理權(quán)重值，以得到更加科學(xué)的評價結(jié)果。

(4) 各評價雖然是針對不同行業(yè)設(shè)計的，但是對于評價國家或一個地區(qū)總體的安全生產(chǎn)狀況也可有所借鑒。

參考文獻(xiàn)

［1］羅云. 安全經(jīng)濟(jì)學(xué)［M］.北京：化學(xué)工業(yè)出版社， 2004.

股權(quán)激勵的與股權(quán)設(shè)計范文第3篇

股權(quán)激勵方案設(shè)計要點(diǎn)及協(xié)議要點(diǎn)

一、權(quán)利界定

股權(quán)激勵需首先明確激勵股權(quán)的性質(zhì)和限制，在確保激勵效果的同時，對潛在風(fēng)險進(jìn)行有效防范。股權(quán)乃公司基石，一旦發(fā)生糾紛，嚴(yán)重之時足以動搖公司根基。

二、權(quán)利成熟

相對現(xiàn)金獎勵而言，股權(quán)激勵可以節(jié)省公司的現(xiàn)金支出，同時具有長效機(jī)制：公司利益與員工從此建立長遠(yuǎn)聯(lián)系，公司業(yè)績的增長對于員工而言同樣存在未來回報?；谶@種歸屬感，員工更具有做出出色成績的工作內(nèi)心驅(qū)動。

三、權(quán)利授予

虛擬股權(quán)的授予，源自持股股東股權(quán)所對應(yīng)的收益，只需要公司、持股股東、激勵對象簽署一份三方協(xié)議，明確授予激勵對象的分紅權(quán)的比例與每期分紅的計算方式即可。

四、考核機(jī)制

激勵股權(quán)授予之后，必須配套考核機(jī)制，避免出現(xiàn)消極怠工，坐等分紅的情形。考核機(jī)制可能因不同崗位而異，有很多計算細(xì)節(jié)，不必在股權(quán)激勵協(xié)議中詳舉，而是公司與激勵對象另外簽署的目標(biāo)責(zé)任書，作為股權(quán)激勵協(xié)議的附加文件。

五、權(quán)利喪失

保持公司核心成員穩(wěn)定，實(shí)現(xiàn)公司商業(yè)目標(biāo)，是股權(quán)激勵的主要目的。激勵股權(quán)的存續(xù)與激勵對象的職能具有一致性，在這一點(diǎn)上發(fā)生分歧，公司商業(yè)目標(biāo)無以實(shí)現(xiàn)，股權(quán)激勵理應(yīng)終止。

激勵股權(quán)喪失之后，需做相應(yīng)善后處理：

普通股權(quán)激勵，實(shí)質(zhì)是附條件的股權(quán)轉(zhuǎn)讓，依據(jù)在轉(zhuǎn)讓協(xié)議中約定的強(qiáng)制回購條款，按照激勵對象的認(rèn)購價格回購，避免離職員工繼續(xù)持有公司股權(quán)，影響公司正常經(jīng)營管理;同時由激勵對象配合完成修改公司章程、注銷股權(quán)憑證等變更工商登記事項，若僅在公司內(nèi)部處理則不具對抗第三人的公示效力。

虛擬股權(quán)激勵，實(shí)質(zhì)是激勵對象與公司、大股東之間的一份三方協(xié)議，效力局限于內(nèi)部。一旦觸發(fā)協(xié)議中的權(quán)利喪失條件，可以直接停止分配當(dāng)期紅利，按照協(xié)議約定的通知方式單方面解除即可;已經(jīng)分配的紅利，是過去公司對員工貢獻(xiàn)之認(rèn)可，不宜追回。

混合股權(quán)激勵，實(shí)質(zhì)是由虛擬股權(quán)激勵向普通股權(quán)激勵的過渡，尚未完成工商登記，已經(jīng)簽署的內(nèi)部協(xié)議對公司具有約束力。故而公司與激勵對象在簽署相應(yīng)的解除協(xié)議后，退回激勵對象已繳認(rèn)購對價，并停止分紅。

六、權(quán)利比例

激勵股權(quán)的授予比例，應(yīng)考慮公司當(dāng)下的需求，預(yù)留公司發(fā)展的空間，同時注意激勵成本。

普通股權(quán)激勵不用公司出錢，甚至可以獲得現(xiàn)金流入，看似成本較低的激勵方式，實(shí)則在支付公司的未來價值。

虛擬股權(quán)激勵雖不直接消耗普通股權(quán)，但在激勵實(shí)施之后，第一期的授予的方式、授予比例、行權(quán)條件等，對后續(xù)的激勵多少會產(chǎn)生標(biāo)桿作用。

股權(quán)激勵要注意什么?

第一，要避免水土不服

水土不服就是作為老板，設(shè)計的方案一定是自己能都駕馭，如果是任正非式的老板，那么設(shè)計的方案就以分紅為主，年底都能就能兌現(xiàn)分紅。如果是馬云式的企業(yè)家，激勵政策就多以增值權(quán)為主。

第二，能否實(shí)現(xiàn)機(jī)制的流動

這是股權(quán)激勵制度區(qū)別于薪酬制度最大的不同，薪酬政策是由人力資源部編寫的，他在編寫的過程中沒有征求其他部門的意見，或者很少考慮商業(yè)模式或者其他層次的問題，但是股權(quán)激勵制度是由董事會主導(dǎo)并編寫的，這是公司的最高戰(zhàn)略決策部，在制定方案和政策的時候一定會通盤考慮公司的經(jīng)營模式、營銷策略、研發(fā)、生產(chǎn)，以及售后等等。

五個股權(quán)激勵方案設(shè)計的重點(diǎn)

第一，要看公司有沒有資格搞股權(quán)激勵

在這方面，新三板對掛牌公司尚無規(guī)定，此時應(yīng)該參考證監(jiān)會關(guān)于上市公司的規(guī)定。具體來說，如果最近一年上市公司的審計報告中有否定意見或是不能表達(dá)意見，或最近一年被證監(jiān)會行政處罰的，公司就不能搞股權(quán)激勵。所以公司一定要注意，審計報告不要打補(bǔ)丁，要盡量避免被處罰。

第二，業(yè)績設(shè)定

股權(quán)激勵的核心目的是把員工和控股股東或大股東的利益捆綁在一起，實(shí)現(xiàn)公司業(yè)績和個人業(yè)績的捆綁，否則股權(quán)激勵就背離了其本意。所以，股權(quán)激勵是否有效的標(biāo)志之一就是看有沒有業(yè)績設(shè)定。

第三，要考慮股權(quán)激勵的數(shù)量和預(yù)留的問題

對于這個問題，針對上市公司的有關(guān)規(guī)定里說得非常清楚：股權(quán)激勵總數(shù)不能超過公司總股本的10%，單一激勵對象不能超過總股本的1%。上市公司一般體量比較大，10%股份的量是非常大的，一般來說，上市公司股權(quán)激勵方案里面超過5%的都很少。

第四，要考慮擬股權(quán)激勵的對象是否具備資格

目前新三板沒有這方面的規(guī)定，而針對上市公司的規(guī)定是：董事、監(jiān)事、高級管理人員、核心技術(shù)業(yè)務(wù)人員以及公司認(rèn)為應(yīng)當(dāng)激勵的其他員工可以獲得股權(quán)激勵，但不應(yīng)該包括獨(dú)立董事。新三板掛牌公司可以參考新三板對增發(fā)對象的設(shè)計，即對董事、監(jiān)事、高級管理人員及核心人員實(shí)施股權(quán)激勵。

股東或?qū)嶋H控制人，原則上不能成為激勵對象，因?yàn)楣蓹?quán)激勵是想讓員工與大股東的利益趨于一致，如果激勵實(shí)際控制人，就失去了它應(yīng)有的意義。

第五，要考慮是用期權(quán)還是股票來激勵

在企業(yè)屬于有限責(zé)任公司或是掛牌之前，可以直接用股票來激勵。特別在公司沒有引入PE的時候，股份沒有市場價，不需要做股份支付，那時也不是公眾公司，也無須會計師監(jiān)管，通常情況下可以直接使用股票作為股權(quán)激勵，用代持也可以。

13個股權(quán)激勵方案設(shè)計的重點(diǎn)

設(shè)計股權(quán)激勵方案要考慮很多問題，考慮完這些問題后是不是就會設(shè)計方案了?這也不好說，但考慮完這些問題以后，起碼會得到一個方向。

第一，要考慮企業(yè)的發(fā)展階段和資本市場的階段。

如果企業(yè)已經(jīng)掛牌了，這時要搞股權(quán)激勵適合用股票期權(quán)或者限制性股票。早期的時候通常是直接給團(tuán)隊發(fā)股票，這時分配一定要慎重，因?yàn)榉殖鋈ゾ褪詹换貋砹耍驹缙诎l(fā)展變化會比較大，創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊人員進(jìn)出頻繁，一旦股權(quán)給出去了，人走了比較麻煩，后來了的人怎么辦，都需要仔細(xì)考慮。

第二，要看公司有沒有資格搞股權(quán)激勵。

在這方面，新三板對掛牌公司尚無規(guī)定，此時應(yīng)該參考證監(jiān)會關(guān)于上市公司的規(guī)定。具體來說，如果最近一年上市公司的審計報告中有否定意見或是不能表達(dá)意見，或最近一年被證監(jiān)會行政處罰的，公司就不能搞股權(quán)激勵。所以公司一定要注意，審計報告不要打補(bǔ)丁，要盡量避免被處罰。

第三，要考慮擬股權(quán)激勵的對象是否具備資格。

目前新三板沒有這方面的規(guī)定，而針對上市公司的規(guī)定是：董事、監(jiān)事、高級管理人員、核心技術(shù)業(yè)務(wù)人員以及公司認(rèn)為應(yīng)當(dāng)激勵的其他員工可以獲得股權(quán)激勵，但不應(yīng)該包括獨(dú)立董事。新三板掛牌公司可以參考新三板對增發(fā)對象的設(shè)計，即對董事、監(jiān)事、高級管理人員及核心人員實(shí)施股權(quán)激勵。

股東或?qū)嶋H控制人，原則上不能成為激勵對象，因?yàn)楣蓹?quán)激勵是想讓員工與大股東的利益趨于一致，如果激勵實(shí)際控制人，就失去了它應(yīng)有的意義。

第四，要考慮是用期權(quán)還是股票來激勵。

在企業(yè)屬于有限責(zé)任公司或是掛牌之前，可以直接用股票來激勵。特別在公司沒有引入PE的時候，股份沒有市場價，不需要做股份支付，那時也不是公眾公司，也無須會計師監(jiān)管，通常情況下可以直接使用股票作為股權(quán)激勵，用代持也可以。

第五，要考慮股權(quán)激勵的數(shù)量和預(yù)留的問題。

對于這個問題，針對上市公司的有關(guān)規(guī)定里說得非常清楚：股權(quán)激勵總數(shù)不能超過公司總股本的10%，單一激勵對象不能超過總股本的1%。上市公司一般體量比較大，10%股份的量是非常大的，一般來說，上市公司股權(quán)激勵方案里面超過5%的都很少。這涉及一個平衡的問題，激勵股份發(fā)得多，股份支付就多，對公司的利潤影響就會很大，每股盈余(EPS)會大幅下降。

第六，要考慮是讓員工直接持股還是通過持股平臺持股。

就目前而言，新三板掛牌企業(yè)的持股平臺是不能參與定增的(詳見第八講關(guān)于持股平臺新規(guī)的學(xué)習(xí)和討論)，包括員工的持股平臺也不能參與定增，持股平臺參與定增設(shè)計的股權(quán)激勵方案目前是走不通的。當(dāng)然，市場上也有人在呼吁，對于員工的持股平臺政策應(yīng)該網(wǎng)開一面。

第七，要考慮股票的來源與變現(xiàn)的問題。

對于股票的來源，新三板沒有規(guī)定，新三板股票的來源無外乎是增發(fā)或轉(zhuǎn)讓。

第八，股權(quán)激勵的定價和鎖定期。

股權(quán)激勵就是為了激勵，拿激勵的人得有好處，如果現(xiàn)在股票有公允價，直觀來說，股權(quán)激勵的股票價格就是在公允價上打個折，這就是限制性股票的邏輯，如果現(xiàn)在股票10塊，我給你打個5折，讓你5塊錢買，這個差價就是激勵。上市公司用于股權(quán)激勵限制性股票的價格是有明確規(guī)定的，就是激勵計劃草案公布前1個交易日收盤價或者前20天(60、120，括號里是新規(guī)可以選擇的)平均收盤價較高者，然后最多打5折。根據(jù)新規(guī)，你也可以用其他方式定價，但是發(fā)行人和券商要做合理性的專項說明。

第九，員工持股計劃與股權(quán)激勵的區(qū)別。

股權(quán)激勵與員工持股計劃，這二者區(qū)別何在?這里我們談到的股權(quán)激勵和員工持股計劃都是指狹義的概念，對應(yīng)的是證監(jiān)會的《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》和《關(guān)于上市公司實(shí)施員工持股計劃試點(diǎn)的指導(dǎo)意見》中對股權(quán)激勵和員工持股計劃的規(guī)定。

第十，稅務(wù)問題。股權(quán)激勵最終一定要兌現(xiàn)股權(quán)收益，而股權(quán)收益一定會涉及繳稅問題。

所以，我們在設(shè)計股權(quán)激勵的時候，一定要考慮好被激勵對象的稅收問題。1.個人所得稅。2.有限合伙企業(yè)的稅率問題。3.有限公司的稅率問題。

第十一，業(yè)績設(shè)定。

股權(quán)激勵的核心目的是把員工和控股股東或大股東的利益捆綁在一起，實(shí)現(xiàn)公司業(yè)績和個人業(yè)績的捆綁，否則股權(quán)激勵就背離了其本意。所以，股權(quán)激勵是否有效的標(biāo)志之一就是看有沒有業(yè)績設(shè)定。

第十二，股權(quán)激勵方案需要行政許可嗎?

根據(jù)《公司法》，股權(quán)激勵由公司股東會或者股東大會批準(zhǔn)，目前規(guī)則，上市公司得到股權(quán)激勵和員工持股計劃均無須證監(jiān)會批準(zhǔn)。新三板目前沒有股權(quán)激勵和員工持股計劃的具體指南，在董事會公告股權(quán)激勵和員工持股計劃后并發(fā)出召開股東大會通知后，股轉(zhuǎn)目前會事后審核該方案，如果股轉(zhuǎn)認(rèn)為必要，會發(fā)出問詢，在回復(fù)問詢的期間要暫停股東大會召開流程，待股轉(zhuǎn)對問詢回復(fù)滿意修改發(fā)行方案后后，才能再發(fā)出股東大會通知。

第十三，在新三板現(xiàn)行體制下股權(quán)激勵方案設(shè)計的注意事項。

在新三板股權(quán)激勵細(xì)則還沒有出臺的情況下，實(shí)施股權(quán)激勵前要考慮以下幾個問題：

1.期權(quán)方案行不行得通。

2.回購能不能操作。

股權(quán)激勵的與股權(quán)設(shè)計范文第4篇

【摘要】企業(yè)為了獲得可持續(xù)的發(fā)展，通常會對企業(yè)內(nèi)部人員采取不同的激勵措施來促使其長遠(yuǎn)利益的實(shí)現(xiàn)。股權(quán)激勵作為一種對員工進(jìn)行長期激勵的方法，在企業(yè)的經(jīng)營管理過程中取得了不錯的成效。近年來，股權(quán)激勵在我國也有了一定的發(fā)展，但就中小企業(yè)而言，股權(quán)激勵的實(shí)施還存在著一定的困難。因此，本文以我國中小企業(yè)股權(quán)激勵方法為例，探討其實(shí)施過程中存在的問題，并給出一些建議。

【關(guān)鍵詞】中小企業(yè)；股權(quán)激勵；對策

一、股權(quán)激勵的內(nèi)涵

股權(quán)激勵是企業(yè)人力資源管理的重要手段之一，是企業(yè)為了激勵和留住核心人才而推行的一種長期激勵措施。它是指員工通過企業(yè)有條件的獲得一定的股權(quán)利益，以股東的身份參與到企業(yè)的治理、決策過程來，從而更好的發(fā)揮自身的積極性和創(chuàng)造性，為企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展作出貢獻(xiàn)的一種激勵方式。

二、我國中小企業(yè)股權(quán)激勵發(fā)展現(xiàn)狀

隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展的全球化和信息化，中小企業(yè)在世界范圍內(nèi)都取得了不斷的發(fā)展和壯大。以美國為例，其中小企業(yè)規(guī)模占企業(yè)總數(shù)的85%。而在我國，據(jù)調(diào)查，截至2015年底，中小企業(yè)超過7000萬戶，中小企業(yè)比例高達(dá)99%，在繁榮經(jīng)濟(jì)、促進(jìn)就業(yè)、改善民生和推動創(chuàng)新等方面都具有不可替代的作用，成為推動我國國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會發(fā)展的重要力量。

眾所周知，中小企業(yè)想要獲得長遠(yuǎn)的可持續(xù)發(fā)展，離不開企業(yè)人才的支撐和培養(yǎng)，而通過股權(quán)激勵的方法，可以將企業(yè)的優(yōu)質(zhì)人才以股東的形式與企業(yè)結(jié)成利益共同體，這在一定程度既能預(yù)防了人才的流失，又實(shí)現(xiàn)了企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。但在實(shí)際的股權(quán)激勵過程中還存在這著一些問題，制約著中小企業(yè)的發(fā)展。

三、我國中小企業(yè)股權(quán)激勵中存在的問題

（一）中小企業(yè)的公司治理結(jié)構(gòu)不穩(wěn)定

改革開發(fā)以來，中小企業(yè)的發(fā)展勢頭強(qiáng)勁，但行業(yè)間競爭也異常激烈，企業(yè)壽命普遍較短，據(jù)統(tǒng)計，我國中小企業(yè)的平均壽命不到3年。雖然中小企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)靈活，但是缺乏穩(wěn)定性，企業(yè)的組織形式、經(jīng)營范圍都可能隨時發(fā)生變化。此外，由于中小企業(yè)的股份大多掌握在投資人手中，容易造成控制權(quán)集中在大股東手中，而以內(nèi)部員工為主的小股東無法與其形成制約，容易造成侵占和損害小股東的權(quán)益，導(dǎo)致股權(quán)激勵實(shí)效甚至損害到公司的利益。

（二）股權(quán)激勵方案設(shè)計不合理

在進(jìn)行股權(quán)激勵方案的設(shè)計過程中沒有充分考慮到相關(guān)要素的合理設(shè)置。例如股權(quán)激勵對象涉及到哪些公司內(nèi)部人員，員工的股份來源是什么，所占股份比例是多少，出資方式有哪些，是以市場價格購買還是優(yōu)惠價購買，亦或是公司借款購買以及贈與等。另外股權(quán)激勵對象獲得回報的方式、退出條件等都沒有完全做詳細(xì)周到的計劃。中小企業(yè)管理者對這些股權(quán)激勵方案的設(shè)計要素普遍一知半解，導(dǎo)致股權(quán)激勵方案實(shí)施起來矛盾突出，問題重重。

（三）股權(quán)激勵對象選擇不明確

作為人力資源管理中全面薪酬管理的一項中長期激勵手段，員工股權(quán)激勵通常以企業(yè)的中高級管理人員、技術(shù)人才和其他核心人才為激勵對象。但在具體時的實(shí)施過程會以實(shí)際的股權(quán)激勵實(shí)施目的為主，合理的發(fā)展被激勵對象。但很多中小企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)就錯誤的認(rèn)為股權(quán)激勵應(yīng)當(dāng)給予企業(yè)高管優(yōu)先權(quán)，一味的培養(yǎng)和開發(fā)這部分人員，忽視了對其他員工的激勵。這在一定程度上影響到員工的熱情和忠誠度，容易造成人才流失，不利于中小企業(yè)用人留人的良性循環(huán)。

四、中小企業(yè)股權(quán)激勵的有效實(shí)施對策

（一）建立完善的中小企業(yè)公司治理結(jié)構(gòu)

成熟的公司治理結(jié)構(gòu)是中小企業(yè)提高組織績效的基本前提和實(shí)施股權(quán)激勵的重要保證。因此，在日常的公司運(yùn)營中，應(yīng)該嚴(yán)格規(guī)定公司經(jīng)營管理者與其他利益相關(guān)者的職責(zé)和權(quán)利，明確決策公司各項業(yè)務(wù)時應(yīng)遵循的規(guī)章制度和程序，避免出現(xiàn)黑箱操作和侵占利益等行為。同時加強(qiáng)對所占股份較多的大股東的監(jiān)督和約束，并提高小股東參與公司治理的程度，以及通過相應(yīng)的法律法規(guī)保護(hù)小股東的合法股權(quán)效益。

（二）設(shè)計合理的股權(quán)激勵方案

合理的股權(quán)激勵方案的設(shè)計有利于更加高效、穩(wěn)定的提高中小企業(yè)的市場競爭力，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。所以要充分理解股權(quán)激勵方案的構(gòu)成要素，并對股權(quán)激勵方案應(yīng)包括的要素進(jìn)行全面深入的分析，制定有效合理的實(shí)施方案。例如根據(jù)授予條件、股份來源、股份比例、出資方式、登記方式、回報方式以及退出條件等幾方面要素，從員工的立場出發(fā)，根據(jù)中小企業(yè)自身的具體情況，量力而行，設(shè)計出員工和企業(yè)都滿意的股權(quán)激勵方案。

（三）選擇合理的股權(quán)激勵對象

大部分的中小企業(yè)對于股權(quán)激勵對象的選擇還限定在企業(yè)高管和核心技術(shù)人員及其他骨干人員當(dāng)中，這實(shí)際上是一種片面的認(rèn)識。除了關(guān)注這些高級人才以外，其他企業(yè)人員都應(yīng)被看成是股權(quán)激勵的對象。企業(yè)在明確股權(quán)激勵對象時，首先應(yīng)從長遠(yuǎn)發(fā)展的角度出發(fā)，選擇與企業(yè)未來發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的員工作為股權(quán)激勵對象；其次還應(yīng)考慮企業(yè)進(jìn)行股權(quán)激勵的目的，根據(jù)這一目的來確定合適的股權(quán)激勵對象的選擇范圍；另外也可根據(jù)對企業(yè)業(yè)務(wù)貢獻(xiàn)的程度和作用大小，來優(yōu)先考慮股權(quán)激勵的選擇對象。

五、結(jié)語

中小企業(yè)作為推動我國經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的重要組成部分，發(fā)揮著無可比擬的作用。只有不斷的加強(qiáng)和鞏固中小企業(yè)的發(fā)展，才能夠?qū)崿F(xiàn)其長久的經(jīng)濟(jì)效益。作為中小企業(yè)激勵和留住人才的一N有效機(jī)制，股權(quán)激勵起到了既能穩(wěn)定人才，又能提高企業(yè)利潤的目的，將員工與企業(yè)的利益緊密的結(jié)合在一起，形成了企業(yè)與員工的可持續(xù)發(fā)展。

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股權(quán)激勵的與股權(quán)設(shè)計范文第5篇

【關(guān)鍵詞】 股權(quán)激勵; 股票期權(quán); 激勵效果

中圖分類號：F832.5 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1004-5937（2014）36-0062-04

一、上市公司股權(quán)激勵效果的影響因素及模型建立

西方發(fā)達(dá)國家對股權(quán)激勵的研究與實(shí)施較早，相對比較成熟，股權(quán)激勵的模式多種多樣。但在我國，股權(quán)激勵機(jī)制尚處在起步階段，股權(quán)激勵實(shí)施的模式不多，主要包括股票期權(quán)、股票增值權(quán)和限制性股票三種形式。然而股權(quán)激勵效果的影響因素總體可以分為兩大類――經(jīng)濟(jì)時期和自身條件。經(jīng)濟(jì)時期因素主要分為經(jīng)濟(jì)環(huán)境、法律環(huán)境、政治環(huán)境三種因素。自身條件因素主要分為公司發(fā)展前景、股權(quán)激勵方案、內(nèi)部管理三種因素。現(xiàn)階段對于上市公司股權(quán)激勵效果的研究呈現(xiàn)為兩個對立的觀點(diǎn)：一是股權(quán)激勵對上市公司解決問題，促進(jìn)公司發(fā)展存在影響（積極或消極影響）;二是股權(quán)激勵對上市公司改善問題促進(jìn)長遠(yuǎn)發(fā)展沒有影響（無影響或弱影響）。但隨著我國學(xué)者對股權(quán)激勵機(jī)制理論研究的進(jìn)一步深入和我國證券市場實(shí)踐成果的不斷證明，我們更傾向于前者觀點(diǎn)，即股權(quán)激勵機(jī)制對于解決上市公司問題，促進(jìn)上市公司進(jìn)一步發(fā)展存在影響。本文也將以上市公司股權(quán)激勵機(jī)制對公司發(fā)展有影響為研究的觀點(diǎn)基礎(chǔ)，闡述影響股權(quán)激勵機(jī)制實(shí)施效果的因素。筆者認(rèn)為，可將股權(quán)激勵效果的影響因素――經(jīng)濟(jì)時期和自身條件定義為“橫”與“縱”兩個大的方面，如同坐標(biāo)軸，共同制約著股權(quán)激勵機(jī)制的實(shí)施效果。下面將分別選取兩大類影響因素下的具體因素進(jìn)行分析，并以兩大類影響因素為基礎(chǔ)建立模型，如圖1所示。圖1中，橫軸為經(jīng)濟(jì)時期，從左至右代表經(jīng)濟(jì)時期由劣到優(yōu);縱軸為公司自身條件，由下至上代表公司自身條件由劣到優(yōu)。二者在軸內(nèi)的交點(diǎn)便為對股權(quán)激勵的影響效果，弧線兩邊無限接近于軸，弧線以上為影響效果的積極區(qū)，弧線以下則為消極區(qū)。積極區(qū)點(diǎn)到弧線的垂直距離越長則表示積極的影響效果越強(qiáng)，消極區(qū)點(diǎn)離軸心越近則表示越消極。弧線上無限接近軸的點(diǎn)則是某一種影響因素極強(qiáng)時可能導(dǎo)致的個別的積極影響，如：一個公司處在一個特別好的經(jīng)濟(jì)時期，可能使它的內(nèi)部條件呈現(xiàn)很差的情況下依然能在實(shí)施股權(quán)激勵效果后獲得積極的影響;或者說個別公司其自身條件極好可能導(dǎo)致其在一個較差的經(jīng)濟(jì)時期依然能在實(shí)施股權(quán)激勵時獲得積極的影響。

筆者假設(shè)，其股權(quán)激勵效果的模型為一個簡單的若干事件優(yōu)劣性的集合，令“橫軸”即經(jīng)濟(jì)時期為X，則X=X1+X2+X3…+Xn（令X1代表法律環(huán)境，X2代表經(jīng)濟(jì)環(huán)境，X3代表政治環(huán)境……）也就是經(jīng)濟(jì)時期的優(yōu)劣為經(jīng)濟(jì)時期這個大因素下各小因素優(yōu)劣性的綜合，因?yàn)楦饕蛩貫槭录遣豢捎脭?shù)值直接表示的。因此，X也就是經(jīng)濟(jì)時期的因素，坐標(biāo)軸中也就是表示成優(yōu)劣的強(qiáng)弱性，在坐標(biāo)軸中是垂直于Y軸的橫線上的點(diǎn)。同理，“縱軸”即自身條件Y=Y1+Y2+Y3…+Yn（令Y1代表發(fā)展前景，Y2代表股權(quán)激勵方案，Y3代表內(nèi)部管理……）是自身條件下各因素優(yōu)劣性的綜合，在坐標(biāo)軸中是垂直于X軸直線上的點(diǎn)。股權(quán)激勵效果則是垂直于X軸的直線與垂直于Y軸的直線的交點(diǎn)，即坐標(biāo)中可能顯示在積極區(qū)，也可能顯示在消極區(qū)，如圖2所示。

二、伊利和萬科實(shí)施股權(quán)激勵效果的實(shí)證分析

為進(jìn)一步驗(yàn)證“橫”與“縱”兩大因素對股權(quán)激勵效果的影響，選取我國上市公司伊利與萬科為實(shí)例，試圖分析驗(yàn)證“橫”與“縱”兩大因素對上市公司實(shí)施股權(quán)激勵效果的影響。

（一）伊利與萬科實(shí)施股權(quán)激勵的基本情況

伊利作為全國乳制品行業(yè)的領(lǐng)頭企業(yè)，自2006年開始實(shí)施股權(quán)激勵，其具體的激勵方案為：將5 000萬份股票期權(quán)授予激勵對象，所授股票期權(quán)自授權(quán)日起8年內(nèi)以行權(quán)價格和行權(quán)條件購買一股伊利股票的權(quán)利。授予的股票期權(quán)所涉及的標(biāo)的股票總數(shù)為5 000萬股，占股票期權(quán)激勵股票總額51 646.98萬股的9.681%。獲授的股票期權(quán)行權(quán)價格為13.33元，在滿足條件的情況下，獲授的每股股票期權(quán)可以13.33元的價格購買一股伊利股份股票，初定激勵對象為29名公司高層骨干。

萬科作為我國房產(chǎn)行業(yè)的領(lǐng)頭企業(yè)之一，共實(shí)施過三次股權(quán)激勵：第一次，1993年到2001年，全員持股，三年后交錢拿股票可以上市交易;第二次，2006年到2008年，在滿足收益率高于12%的前提下，且凈利潤率15%為最低要求，從凈利潤的增長部分中提取激勵基金，委托信托公司買入萬科A股，如果滿足相關(guān)條件，經(jīng)過一年儲備期，一年等待期后，第三年可交到激勵對象手上，激勵對象每年最多可以賣出25%;第三次，2010年，股權(quán)激勵對象11 000萬份，占授予時公司股權(quán)總額的1.0004%，激勵人數(shù)838人，授予的股票期權(quán)的有效期為5年，股票期權(quán)于授權(quán)日開始，等待期為一年，第一、第二和第三行權(quán)期分別有40%、30%、30%的期權(quán)，在滿足激勵業(yè)績條件的前提下可行使權(quán)利，行權(quán)價格為8.89元。

（二）“橫”的因素對伊利與萬科分別實(shí)施股權(quán)激勵的效果分析

1.“橫”的因素對伊利實(shí)施股權(quán)激勵影響

2006年之前，由于我國對于上市公司股權(quán)激勵沒有相應(yīng)的政策以及有利的法律提供保障，這一“橫”的經(jīng)濟(jì)時期的影響，使得伊利在我國的試運(yùn)行時期沒有實(shí)施股權(quán)激勵機(jī)制。而2006年之后，我國出臺了《上市公司股權(quán)激勵管理辦法（試行）》為我國上市公司實(shí)施股權(quán)激勵奠定了良好的外部環(huán)境，但是我國其他相應(yīng)的法律政策仍處在不斷的完善中。因此，法律環(huán)境仍有許多不確定因素，這也是為什么伊利在2006年國家提供了相應(yīng)的股權(quán)激勵的法律保護(hù)后，伊利的股權(quán)激勵仍然收到的是劣的效果，直至2009年直接宣告失敗。伊利實(shí)施股權(quán)激勵后的2006―2009年相關(guān)財務(wù)數(shù)據(jù)如表1。

據(jù)圖3分析，伊利自2006年實(shí)施股權(quán)激勵的營業(yè)收入持續(xù)增長，但不難看出其管理費(fèi)用的暴漲直接導(dǎo)致了伊利凈利潤的下滑。其中主要原因在于：伊利作為上市公司必須自2007年開始實(shí)施《企業(yè)會計準(zhǔn)則第11號――股份支付》，該準(zhǔn)則規(guī)定企業(yè)應(yīng)將實(shí)施的股權(quán)激勵計入到資產(chǎn)相關(guān)成本或當(dāng)期費(fèi)用，同時計入資本公積金中的其他資本公積，而這一會計處理，導(dǎo)致伊利即使在營業(yè)收入業(yè)績上漲的情況下，股權(quán)激勵仍然出現(xiàn)了劣的效果。這種效果充分表明，“橫”的因素――法律政策的變化足以對上市公司實(shí)施股權(quán)激勵的效果產(chǎn)生重要影響。

2.“橫”的因素對萬科實(shí)施股權(quán)激勵影響

萬科是我國最早實(shí)行股權(quán)激勵的上市公司之一，早在1993年，萬科第一次實(shí)施股權(quán)激勵就因?yàn)樽C監(jiān)會對股票不認(rèn)可而告停，這一結(jié)果完全是因?yàn)槭艿搅水?dāng)時相關(guān)法律政策的限制，而不得不以失敗告終。2006年，萬科在第二次實(shí)施股權(quán)激勵時，由于我國剛剛頒布了關(guān)于實(shí)施股權(quán)激勵的相關(guān)法律，使得萬科在較好的內(nèi)部條件下獲得股權(quán)激勵的成功。但2008年，由于金融危機(jī)的影響，股票市場出現(xiàn)了很大的動蕩，呈現(xiàn)下滑的趨勢，這使得股權(quán)激勵存在很大的不確定性，最終股權(quán)激勵實(shí)施為劣的效果，公司業(yè)績受損，這一效果很大一部分是因?yàn)槭艿搅恕皺M”的因素――經(jīng)濟(jì)環(huán)境的影響。2010年，萬科實(shí)施了第三次股權(quán)激勵機(jī)制，在內(nèi)外部環(huán)境都較好的情況下股權(quán)激勵收到了優(yōu)的效果，并且延續(xù)到現(xiàn)在。

（三）“縱”的因素對伊利與萬科分別實(shí)施股權(quán)激勵的效果分析

1.“縱”的因素對伊利實(shí)施股權(quán)激勵影響

雖然從前面“橫”的因素分析得知伊利實(shí)施股權(quán)激勵失敗是受到了法律環(huán)境――會計政策的變更的影響，但其“縱”的因素也就是自身條件的影響，也成為其實(shí)施股權(quán)激勵機(jī)制失敗的內(nèi)在原因：一是股權(quán)激勵機(jī)制方案設(shè)計時，行權(quán)價格不合理。伊利的行權(quán)價格選擇了股改前最后一個交易日的收盤價格，除權(quán)除息后是13.31元，而最早公布股權(quán)激勵方案的時點(diǎn)是股改實(shí)施后的第31個交易日，由此確定的最低行權(quán)價為19.92元，直接導(dǎo)致了最終3.305億元的差額記入了當(dāng)期損益。這個差額與前面所述的股權(quán)激勵賬務(wù)處理變化一并使得管理費(fèi)用暴漲，導(dǎo)致伊利股權(quán)激勵的失敗。二是伊利股權(quán)激勵實(shí)施方案出現(xiàn)漏洞，導(dǎo)致后期激勵效果不足。伊利股權(quán)激勵方案規(guī)定受益對象首次行使的股權(quán)不得超過25%，而剩余股權(quán)可以在第二年，分次或一次全部行權(quán)，這種漏洞導(dǎo)致了伊利高管將原本八年的激勵方案，在兩年的時間就獲得到了，使得后期激勵效果不足，從而造成了激勵效果的劣。三是伊利自身管理也存在問題。受“三鹿”事件影響，中國奶制品行業(yè)受到很大的沖擊，伊利也因該事件受到牽連，同時也暴露出其內(nèi)部管理存在問題。這些問題直接導(dǎo)致了股權(quán)激勵的不確定性因素加劇，加劇股權(quán)激勵失敗。

2.“縱”的因素對萬科實(shí)施股權(quán)激勵影響

這里，以萬科第二次實(shí)施股權(quán)激勵為例，從萬科2006―2008年利潤總額這一單項數(shù)據(jù)來看其股權(quán)激勵的效果。萬科2006年利潤總額為3 434 494 660.18元，2007年利潤總額為7 641 605 685.33元，2008年利潤總額為6 322 285 626.03元，股權(quán)激勵方案行權(quán)條件設(shè)計過高，單從利潤總額這項數(shù)據(jù)來看，萬科2006年實(shí)施股權(quán)激勵以來，2007年取得了較好的業(yè)績，其業(yè)績也達(dá)到了行權(quán)要求，卻因萬科行權(quán)價格過高，股價沒有達(dá)到行權(quán)要求，導(dǎo)致股權(quán)激勵的股權(quán)在2008年沒有得到行使，也就是說管理者在付出了辛苦努力后沒有得到相應(yīng)的回報，這種業(yè)績與股價過高的雙重門檻直接使得萬科2008年的股權(quán)激勵失效，使得2008年業(yè)績出現(xiàn)較2007年嚴(yán)重下滑的態(tài)勢。到了2010年，鑒于前兩次的失敗，萬科第三次實(shí)施股權(quán)激勵時，針對股權(quán)激勵的行權(quán)條件上作出了合理設(shè)計，加上較好的外部環(huán)境和自身完善的管理制度，使得這次股權(quán)激勵獲得了較好的效果并且延續(xù)到現(xiàn)在。

三、結(jié)論和建議

（一）伊利與萬科實(shí)施股權(quán)激勵的實(shí)證結(jié)果總結(jié)

1.伊利實(shí)施股權(quán)激勵受“橫”和“縱”的主要因素匯總

X1（多變的法律環(huán)境）=劣，X2（穩(wěn)定的經(jīng)濟(jì)環(huán)境）=優(yōu)+，X3（良好的政治環(huán)境）=優(yōu)+

X（經(jīng)濟(jì)時期）=X1+X2+X3=優(yōu)-

Y1（不斷下滑的凈利潤）=劣，Y2（不合理的股權(quán)激勵方案）=劣，Y3（不當(dāng)?shù)墓芾恚?劣

Y（自身條件）=Y1+Y2+Y3=劣

綜合實(shí)證結(jié)果：伊利實(shí)施股權(quán)激勵產(chǎn)生的效果為較劣。經(jīng)濟(jì)時期和自身條件下的因素對股權(quán)激勵的影響如圖4所示。

2.萬科實(shí)施股權(quán)激勵受“橫”和“縱”的主要因素匯總

由于萬科第一次實(shí)施股權(quán)激勵是由于經(jīng)濟(jì)時期的因素直接導(dǎo)致失敗，即為劣。第三次至今實(shí)施且為優(yōu)。因此，只在此列出第二次實(shí)施股權(quán)激勵的實(shí)證結(jié)果：

X1（良好的法律環(huán)境）=優(yōu)，X2（動蕩的市場）=劣，X3（良好的政治環(huán)境）=優(yōu)

X（經(jīng)濟(jì)時期）=X1+X2+X3=優(yōu)-

Y1（上漲的業(yè)績）=優(yōu)，Y2（過高的行權(quán)價格）=劣+，Y3（良好的管理）=優(yōu)

Y（自身條件）=Y1+Y2+Y3=劣

綜合實(shí)證結(jié)果：萬科第二次實(shí)施股權(quán)激勵產(chǎn)生的效果為較劣。經(jīng)濟(jì)時期和自身條件下的因素對股權(quán)激勵的影響如圖5所示。

（二）對上市公司實(shí)施股權(quán)激勵的建議

通過建立假設(shè)模型，通過“橫”與“縱”，即經(jīng)濟(jì)時期和自身條件兩大因素對股權(quán)激勵的實(shí)施效果進(jìn)行了分析，又以我國上市公司伊利與萬科為例將所得結(jié)論進(jìn)行了驗(yàn)證。在此僅以上市公司實(shí)施股權(quán)激勵中存在的部分問題從內(nèi)、外兩方面提出一些改進(jìn)建議：

1.健全上市公司管理體制，穩(wěn)定良好的發(fā)展態(tài)勢

目前我國上市公司對管理者業(yè)績的評判標(biāo)準(zhǔn)主要局限于對財務(wù)指標(biāo)的考核上，而這很容易造成高管為了牟取私利，利用職務(wù)和技術(shù)之便操控財務(wù)指標(biāo)。筆者建議公司應(yīng)針對股權(quán)激勵建立相應(yīng)的管理體制和建立科學(xué)的業(yè)績評價體制之外，還應(yīng)設(shè)定其他非財務(wù)業(yè)績考核指標(biāo)，例如考核被激勵對象的執(zhí)業(yè)能力、思想品德、團(tuán)隊協(xié)作能力、團(tuán)隊創(chuàng)新能力等，為股權(quán)激勵機(jī)制的實(shí)施創(chuàng)立強(qiáng)有力軟環(huán)境。這種良性的激勵環(huán)境能夠促使公司朝著穩(wěn)定的方向發(fā)展，使員工對公司良好的業(yè)績前景充滿信心，從而為公司注入強(qiáng)大的生命力。

2.科學(xué)、合理地設(shè)計股權(quán)激勵方案，確保股權(quán)激勵實(shí)施效果明顯

設(shè)計一個符合自身實(shí)際情況的股權(quán)激勵方案，是實(shí)施股權(quán)激勵機(jī)制獲得良好效果的關(guān)鍵因素。一是確定合理的股權(quán)激勵時限。股權(quán)激勵的時限，設(shè)計得應(yīng)該稍長，這樣防止管理者因?yàn)檠矍暗睦?，而放棄了公司的長遠(yuǎn)發(fā)展。但也不應(yīng)設(shè)計得過長，否則會使得管理者放棄接受股權(quán)激勵，從而影響股權(quán)激勵的最終效果。二是確立股權(quán)激勵的對象應(yīng)該適中。股權(quán)激勵應(yīng)該在公司的管理者中實(shí)施，而對象不應(yīng)該是公司的每一個員工，確立的對象太多會分散股權(quán)激勵的效果。但也不能只針對某幾個高管進(jìn)行股權(quán)激勵，這樣會降低公司中間階層的工作效率。三是采取幾個股權(quán)激勵方式并行的實(shí)施方案，股權(quán)激勵的方式很多，如業(yè)績股票、限制性股票、股票期權(quán)、股票增值等，但每種方式都有其優(yōu)缺點(diǎn)，所以公司應(yīng)根據(jù)自身的實(shí)際情況選擇適合自己的股權(quán)激勵方式進(jìn)行組合實(shí)施。

3.健全股權(quán)激勵相關(guān)的法律法規(guī)，創(chuàng)造良好的外部環(huán)境

現(xiàn)階段，我國股權(quán)激勵機(jī)制實(shí)施仍處于初級階段，其主要原因在于現(xiàn)行法律還不夠完善，不利于股權(quán)激勵的實(shí)施。我國雖然于2006年頒布了一些股權(quán)激勵相關(guān)法律，效果也非常明顯，但要真正使股權(quán)激勵機(jī)制得到更廣泛的運(yùn)用和發(fā)展，現(xiàn)行法律仍顯得極為不夠。筆者認(rèn)為，政府應(yīng)從以下三個方面著手，一是應(yīng)針對實(shí)施股權(quán)激勵的主體、有效期、行權(quán)價等予以規(guī)范。二是加強(qiáng)資本市場的相關(guān)制度建設(shè)和監(jiān)督機(jī)制建設(shè)，規(guī)范資本市場的運(yùn)行，以促進(jìn)資本市場效率，提高股權(quán)激勵機(jī)制的實(shí)施效果。三是政府應(yīng)加強(qiáng)對證券市場的管理，著重培養(yǎng)一批高級職業(yè)經(jīng)理，為股權(quán)激勵實(shí)施提供堅實(shí)的人才支撐?？傊?，應(yīng)通過減少股權(quán)激勵機(jī)制實(shí)施的不確定性外部因素影響，為上市公司股權(quán)激勵的實(shí)施創(chuàng)造良好的外部環(huán)境。

【參考文獻(xiàn)】

[1] 白潔.上市公司高管特征與股權(quán)激勵對企業(yè)績效的交互影響研究[J].財會通訊，2013（10）：53-55.